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什么是团队漂移现象如何避免团队漂移
什么是团队漂移现象?如何避免团队漂移?
曾经无比团结的团队，可能会慢慢偏离原来的希望和梦想，渐行渐远离开预定轨迹，而人们却浑然不觉。
这就是“团队漂移”现象。
它是由一系列微不足道的小事情累积影响而产生的。
原本高绩效的团队会失去焦点，直到有大事发生，比如核心成员离开。
下面就是jy135网为大家整理的什么是团队漂移现象?如何避免团队漂移的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
其原因多种多样，团队成员可能被自己的成功所困，不愿再冒险;逐渐换掉早期成员也会让团队变调;有时则只是因为转移到一个短期目标。
你的团队开始漂移了吗?小心这些征兆：
你不愿意开会，感觉一直在浪费时间;你发现自己经常返
工或做无用功;团队内人际冲突越来越多;团队成员无法获得做好工作所需要的信息;你被淹没在日常需求中，每件事都“不
是小事”;危机管理变成一种生活方式;你的团队没有得到组织里其他人应有的承认和尊重。
运动场上怎么解决这个问题?每个人都可以叫暂停，花一
点时间来重组和重新集中精神来让球队回到正轨，这是最有力的方式。
在你的团队中，也可以采用以下四个步骤：首先用中立的态度描述你的观察和它对你的影响，为谈话定下开放、诚实、毫无保留的基调;
其次，让其他人打开话匣子，确保每个人都有机会说，所有观点都有根据;
再重温你们的愿景：知道你们是谁?要去哪里?引导你们的
是什么?就是目的、实现目标的蓝图和价值观;
最后，回到正轨的最好办法是什么?重要的是，不能在解决问题之前重新建立愿景。
如果你感到困惑，要谨防“团队漂移”现象!为团队叫个“暂停”，也许是不错选择。
企业如何面对核心团队“集体叛逃”？
给予 足够 的关注 和冷 静 的思 索 ，并集 思广益 寻
找 出一些应 对之 策 。 因为企 业一 旦 出现 这种 事 件 ，无疑将 是 一场 巨大 的打 击和 严重 的人 力资
源危 机 ，甚至会 造成 企业 突 然 “ 休克 ”。企业 不 得不面 对这 些 问题 ：企业 整体 团 队军心 是否 受 到很大 影 响 ？还 会有 多少 骨干会 随之 而 去 ？ 叛逃 者 是否会 将 企业 的商业 机 密泄 露给第 三方 企 业或 者直接 在 新服 务企 业运 用 ？企业 客户会 因此流 失多 少 ？在近 期和 中期 会对 企业 经营产
的爱好 。但在 布什 总 统刚 刚上 任 的时候 ，一位 学生经 过精 心策划 ， 向他 发 出 了一封 信 ，信 中 这 样写 到 ： “ 尊敬 的布 什 总统 ，祝 贺你成 为美 国的新 一任 总统 。我 非常热 爱 你 ，也很热 爱 你 的家 乡 。我 曾经 到过你 的 家乡 ，参 观过你 的庄 园 ，那 里美丽 的风 景给 我 留下 了难 忘 的印象 。
对于那些已经签署竞业避止条款的企业则可以以恰当方式暗示或者警告集体叛逃的首领根据已经签署的竞业避止协议和公司与他签署的其他相关合约他无权进入竞争对手公司或者无权带领大规模的团队离职并加盟竞争对手公司
维普资讯
在 销售方 面 ，有一个 故 事让 不少人今 生难
将 严 厉追 究 ，不 利 于 自身职 业生 涯 的发展 ；另
一
方 面其 实 竞 争对 手对 “ 头人 ”更 感兴趣 ， 带
要 未 雨绸缪 ，尽 可 能签署 “ 竞业 避止 ”条款 ， 或 者在 聘用 合 同 中标注 “ 得率 领 团 队集 体 出 不
走 ”等相 关 内容 。在西 方 ，如 果签署 竞业 避 止 条 款 ，则 要 多 付 出年 薪 水 的５ －０ 的工 资 作 ＂２ 倍
【推荐】教你怎么赶走团队负能量-实用word文档 (2页)
【推荐】教你怎么赶走团队负能量-实用word文档本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==教你怎么赶走团队负能量如果一个团队里有属员传递负面的能量，包括言语、情绪、动作甚至是工作状态的信息，这些会对其他的属员甚至整个团队产生不好的影响。
面对团队里的种种负能量，主管们应该采取什么方法才能赶走这些负能量，打造一个朝气蓬勃、干劲十足的团队呢？以下6大方法供您参考。
教你怎么赶走团队负能量方法一：多跟属员沟通交流属员的很多负能量都来源于，他觉得自己在这个团队没有得到重视。
如果主管能多抽出时间来跟属员进行交流，关心属员的工作、生活状态，不仅能让他感觉到自己被团队重视，也能从交流中了解属员的工作进度，是否遇到了工作困难，具体问题来自哪里等等，并且给予属员相应的指导和建议。
了解属员，才能了解团队中负能量的来源，尽可能地引导和帮助受负面影响的属员，使其走出阴影，面对阳光，充满积极的正能量。
通过沟通，主管还能使团队的人际关系变得更加和谐，让不愉快迅速从团队里消失。
方法二：善用激励一个只会批评、讥讽的团队主管如何能够带领出一个自信且充满斗志的团队呢？好的主管当然还会善于运用“胡萝卜加大棒”的激励手段来鼓舞属员。
“胡萝卜”的激励方法是指通过荣誉或者物质奖励来激发属员的工作热情，给予属员更多的肯定，让更多表现优秀的属员享受更多的奖励和荣誉，成为团队里的榜样示范，以带动更多人努力实现业绩目标。
当然，对于自觉性比较差的属员，一味地给“萝卜”是不够的，这时候需要“大棒”的威力，对消极散漫的行为施加压力，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。
方法三：以身作则，有目标有雄心俗话说：正人先正己，做事先做人。
主管要想管好属员必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。
2022年自考互联网软件应用与开发模拟试题及答案(4)
2022年自考互联网软件应用与开发模拟试题及答案(4)自考互联网软件应用与开发模拟试题及答案（四）一、单项选择题(本大题共10小题-每小题1分，共10分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的-请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．数据建模工作是在()完成的。
A．规划阶段B．设计阶段C．建设和测试阶段D．投入使用阶段2．以下关于HTML文档的说法正确的一项是()A．<HTML>标记与<／HTML>这两个标记合起来标明在它们之间的文本表示两个HTML文档B．一个HTML文档所需的最基本的标记是<HTML>标记，该标记在文档中位置并处于最后一项C．HTML文档只是一种简单的ASCII文本文件D．结束标记<／HTML>可以省略不写3．下面关于URL引用的说法正确的一项是()A．URL引用可以是一个单词或一个图片B．绝对引用指的是对同一个计算机上的文件的URL引用C．指明Web页的精确的计算机、目录和文件的URL弓『用称为相对引用D．任何一种类型的链接，都使用一个相对的或绝对的引用4．<FORM>标记的METHOD属性的用途是()A．该属性告诉窗体如何将其信息发回到脚本，可选值为POST和GET B．该属性将窗体指向一个接收窗体信息并使用该信息完成某些工作的URLC．让浏览器将完成的窗体发送到服务器上的new目录中的new—crip脚本D．让浏览器将完成的窗体发送到服务器上new-crip的目录中的new 脚本5．以下不属于0DBC驱动程序管理器的功能的是()A．装载指定的0DBC驱动程序B．为0DBC调用提供网络链路层验证C．定义数据源，在ODBC．INI文件中把数据源名映射到指定的驱动程序动态链接库D．支持驱动程序函数的表格，为其提供ODBC函数人口点6．在开发及维护时间上，下面关于PHP、ISAPI、NSAPI、ASP和CGI 的比较说法正确的是()A．在开发及维护时间上，PHP及ASP都有不错的表现B．CGI需要长时间的开发过程，在稳定运行后，这种接口反倒是效率最佳的方法不需要编译的过程，直接就可以执行，若用Delphi或VC／BCB甚至用汇编语言等都要经过编译才能执行不需要编译的过程，直接就可以执行，若用Delphi或VC／BCB甚至用汇编语言等都要经过编译才能执行7．在PHP中，需要剖析语法有潜在问题时，用到的常量是()A．E—ERRORB．E—WARNINGC.E—PARSED．E—NOTICE8．假设$a=10，有$b=++$a，则$b是()A．6B．11C．41D．79．以下关于Servlet的说法中不正确的是()A．Servlet可以被认为是服务器端的AppletB．Servlet是持久的，Servlet只需Web服务器加载一次C．Servlet是可扩展的D．Servlet不能在多种客户机上使用10．以下关于UML模型描述图叙述错误的是()A．用例图描述了系统提供的一个功能单元，用例图的主要目的是帮助开发团队以一种可视化的方式理解系统的功能需求B．类图表示不同的实体(人、事物和数据)如何彼此相关，它显示了系统的静态结构C．序列图显示具体用例(或者是甩例的一部分)的详细流程D．部署图表示在处理某个活动时，两个或者更多类对象之间的过程控制流二、多项选择题(本大题共l0小题-每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
个优秀的团队要远离的8种负能量
个优秀的团队要远离的8种负能量第一篇：个优秀的团队要远离的8种负能量个优秀的团队要远离的8种负能量在团队里，表面上一池静水，暗地里却暗流涌动。
其中“传染”最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量，而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。
若你稍不留心，自己也可能卷入负面能量的漩涡，不仅影响正常工作，伤害人际关系，严重还可能因此丢了工作。
谨记，一个优秀的团队要远离以下8种负能量，才能获得正能量，积极向上!1.最易动摇“军心”——消极“公司大概没前途了吧!”“这样下去怕是工资也发不出了吧!”办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。
这种人的往往内心能量比较弱，而且行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。
员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。
2.杀伤力最大辐射面最广——抱怨团队里的“祥林嫂”可男可女，他们总爱数落工作和生活中的种种不满，自怜自艾。
工作中谁没有压力，成天抱怨咒骂，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。
抱怨是团队中最易传播，辐射最快最广最具杀伤力的“负能量”。
抱怨让自己和他人陷入负面情绪中，消极怠工，一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司。
有时，为了“维稳”，公司不得不“和谐”掉这样的人。
3.最耐不住寂寞——浮躁怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。
社会够浮躁了，每个人都急于得到一个“成功”，想要一夜暴富。
在办公室里这种急于邀功，做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。
不管是处于哪个发展阶段的企业，此类人肯定都不会受到青睐。
4.最易演变成办公室冷暴力——冷淡团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。
表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。
冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷暴力”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。
职场中：巧用5个方法改善您的团队灵活性，教您如何提升团队效率
职场中：巧用5个方法改善您的团队灵活性，教您如何提升团队效率团队大多都死气沉沉，上班毫无精力和欲望，想必这是大多组织集群中的常态了，但我们必须改变现状，因为这样的状态只会让公司走下坡路，对于个人发展而言也是无益的，因此，我们常采用以下5个方法。
1.实行无会议日对你的员工来说，开会可能会浪费大量的时间，这也是一种常见的干扰，团队没有按照他们的优先级工作，而是被从他们的工作中拉出来参加一个没有效率的会议，会议常常会浪费时间，因此，许多组织不会在特定的日期安排会议，停止会议的时间取决于你和你的团队。
重点是，通过不被强制性会议分心，员工可以完全专注于他们最重要的任务或创造性工作。
2. 解决复杂的问题如果你注意到一个员工经常错过截止日期，在办公室呆到很晚，或者要求其他员工在最后一分钟提出要求，那么这不仅仅是简单的时间管理错误。
建议他们通过记录时间和使用时间跟踪工具来跟踪一周的时间，然后，你们都查看数据，看看他们每天都在哪里度过，他们是否把时间安排在最重要的事情上，分散他们什么，哪些任务花费的时间比预期的多或少，他们是否有足够的时间来利用自己的优势？在员工回答完这些问题后，和他们一起集思广益，提出一些切实可行的建议，让他们知道如何才能提高工作效率，可能不会在一夜之间解决问题，但是，记录花费了什么时间以及如何花费时间，可以让一个人走上正确的道路。
3. 拥抱AI人工智能就在这里，而且，它正在改变世界。
与其抗拒人工智能，不如拥抱它，这样你的团队就可以减少花在重复和平凡任务上的时间，只要确保技术专注于您的计划，并帮助推动业务向前发展。
例如，利用机器学习的强大功能，日程表可以回顾公司的会议历史，有了这些信息，日程表就可以对会议的时间、地点和类型给出明智的建议，它还可以自动发出邀请并创建会议日程。
4. 鼓励所有权强制执行严格的流程和开销肯定会阻止您的团队达到应有的生产力，相反，通过自治来鼓励所有权。
换句话说，要更加注意管理员工，而不是对他们正在处理的任务进行微观管理。
项目中如何避免团队成员相互甩锅
项目中如何避免团队成员相互甩锅产品在最终上线开通出现了问题，必然是由众多因素所致，所以终于会出现团队甩锅现象的发生。
出现问题不要紧，重要的是，产品经理可以通过哪些方法来避免团队之间家电产品甩锅现象的发生。
“我们是谁”“我们是产品经理”“我们的日常是”“撕逼、背锅、甩锅”“人在工位坐，锅从天上来”，作为苦逼的产品经理，必须要做好时刻背锅、接锅的准备。
“常在河边走，哪有不湿鞋”，其实，不仅仅是产品经理，只要身处职场中，总会有那么一两个锅砸来，轻则撕逼，重则大打出手，造成团队关系恶化，进而对团队工作产生不可逆的影响。
与其被动的“后发受制于人”，何不尝试“先发制人”。
那么，作为团队“主心骨”的产品经理，我们怎样做可以尽量避免团队之间甩锅现象的发生，从源头根除问题的产生呢？通过“Case-Case”的方式重现问题，会更加明确的给我们一些实际的提示。
下面我们一起跟着故事去思考，产品经理可以现象哪些方法来避免团队之间甩锅通过的发生。
案例一：某童鞋在刚入坑时，负责了一个简单的数据分管产品，由于是数据产品，所以需求只是通过简单的口述，就进入了开发流程，结果出更了上线事故。
事后复盘，分析原因，发现是由于Python与Java语言规则不同，导致了接口联调失败。
测试认为尚未按照需求完成了测试，且代码功能正常，问题不在测试；其他两个接口开发也觉得自己的代码运行正常，问题在于上线前未进行联调，一时间三方各执一词，开启了“甩锅大战”。
那么，针对案例里的出现甩锅里边事件，我们又该如何避免呢？1. 漏测的测试案例中，上线任务是依照“产品-开发-测试-上线”流程开展的，出现了上线事故，多数时候，测试作为上线前的最后紧接着数条关卡，往往也会因为测试用例未覆盖到位，而成了直接责任者。
仔细的我们会发现，导致漏测最主要的原因就是需求没有说清楚，问题既然已经定位清楚了，那下一步就是“对症下药”了。
在工作中，我们经常会使用会文档拿来交流，因为其具有可传递性和完整性。
如何有效应对团队变动
如何有效应对团队变动团队在任何组织中都扮演着重要的角色，其成员的变动常常会对团队的稳定和效率产生一定的影响。
在团队变动频繁的环境中，如何有效应对团队变动成为一项关键的管理任务。
本文将从以下几个方面探讨如何有效应对团队变动。
一、加强沟通与协调团队的变动常常伴随着新人的加入和老成员的离开，这使得团队的结构、文化和工作方式都会发生变化。
为了迅速适应变动，团队成员之间的沟通与协调至关重要。
首先，团队成员应该保持良好的沟通，并及时分享信息与经验。
这可以通过定期的团队会议、邮件和即时通讯工具来实现。
其次，团队领导者应该积极扮演促进沟通和协调的角色，组织团队成员之间的交流，搭建一个良好的团队合作氛围。
二、制定明确的目标和角色分工团队的目标和角色分工对于团队变动的应对至关重要。
在团队成员变动后，团队领导者应该及时调整团队的目标，并明确每个成员的角色和职责。
通过明确的目标和角色分工，每个团队成员都能清楚地知道自己的责任，提高工作效率，确保团队的整体目标能够顺利实现。
三、培养团队的凝聚力和合作精神团队的凝聚力和合作精神是成功应对团队变动的关键。
团队成员之间的凝聚力可以通过共同的价值观和团队活动来培养。
例如，组织团队建设活动、培训课程和团队座谈会，增强团队成员之间的互信和合作关系。
此外，团队领导者还应该注重激励和奖励机制，提高团队成员的积极性和工作动力。
四、灵活应对个人能力与技能差异团队成员的变动可能带来个人能力与技能差异的问题。
有些新成员可能具备新的技能和知识，而有些老成员可能因个人原因而无法胜任原有的工作。
在这种情况下，团队领导者应该灵活调整团队成员的角色和职责，充分发挥每个成员的优势，提高团队整体的绩效。
五、持续的学习和发展团队变动提醒我们要持续学习和发展，以适应不断变化的环境。
作为团队成员，我们应该积极主动地学习新的知识和技能，提高自身的竞争力和适应能力。
团队领导者应该为团队成员提供培训和发展的机会，鼓励他们不断学习和进步。
工作漂浮的整改措施
由于工作漂浮现象，导致同事之间关系紧张，从而影响了团队的氛围和协作。
产生工作漂浮的原
03
因分析
个人原因
缺乏工作动力
01
员工对工作失去兴趣，认为工作没有挑战性或意义，导致工作
漂浮。
工作压力过大
02
员工面临的工作压力过大，无法承受或应对，导致工作漂浮。
缺乏工作技能
03
员工缺乏必要的工作技能或知识，无法胜任工作任务，导致工
工作漂浮现象的危
02
害
效率低下
01
02
03
资源浪费
由于工作漂浮现象，导致 资源分配不合理，从而造 成资源浪费。
进度延误
工作漂浮导致任务无法按 时完成，从而导致项目进 度延误。
成本增加
由于效率低下，需要投入 更多的人力、物力和时间 来完成任务，从而增加了 成本。
质量下降
错误率增加
由于工作漂浮现象，导致任务完成质量下降，从而增加了错误率。
鼓励员工进行知识分享和学习交流， 提高个人和团队整体水平。
建立完善的职业晋升通道和激励机制 ，激发员工工作积极性和职业发展动 力。
营造积极团队氛围
加强团队沟通和协作，消除工作隔阂和矛盾。
建立积极向上的团队文化，鼓励员工相互支持 和合作。
定期组织团队活动和交流会议，增进团队成员 之间的了解和信任。
结论与参考文献
07
结论
01
02
03
工作漂浮现象是指员工在工作中表现 出不专注、不投入、不积极的行为， 影响工作效率和质量。
整改措施包括提高员工的工作动力、 改善工作环境、加强团队沟通和协作 等方面。
通过实施整改措施，可以有效地改善 工作漂浮现象，提高员工的工作表现 和组织的绩效。
工作漂浮的整改措施 (2)
工作飘荡的整改措施标题：工作飘荡的整改措施引言概述：工作飘荡是指在工作中浮现迟延、效率低下、任务无法完成等现象，严重影响工作效率和质量。
为解决这一问题，需要采取一系列整改措施。
一、建立有效的工作计划1.1 制定详细的工作计划：明确每日、每周的工作任务和目标，确保工作重心清晰。
1.2 制定优先级：根据工作任务的紧急程度和重要性确定工作优先级，合理安排工作时间。
1.3 制定时间节点：设定工作任务的截止时间，提高工作的紧迫感和执行力。
二、提高时间管理能力2.1 制定时间表：合理安排每天的工作时间，包括工作任务、歇息时间和社交活动等，避免时间浪费。
2.2 避免多任务并行：专注于一项任务的执行，避免同时处理多个任务导致效率低下。
2.3 学会拒绝：合理拒绝他人的请求，避免被外界干扰影响工作进度。
三、建立有效的沟通机制3.1 与领导沟通：及时向领导汇报工作发展和遇到的问题，寻求匡助和指导。
3.2 与同事协作：与同事建立良好的合作关系，互相支持和协助，共同完成工作任务。
3.3 与客户沟通：与客户保持良好的沟通和关系，及时回应客户需求，确保工作顺利进行。
四、提高自身执行力和自律性4.1 制定工作规划：根据工作计划和时间表，制定具体的工作执行方案，确保任务按时完成。
4.2 培养自律习惯：养成良好的工作习惯和自律性，遵守工作规章制度，提高工作效率。
4.3 不迟延不推委：遇到问题及时解决，不迟延工作，不推卸责任，勇于承担工作责任。
五、持续改进和学习5.1 反思总结：每天工作结束后进行反思总结，分析工作中存在的问题和不足，寻觅改进方法。
5.2 学习进步：持续学习新知识和技能，提高自身工作水平和能力，不断进步和成长。
5.3 持续改进：根据工作中的反思总结和学习成果，不断改进工作方法和流程，提高工作效率和质量。
结语：通过建立有效的工作计划、提高时间管理能力、建立有效的沟通机制、提高自身执行力和自律性以及持续改进和学习，可以有效解决工作飘荡问题，提高工作效率和质量，实现个人和团队的发展目标。
如何规避团队危机
如何规避团队危机当我们组建一个团队时，不可避免的会遇到各种各样的问题和挑战。
有时候，这些挑战可能会导致团队陷入危机状态。
如何在团队面临危机时理智地处理问题，避免危机进一步扩大，是每个团队领导者和成员都应该掌握的能力。
本文将提供一些实用的技巧和建议，让你在团队危机中保持冷静，规避危机。
1. 做好危机预测和预防预测和预防危机是规避危机的关键。
领导者或者团队成员应该能够通过观察团队内部和外部的情况，提前预测可能出现的问题，并制定相应的预防措施。
例如，如果一个成员的工作质量下降明显，领导者应该及时找出原因并给出解决方案，以防止其引发其他危机。
2. 保持有效的沟通沟通是保持团队和谐和协调的基础。
当团队遭遇危机时，沟通变得尤为重要。
领导者应该密切关注团队成员之间的沟通，并确保信息的及时传递。
同时，领导者也应该鼓励团队成员积极参与讨论，发表自己的意见和建议。
3. 聚焦问题，而不是个人当团队危机发生时，有些成员可能会将问题归咎于某个人，而不是针对问题本身进行解决。
这种做法会使危机进一步扩大。
团队每个成员都应该始终聚焦问题本身，找出根本原因，并协同解决问题。
4. 灵活应对面对团队危机，领导者和成员需要跳出固定思维习惯，寻求创造性的解决方案。
这需要团队成员们展示出灵活的思考能力，并且有勇气尝试新的解决方案。
而领导者应该为团队提供必要的支持，帮助团队成员在困难时期保持信心和动力。
5. 调整团队文化危机时期，团队内部的文化和氛围会对危机处理产生直接影响。
如果团队文化和氛围鼓励不负责任的行为或缺乏透明度，那么解决危机的难度会成倍增加。
领导者应该为团队创造一种积极、负责、信任和开放的文化，使团队成员们更加容易协同处理问题。
总结团队危机是无法避免的，但是有效的预测和预防、有效的沟通、聚焦问题、灵活应对和调整团队文化都可以帮助团队在危机中保持冷静，找出最有效的解决方案。
当你在处理团队危机时，请记住：你不是一个人在战斗，团队过硬才能更好地战胜危机。
工作漂浮的整改措施
工作飘荡的整改措施一、背景介绍工作飘荡是指在工作中浮现的不规范、不高效、不专注的情况，导致工作发展缓慢、质量下降等问题。
为了解决这一问题，我们制定了以下整改措施。
二、整改措施1. 建立明确的工作目标和计划为了避免工作飘荡，我们需要制定明确的工作目标和计划。
每一个工作任务都应该有具体的时间安排和完成标准，确保工作的有序进行。
同时，制定工作计划时要考虑到工作的优先级，合理安排时间和资源。
2. 提高工作效率提高工作效率是解决工作飘荡问题的关键。
我们可以采取以下措施来提高工作效率：- 制定详细的工作流程和操作规范，确保工作按照规定的步骤进行。
- 使用工作管理工具，如任务管理软件、日程安排软件等，匡助我们合理安排工作时间和优化工作流程。
- 学习和掌握高效的工作方法和技巧，如时间管理、优先级管理、集中注意力等，提高工作效率和专注度。
3. 加强沟通和协作工作飘荡往往与沟通不畅、协作不力有关。
为了解决这个问题，我们可以采取以下措施：- 加强团队内部的沟通，建立良好的工作氛围。
定期组织团队会议，交流工作发展和问题，共同解决工作中的难点。
- 建立有效的沟通渠道，如使用即时通讯工具、电子邮件等，及时传达工作信息和沟通需求。
- 加强跨部门或者跨团队的协作，建立协作机制和流程，确保各部门之间的协作顺畅。
4. 建立绩效考核机制建立科学合理的绩效考核机制，可以激励员工提高工作效率和专注度，减少工作飘荡现象。
以下是一些建议：- 设定明确的绩效指标和评估标准，与员工进行沟通和确认。
- 定期进行绩效评估，及时反馈员工的工作表现，发现问题并提供改进建议。
- 建立奖惩机制，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行催促和辅导。
5. 培养自我管理能力工作飘荡问题的根源往往是个人自我管理能力不足。
为了解决这个问题，我们可以采取以下措施：- 培养时间管理能力，合理安排工作时间和个人生活时间，避免工作和生活的冲突。
- 培养自我激励能力，设定个人目标和奖励机制，激励自己提高工作效率和专注度。
工作漂浮的整改措施
工作飘荡的整改措施一、背景介绍工作飘荡是指在工作中浮现的无法集中精力、效率低下、无法按时完成任务等问题。
这种情况不仅会影响个人工作表现，还会对团队的整体工作效率和工作质量产生不利影响。
因此，为了解决工作飘荡问题，提高工作效率，需要采取相应的整改措施。
二、整改措施1. 了解飘荡原因首先，我们需要深入了解工作飘荡的原因。
可能的原因包括缺乏工作动力、工作任务过于繁重、工作环境不佳、缺乏工作规划和时间管理等。
通过调查问卷、个别访谈等方式，采集员工对于工作飘荡原因的反馈和意见，从而找出问题的根源。
2. 制定个人目标和计划根据了解到的飘荡原因，制定个人目标和计划是解决工作飘荡问题的关键。
每一个员工都应该设定明确的工作目标，并制定可行的计划来实现这些目标。
这些目标和计划应该具体、可衡量，并且与团队的整体目标相一致。
3. 提供培训和支持为了匡助员工提高工作效率和管理时间，组织可以提供相关的培训和支持。
培训内容可以包括时间管理技巧、工作优先级的确定、任务分解和分配等。
此外，还可以提供一些工具和资源，如时间管理软件、工作计划模板等，匡助员工更好地管理自己的工作。
4. 优化工作流程有时，工作飘荡的原因可能是由于工作流程不合理或者存在瓶颈导致的。
因此，对工作流程进行优化是解决问题的一种有效方式。
通过分析和评估工作流程，找出存在的问题和改进的空间，可以提高工作效率和减少工作飘荡的可能性。
5. 鼓励团队合作和沟通团队合作和良好的沟通是提高工作效率和解决工作飘荡问题的重要因素。
组织可以鼓励团队成员之间的合作和互助，促进信息的共享和交流。
此外，定期组织团队会议和工作讨论，可以匡助员工理清工作思路，解决遇到的问题，提高工作效率。
6. 建立奖惩机制为了激励员工提高工作效率和避免工作飘荡的发生，可以建立相应的奖惩机制。
例如，对于工作出色的员工可以赋予表扬和奖励，对于工作飘荡的员工可以进行适当的惩罚或者提出改进要求。
这样可以增强员工的工作动力，提高工作质量和效率。
如何应对团队中的人员流动和组织变革挑战？
如何应对团队中的人员流动和组织变革挑战
引言
在现代企业管理中，人员流动和组织变革是一个常见的挑战。
如何有效应对这些挑战，保持团队稳定和高效运转是领导者们需要思考和解决的问题。
本文将探讨如何应对团队中的人员流动和组织变革挑战，帮助团队更好地应对变革和挑战。
人员流动挑战
1. 确定人员流动原因
了解每位成员离开的原因，可以帮助公司找到解决办法，避免同样的问题再次发生。
2. 建立良好的离职流程
建立离职流程可以平稳过渡，确保团队运作不受太大影响。
组织变革挑战
1. 沟通透明
在组织变革过程中，保持沟通的透明度，告知员工变革的目的和影响，让员工感受到参与感。
2. 提供培训和支持
在组织变革中，给予员工所需的培训和支持，帮助员工适应新的工作环境和要求。
结论
人员流动和组织变革是不可避免的，作为领导者，应该注重团队的稳定和文化融合。
通过明确原因，建立良好流程，保持沟通透明，提供培训支持等方式，可以更好地应对团队中的变革挑战。
以上就是本文关于如何应对团队中的人员流动和组织变革挑战的内容，希望对读者们有所帮助。
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管理：怎样应对团队协作泛滥
管理：怎样应对团队协作泛滥在工作中，你有没有过这样的经历：邮件过多、工作时常被人打断、节假日也需要回复工作微信，这种生活让很多人觉得精疲力尽。
《哈佛商业评论》的一篇文章提出，这种状况属于“团队协作泛滥”。
一项关于“团队协作泛滥”的研究调查了20家不同领域全球化机构的员工，归纳员工协作模型。
之后，研究人员通过网络分析找到高效的协作者，并对其中200位进行了采访，让他们谈谈自己对协作泛滥的看法，以及领导者要怎么做才能在保持发展的情况下避免这类问题。
研究发现，团队协作泛滥往往分为集中消耗和缓慢消耗两种。
集中消耗的主要原因包括老板要求你接手新项目、同事需要帮助、你本人出于责任或不想错过机会的考虑，参与到额外工作中。
文章以一家保险公司的高管迈克为例，他手中已经有多个项目，团队为此夜以继日地工作。
这时老板还要求他帮助成立一个新部门，迈克觉得这是在高管面前表现的好机会，难以拒绝，只能两头兼顾，最后因为压力太大而崩溃。
相比集中消耗，缓慢消耗的危害更不易被察觉。
每个人随着工作的发展，会拥有更大的社交网络，更多的责任，协作需求从数量、范围到节奏都在逐步增加。
企业中那些能力较强的员工往往深受这种问题的困扰。
随着经验的增加，他们往往需要承担更多工作；然后随着能力强的名声传播得越来越广，他们接到的工作和请求也会越来越多。
研究结果显示，团队协作泛滥问题的很大一部分原因，来自企业“永远在线”的工作文化、无处不在的技术渗透、严格的老板、难缠的客户和低效的同事。
这点并不令人意外，但研究人员同时发现，和外因同样重要的，还有个人的思维模式和习惯。
对很多人来说，转变自己的思维模式和习惯，就能在很大程度上提高工作效率和工作质量。
怎样战胜协作泛滥？文章给出了三个步骤。
第一步，分析超负荷工作的原因。
找出自己这么做的动机：是出于维护助人为乐、见多识广的好名声，还是担心失去控制权或者难以拒绝？例如，某位员工全程参与了一个小项目的工作，即便项目已经不需要她提供专长，她仍然不好意思退出。
如何有效管理动荡团队
铁打的营盘，流水的兵……对于一个团队领导人来说，项目团队成员流动率过高，成员来来去去，可说是一个令人头痛的问题，不但无法培养默契、形成团队凝聚力，还会不断流失累积的技能与经验。
然而，流动却已经变成了商业世界的常态。
因为团队工作到了不同阶段，需要不同人才，例如，一开始需要大方向的蓝图设计者，之后需要开始打造样本的实际执行者。
此外，公司不可避免地会有人离职、有人没有时间继续参与，成员流动的情况在所难免。
有些时候，成员流动反而是小组负责人故意安排的，例如，团队成员合作太久，主管从外面带进新成员，以刺激小组出现新想法。
无论成员来来去去属于何种情况，领导者如何在团队不稳定的状况下，获得最大的工作成效？加拿大西蒙菲大学比迪商学院领导力及组织行为学教授杰维斯。
布希（Gervase Bushe）认为，成员流动最常造成的问题是团队知识的流失。
每次有成员离开，关于小组如何进行工作的知识就流失了一点。
布希建议，针对这个问题，最好的解决方法是，尽可能将小组成员的角色标准化，降低新成员需要的摸索时间。
想想看医疗小组工作的情况，因为各科医生与护士的角色定位清楚，学校已经有标准化的训练，即使刚走进急诊室的一名医生，也不需要学习许多新规则，就能跟其他医护人员合作治疗病人。
当然，不是所有职务都能做到那样高度的标准化，但是团队领导人可以考虑设定程序与规则，让新加入的成员可以按照规定执行。
领导者也可以设定一个知识管理系统，留住相关的信息。
例如，团队拥有专属博客，里面记录着与客户互动的情况、标准作业流程步骤等，新成员加入时，就可以从浏览小组博客开始进入工作状况。
布希提出的另一个解决方法是，虽然成员来来去去，但是小组一定要留住核心成员。
几名“开国元老”知道小组所有事情的来龙去脉，出现新成员时，才能指导他们。
防止团队分裂的十大绝招
防止团队分裂的十大绝招首先在理念上要正确。
要坚信组织能够健康发展下去，不要一开始就想着失败，尤其不要用经典的理论只能共苦，不能共甘、天下没有不散的宴席、过河拆桥等来支配自己的思想，脑子里根本不应有这种想法，有这种想法本身就为失败的结局埋下了种子，就像刚开始学习骑自行车一样，发现前面马路中间有一障碍，于是乎你越不想碰上石头，偏偏最后还是碰上了。
因为你的精力集中于失败了，你必然失败。
其次，持续不断地沟通。
开始要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，多想有利组织发展的事情。
有不同的看法，不要在公开场合辩论，不要把矛盾展示给下属。
第三，发现小人钻空子，坚决开除。
领导之间的矛盾，不要让下属来评论，来解决。
如果双方沟通有困难时，就主动寻找外方的力量，尤其双方都信得过的好朋友来解铃，但不要露出太明显的痕迹。
如果发现组织中的小人来利用领导之间的矛盾分歧达到个人的目的和损害组织利益，那就毫不犹豫地坚决开除，不论他是什么人。
第四，就事论事。
当双方矛盾冲突到两个阵营的矛盾时，外力也不能解决时应停止争论，停止人事波动，就问题来解决问题，不要就人来讨论。
第五，换种环境换心境。
双方应出去郊游，散心，不要纠缠在矛盾之中，毕竟双方同是莫逆之交、毕竟是血缘关系和姻亲关系，是世界最紧密的关系，大家撇开工作问题和事业上的矛盾，出去多讨论了人生话题，休闲话题，把利益看淡一些。
第六，丑话说在前面。
最初创业时就把该说的话说到，该立的字据一定要立到。
把最基本的责权利说个明白透彻，尤其股权、利益分配更要说清楚，包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等。
第七，及时协调立据。
任何事情都不可能在最初计划周全，事情是随时都有可能变化的，合作运营过程中，遇到新问题新矛盾一定先说清楚立下字句再行动，千万不要先干再说，因为事情发生后都是朝着自己有利的一方考虑。
先干再说，看似快了，其实埋下祸患的种子，将来就不是速度快慢的问题，而是风起云涌、企业组织颠覆性的运动的根源。
五道防线预防集体跳槽
五道防线预防集体跳槽新春伊始，联想亚信及其麾下联想网御公司即爆发大规模人事动荡：先是联想亚信一把手同时也是联想网御董事长的俞兵辞职，紧接着联想网御总经理任增强与麾下近百名联想旧将随后一并请辞。
然而，比这次人事震荡更值得关注的是其幕后的两大细节：一是请辞员工找到的最终归宿不是其他公司，而是由其老LEADER(领导)在之前早已筹备注册的一家公司；二是在人事震荡之前，联想网御公司已经与很多员工主动解除了竞业禁止协议。
一切都是有备而来，而“有备”背后的关键点却是许多人经常忽略的一个内容即“商业秘密”。
老LEADER 之所以愿意雇佣老部下，除了情感的因素外，恐怕最重要的是老部下掌握了大量原公司的“商业秘密”。
而之所以要在人事变动前解除竞业禁止协议，是在为利用这些“商业秘密”清除障碍，铺平道路。
尽管现在很多公司都对“商业秘密”有所防备，但是，从亚信事件的分析上我们还是可以看出很多企业的漏洞。
而且，我国目前有关这方面的法律法规还有很多笼统的地方，因此，年关之际，跳槽的背后，商业秘密仍然值得警惕。
“泄露商业秘密”官司为何胜少输多？什么是“商业秘密”？我国《反不正当竞争法》第十条规定为：不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，并经权利人采取了保护措施的企业信息。
应该注意的是，对于单位员工普遍了解的经营信息和技术信息到底算不算“商业秘密”呢？如果这些信息同样具有相当的市场价值，又该如何加以保护呢？商业秘密的界定“在《反不正当竞争法》颁布之后，企业在进行‘泄露商业秘密’的诉讼中往往是胜少输多。
主要原因是企业对商业秘密的界定不清。
”北京市第一中级人民法院民五庭法官刘海旗说。
尽管商业秘密在实践中的界定并不清晰，但商业秘密的泄露对企业的影响却是致命的。
“一个企业可以没有自己的商标，没有自己的专利技术，但绝不能没有自己的商业秘密。
否则，这个企业在市场中的竞争力就是零。
”资深律师李静传这样描述“商业秘密”之于企业的重要性。
刘海旗法官认为：“尽管法院经常根据具体情况，在界定‘商业秘密’时采用‘合理原则’(采取一定的保护措施)或‘严格原则’(保护措施必须要严格到某种程度)，但还是有许多规律可循的。
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什么是团队漂移现象?如何避免团队漂移?
曾经无比团结的团队，可能会慢慢偏离原来的希望和梦想，渐行渐远离开
预定轨迹，而人们却浑然不觉。
这就是“团队漂移”现象。
它是由一系列微不
足道的小事情累积影响而产生的。
原本高绩效的团队会失去焦点，直到有大事
发生，比如核心成员离开。
下面就是jy135网为大家整理的什么是团队漂移现象?如何避免团队漂移的经验，希望能够帮到大家。
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其原因多种多样，团队成员可能被自己的成功所困，不愿再冒险;逐渐换掉早期成员也会让团队变调;有时则只是因为转移到一个短期目标。
你的团队开始漂移了吗?小心这些征兆：
你不愿意开会，感觉一直在浪费时间;你发现自己经常返工或做无用功;团
队内人际冲突越来越多;团队成员无法获得做好工作所需要的信息;你被淹没在
日常需求中，每件事都“不是小事”;危机管理变成一种生活方式;你的团队
没有得到组织里其他人应有的承认和尊重。
运动场上怎么解决这个问题?每个人都可以叫暂停，花一点时间来重组和重新集中精神来让球队回到正轨，这是最有力的方式。
在你的团队中，也可以采用以下四个步骤：
首先用中立的态度描述你的观察和它对你的影响，为谈话定下开放、诚实、毫无保留的基调;
其次，让其他人打开话匣子，确保每个人都有机会说，所有观点都有根据;
再重温你们的愿景：知道你们是谁?要去哪里?引导你们的是什么?就是目的、实现目标的蓝图和价值观;
最后，回到正轨的最好办法是什么?重要的是，不能在解决问题之前重新建立愿景。