绩效考核管理办法试行

绩效考核管理办法
令狐采学
（试行）
831宣布91实施
目录第一章绩效考核管理办法1
第二章高级管理人员绩效考核管理办法4
第三章中级管理人员绩效考核管理办法1
第四章部分月度绩效奖考核管理办法3
职能部分绩效考核细则5
运行部绩效考核细则11
设备管理部绩效考核细则23
计划部（燃料）绩效考核细则36
综合管理部（运输班）绩效考核细则48
第五章总经理特别奖管理办法52
第六章特殊荣誉奖管理办法54
第七章员工奖惩管理办法55
第一章绩效考核管理办法
1 目的和适用规模
本管理办法规定了员工绩效考核的管理职责、管理内容与办法，适用于公司属各部分绩效考核管理工作。

2 职责
2.1 综合管理部是公司员工绩效考核、绩效奖金分派与管理的归口部分，担任绩效奖金分派发放的全过程管理。

2.1.1对公司正确贯彻执行国家、本公司奖金分派的政策规定担任。

2.1.2包管员工绩效考核、奖金分派的科学性、规范性、合理性。

2.1.3 根据企业的经济效益和经营情况，提出企业绩效奖金内部分派的意见或建议，并依照集团公司的要求和本公司的决定，确定绩效奖金合理分派的具体计划。

2.1.4包管绩效奖金统计的准确及台账健全、完善。

2.1.5依据国家律例和国电集团公司的有关规定检查、监督公司绩效奖金分派工作。

2.1.6对各部分在绩效考核方面违反国家、上级主管单位有关规定的事项，有权提出否定意见和建议，根据具体情况提出处理意见。

2.2 计划部是公司部分绩效考核管理的归口部分，担任部分绩效考核的全过程管理。

2.2.1包管部分绩效考核的规范性、合理性、准确性。

2.2.2包管按时考核并将考核结果送交综合管理部作为部分绩效奖金的发放依据。

2.3 财务部是绩效奖金管理的分工担任部分，担任确定资金来源及按标准、按时发放。

2.4 政治工作部是绩效奖金管理的分工担任部分，担任奖励资金使用正确性的监督与审计。

2.5 各二级部分是本部分员工绩效考核的直接责任部分，担任本部分员工绩效考核及绩效奖金的二次分派管理。

3 管理内容与办法
3.1 绩效奖分派管理
3.1.1绩效考核的原则和目的
（1）坚持公平、公正的原则。

（2）各级主管领导和职能管理部分应根据公司绩效考核细则对分担规模的部分或员工的工作态度、工作量、工作业绩进行客观的综合评价，并依据评价结果确定奖金分派计划，确保分派的公平性；
（3）绩效奖分派计划由主管领导集体研究确定，并经高一级的主管领导审批后方可发放，确保分派的公正性。

（4）呵护公司秘密和员工个人隐私的原则。

3.1.2适用规模：本管理标准适用于全公司月度及年度绩效奖金及其它一次性奖励的发放。

3.1.3组织领导：为确保绩效奖分派管理流程的合理疏通，确保分派的公正性，更好的阐扬分派机制的激励作用，公司成立绩效考核领导小组，担任解决绩效考核管理流程在操纵过程中呈现的问题，审定绩效考核结果，审查绩效奖分派计划。

3.1.3.1 绩效考核领导小组成员：
组长：总经理；
副组长：副总经理、总会计师、纪检书记；
成员：综合管理部主任、计划部主任；
领导小组办公室设在综合管理部。

3.1.3.2 领导小组每月十五日前召开会议，审定考核结果，审查分派计划。

领导小组对绩效考核的过程与结果担任，如有不公正或舞弊，依据员工奖惩管理标准对当事人给予相应惩罚，领导小组根据实际情况可以认定考核结果。

3.1.4监督管理：为加强绩效考核及奖金分派管理，呵护员工利益与公司的整体利益，公司成立绩效考核监督小组，担任处理绩效考核过程中的申诉事项。

3.1.
4.1 绩效考核监督小组成员:
组长：纪委书记兼工会主席；
成员：政治工作部律例审计及纪检人员、综合管理部专责人员；监督小组办公室设在政治工作部。

3.1.
4.2 在绩效考核中发明下列情况时可向监督小组申诉：贪污、受贿、以权谋私等违法乱纪行为；违章操纵、泄密等危害公司及员工利益行为；滥用职权行为。

3.1.
4.3 监督管理规定：处理申诉过程未几于十五日，要本着及时、保密、客观的原则进行，相关部分必须积极配合；对申诉事件经查属实，依据员工奖惩管理标准对责任人给予相应惩罚；申诉员工对申诉内容的真实性担任，经查不属实，依据员工奖惩管理标准对当事人给予相应惩罚；监督小组成员对处理申诉的过程与结果担任，如有不公正或泄密行为，依据员工奖惩管理标准对当事人给予相应惩罚。

3.2 分派方法及实施流程
3.2.1一般员工绩效奖
3.2.1.1 月度绩效奖：
（1）综合管理部根据计划部提供的月度考核情况，依照绩效考核标准中相应条款计算部分应得奖金额，并将上述各项指标以及部分应得奖金额，按分担权限呈报各分担公司领导，经分担公司领导签字后返综合管理部，由综合管理部汇总呈报总经理审核签字。

（2）综合管理部依照总经理审批的各部分奖金金额下达至各部分担任人处，各部分依据相应的考核办法对所属部分或人员做出绩效评价及绩效奖分派计划，并经分担公司领导审批后将分派计划发放到各班组，各班组依据相应的考核办法对所属员工做出绩效评价及绩效奖分派计划并报部分领导审批后分派至员工。

（3）各部分将绩效奖分派结果汇总呈报分担公司领导审核签字，交综合管理部统一制
表，主管公司领导签字后，由财务部送交银行打入员工工资卡。

3.2.1.2 年度绩效奖：
（1）综合管理部按年初公司确定的原则计算各部分的年度绩效奖总额，经公司领导审核后下达至部分，由部分对所属每个员工确定年度绩效奖金，经主管公司领导审核后，在岗位目标责任书中明确，并报综合管理部备案。

（2）各部分于今年年底前对所属员工进行年度考核，按“年度绩效奖”的计算公式计算本部分员工的得奖金额，经主管公司领导审核签字后交综合管理部汇总打卡发放。

（3）报主管领导审核及交综合管理部的明细表应包含：姓名、基数、本岗位责任系数、个人年度考核得分、考核奖扣事项及分数、奖扣金额、实得奖金等外容。

3.2.2中级管理人员绩效奖
3.2.1月度绩效奖：
综合管理部根据计划部提供的月度考核情况，依照中级管理人员绩效考核管理标准计算应得奖金金额，并将上述各项指标以及应得奖金额按分担权限呈报各分担公司领导审核签字后，由综合管理部汇总呈报总经理审核签字，综合管理部按总经理审批金额做表，经主管公司领导签字后，由财务送交银行打入工资卡。

3.2.2半年预兑现奖及年终总兑现奖：
（1）部分上半年及年度考核得分由计划部汇总。

（2）平安监察部提供考核期内生产责任事故统计情况，考核期内非计划停运，生产事故、障碍、异常统计情况；计划部提供考核期内管理事故、障碍、异常统计情况；计划部、财务部、平安监察部提供考核期内主要生产经营指标及责任用度完成情况；政治工作部、综合管理部提供考核期内中级管理人员违法或违纪受记过及以上情况；综合管理部提供考核期内公司指定的其它重点工作完成情况。

以上信息报综合管理部薪酬专责汇总。

（3）中级管理人员依照“绩效目标责任书”中重点工作逐条对比评价标准进行自我评价，评价结果应有简明简明的说明；自我评价经公司分担领导审核签字后由自己送交综合管理部薪酬专责汇总。

（4）综合管理部依据考核标准并对比上述信息进行评价打分。

（5）立异、协作、组织能力及工作满意度得分：由公司领导考评、中级管理人员互评以及民主评议，并综合计算相应得分。

（6）中级管理人员绩效考核结果报公司绩效考核领导小组审定。

（7）综合管理部依照中级管理人员绩效考核管理标准及各期考核得分计算半年预兑现及年终总兑现奖金额，按分担权限呈报各分担公司领导审核签字后，由综合管理部汇总呈报总经理审批。

综合管理部按总经理审批金额做表，经主管公司领导签字后，由财务部送交银行打卡发放。

半年预兑现各项考核得分由于其它因素不克不及核定具体分数的，暂按满分计。

3.3 各二级部分或班组向员工发放个人奖金发放单(注明发放时间、奖项、金额)，同时以
书面形式记录支付员工奖金的时间、奖项、金额及领取者签字(单独签收，相互保密)；奖金打入员工工资卡后，由财务部担任向银行索要录入凭证(盖银行章)并发至各二级部分，由各二级部分保管银行录入凭证，银行录入凭证及个人签字表保管备查；中级管理人员及公司领导有关事项由综合管理部担任管理。

3.4 员工应及时对自己签收奖金数额与工资卡录入数额进行核对，若有异议，应在一个月内持个人奖金发放单反应核实。

3.5 各部分可根据月度工作任务的几多自行确定绩效奖发放计划，但应掌握适度均衡，节余部分由综合管理部分户管理，年度节余经公司批准可转下年使用。

3.6 绩效考核沟通：绩效考核沟通的目的是通过谈话或文字交流向下属说明对其的绩效评价，以指导下属更好地完成工作任务；绩效考核沟通由直接主管与下属进行，沟通内容包含对下属前一阶段工作的总体评价、主要贡献、工作过失、存在的问题及对下一步工作的要求，并认真听取下属的意见与建议；绩效考核沟通应于每个绩效考核期结束后兑现绩效奖时及时进行。

3.7 保密规定
3.7.1绩效奖分派结果只能由部分或员工的上级主管了解，各部分及员工之间应相互保密；
3.7.2与奖金分派有关的各级主管及承办相关业务岗位人员在奖金报表传递及奖金数据使用过程中应严格保密；
3.7.3违反保密规定，故意或过失泄露奖金分派结果，或借以挑拨员工之间及上下级之间关系的，按公司员工奖惩管理标准给予惩罚。

第二章高级管理人员绩效考核管理办法
1 目的
为提高企业盈利水平，实现董事会与国电集团公司下达的年度任务指标，特制定本管理办法。

2 适用规模
公司在职高级管理人员月度绩效奖的发放。

退二线高级管理人员可参照本办法执行。

3 考核原则
以分担规模内工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向进行月度考核。

4考核办法与管理
4.1 月度绩效奖的计算
月度绩效奖=月度绩效奖金基数×岗级×工作责任与风险系数×绩效考核得分
其中：
月度绩效奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。

工作责任与风险系数由公司绩效考核领导小组确定。

绩效考核得分实行百分制，其中:
总经理、党委书记月度效绩考核得分执行公司各二级部分月度考核平均分。

副总经理级人员月度效绩考核得分由两部分组成：分担部分月度考核平均得分×70%+总经理、党委书记考评分×30%。

4.2 考核管理及绩效奖发放
每月10日前由计划部对高级管理人员月度效绩考核得分进行计算及汇总，由综合管理部计算月度绩效奖并呈报总经理审核。

5本办法中所指奖金基数、工作责任与风险系数均为公司秘密事项，按公司保密规定进行管理。

第三章中级管理人员绩效考核管理办法
1 目的
为客观评价中级管理人员的工作业绩，建立以业绩为导向的分派激励机制，制定本办法。

2 适用规模
公司在职中级管理人员。

3 考核原则
以职责规模内工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向；坚持责权利相统一、区别不合工作内容、工作责任和风险的不同管理原则；实行风险抵押金管理的原则。

4 考核办法
4.1 绩效奖的计算
绩效奖=年度绩效奖金基数×K1×K2×K3×绩效考核综合得分×（1缺勤率）±嘉(扣)奖金额
其中：
（1）绩效奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。

（2）K1为工作责任与风险系数，K2为专业技术品级系数，K3为特殊责任系数，均由公司绩效考核领导小组确定。

（3）绩效考核得分实行百分制，其中:
绩效考核综合得分=部分月均考核得分×50%+个人年度绩效考核得分×50%。

（4）全年累计缺勤天数计算缺勤率：
缺勤率=年缺勤天数/年法定工作日数。

（5）嘉(扣)奖金额指由绩效考核领导小组认定的特殊奖励(或扣奖)。

（6）公司副总师月度绩效奖考核得分执行分担部分月度考核平均得分。

5 考核目标与管理
5.1 年度绩效目标简直定
依据岗位职责和工作标准，公司与每一位中级管理人员按包含但不限于下列内容签定年度绩效目标责任书：
5.1.1产生下列任一情况，个人年度绩效得分为零分。

部分或分担规模内产生人身死亡事故、重年夜责任事故、管理事故；自己违法或违纪受记过及以上处罚（同时执行其它处理决定）。

5.1.2基本职责履行情况（35分）。

5.1.3重点工作完成情况（45分）。

（1）年度、月度计划及公司临时指定的重点工作完成情况。

（2）责任用度完成情况。

5.1.4立异、协作、组织能力及工作满意度（20分）。

（1）能围绕公司经营战略，立异性的开展工作，对公司的决策有较强的执行力（10分），由考核小组担任考核。

（2）品德优良，有满意的公众形象及感召力，本部额外各项工作协调有序，上下级关系融洽，部分凝聚力强（5分），由本部额外部员工担任考核。

（3）与其它部分工作协作良好（5分），由部分中级管理人员互评考核。

5.2绩效奖的管理与发放：按月及半年预兑现，年终总兑现。

5.2.1月度预兑现奖金额=年度绩效奖基数×1/24×K1×K2×K3×部分月度考核得分。

5.2.2半年预兑现奖金额=年度绩效奖基数×1/4×K1×K2×K3×预考核得分。

其中：预考核得分=上半年部分月均考核得分×50%+上半年个人绩效考核得分×50%。

5.2.3年终总兑现奖金额=年度绩效奖基数×K1×K2×K3×绩效考核综合得分×(1缺勤率) ±嘉(扣)奖金额已预兑现奖金额。

5.2.4绩效奖由综合管理部担任统一管理与发放。

6 职责与分工
6.1 绩效考核由综合管理部担任组织，根据需要相关职能部分提供支持性信息.
6.2 每年7月份及每年12月份辨别进行上半年预考核及全年考核。

6.3 考核以个人自我评价为主要形式,考核小组进行考评确定考核结果。

6.3.1公司副总师由公司总经理、党委书记、主管领导组成的考核小组进行考评。

6.3.2各部分党政正职由公司总经理、党委书记、主管公司领导、分担副总师组成的考核小组进行考评。

6.3.3部分党政副职和助理由主管公司领导、分担副总师、部分党政正职组成的考核小组进行考评。

7 风险抵押金的管理
7.1 所有实行绩效考核管理的中级管理人员缴纳一定命额的风险抵押金。

产生第5.1.1条中任一否决情况时，扣除全部风险抵押金，风险抵押金扣除后应重新如数交纳。

7.2 风险抵押金数额：10000×K1×K2（元）。

7.3 风险抵押金的交纳：由综合管理部核定风险抵押金数额，报公司绩效考核小组审定后，通知自己交财务部专户保管，收据由自己妥善保管。

7.4 岗位变动后绩效奖及风险抵押金的处理：
7.4.1公司内部岗位调整，岗位变动后，绩效奖月度预兑现从次月起按新岗位职责考核发放，半年预兑现及年度总兑现按年度内所从事的岗位分段计算；
7.4.2与公司解除劳动合同，自解除劳动合同之日起停止发放绩效奖。

7.4.3新聘任的中级管理人员自聘任之月起缴纳风险抵押金；公司内部岗位调整，今年度内
风险抵押金不作调整，次年2月份按所聘岗位应交纳的风险抵押金进行调整。

其它岗位变动，如解除职务、调出等，退还风险抵押金。

8 本办法中奖金基数、K1、K2、K3、风险抵押金数额等均为公司秘密事项，按公司保密规定进行管理。

第四章部分月度绩效奖考核管理办法
1 目的
为深化分派制度变革，客观评价部分的工作绩效，充分调带动工的积极性，特制定本管理办法。

2 适用规模
公司所有部分的绩效奖考核。

3 考核原则
以工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向；坚持责权利相统一、区别不合工作内容、工作责任和风险的不同管理原则。

4 考核办法
4.1 绩效奖的计算：
部分月度绩效奖＝部分奖金基数×K1×部分总岗级×部分绩效考核综合得分±嘉(扣)奖额其中：
（1）部分奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。

（2）K1为部分工作责任与风险系数，由公司根据部分的基本职责，综合考虑工作责任及风险年夜小，由公司绩效考核领导小组确定。

（3）部分人数以当月在岗人数为准，部分总岗级以员工执行岗级为准。

（4）部分绩效考核综合得分按本办法第5款“绩效考核指标”的评分确定。

4.2 员工休病、事、产、探亲、婚、丧、育儿假，其中：设备管理部、运行部、计划部（燃料）按100%发放至部分二次分派，其他部分按50%的比例相应核减部分绩效奖。

5 考核指标与管理
5.1 通用考核
5.1.1计划部、运行部、设备管理部等电量营销部分当月发电量比计划（按同网火机电组平均利用小时确定）每降低（增加）1%，奖金基数均核减（增）2%，其他部分当月发电量比计划每降低（增加）1%，奖金基数均核减（增）1%。

5.1.2公司年度发电量目标值为全年的考核基数，当完玉成年发电量目标时，返还以前月度扣奖额差额部分，发电量逾额部分按上述比例奖励。

5.1.3因机组检修计划调整，同时调整月度发电量计划，但机组累计等效非计划停运时间超出120小时时，不调整设备管理部发电量计划考核指标。

5.2 基本职责考核(70分)
5.2.1公司指定考核部分担任对各二级部分各项工作的考核，所有考核项均按附表进行量化考核,其中：
（1）职能管理部分考核满分为100分。

（2）运行部、设备管理部、计划部（燃料）考核满分为500分。

（3）综合管理部管辖的运输班考核满分为60分。

（4）基本职责考核均不包含外部委托管理、检修、运行、用工的考核，对其考核按委托合同中对应考核条款执行。

5.2.2考核中同一事件合适多个考核条款时（含《员工奖惩管理办法》），执行最重条款，不重复考核。

5.2.3对本部分自查自纠的各类管理障碍、异常，减半考核；未认真履行考核职责的，按应被考核部分同等的考核惩罚。

5.3 月度工作完成情况(30分)
5.3.1部分月度工作任务完成情况(20分)
公司月初确定每个部分的月度重要工作列入部分“月度计划任务书”，明确每项月度重点工作的分值标准。

计划部根据月度计算完成情况进行考核，月度计划未按规定调整按月初的“月度计划任务书”进行考核。

5.3.2公司指定工作任务完成情况(10分)：
考核公司各种会议安插工作、文件批示、领导指定的工作任务完成情况。

会议、文件主办部分为考核部分。

5.4 考核管理及绩效奖发放
5.4.1每月5日前各考核部分将上月考核情况，会议及文件主办部分将各部分月度指定工作任务完成情况报计划部汇总。

5.4.2 每月10日前计划部将月度考核情况报公司绩效考核领导小组审定后，由综合管理部15日前依照绩效奖分派管理标准发放绩效奖。

注：以上日期遇法定节日顺延。

5.5借调人员的绩效奖计算
5.5.1公司内部借调
（1）借调期限不超出1个月的，绩效奖由原部分考核发放，由借调部分担任将借调员工的考勤及工作情况报原部分。

（2）借调期限超出1个月，其绩效奖按借入部分新岗位重新核定，由借入部分考核发放。

5.5.2公司外部借调
（1）借调至国电集团及分公司本部：
①借调期限在一个月及以内的，奖金由原部分分派，借调期内随原部分考核。

②借调期限在一个月以上的，奖金由公司综合管理部统一管理。

月度绩效奖＝基数×岗级×工作责任与风险系数×公司平均考核得分，工作责任与风险系数由公司确定。

（2）借调至其他投资方本部的参照此标准。

（3）借调至其他单位的由三方协商确定。

6 本办法中所指奖金基数、部分工作责任与风险系数均为公司秘密事项，按公司保密规定进行管理。

附表1：
职能部分绩效考核细则
运行部绩效考核细则一、目标管理(260分)
可靠性指标考核执行《国电怀安热电有限公司可靠性考核细则》
设备缺陷管理考核执行《国电怀安热电有限公司缺陷管理考核办法》。

三、基础管理（200分）
设备管理部绩效考核细则一、目标管理(200分)
计划部（燃料）绩效考核细则。