旷工情况说明书
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旷工情况说明书
篇一：
无故旷工说明旷工说明书尊敬的科教部领导：
您好！关于我此次的无故旷工，我在此对您表示深深地歉意。
11月6日我没有向领导打招呼也没有向老师提出任何的请假申请，就擅自脱离岗位，违反了医院的实习生规章制度，给医院实习工作带来了不必要的麻烦，就这次过失行为，我感到很内疚。
早在我刚踏进医院大门的时候，医院科教部就已经三令五申，一再强调，不得迟到，不得早退，不得旷工。
严格遵守医院纪律，但是自己并没有好好的去考虑我现在的责任，造成了现在的错误。
对于我旷工的事情，在此向你说明情况并通过此次事件深刻的教训和检讨自己。
2017年11月6日早上7点，我们睁开朦胧的睡眼，第一刻我们感觉到自己身体有些疲惫，想了想自己在医院实习已经4个月了，这4个月来从来也没有过一天完整的休息，于是我们决定了旷工。
从此次事件中认识到自己所犯错误的重要性，但已造成了严重不良后果。
如下；1、在实习生中间造成了不良的影响。
由于我们的旷工，有可能造成别人的效仿，影响医院的纪律性。
2、影响个人综合水平的提高，使自身在本能提高的条件下未能得到提高，使得自己一直都在迷茫状态。
如今，我感到很懊悔。
深刻检讨，觉得藏在我思想中的致命错误有以下几点：
思想觉悟不高，对工作重视程度严重不足。
所以我决定有如下个人整改措施：
对自己思想上的错误根源进行深入整理，并认清可能造成的严重后果。
以这次错误为教训，树立牢固的劳动组织纪律观念，不迟到、不早退、不旷工、严格遵守工作纪律和各种规章制度。
认真克服粗心大意的缺点，努力将工作做好，以优秀的表现来弥补我的过错。
加强学习，提高自身素质。
我希望领导能给我改过的机会，我会化悔恨为力量，做事要有始有终,工作也一样,不能半途而废。
请领导继续关心监督、帮助我改正缺点。
说明人：
杨冰雨 2017年11月7日篇二：
关于邹星星同志旷工情况说明关于杨正华同志旷工的情况说明杨正华，男，汉族，1974年1月出生，本科文化程度。
1991年12月参加工作，系我校在册不在岗人员。
该同志于2017年9月申请停薪留职自主创业，根据《公安县教职工人事管理暂行规定》等相关文件要求，我校于2017年11月12日将《公安县教职工限期返岗通知书》送达其家属并电话告知本人，2017年11月24日县教育局又在荆州新闻媒体上登载限期返岗公告，该同志仍未返岗，自2017年12月25日起至2017年1月23日，连续旷工21天（工作日）。
特此说明 2017年1月24日篇三：公安县教职工人事管理暂行规定》等相关文件要求，我校于2017年11月12日将《公安县教职工限期返岗通知书》送达其家属
并电话告知本人，2017年11月24日县教育局又在荆州新闻媒体上登载限期返岗公告，该同志仍未返岗，自2017年12月25日起至2017年1月23日，连续旷工21天（工作日）。
特此说明2017年1月24日篇三》关于“旷工”的解释为“（职工）不请假而缺勤”。
出勤是指按规定时间到工作场所工作；与之相对，缺勤是指在规定时间内没有到工作场所工作。
关于“旷工”这一概念的内涵，可以从以下几个方面进行解读：
1．旷工是针对工作时间而言的，休息时间不存在旷工问题。
工作时间是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。
工作时间的范围，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间；不仅包括在岗位上工作的时间，还包括根据法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。
工作时间的长度，由法律直接规定，或者由集体合同和劳动合同依法约定。
休息时间是指劳动者依法免于履行劳动义务而自行支配的时间。
休息时间的范围，包括日常休息时间和休假，前者即工作日内不计入工作时间的间歇时间和计入工作时间的间歇时间，以及相邻两个工作日之间的休息时间和相邻两个工作周之间的休息时间；后者即劳动者依法享受的各种假日。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款第四项规定，工作时间和休息休假是劳动合同应当具备的条款。
用人单位通常都有自己的作息时间，劳动者须按照用人单位的作息时间上下班。
用人单位安排劳动者加班应当符合法定程序。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
用人单位安排劳动者加班，实际上是超出法定限度的工作时间，占用劳动者休息时间要求继续工作，此时劳动者拒绝加班，若以旷工论处，显然不符合法律规定。
2．旷工是劳动者自身主观因素所致，不可归咎于用人单位。
劳动者缺勤的原因多种多样，概括起来主要包括劳动者自身主观因素、用人单位因素以及不可抗拒的客观因素等。
劳动者自身主观因素是指劳动者自身的主观方面因素，如私人活动、寻找新的工作机会、自由散漫等；用人单位因素是指用人单位的不当事先行为如调岗、调薪、降级、撤职处分，以及其它违法行为；不可抗拒的客观因素是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，它包括自然现象、社会现象、人的生理现象三个方面，自然现象如地震、海啸、洪水等，社会现象如战争、暴乱等，人的生理现象如生病、意外事故等。
旷工应当限定为劳动者自身主观因素所致，如果缺勤确因用人单位因素或不可抗拒的客观因素所致，不应以旷工论处。
3．旷工是劳动者未履行请假手续，且用人单位事后不予追认。
在一定的自然时间内工作时间与休息时间是一种此消彼长的关系，劳动者主张休假，暂时停止履行劳动义务，必然要给用人单位生产经营造成一定影响，使双方劳动合同的履行处于不稳定状态，因此劳动者基于诚信原则应当履行通知义务，向用人单位请假，以便用人单位将其影响降到最低限度。
为避免劳动者擅自休假对本单位生产或工作造成不必要的损失，用人单位有权依法对劳动者休假进行管理，除法定节假日、休息日以及用人单位公告放假外，劳动者在休假时应当事先按照规定程序履行请假手续——填写请假单，并提交相关证明材料，交由用人单位有权部门审查备案；事后请假
的，在用人单位追认的情况下，应当补办相关请假手续，用人单位拒绝追认的，可以旷工论处。
4．旷工是劳动者未提供劳动，而不仅仅是未到用人单位上班或没有考勤记录。
劳动者的工作地点一般是用人单位的生产或办公场所，但有些劳动者需要经常外出办理业务，或者用人单位有几个生产或办公场所，或者经用人单位同意可以在家生产或办公，或者有些劳动者实行的是不定时工作制，可以自行安排工作时间，工作地点和工作形式也比较灵活。
考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样。
根据《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。
考勤记录是劳动者提供劳动的一种重要证据形式，但是并非每个用人单位都采用严格的考勤制度，即使实行考勤制度的单位也并非针对每个劳动者进行考勤，比如高级管理人
员，销售人员等，而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统的错误。
因此，劳动者未到用人单位上班或者没有考勤记录，并不等同于“未按规定提供劳动”。
劳动者未提供劳动，经查证属实，才能以旷工论处。
二、关于“旷工”的认定标准从“旷工”这一概念的内涵出发，可以推导出判断是否属于旷工主要有以下三项标准：中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款第四项规定，工作时间和休息休假是劳动合同应当具备的条款。
用人单位通常都有自己的作息时间，劳动者须按照用人单位的作息时间上下班。
用人单位安排劳动者加班应当符合法定程序。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
用人单位安排劳动者加
班，实际上是超出法定限度的工作时间，占用劳动者休息时间要求继续工作，此时劳动者拒绝加班，若以旷工论处，显然不符合法律规定。
2．旷工是劳动者自身主观因素所致，不可归咎于用人单位。
劳动者缺勤的原因多种多样，概括起来主要包括劳动者自身主观因素、用人单位因素以及不可抗拒的客观因素等。
劳动者自身主观因素是指劳动者自身的主观方面因素，如私人活动、寻找新的工作机会、自由散漫等；用人单位因素是指用人单位的不当事先行为如调岗、调薪、降级、撤职处分，以及其它违法行为；不可抗拒的客观因素是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，它包括自然现象、社会现象、人的生理现象三个方面，自然现象如地震、海啸、洪水等，社会现象如战争、暴乱等，人的生理现象如生病、意外事故等。
旷工应当限定为劳动者自身主观因素所致，如果缺勤确因用人单位因素或不可抗拒的客观因素所致，不应以旷工论处。
3．旷工是劳动者未履行请假手续，且用人单位事后不予追认。
在一定的自然时间内工作时间与休息时间是一种此消彼长的关系，劳动者主张休假，暂时停止履行劳动义务，必然要给用人单位生产经营造成一定影响，使双方劳动合同的履行处于不稳定状态，因此劳动者基于诚信原则应当履行通知义务，向用人单位请假，以便用人单位将其影响降到最低限度。
为避免劳动者擅自休假对本单位生产或工作造成不必要的损失，用人单位有权依法对劳动者休假进行管理，除法定节假日、休息日以及用人单位公告放假外，劳动者在休假时应当事先按照规定程序履行请假手续—
—填写请假单，并提交相关证明材料，交由用人单位有权部门审查备案；事后请假的，在用人单位追认的情况下，应当补办相关请假手续，用人单位拒绝追认的，可以旷工论处。
4．旷工是劳动者未提供劳动，而不仅仅是未到用人单位上班或没有考勤记录。
劳动者的工作地点一般是用人单位的生产或办公场所，但有些劳动者需要经常外出办理业务，或者用人单位有几个生产或办公场所，或者经用人单位同意可以在家生产或办公，或者有些劳动者实行的是不定时工作制，可以自行安排工作时间，工作地点和工作形式也比较灵活。
考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样。
根据《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。
考勤记录是劳动者提供劳动的一种重要证据形式，但是并非每个用人单位都采用严格的考勤制度，即使实行考勤制度的单位也并非针对每个劳动者进行考勤，比如高级管理人
员，销售人员等，而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统的错误。
因此，劳动者未到用人单位上班或者没有考勤记录，并不等同于“未按规定提供劳动”。
劳动者未提供劳动，经查证属实，才能以旷工论处。
二、关于“旷工”的认定标准从“旷工”这一概念的内涵出发，可以推导出判断是否属于旷工主要有以下三项标准》第三条第二款的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
未提供劳动是旷工的基本特征，主要表现为未到用人单位上班，没有考勤记录等。
2．无正当理由。
劳动者未向用人单位提供劳动，没有正当理由。
这里的“正当理由”主要包括：
（1）因用人单位因素导致劳动者不能提供正常劳动。
（2）因不可抗拒的客观因素导致劳动者不能提供正常劳动。
（3）视同提供正常劳动的情形，如：
《江苏省工资支付条例》第二十九条：江苏省工资支付条例》第二十九条》第十八条规定：
“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。
”但该条例已于2017年1月15日被《国务院关于废止部分行政法规的决定》(国务院第516号令)明令废止。
目前，关于职工无正当理由经常旷工，旷工几天可以解除劳动合同，缺乏明确的法律规定，用人单位可以通过法定程序制定劳动规章制度加以规范，实践中应当充分考虑规章制度的合理性，以旷工为由解除劳动合同，连续旷工的天数一般至少应在三天以上。
2．通知义务。
用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同之前，应当调查了解劳动者缺勤是否有正当理由，以确认其旷工事实能否成立。
旷工事实成立的，根据用人单位规章制度予以处理，达到严重违反用人单位规章制度程度的，可以解除劳动合同，解除劳动合同的通知应当送达劳动者本人。
案情简介曹某于2017年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。
入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他
与同事的相处并不太融洽。
2017年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。
公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。
公司遂作出决定，以曹某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。
一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。
曹某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。
但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。
曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。
曹某的要求能否获得法律支持？公司的做法是否符合劳动法？案例分析对于不辞而别的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中比较特殊的员工又回来上班的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？下面让我们共同探讨这一问题。
首先，从操作流程上考虑，当遇到员工不辞而别的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。
员工不来可能有很多原因，举例来说，一旦员工被开除后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。
因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。
当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。
如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。
流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。
这点直接关系到公司的举措行为是否合法。
关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（一）第十三条规定：国务院关于废止部分行政法规的决定》(国务院第516号令)明令废止。
目前，关于职工无正当理由经常旷工，旷工几天可以解除劳动合同，缺乏明确的法律规定，用人单位可以通过法定程序制定劳动规章制度加以规范，实践中应当充分考虑规章制度的合理性，以旷工为由解除劳动合同，连续旷工的天数一般至少应在三天以上。
2．通知义务。
用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同之前，应当调查了解劳动者缺勤是否有正当理由，以确认其旷工事实能否成立。
旷工事实成立的，根据用人单位规章制度予以处理，达到严重违反用人单位规章制度程度的，可以解除劳动合同，解除劳动合同的通知应当送达劳动者本人。
案情简介曹某于2017年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。
入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。
2017年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。
公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。
公司遂作出决定，以曹某
“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。
一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。
曹某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。
但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。
曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。
曹某的要求能否获得法律支持？公司的做法是否符合劳动法？案例分析对于不辞而别的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中比较特殊的员工又回来上班的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？下面让我们共同探讨这一问题。
首先，从操作流程上考虑，当遇到员工不辞而别的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。
员工不来可能有很多原因，举例来说，一旦员工被开除后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。
因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。
当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。
如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。
流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。
这点直接关系到公司的举措行为是否合法。
关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（一）第十三条规定》第五十条规定：
“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证
明??。
” 根据以上有关劳动法的规定，公司解除曹某劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。
就曹某2017年3月擅自回家，之后连续几日都没有到公司上班的事实加以证明，这是其一，以后公司作出决定，以曹某“自动离职”处理，解除劳动合同时是否向曹某出具了解除劳动合同证明，这是其二。
关于第一点是证明实体不存在问题。
最直接的办法是公司通过提供考勤记录，用以证明曹某未经其上级领导批准，无正当理由拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。
由此请仲裁认定员工曹某旷工的事实。
关于第二点是证明程序的合理合法性。
公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执。
上面二点缺一不可。
现员工曹某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。
如果公司对以上二点有一点举证不能，就极有可能导致仲裁认定公司没有充分的证据而败诉。
当然，除了上面提到的操作流程和举证内容外，公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被仲裁认可。
结合本案，公司如能做到本文所述以上几点，就能根据《劳动合同法》第三十九条：劳动合同法》第三十九条》中的规定接受处罚。
篇五：
旷工通知书旷工通知书×××员工：
兹因你在××（工作场所）工作期间于××年××月××日未按公司规定执行正确的出勤，违法了××公司《员工手册》××款××条（或劳动合同××款××条）：
××××××××××××××××。
情节特别严重，影响及其恶劣，现根据公司规定，将对你处以解聘的处分，特此通知！此致 ××公司日期
。