浅谈高校多元化用人机制(一)

浅谈高校多元化用人机制(一)
摘要高校人才需求是多方面的,人才价值和市场的稀缺程度也不一样,因此必须实施多元化用人政策。

本文以作者所在高校为例，阐述了如何在高校建立多元化的用人机制。

关键词高校用人机制办法
教育是全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴强有力的人才和人力资源保证。

党的十七大报告中指出，要“优先发展教育，建设人力资源强国”。

《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》中，提出了“十一五”期间教师队伍建设的任务，就是要切实加强教师队伍建设，全面提高教师队伍素质，而用好现有人才是加强师资队伍建设的重要前提和基础。

要做到用好人才，为高校跨越式发展提供强有力的人才支持和智力支撑，客观上就要求我们不断推进人事制度的改革;而且，建设高素质的干部人才队伍，必须不断创新用人机制，使德才兼备、实绩突出，群众拥护的优秀人才脱颖而出，这也是增强办学活力，提高教育质量和办学效益的重要组织保证。

因此，建立既与市场经济相适应，又符合高等教育自身发展规律的多元化用人机制，就成为高校当前面临的一项十分紧迫的任务。

下面就以本人所在高校为例，从以下三个方面浅谈如何推进高校用人机制的多元化。

一、建立全聘与非全聘相结合，长期聘任与短期聘任相结合的用人制度
目前，一些发达国家对高校教学人员普遍采用任期制、终生制和合同制等多种灵活用人制度，如美国科研机构多采用任职年限制，日本近年来也打破对科技教学人员普遍实行的终生制，推行任期制等。

以本人所在高校来说，对管理岗人员及专业技术岗人员施行的是全聘与非全聘的聘任制度，三年为一个聘期，受聘人必须达到所聘岗位要求的聘期目标才能予以聘任。

如不能完成聘期目标，则只能聘半个聘期，一年半后再进行考核，如合格可聘满一个聘期。

否则落聘，执行学校关于落聘人员的政策。

学校通过采用这种全聘与非全聘相结合的办法，进一步理顺了人事管理体制，强化竞争激励机制，建立起富有活力和竞争力的职务聘任制度。

针对校内工勤岗位聘任，学校采取“长期聘任”和“短期聘任”的方法。

长期聘任适用于人事关系在学校在编职工，年度考核按学校办法进行考核，原则上考核合格者聘期结束后学校会续聘，三年为一个聘期。

如连续三年考核为不合格，学校可以解聘，予以辞退。

短期聘任适用于校内的聘任制工人，用人单位同聘任制工人签订用人合同，并报人事处备案。

一般聘期为半年或一年，期满合同终止。

采用这种“长期聘任”与“短期聘任”相结合的办法，既可以保证校内用工的稳定性及工作传承性，又能体现劳动用工的灵活性，促进学校各项工作的发展。

二、积极推进人事代理制度的实施，规范对人事代理人员的管理，合理使用各种临时聘用人员
人事代理制度是在适应社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度，属于一种契约化行为。

其最大特点在于实现人事关系管理与人员使用相分离，它打破了传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。

人事代理制适用面很广泛，可以用于引进拔尖人才、紧缺人才以及新接收人员。

就我校情况而言，新进入学校工作的学历在硕士研究生及以下的各类人员，包括应届毕业生、新调入人员、接收安置的退役士兵等都实施人事代理制。

1、聘用程序
(1)学校在编制内设置聘用岗位。

(2)首次应聘人员的聘用工作由学校组织实施；后续聘期的聘用工作由聘用单位按规定程序组织实施，报学校人事处备案。

(3)人事处负责办理受聘人员的人事代理手续。

2、签订合同。

学校依据《中华人民共和国劳动法》及河北省、本校有关规定制订《聘用合
同书》，主要包含以下内容：聘用合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，工作时间，工作报酬及福利待遇，社会保险，劳动纪律，聘用合同变更、终止及解除的条件，违犯聘用合同的责任，争议的解决方式及双方其他协议条款等。

三、进一步完善返聘人员管理办法。

为适应学校教育事业发展的需要和学校实际情况，根据工作需要学校可以返聘离退休教师从事教学工作。

1、返聘人员应具备的基本条件。

所聘教师须从副高及以上教师岗位上退休，具有丰富的教学经验和较高的学术水平，能完全胜任所承担的教学任务要求，教书育人，为人师表的人员中选聘。

同时该教师须具备独立承担和完成本岗位工作职责的能力和素质。