进出口贸易公司薪酬实施细则范本
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
个人分配系数＝（员工标准绩效工资×员工考核系数）/∑(员工标准绩效工资× 员工考核系数）
部门考核系数、员工考核系数详见《N 公司部门考核管理办法》、《N 公司员工 绩效管理办法》。
第十五条 年终奖
员工年终奖＝员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数
员工年终奖系数＝员工全年标准绩效工资总额/12/1000
第二十四条 工资停发
劳教、逮捕、管制、拘役、监外执行、判处有期徒刑、开除、除名、辞退人员所 有薪酬均停发。
拘留、取保候审、判外缓刑、留用察看员工薪酬停发后，可按其岗位工资 75%发 放生活费，若上述员工回单位上班，减发后的生活费低于当地最低工资标准的， 按除部分
岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例
第十四条 绩效工资
员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。
员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比 例
员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额×个人分配系数
部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）×部门考核系数
具体参见《N 公司员工假期管理规定》。
第十九条 旷工扣除工资的计算方法
旷工半天的员工工资按月岗位工资的 3/4 发给，绩效考核不得评 A。
旷工 1 天的员工工资按月岗位工资的 1/2 发给，绩效考核不得评 B 及以上。
旷工 1 天以上的员工只按当地最低工资标准发给。
半天内无故迟到或早退达 60 分钟以上按旷工半天处理。
对于“退出岗位安排临时性工作”的，按原岗位所处薪等的最低薪级确定岗位工 资，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先；
对于“退出原单位待岗培训”的，按原岗位所处薪等的最低薪级的 80％确定岗 位工资，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先；
对于“退出工作岗位退养退休”的，按 XX 市最低工资标准发放工资。
（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小 为基本依据 。
（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、 工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间 保持必要的平衡。
（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在 本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控 制人力成本。
有以下情况之一的年终奖不予发放：
. 受行政记大过、党内严重警告处分及其以上者； . . 全年未出勤在六个月（含）以上的； .
. 按规定享受全额工资待遇的假期而未出勤的除外； . . 事假两个月以上； . . 旷工两天以上者。 .
第十六条 特别奖励
优秀员工（先进生产者）奖：每年度末，由人力资源部组织进行优秀员工的评选， 评选比例为公司在职员工总数的 10％，各部门申报，人力资源部汇总后报党委 会审批计发；原则上，优秀员工必须是年度考核成绩为“A”者。
年终奖基数＝年终奖总额/（∑员工年终奖系数）
新进公司员工按试用期考核合格转正后按月计发年终奖
有以下情况之一的年终奖减半发放：
. 全年未出勤在三个月（含）以上的， . . 按规定享受全额工资待遇的假期而未出勤的除外； . . 事假一个月以上； . . 旷工半天以上者； . . 受行政记过、党内警告处分及其以上者； . . 脱产学习领取奖学金者； .
进出口贸易公司薪酬实施细则范本
第一章 总则
第一条 目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
第二条 管理原则
（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价 值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据 。
（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部 门和公司的整体业绩挂钩 。
当员工任职资格等级发生变化时，员工的薪酬标准也相应调整。
薪酬普调
人力资源部根据集团公司核定的薪酬总量、自身经济效益状况和外部薪酬数据变 化，每二个年度对公司的整体薪酬水平进行评估，报公司审批决定是否薪酬普调， 薪酬普调是通过工资系数和地区差系数的调整而实现的。
特别调整
当员工在工作中有重大贡献或失误，可由所在部门申报经公司审批，可在一定范 围内，对员工进行特别调薪，亦可视情况进行一次性奖惩，包括向上和向下调薪， 调薪范围原则上仅限于该员工所在薪级范畴。
第二十六条 薪酬调整
轮岗调整
出于人才培养目的，在公司内部进行的岗位轮换，员工薪酬标准按新岗位薪级中， 与该员工原薪酬标准最接近的上限薪级确定。若该员工原薪酬标准高于新岗位所 在薪级中最高薪级，按最高薪级确定；若该员工原薪酬标准低于岗位调整后所在 薪级中最低薪级，按最低薪级确定。
岗位变动次月按新岗位执行。
总经理特别奖：对为公司作出特别贡献的部门或员工，由总经理进行提名，党委 会审批通过后发放。
第十七条 薪酬的发放时间
公司按员工的实际工作天数支付薪资，由人力资源部在每月 15 日前将税前工资 表发至财务部，由财务部于每月 20 日前发放，如发薪日为公休日则最近的工作 日为发薪日。
第十八条
员工事假、病假日扣除工资的计算办法
第二十条 加班工资
员工加班由部门负责人及主管领导审批，每月加班时数不超过 36 小时。
加班工资的发放按集团、国家和地区相关规定执行。
第二十一条
培训、进修、学习（含休息日和节日假）期工资
因工作需要经批准参加岗位培训（进修）期间的待遇：
. 学习时间在三个月（含）以内，岗位工资、津贴、补贴照发，绩效工资按 1.0 系数计发，误餐费从学习的次月起停发。 . . 学习时间在三个月以上至一年（含）以内，岗位工资、津贴、补贴照发，误 餐、绩效工资从学习的次月起停发，改发奖学金，具体发放标准按照有关规 定执行。 .
以下每月从员工工资中的直接扣除部分，由财务部代扣代缴：
. 个人承担的社会保险和住房公积金部分； . . 依法交纳的个人所得税部分； . . 员工当月因病、事假或其他假期产生的工资扣减； . . 员工违反公司规章制度、党纪政纪产生的处罚； . . 员工应当向公司支付的违约金或给公司造成损害的赔偿金。 .
第五条 薪酬模式
N 公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制： 员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利 年奖＝年终奖＋特别奖励 特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖 福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通 补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育、 住房公积金）、退休计划等。 第六条 岗位绩效薪酬 各序列岗位绩效薪酬的组成比例为： XXXX 岗位绩效薪酬总额参照《N 公司岗等薪级表》（薪酬标准）【附表一】确定（其 中薪级 01-09 适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在 1-2 年内实现并轨，全部进入薪级 10-19）。 XXX 对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。 第七条 年功工资 按现行规定执行。 第八条 年奖 年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工（先进生产者）奖和总经 理特别奖。 年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额， 扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。 第九条 福利 员工福利按公司现行标准发放。 第三章 薪酬操作细则 第十条 薪酬标准
特别调整当月发生，当月调整并生效，特别调整办法另行规定。 第二十七条 薪酬复核 员工对薪酬产生疑义时，有权申请工资复核，具体与公司人力资源部联系。 第四章 附则 第二十八条 修订与解释权 本办法的修订和修改权属于 N 公司人力资源部。 第二十九条 生效日期 本办法自公司批准之日起生效。既往薪酬制度中与本办法相抵触者，以本办法为 准。
第十二条 地区差系数
参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润贡献度等 状况，制定各子公司地区差系数，2XXX 年公司各地地区差系数如下所示：
XXX
第十三条 岗位工资
员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗 位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确 定。
岗位、职务调整
岗位、职务调整指按照管理权限，对员工进行必要的岗位、职务调整的措施。方 式有：停职（即暂时停止履行职务）；调整（即调离现工作岗位）；免职（即免 去担任的职务）。
以上方式发生下月起至新岗位、职务聘用，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖） 并本年度内不得评优评先。
任职资格等级调整
公司每二年度对员工的任职资格进行一次评价调整，根据组织结构变化、员工引 进与退出等因素，公司每年进行一次任职资格等级局部微调（每年的年度考核等 级，员工考核成绩达到（A）的员工，任职资格等级可以直接上调一星，员工考 核成绩为（D）的员工，任职资格等级直接下调一星，连续两年考核成绩达到（B） 的任职资格等级可以直接上调一星，连续两年考核成绩为（C）的，任职资格等 级直接下调一星）。二年累计上调基准比例为总人数 10%－20%的优秀员工，二 年累计下调基准比例为总人数 5%的不适岗员工，具体比例根据当年评价结果进 行适度调整。
第三条 制定原则
（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。
（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。
（3）以能力调薪：根据员工能力评价（任职资格等级评价）进行薪酬调整。
第四条 适用范围
本制度适用范围为 N 公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、 工资等均为税前。
第二章 薪酬结构
基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力 水平，形成公司 16 岗等、19 薪级的薪酬标准表。
根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共 16 岗等。
根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应 19 薪级。
XXXX
第十一条 工资系数
根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，2XXX 年工 资系数测算为 1.00，适用于 N 公司所有在岗员工。
寒暑假期间员工回本单位上班的在学人员，可按实际出勤天数计发岗位工 资、绩效工资、误餐费、各种津贴、补贴。奖学金不再发放。
第二十二条 试用期工资
员工试用期工资为该岗位所处岗等的最低薪级计发；员工转正后，按其所处的任 职资格等级确定转正薪酬。
第二十三条 “三退”人员工资
连续 2 年年度考核为“D”者实行“退出岗位安排临时性工作、退出原单位待岗 培训、退出工作岗位退养退休”的三级退出制度。
因个人原因经批准参加脱产学习，因工作需要经批准参加岗位培训（进修） 期间在一学年以上的待遇：
. 从次月起，全脱产员工年功工资、绩效工资、误餐费停发，岗位工资、津贴、 补贴照发，并按规定享受奖学金待遇。 . . 从次月起，半脱产员工年功工资、绩效工资、误餐费减半发给，岗位工资、 津贴、补贴照发，不享受奖学金待遇。 .
部门考核系数、员工考核系数详见《N 公司部门考核管理办法》、《N 公司员工 绩效管理办法》。
第十五条 年终奖
员工年终奖＝员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数
员工年终奖系数＝员工全年标准绩效工资总额/12/1000
第二十四条 工资停发
劳教、逮捕、管制、拘役、监外执行、判处有期徒刑、开除、除名、辞退人员所 有薪酬均停发。
拘留、取保候审、判外缓刑、留用察看员工薪酬停发后，可按其岗位工资 75%发 放生活费，若上述员工回单位上班，减发后的生活费低于当地最低工资标准的， 按除部分
岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例
第十四条 绩效工资
员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。
员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比 例
员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额×个人分配系数
部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）×部门考核系数
具体参见《N 公司员工假期管理规定》。
第十九条 旷工扣除工资的计算方法
旷工半天的员工工资按月岗位工资的 3/4 发给，绩效考核不得评 A。
旷工 1 天的员工工资按月岗位工资的 1/2 发给，绩效考核不得评 B 及以上。
旷工 1 天以上的员工只按当地最低工资标准发给。
半天内无故迟到或早退达 60 分钟以上按旷工半天处理。
对于“退出岗位安排临时性工作”的，按原岗位所处薪等的最低薪级确定岗位工 资，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先；
对于“退出原单位待岗培训”的，按原岗位所处薪等的最低薪级的 80％确定岗 位工资，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先；
对于“退出工作岗位退养退休”的，按 XX 市最低工资标准发放工资。
（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小 为基本依据 。
（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、 工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间 保持必要的平衡。
（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在 本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控 制人力成本。
有以下情况之一的年终奖不予发放：
. 受行政记大过、党内严重警告处分及其以上者； . . 全年未出勤在六个月（含）以上的； .
. 按规定享受全额工资待遇的假期而未出勤的除外； . . 事假两个月以上； . . 旷工两天以上者。 .
第十六条 特别奖励
优秀员工（先进生产者）奖：每年度末，由人力资源部组织进行优秀员工的评选， 评选比例为公司在职员工总数的 10％，各部门申报，人力资源部汇总后报党委 会审批计发；原则上，优秀员工必须是年度考核成绩为“A”者。
年终奖基数＝年终奖总额/（∑员工年终奖系数）
新进公司员工按试用期考核合格转正后按月计发年终奖
有以下情况之一的年终奖减半发放：
. 全年未出勤在三个月（含）以上的， . . 按规定享受全额工资待遇的假期而未出勤的除外； . . 事假一个月以上； . . 旷工半天以上者； . . 受行政记过、党内警告处分及其以上者； . . 脱产学习领取奖学金者； .
进出口贸易公司薪酬实施细则范本
第一章 总则
第一条 目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
第二条 管理原则
（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价 值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据 。
（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部 门和公司的整体业绩挂钩 。
当员工任职资格等级发生变化时，员工的薪酬标准也相应调整。
薪酬普调
人力资源部根据集团公司核定的薪酬总量、自身经济效益状况和外部薪酬数据变 化，每二个年度对公司的整体薪酬水平进行评估，报公司审批决定是否薪酬普调， 薪酬普调是通过工资系数和地区差系数的调整而实现的。
特别调整
当员工在工作中有重大贡献或失误，可由所在部门申报经公司审批，可在一定范 围内，对员工进行特别调薪，亦可视情况进行一次性奖惩，包括向上和向下调薪， 调薪范围原则上仅限于该员工所在薪级范畴。
第二十六条 薪酬调整
轮岗调整
出于人才培养目的，在公司内部进行的岗位轮换，员工薪酬标准按新岗位薪级中， 与该员工原薪酬标准最接近的上限薪级确定。若该员工原薪酬标准高于新岗位所 在薪级中最高薪级，按最高薪级确定；若该员工原薪酬标准低于岗位调整后所在 薪级中最低薪级，按最低薪级确定。
岗位变动次月按新岗位执行。
总经理特别奖：对为公司作出特别贡献的部门或员工，由总经理进行提名，党委 会审批通过后发放。
第十七条 薪酬的发放时间
公司按员工的实际工作天数支付薪资，由人力资源部在每月 15 日前将税前工资 表发至财务部，由财务部于每月 20 日前发放，如发薪日为公休日则最近的工作 日为发薪日。
第十八条
员工事假、病假日扣除工资的计算办法
第二十条 加班工资
员工加班由部门负责人及主管领导审批，每月加班时数不超过 36 小时。
加班工资的发放按集团、国家和地区相关规定执行。
第二十一条
培训、进修、学习（含休息日和节日假）期工资
因工作需要经批准参加岗位培训（进修）期间的待遇：
. 学习时间在三个月（含）以内，岗位工资、津贴、补贴照发，绩效工资按 1.0 系数计发，误餐费从学习的次月起停发。 . . 学习时间在三个月以上至一年（含）以内，岗位工资、津贴、补贴照发，误 餐、绩效工资从学习的次月起停发，改发奖学金，具体发放标准按照有关规 定执行。 .
以下每月从员工工资中的直接扣除部分，由财务部代扣代缴：
. 个人承担的社会保险和住房公积金部分； . . 依法交纳的个人所得税部分； . . 员工当月因病、事假或其他假期产生的工资扣减； . . 员工违反公司规章制度、党纪政纪产生的处罚； . . 员工应当向公司支付的违约金或给公司造成损害的赔偿金。 .
第五条 薪酬模式
N 公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制： 员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利 年奖＝年终奖＋特别奖励 特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖 福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通 补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育、 住房公积金）、退休计划等。 第六条 岗位绩效薪酬 各序列岗位绩效薪酬的组成比例为： XXXX 岗位绩效薪酬总额参照《N 公司岗等薪级表》（薪酬标准）【附表一】确定（其 中薪级 01-09 适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在 1-2 年内实现并轨，全部进入薪级 10-19）。 XXX 对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。 第七条 年功工资 按现行规定执行。 第八条 年奖 年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工（先进生产者）奖和总经 理特别奖。 年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额， 扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。 第九条 福利 员工福利按公司现行标准发放。 第三章 薪酬操作细则 第十条 薪酬标准
特别调整当月发生，当月调整并生效，特别调整办法另行规定。 第二十七条 薪酬复核 员工对薪酬产生疑义时，有权申请工资复核，具体与公司人力资源部联系。 第四章 附则 第二十八条 修订与解释权 本办法的修订和修改权属于 N 公司人力资源部。 第二十九条 生效日期 本办法自公司批准之日起生效。既往薪酬制度中与本办法相抵触者，以本办法为 准。
第十二条 地区差系数
参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润贡献度等 状况，制定各子公司地区差系数，2XXX 年公司各地地区差系数如下所示：
XXX
第十三条 岗位工资
员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗 位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确 定。
岗位、职务调整
岗位、职务调整指按照管理权限，对员工进行必要的岗位、职务调整的措施。方 式有：停职（即暂时停止履行职务）；调整（即调离现工作岗位）；免职（即免 去担任的职务）。
以上方式发生下月起至新岗位、职务聘用，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖） 并本年度内不得评优评先。
任职资格等级调整
公司每二年度对员工的任职资格进行一次评价调整，根据组织结构变化、员工引 进与退出等因素，公司每年进行一次任职资格等级局部微调（每年的年度考核等 级，员工考核成绩达到（A）的员工，任职资格等级可以直接上调一星，员工考 核成绩为（D）的员工，任职资格等级直接下调一星，连续两年考核成绩达到（B） 的任职资格等级可以直接上调一星，连续两年考核成绩为（C）的，任职资格等 级直接下调一星）。二年累计上调基准比例为总人数 10%－20%的优秀员工，二 年累计下调基准比例为总人数 5%的不适岗员工，具体比例根据当年评价结果进 行适度调整。
第三条 制定原则
（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。
（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。
（3）以能力调薪：根据员工能力评价（任职资格等级评价）进行薪酬调整。
第四条 适用范围
本制度适用范围为 N 公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、 工资等均为税前。
第二章 薪酬结构
基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力 水平，形成公司 16 岗等、19 薪级的薪酬标准表。
根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共 16 岗等。
根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应 19 薪级。
XXXX
第十一条 工资系数
根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，2XXX 年工 资系数测算为 1.00，适用于 N 公司所有在岗员工。
寒暑假期间员工回本单位上班的在学人员，可按实际出勤天数计发岗位工 资、绩效工资、误餐费、各种津贴、补贴。奖学金不再发放。
第二十二条 试用期工资
员工试用期工资为该岗位所处岗等的最低薪级计发；员工转正后，按其所处的任 职资格等级确定转正薪酬。
第二十三条 “三退”人员工资
连续 2 年年度考核为“D”者实行“退出岗位安排临时性工作、退出原单位待岗 培训、退出工作岗位退养退休”的三级退出制度。
因个人原因经批准参加脱产学习，因工作需要经批准参加岗位培训（进修） 期间在一学年以上的待遇：
. 从次月起，全脱产员工年功工资、绩效工资、误餐费停发，岗位工资、津贴、 补贴照发，并按规定享受奖学金待遇。 . . 从次月起，半脱产员工年功工资、绩效工资、误餐费减半发给，岗位工资、 津贴、补贴照发，不享受奖学金待遇。 .