一个老总,两个助手案例
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• 陈锡仁，8ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ年代中期走马上任，是改革开放中拼博出来 的一代，提出了搞嫁接合资改造老企业的基本思路。敢 于用新人，同时也麻木于老国企的编制，流程，管理。 强调要立足长远，从国情厂情出发，逐步进行改革，实 行多文化、多品种的经营战略，力求稳中求好。他的思 路在实施过程中出现了许多问题，所以这次想听一听助 手们的看法，也借机考察一下他们,然后再做决策。
• 但是在嫁接的过程中，老国企与外国企业是有很大的体 制和文化差异的。合资公司中大多数干部职工都是大连 液压件厂这个国营企业的老职工，技术水平、生产管理 等方面都具备一定的素质和经验；与外商合作时，外方 不参与日常管理，只负责技术方面的合作。因此，出现 了职工的群体意识较强、竞争意识较弱的现象。
背景分析__厂长背景
解决方案分析– 刘成
可能的结果推断
• 有利于公司的长期稳定发展,缓和公司内部矛盾 • 可以留住人才,增强公司凝聚力,为公司发展提供
坚实保障
• 公司缺乏活力,且只有荣誉奖励而缺乏金钱鼓励,很 难激励年青员工的上进心与创新
• 由于有些闭门造车的做法，公司的策略与培养的 人才未必跟得上市场的发展与需要。
一个老总，两个助手
--- 组织行为学案例分析
第六小组：乐尧，张雷，张蓓蓓，苏彩玲
分析思路
背景分析
一个老总 两个助手
问题描述 企业现状分析 解决方案分析
建议
背景分析__工厂背景
• 大连液压厂：在原厂濒临倒闭时，老国企中局部车间与 美，日，韩及东南亚等国的企业嫁接组建合资公司，在 摆脱了困境之后得到了很大发展，并形成了自身的特点 和模式。
盾.
谢谢!
• 工人择优上岗，下岗者厂内待业，由总厂发给最低生 活费，或另行安排
• 打破封闭的干部任用制度，从社会上广招人才,引进竞 争机制,反对”自产自销”
解决方案分析– 王斯亮
可能的结果推断
• 公司效益提高,厂内形成竞争机制,人人有压力,以促进 员工不断自我提升.
• 同时吸进新鲜力量,增强公司的活力与竞争力,有利于 拓展新市场
• 有效的组织变革和变革策略的选择与实施要特别强调能 否使组织的资源与环境需求相符合。
• 国营企业的嫁接改造，要注重以人力资源的现状为背景 ，调整组织适应资源的变化，要把技术与人力资源管理 结合起来协调发展。
建议
• 王斯亮负责市场改革，大刀阔斧地开拓市场. • 刘成负责生产管理,协调内部矛盾,做坚实的后
企业在嫁接的过程中，老国企与外国企业有 很大的体制和文化差异,从而造成了一些观 念上的冲突.而且老厂长的一些思路在执行 过程中也有比较多的问题.
任务出发点
• 通过两位助手的深入基层认真设想研究和独立思考 ，找出总公司各企业中存在的问题和隐患，并提供 解决方案
• 考察两位接班人的能力
企业现状分析
老企业在嫁接合资改造的几次组织变革，都是伴随企 业技术进步的，在变革中淘汰了工人已熟练的车钳,铆, 焊等技能，学习现代管理手段并地制定员工工资定额考 核标准，工人感到既能够多劳多得，又能够由总公司负 责分配住房和享受其他福利待遇。心理上的安全感是变 革措施得以实施的重要原因。
解决方案分析– 刘成
• 注重职工群体的组织归属感培养,倡导敬业,爱厂,团 结,奉献的企业精神,增强企业的凝聚力
• 注重职工的岗位成才,除自然增员或特殊需要须从 厂外补充外,少从社会招收员工,要鼓励中青年职工 一专多能,不断学习,更新知识技能,并对岗位成才者 给以奖励,授予技术职称等荣誉称号
• 制定新的经营策略,超前规划培养干部.抢先一步开 拓占领国内市场.
背景分析__助手1 王斯亮
• 四十岁，MBA背景，从事过多年中美经济技术合作引进工 作，并有相当一段国外工作的经历，熟悉美国企业，了 解国际市场的竞争特点，有丰富的国外销售经验。同时 对国营企业内部的经营机制也很熟悉。他提出的组织变 革方案，注重企业参与国际竞争的能力，在工作作风上 效益优先，坚持优胜劣汰的竞争；在用人上主张直接从 社会招有才能的人而不是逐步培养厂里的人，利用优秀 的现成社招人才开拓国际市场
群体在变革中一般说来常常抵制新的组织文化的形 成。从组织行为学角度来讲，权力的分配受管理体制的 制约和组织文化的影响，合资企业中开始时将车间人员 按建制编入合资企业,其组织文化很大程度上还是受着原 国营企业的影响,这个厂情是一定要考虑的.
解决方案分析– 王斯亮
• 各公司打破含有平均主义成分的“小锅饭”，重奖重罚 拉开收入档次，如公司就按自己的效益发放资金
解决方案分析– 综合分析比较
• 两人的方案并不是完全冲突,某种情度上看是互补的,王斯 亮是基于国外市场与现代企业的角度,而刘成是基于厂内 实际情况而放眼国内市场的.
• 两人的方案无论是单独采取其中哪一个,都有不妥当与缺 失的地方
• 组织变革是个系统工程，改革必然会影响到机构、地位 、权力分配和人际关系的变化。
• 易引起职工的不满情绪,追求效益成了公司的最大指标, 企业缺乏凝聚力
• 员工归属感不强的情况下,市场即使开拓出来了,但过分 依赖部份人员,公司的业务还是有很大风险
• 老厂由于长期积累下来的种种原因,效益相对比不上合 资公司,而由于高工资的吸引,大部份员工都会想办法去 合资公司,这种情况会令老厂每况愈下。
背景分析__助手2 刘成
• 三十九岁，大学毕业，从基层做起，从生产一线成长起 来的管理人员，对企业十分熟悉。作风扎实，善于缓和 厂内矛盾。基于厂里实际情况勤于思考，分析问题并制 定相关措施。坚持从内部培养人才与干部，提高职工归 属感，提升员工能力，建议抢占国内市场，确立公司在 国内市场的地位。
问题描述
• 但是在嫁接的过程中，老国企与外国企业是有很大的体 制和文化差异的。合资公司中大多数干部职工都是大连 液压件厂这个国营企业的老职工，技术水平、生产管理 等方面都具备一定的素质和经验；与外商合作时，外方 不参与日常管理，只负责技术方面的合作。因此，出现 了职工的群体意识较强、竞争意识较弱的现象。
背景分析__厂长背景
解决方案分析– 刘成
可能的结果推断
• 有利于公司的长期稳定发展,缓和公司内部矛盾 • 可以留住人才,增强公司凝聚力,为公司发展提供
坚实保障
• 公司缺乏活力,且只有荣誉奖励而缺乏金钱鼓励,很 难激励年青员工的上进心与创新
• 由于有些闭门造车的做法，公司的策略与培养的 人才未必跟得上市场的发展与需要。
一个老总，两个助手
--- 组织行为学案例分析
第六小组：乐尧，张雷，张蓓蓓，苏彩玲
分析思路
背景分析
一个老总 两个助手
问题描述 企业现状分析 解决方案分析
建议
背景分析__工厂背景
• 大连液压厂：在原厂濒临倒闭时，老国企中局部车间与 美，日，韩及东南亚等国的企业嫁接组建合资公司，在 摆脱了困境之后得到了很大发展，并形成了自身的特点 和模式。
盾.
谢谢!
• 工人择优上岗，下岗者厂内待业，由总厂发给最低生 活费，或另行安排
• 打破封闭的干部任用制度，从社会上广招人才,引进竞 争机制,反对”自产自销”
解决方案分析– 王斯亮
可能的结果推断
• 公司效益提高,厂内形成竞争机制,人人有压力,以促进 员工不断自我提升.
• 同时吸进新鲜力量,增强公司的活力与竞争力,有利于 拓展新市场
• 有效的组织变革和变革策略的选择与实施要特别强调能 否使组织的资源与环境需求相符合。
• 国营企业的嫁接改造，要注重以人力资源的现状为背景 ，调整组织适应资源的变化，要把技术与人力资源管理 结合起来协调发展。
建议
• 王斯亮负责市场改革，大刀阔斧地开拓市场. • 刘成负责生产管理,协调内部矛盾,做坚实的后
企业在嫁接的过程中，老国企与外国企业有 很大的体制和文化差异,从而造成了一些观 念上的冲突.而且老厂长的一些思路在执行 过程中也有比较多的问题.
任务出发点
• 通过两位助手的深入基层认真设想研究和独立思考 ，找出总公司各企业中存在的问题和隐患，并提供 解决方案
• 考察两位接班人的能力
企业现状分析
老企业在嫁接合资改造的几次组织变革，都是伴随企 业技术进步的，在变革中淘汰了工人已熟练的车钳,铆, 焊等技能，学习现代管理手段并地制定员工工资定额考 核标准，工人感到既能够多劳多得，又能够由总公司负 责分配住房和享受其他福利待遇。心理上的安全感是变 革措施得以实施的重要原因。
解决方案分析– 刘成
• 注重职工群体的组织归属感培养,倡导敬业,爱厂,团 结,奉献的企业精神,增强企业的凝聚力
• 注重职工的岗位成才,除自然增员或特殊需要须从 厂外补充外,少从社会招收员工,要鼓励中青年职工 一专多能,不断学习,更新知识技能,并对岗位成才者 给以奖励,授予技术职称等荣誉称号
• 制定新的经营策略,超前规划培养干部.抢先一步开 拓占领国内市场.
背景分析__助手1 王斯亮
• 四十岁，MBA背景，从事过多年中美经济技术合作引进工 作，并有相当一段国外工作的经历，熟悉美国企业，了 解国际市场的竞争特点，有丰富的国外销售经验。同时 对国营企业内部的经营机制也很熟悉。他提出的组织变 革方案，注重企业参与国际竞争的能力，在工作作风上 效益优先，坚持优胜劣汰的竞争；在用人上主张直接从 社会招有才能的人而不是逐步培养厂里的人，利用优秀 的现成社招人才开拓国际市场
群体在变革中一般说来常常抵制新的组织文化的形 成。从组织行为学角度来讲，权力的分配受管理体制的 制约和组织文化的影响，合资企业中开始时将车间人员 按建制编入合资企业,其组织文化很大程度上还是受着原 国营企业的影响,这个厂情是一定要考虑的.
解决方案分析– 王斯亮
• 各公司打破含有平均主义成分的“小锅饭”，重奖重罚 拉开收入档次，如公司就按自己的效益发放资金
解决方案分析– 综合分析比较
• 两人的方案并不是完全冲突,某种情度上看是互补的,王斯 亮是基于国外市场与现代企业的角度,而刘成是基于厂内 实际情况而放眼国内市场的.
• 两人的方案无论是单独采取其中哪一个,都有不妥当与缺 失的地方
• 组织变革是个系统工程，改革必然会影响到机构、地位 、权力分配和人际关系的变化。
• 易引起职工的不满情绪,追求效益成了公司的最大指标, 企业缺乏凝聚力
• 员工归属感不强的情况下,市场即使开拓出来了,但过分 依赖部份人员,公司的业务还是有很大风险
• 老厂由于长期积累下来的种种原因,效益相对比不上合 资公司,而由于高工资的吸引,大部份员工都会想办法去 合资公司,这种情况会令老厂每况愈下。
背景分析__助手2 刘成
• 三十九岁，大学毕业，从基层做起，从生产一线成长起 来的管理人员，对企业十分熟悉。作风扎实，善于缓和 厂内矛盾。基于厂里实际情况勤于思考，分析问题并制 定相关措施。坚持从内部培养人才与干部，提高职工归 属感，提升员工能力，建议抢占国内市场，确立公司在 国内市场的地位。
问题描述