塑造团队过程中领导力培养出现了哪些误区

塑造团队过程中领导力培养出现了哪些误区
对于很多领导力培养来讲，团队建设是一件困难的事情，能力的提升，首先在于学。

古往今来，任何一位卓越的领导人，无不通过努力的学习来提升自己的领导力。

但学而不思则罔，我想，没有任何一个领导者在企业管理过程中想找罔的感觉吧。

思，就是思想领导力;行，就是务实领导力。

在目前全球金融危机日渐渗透蔓延的情况下，没有一家企业无不在采取各种措施，想方设法严阵以待。

群策群力、同济共舟、共渡难关无疑应是企业上下共同坚守的信念。

但是也是这种团队精神，是我们现在企业所缺乏的，在现实过程中，领导在塑造团队的时候，总会出现一些误区。

在这里小编整理了以下七条糟糕的误区，希望有此类现象的企业能够调整并解决。

1、一潭死水还维持现有的团队
团队没有任何的变化，士气低，内部勾心斗角，战斗力差，领导的作用在于创造绩效，而不是改造每一个人，作为领导你不应该花费宝贵的时间在错误的人身上，也就是说，你要在100天内决定谁要留下谁要离开;在6个月内与关键的利益相关方沟通你的计划。

这样才能让死水般的团队重获新生。

2、看到了问题，但没有采取任何措施
管理者或者领导者，当你看到问题的所在，可是你忽略，或者你的重心还没有调整过来，这代表你如果不及时采取措施，及时地解决团队的问题，避免不断扩大，那么有能可能一个马蹄就会导致一个帝国的覆灭。

在这里，小编提供了一个现象，如为了实现你的业务目标，你需要把前任那里继承来的团队塑造成一个高绩效团队。

那么如果你想替换某些人，而你的短期业务又暂时离不开他们，你可以引进一些合适的新人，平稳过渡之后，再考虑正式调整。

3、没有同时处理好组织的一致性和团队重组
你还没有了解具体的环境，没有确定你的首要任务，没有确定战略、组织、系统、技能的一致性，就开始雇用新的人，这是一个非常错误的决定，每一个雇佣的人我们都需要确保
其能够增强我们的能力，达成我们的目标，确保能够发挥他们的作用，如果我们不能够做到这一点，你还需要时间，在你组建团队之前澄清在战略、组织结构、系统和技能上所做的改变，确保你雇佣了正确的人。

4、过早制定需要采取行动的决策
决策是否产生好的效果，在于人的执行，如果没有核心的成员，对于关键决策，你有信心去达成既定目标，如果不能，如果可能的话，推迟关键决策的制定直到团队的核心成员就位，这是个明智的选择，领导力培养，战略和人员之间的关系，永远是相辅相成，但根本是人才，没有人才，战略就是空谈。

人力资源开发工作是目前广大企业都很关注的一方面工作。

导致这种现象出现的原因主要是当前企业在人才需求上较大，而招聘人才困难。

对于企业进行员工培养的问题，企业需要了解当前可以运用的方法进而做出最为符合企业情况的选择。

人力资源开发伴随团队建设能够促进企业发展。

提起人力资源的模块之一培训，很容易被理解为举办各类培训课之类的，其实单纯的课程培训，例如公开课与外聘内训，可能针对专业技能或开拓一下思维有一定的作用，其余的效果不明显，因为培训主要是讲一些通用式的思路、技能或理念，与受训者的实际情况差距较大，受训者可能在课堂上有一些感悟或心得，但很快不到一个月，又恢复到培训前的状态，而且培训者与受训者缺少有效的互动及后期沟通，没有黏性，所以单纯的外部培训的效果是非常有限且不可控的。

说到企业人才的储备与培养，这个提法本身就有问题，俗话说铁打的营盘，流水的兵，人才有可能被竞争对手挖走，有可能流失，而且人才不可能大规模的复制。

事实上，企业实质所需要的是能满足企业发展所需的技能与素质，想像一下，如果机器人或动物能满足这一点，那么机器人或动物也可以，所以技能与素质才是根本目的，才是企业真正所需求的，人才只是载体。

对于技能与素质的培养与发展，首先要知道哪些是企业所需要的核心技能与素质，这就需要根据企业的长远规划、企业文化理念与发展战略来确定，根据这个来认定企业的关键岗。