美国论文教师绩效工资制度改革论文：美国中小学教师绩效工资制度改革及其启示

美国论文教师绩效工资制度改革论文：美国中小学教师绩效
工资制度改革及其启示
摘要：文章通过探讨美国中小学教师绩效工资制度建立的背景以及实施现状，从中汲取有益的经验，以期为改善我国教师绩效工资制度提供参考。

关键词：美国；教师质量；绩效工资
长期以来，美国教师总体质量呈现下滑趋势，对学生成绩的促进也不尽如人意。

美国为了改善教师质量，采取了许多措施，其中就包括教师工资制度改革。

旨在通过改革教师绩效工资制度，鼓励在职教师提高理论水平和教学技能，提高教师的教学质量。

一、美国中小学教师绩效工资制度改革的背景
教师质量问题一直是美国教育改革所关注的主要领域。

过去的三四十年里，美国教师质量一直呈现下滑趋势，令美国政府和民众对美国的教育质量深感忧虑。

2004年，考克兰（corcoran）、埃文斯（evans）和施瓦布（schwab）从20世纪七十年代早期到2000年关于教师质量的调查研究中发现，美国教师质量在这三十年之间下滑得较为明显。

同年，美国教师质量委员会的报告称，想成为教师的人大部分都是学术能力低的或者在sat考试或act考试中表现不佳的人。

另外有数据表明，从1964年到2000年，有意向成为教师的
优秀学生人数下降了百分之二十。

2001年美国联邦政府出台《不让一个孩子落伍法》（nclb法案），提出让每一个孩子都拥有高质量的教师。

因此，美国联邦政府和州政府都在致力于出台相关政策和措施，以改善教师质量，其中包括对美国现行的教师工资制度进行改革。

美国中小教师工资制度经历了三个时期：19世纪是以提供食宿为主的食宿工资制度、19世纪初20世纪末是以教师任教的年级、性别、种族为工资标准的等级工资制度以及当前美国大部分州实行的教师单一工资制。

单一工资制度主要是以学历和年资（教龄）为基础的自然工资增长制度[1]。

单一工资制度实施于1921年，但是在强调注重教育产出和结果的今天，单一工资制度暴露出了较多的弊端。

比尔·皮斯库克（bill peacecock）认为单一工资制度“无论教师表现的好坏，教师的工资每年会有固定的增长，” [2]并进一步指出其弊端为：[3]①无法满足各地区和学校改进教师质量的需要；②过于注重学历和年资忽视对优秀教师的奖励与培养；③把学历水平等同于教师的教学能力，忽视了教师工资的有效性；④将教师年资（教龄）视为影响教师教学水平的关键因素；⑤在工资方面体现不出教师教学水平的差异性，只重学历和年资，不重教学知识和能力，变相纵容了表现不好的教师继续从教；⑥绑架了有限的财政资源，使财政
资源不能真正用于提高教师教学质量；⑦限制了地方学校通过调整工资吸引和留住高质量教师。

美国国家教育委员会认为对于单一工资制度来说未来
工资增长是稳定的和可以预测的[4]，指出单一工资结构造成了财政资源的巨大浪费，没有充分利用有限的资源，会在一定程度上误导优秀教师，并影响其工作积极性。

从长远来看，教师单一工资制度对于州政府来说等同于一种强制的财政支出，不能真正有效地提高教师质量。

二、美国中小学教师绩效工资制度改革的基本框架
美国中小学教师绩效工资制度的建立和实施分为三个
层次：联邦教师绩效工资计划，州层次教师绩效工资计划和学区教师绩效工资计划。

本文以德克萨斯州及其学区的中小学教师绩效工资计划为例，阐述美国中小学教师绩效工资制度改革的实施现状。

1.美国联邦层次教师绩效工资制度。

美国2001年出台的《提高教学效果措施法》以及随后出台的《不让一个孩子落伍法》（nclb）提出提高教师质量的要求，法案中提出在公立学校建立绩效工资制度的要求。

2006年，美国国会通过给各州、地方学区和特许学校每年拨款9900万美元用于发展和贯彻教师绩效工资制度的决议，由教师激励基金（tif）具体实施。

教师激励基金（tif）作为联邦政府直接拨款的
一个项目，负责对各州，学区和特许学校的教师绩效工资计划拨款。

教师奖励基金（tif）的拨款对各州，学区和特许学校的拨款并不统一，所涉及的范围也并不相同。

如，tif 对南卡罗来纳州的拨款是最多的，五年内对南卡罗来纳州6个学区总共23所学校拨款约3396万美元，用于落实教师提升计划（tap），奖励学校教师的表现，其中普通教师奖金从2千美元到4千美元，辅导教师5千美元，优秀教师1万美元，校长5千美元到1万美元。

由米尔肯基金会建立的教师提升计划（tap）以增加优秀教师的数量，提高教师教学质量和改善学生的学习为目标。

该计划绩效工资的评价标准由三方面组成：[5]①学生表现；②教师的角色和责任；③教师的课堂教学表现。

2007年，教师提升计划（tap）已经在美国9个州50个学区中的125所学校实施了，还有10个州正在绩效较低的学校开展教师提升计划（tap），鼓励教师在师资匮乏的学科和学校从事教学工作。

2.德克萨斯州教师绩效工资计划。

在联邦立法保障的前提下，德克萨斯州政府出台了优秀教育工作者州长奖励计划（简称geeap）。

该计划是美国资金投入最多的教师绩效工资计划，由三个部分组成：[6]
（1）优秀教育工作者州长资助计划（geeg），计划自2008
年起每年为100所经济困难的学校拨款1000万美元，资金75%用于对作为鼓励教师提高教学质量，奖金发放以学生成绩的提高和教师之间合作的效能为衡量标准。

剩下25%的资金用于以下方面：①奖励学校教工；②职业发展；③教师指导；④教师进修补贴；⑤师资匮乏学科教师的奖金；⑥有效教师的招募和留用。

（2）德州优秀教育工作者资助计划（teeg）。

州政府每年为该计划提供1亿美元的资金，计划实施框架和优秀教育工作者州长资助计划（geeg）基本相同，但拨款范围和资金数目更大，计划资金使用分为两个部分：一是建立以学生表现为衡量尺度的奖励措施；二是鼓励教师职业发展。

（3）地区优秀教师奖励（date）。

州政府每年为计划提供2亿3千万美元的资金，60%的资金被要求用于奖励教师的教学表现。

剩下的资金则用于以下方面：①指导教师的薪水；②奖励提高学生成绩的校长；③为教师提升计划（tap）提供部分资金。

2008年，优秀教育工作者州长奖励计划（geeap）大概为提供绩效高和贫穷的德克萨斯州公立学校提供约3.3亿美元的资助。

其中德州优秀教育工作者资助计划（teeg）在实施三年以来受到了教师的好评，也降低了学校教师的流失率[7]。

3.德克萨斯州各学区教师绩效工资计划。

德克萨斯州各
学区在德州优秀教育工作者资助计划（teeg）和地区优秀教师奖励计划（date）的基础上相继出台教师绩效工资计划。

休斯敦学区的加快学生进步计划（aspire）是以对学校和教师个人两个层次对教师进行奖励的。

该计划不以学生成绩为评价教师表现为唯一标准，而是主要通过学生对课程的学习之后的增值作为奖励标准，并为此实施了一套增值评估制度。

该教师绩效工资制度基于三方面奖励教师：[8]①基于学校教学的整体表现，若该校教学质量领先该区四分之三以上的学校，则该校每位教师得到1千美元的奖励，若只领先半数以上则奖励500美元；②基于教师的个人表现，主要针对在3~8年级核心科目的教师，教师个人教学表现若领先学校四分之三以上的教师，则奖励5000美元，若只好于学校半数以上的教师，则奖励2500美元；③基于德克萨斯州绩效评价系统排名，若学校排名靠前，则该校每位教师可获得500美元的奖励。

另外，德克萨斯州有的学区的教师绩效工资计划还涉及到教师职业发展，鼓励教师进修
三、评价与启示
与美国相比，我国教师绩效工资制度正处在发展阶段，存在着如绩效工资落实不到位，将教师的绩效工资简单地与学生成绩挂钩，城乡之间教师工资差距大等诸多问题。

这些
问题严重影响了教师教学的积极性和提高教学水平的热情。

因此，针对我国的教学情况，应着重借鉴美国教师绩效工资制度以下几点：
1.拓宽财政拨款途径，激发教师教学热情。

美国教师绩效工资制度不仅财政支持力度大，而且财政来源途径广。

联邦政府每年对教师绩效工资都有一定额度的拨款，州政府也有相当大的财政支持。

另外，一些私人组织和团体（如米尔肯基金会）都有资助教师绩效工资制度捐助。

使教师绩效工资制度的建立有了财政保障，教师的教学热情也因此而提高。

为此，我国中央和地方政府应设立专项资金保障教师绩效工资制度的实施。

（1）构建公平奖励标准，形成教学竞争机制。

美国教师绩效工资制度采取了学生增值评估模式、他人评价、学校的整体表现等评价标准来衡量教师的表现，使教师绩效工资的评价更为客观些。

美国教师绩效工资制度的建立还有着一个鲜明的特点，即优先将贫困学校和师资匮乏学科纳入教师绩效工资计划范围。

教师绩效工资制度在贫穷落后的学校率先建立起来，解决了落后地区教师短缺问题并且促进了落后学校提高教师质量。

（2）鼓励教师专业发展，改善学校教学质量。

美国教师绩效工资制度的建立最终目的是为了鼓励教师提高教学
质量，只要学校或教师的表现好于半数以上，就可得到奖励。

这样，教师有了提升自己教学水平的动力。

另外，美国教师绩效工资制度鼓励教师进修，并且补贴相应的进修费用，鼓励教师提高教学水平和促进教师的职业发展，使教师在任教期间能不断提升自己的教学水平。

在我国教师绩效工资的发展过程中，不应只是简单地盲目跟从其他行业绩效工资标准和制度，应从整体的角度把握教师绩效工资制度的实施和发展，并且逐步完善教师绩效工资制度，使其成为鼓励教师教学热情、改善教学质量和促进教师职业发展的一项重要制度。

参考文献：
[1][2][3] bill peacock, putting the sides together: twelve perspectives on texas public school finance,” texas public policy foundation, 2003:153.
[4]national education association, professional pay: myths and facts about teacher pay [eb/ol]. /pay/
teachermyths.html,2010-11-5.
[5]michael j. podgursky, matthew g.
springer .teacher performance pay: a review journal of policy analysis and management, 2007, 26(4): 909-949.
[6][7] matthew g. springer，texas educator excellence grant (teeg) program: year three evaluation report [eb/ol].
/ericwebportal/ recorddeta- il?accno=ed510449,2009-08-31.
[8]brooke dollens terry, examining incentive pay in texas schools,[eb/ol].
/inside/initiatives/。