29.长城钻探工程公司HSE绩效管理考核办法

• 绩效考核 • 通常也称为业绩考评，是针对企业中每个职工所承担 的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工 行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和 评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理 强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高 每个个体的效率，最终实现企业的目标。 • 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种 周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主 管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩 效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足， 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资 料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作 绩效，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，最终与 员工的切身利益（工资收入、奖金分配、福利待遇） 挂钩。
• 第五，绩效考核指标必须是以时间为基础的，即 必须有明确的时间要求。考核是一种管理机制， 考核的时效性，直接影响着工作绩效的改进状况 和管理效率的提高程度。从考核的技术操作面上 讲，计划确认、考核验收、信息传递和工作计划 变更等主要的考核环节，对时效性的要求很高。 每一个作业环节的拖沓和延误，都会产生作业流 程堵塞、信息价值衰减、工作节奏放缓甚至岗位 工作失控等连锁反应，阻碍了管理运转，降低了 管理效率。
绩效管理几个误区 • 一、强调绩效考核而忽视绩效管理 强调绩效考核而忽视绩效管理。绩效考核并不等 于全面绩效管理。绩效考核只是全面绩效管理的一个 简单的手段而已。 • 由于考核目的不明确，企业在考核方法、内容等方面 容易出现错误的选择，而且许多企业都仅仅将绩效考 核结果作为员工工作评价的一种手段，只是与薪酬奖 惩和职务调整挂钩，忽略了绩效管理的最终目的，经 常出现应付、走过场的现象，达不到绩效管理应有的 目的。 • 惩罚只是管理手段而不是管理的目的。绩效管理的目 的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地 改进绩效，从而提升企业的绩效。绩效管理更多是偏 向于正向激励，它对企业带来的效益，是来源于整体 绩效提升而带来的，而并非通过罚款带来的。
需要在考核执行人和考核对象之间打开一条信息流通 的渠道；在部门与部门之间架起一条信息对接的桥梁 。要求各级考核执行人与考核对象进行双向交流，主 要内容是考核验收情况、考核结果和考核点评。要求 职责和工作关联密切的部门与机构，进行工作计划、 考核验收等方面的信息交流。 考核信息的及时交流、考核人员被考核人之间的相互 沟通，一是有益于在考核执行和考核对象之间实现考 核信息的对称化，缓解和消除了在考核中可能会产生 的工作误解和隔阂，还可以使考核验收更加符合工作 实际、考核结果更加精确。
年终考核需要有明确的指标吗? 年终考核需要有明确的指标吗 考核就应该有考核指标，而且是明确的考核指标。年 终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的 定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比 没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工 作积极性、创新精神等等指标也能够对员工的某些 方面做一个评判，总比纯粹的拍脑袋强。
名词解释 绩效 绩是员工的工作成绩，即工作结果。 效是员工的工作效率，即工作过程 绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素 质） 绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结 果） 绩效并不只是关注结果，它同时关注取得这些结 果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和 素质，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩 效的行为与素质的总和。
• 三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是 强调被考核者而忽视了考核者 “全员性”的，在考核中不能眼睛向下死盯基本 员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核 。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大 嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对 考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加 重要。 • 强调关键指标而忽视其它指标。一提考核 四、强调关键指标而忽视其它指标 ，似乎就只有“KPI”这个”关键指标的考核，而 往往忽略了那些“非关键的指标”。企业管理无 小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要 条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成 为一个“愿景”。 •
五、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦 、强调考核分数而忽视绩效面谈 确定，便一切以分数为依据对员工进行“分数评 价”，而往往忽视了分数背后的原因。比分数更 重要的则是考核之后的绩效面谈。因为，绩效面 谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题 ，而一旦这些深度问题得到解决和理解，员工才 有可能更上一层楼。
• 二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核， 强调量化指标而忽视质化指标 很多人强调的只是“量化”指标的考核，很多东 西不能量化，就是都能量化也还是需要非量化的 考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了 。非量化的考核可以叫做“质化“考核，包括素 质、态度、精神、风格等等。需要注意的是，往 往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要 。 •
• 1、战略目的 绩效考核最重要的一个目的是通过强化员工的工作 活动和工作结果，使得员工的行为和目标能够与企 业的战略保持一致。 • 2、管理目的 通过绩效管理实现公司目标。企业在多项管理决策 中都要使用绩效考核的信息，如奖金发放、薪酬调 整决策、晋升决策和解雇决策等。 • 3、绩效考核目的在于通过对员工一定时期的工作成 绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作 状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、 奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是， 通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证 公司营运与发展的要求。
3、单头考核的原则 、 绩效考核都必须由被考核者的“直接上级”进行。 直接上级相对来说最了解被考核者的实际工作表现 (成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况 。 4、结果公开原则 、 考核的结论应对本人公开，这是保证考核民主的重 要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自 己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好 的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩 不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助 于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保 证考核的公平与合理。
绩效考核的原则 1、公平原则 、 公平是确立和推行人员考核制度的前提。不公平 ，就不可能发挥考核应有的作用。 2、严格原则 、 考核不严格，就会流于形式，形同虚设。考核不 严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况， 而且还会产生消极的后果。考核的严格性包括： 要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度 ；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方 法等。
六、强调基层考核而忽视高层考核。很多企业在考 强调基层考核而忽视高层考核 核中经常犯的一个大错就是只考核基层的员工和 部门，而不考核高层领导和部门。
三、长城公司的HSE绩效考核办法 长城公司的 绩效考核办法 第一条 为规范长城钻探工程公司（以下简称“ 为规范长城钻探工程公司（以下简称“公 HSE绩效管理 更好地激励、 绩效管理， 司”）的HSE绩效管理，更好地激励、约束和 引导员工行为，促进HSE业绩的提升，提高HSE HSE业绩的提升 引导员工行为，促进HSE业绩的提升，提高HSE 管理水平，根据集团公司《HSE绩效管理指 管理水平，根据集团公司《HSE绩效管理指 结合公司实际，特制定本办法。 南》，结合公司实际，特制定本办法。
第二条
本办法适用于公司机关处室、 本办法适用于公司机关处室、所属各二级 单位、境外项目部和作业区（以下统称各单位） 单位、境外项目部和作业区（以下统称各单位） 以及为公司服务的承包商。 以及为公司服务的承包商。 第三条 过程性指标是用于衡量预防事故发生所采 取行动及措施的指标； 取行动及措施的指标；结果性指标是用于衡量 事故所造成的人员伤亡、 事故所造成的人员伤亡、财产损失和环境污染 等情况的指标；否决性指标是指一旦发生， 等情况的指标；否决性指标是指一旦发生，扣 分值的指标。 除绩效考核所有分值终考核结果有哪些应用形式 年终考核成绩可以与以下方面直接挂钩： • 年终奖 • 薪酬调整 • 福利 • 职位晋升 • 岗位竞聘 • 培训 • 优秀员工评选 •
年终考核需要个人总结吗? 年终考核需要个人总结吗 在绩效考核中，主要是考核被考核人的工作，被考 核者往往处于较被动的状态。但在很多企业的年 终考核中，个人年终总结是一个重要的环节。绩 效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而 是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效 水平。而个人年终总结通过思考个人全年工作表 现，能够达到提高的效果，这种形式对员工个人 的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理 解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴， 它不仅仅为年终考核服务。
• 绩效考核的目的 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是 增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动 组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另 外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有 效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来 。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资 源、协调控制员工关系具有重要意义。
比如说做行政后勤的主要是为了提供各部门的支持后勤工作没有实际的数据可提供参考所以只能以各部门对行政部的服务满意度为主所以工作内容不同决定了考核的指标也不一样?第一绩效考核指标必须是具体的以保证其明确的强制性?第二绩效考核指标必须是可衡量的即必须有明确的衡量指标
目录
一、绩效考核的目的和原则 二、绩效考核的注意事项 三、长城公司的HSE绩效考核办法 长城公司的 绩效考核办法
5、结合奖惩原则 、 依据的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有 赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等 方式同物质利益相联系，这样，才能达到考核的 真正目的。 6、客观考核的原则 、 考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考 核资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色 彩。
考核指标确立的原则 绩效考核是一种检验工作完成情况书面指标和具体 的标准要求。他是检验不同工作岗位履行职责、完 成工作情况的标尺。所以考核指标必须要因地制宜 按照不同岗位的职责要求制定切实可行的绩效考核 指标才能达到预期目的。绩效考核指标又和工作的 性质和内容不同有所差别。 比如说做行政后勤的，主要是为了提供各部门的支 持，后勤工作，没有实际的数据可提供参考，所以 只能以各部门对行政部的服务满意度为主，所以， 工作内容不同，决定了考核的指标也不一样
• 第一，绩效考核指标必须是具体的，以保证其明 确的强制性； • 第二，绩效考核指标必须是可衡量的，即必须有 明确的衡量指标。 • 第三，绩效考核指标必须是可以达到的，不能因 指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不 否定其应具挑战性； • 第四，绩效考核指标必须是相关的，它必须与公 司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
二、绩效考核的注意事项 绩效考核常见的问题 年终考核一定要等到年终吗? 年终考核一定要等到年终吗 一般情况下，绩效考核的考核周期可分为月度考核、 季度考核、半年度考核与年度考核。年终考核不一 定非要等到年终才来考核。其实，其考核过程分散 在全年的各个月度中。就企业经营而言，无论好的 还是坏的绩效结果，年终都是无法改变的。从这个 意义上讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只 要做好了平时的考核工作，年终考核就不一定是一 件十分繁琐的事情，倒成了一件水到渠成的工作。 •
7、反馈的原则 、 考核的结果(评语)一定要反馈给被考核者本人，否 则就起不到考核的教育作用。在反馈考核结果的 同时，应当向被考核者就评语进行说明解释，肯 定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的 参考意见等等。 8、差别的原则 、 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不 同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现 明显差别，使考核带有刺激性，鼓励职工的上进 心。
年终考核适用于每一个员工吗? 年终考核适用于每一个员工吗 企业评价员工一年来的贡献需要一个依据，就是年 终考核。用KPI（Key Performance Indication） 即关键业绩指标指标来评价员工的工作业绩，用 工作态度指标来评价员工的努力程度，用工作能 力指标来评价员工的实际能力与潜力。年终考核 结果能够为员工培训、员工招聘、岗位调整、薪 酬调整等方面提供较为全面的参考。在企业里， 并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工 人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终 考核对不同的员工有不同的意义，也应该有不同 的考核方法。 •