2012中国中小企业校园招聘调研报告

目录
一、2012中国中小企业校园招聘管理现状调研说明 (2)
（1）调研背景&目的 (2)
（2）调研对象及样本分布 (2)
二、2012中国中小企业校园招聘管理现状调研结果 (3)
（1）校园招聘在公司人才招聘策略中的地位 (3)
（2）校园招聘需求分析 (5)
（3）中国中小企业在校园招聘中的人才吸引和信息传播 (6)
（4）校园招聘的组织与实施 (11)
《2012中国中小企业校园招聘管理现状调研》引发的思考 (14)
关于我们 (15)
版权申明 (16)
一、2012中国中小企业校园招聘管理现状调研说明
（1）调研背景&目的
本次调研从2012年5月11日-2012年8月11日，采用iSurveyLink 网络调研系统，通过国内知名人力资源网站公开问卷以及人工发放给企业相关招聘管理人员、HR 从业者，共回收464份问卷，其中排除信息不全和填写不符合标准的问卷，得到有效问卷436份，回收率94%。

通过分析当前中国中小企业校园招聘管理现状，并与当前行业校园招聘业务流程完善，雇主品牌强大的企业进行对比，进行基础标准分析，找出差异化的原因所在，并给出引导性的建议。

（2）调研对象及样本分布
尽管每年在校园招聘中最出抢眼的是一些耳熟能详的知名企业和跨国公司，但实际吸纳大部分应届毕业生的是中小型企业。

根据组织类型来分析此次样本组成，不难发现参与调查的样本中以民营中小企业居多，占到整体样本比例的65%，其中中型、小型企业占总样本的76%，基本情况见图（一）（二）。

在本次调研问卷中，参与调研的公司平均分布在IT/互联网/电信、房地产/建筑、教育/文化/培训、批发/零售行业居多，其中IT/互联网/电信所占比例最大，为25%。

本次调研同样对受访者职位进行了筛选和记录，为了保证问卷回答的有效性和精准度，并收集不同职位的受访者的意见，得出有价值的调研数据。

45.7%的受访者是校园招聘业务的一线工作人员，41.5%是人力资源部门经理，人力资源总监级别和总裁/副总裁级别分别占调研数据的8%和4.8%。

11%
23%
42%
17%
7%
50人以下
50～199人之间
200～999人之间 1000～2000人之间 2000人以上
企业规模（图一）
65%
4%
9% 22%
民营企业
国有企业
外资合资企业
外商独资企业
组织类型（图二）
IT/互联网/电信 房地产/建筑 教育/文化/培训 批发/零售业 医药/生物科技 交通运输/物流 金融/证劵/保险 能源 汽车制造 专业服务 化工/材料 酒店/
旅游
其他 媒体/
广告/
新闻 系列1
25
10
9
9
9
6
5
5
5
5
4
3
3
2
0510********坐标轴标题
行业分布（图三）
二、2012中国中小企业校园招聘管理现状调研结果
（1）校园招聘在公司人才招聘策略中的地位
在2012年，新一轮经济发展周期中，保持企业“引擎”持续并且告诉运转的源动力无意是背后的“人才团队”。

从本次调研样本中可以得知（图一），65%的受访者认为校园招聘对公司招聘是重要，并认为这能与社会招聘共同构成企业人才引进的重要来源。

不可否认的是，校园招聘因其对应人才集中，专业划分明显，人才素质相对较高，成本低、可塑性强等优点，一直以来都是不少中小企业的首选外部招聘方式。

在赞同校园招聘对公司人才招聘重要的人群中，当中接近90%的人认为校园招聘之所以对企业很重要，是因为毕业生的可塑性强，接受新鲜事物能力较快，而71.7%则是看中的是毕业生的工作热情和动力。

值得关注的是，由于有工作能力和经验的求职者，对于薪金和职位的要求普遍增加为企业带了不小的用人成本压力，应届毕业生的薪酬成本较低成为中小企业选择校
园中招聘的重要原因之一。

对比2011年美国校园招聘调研的数据，排名前五选择校园招聘的原因中，“掌握新兴的计算机技术“占有不小的比例，而在本次中国中小企业校园招聘调研问卷中，这个选项所占比例最少，仅有8.1%。

不少受访者表示，大多数应届毕业生在学校只掌握了基础的计算机技术，更多的技术及经验都需要在实际工作中获得，真正出类拔萃的校园IT 人才只占极少数，而且这类.
24%
41%
26%
9%
校园招聘对公司人才招聘的重要性（图一）
非常重要，是公司人才引进的主要来源
重要，与社会招聘共同构成才人引进的重要来源
一般，每年根据实际情况进行适量的补充；
不重要，很少进行校园招聘或招聘量很小
8.1%
22.2% 26.3% 28.3% 32.3% 34.3% 37.4% 59.6%
71.7% 89.9%
掌握新兴的计算机技术； 毕业生与公司文化的融合度很高；
公司所需人才专业性强，在人才市场上很难找到;
对公司的认可度高，忠诚度高；
有更多的创新思想;
毕业生相对比较集中，较容易完成规模化招聘；
薪酬成本低；
学习能力强，能很快掌握公司所需要的技能；
毕业生有较高的工作热情和动力；
毕业生可塑性强，可根据公司需要进行塑造
认为校园招聘对公司重要的原因（多选）
而在剩下30%认为校园招聘对公司不重要的受访者中，排名前三的原因分别为：1、毕业生的培养周期长（49.1%）；2、公司人才培养体系不够完善，无法提供毕业生培训和指导（38.6%）；3、毕业生的到岗率太低（33.3%）；4、公司人才保留机制不够完善，毕业生流失率太高（31.6%）；5、校园招聘需要投入很高的人力物力，成本太高（28.6%）等成为不重视校园招聘的五大原因。

调研数据还显示，对于进行校园招聘的中小企业来说，“人才梯队建设“和”战略性专业人才的培养“是企业进行校园招聘的主要目的，分别占76.8%和50%。

从问卷（图二）中还可以看出，降低人工成本依旧是中小企业进行校园招聘的主要目的
之一（根据2011年应届生的薪资水平调查，50%以上的应届毕业生的月薪是在在1500-3000元人民币这个范围）。

然而，
对于企业来说，使用实习生、应届生的目的往往不应该仅限于降低用人成本，而应该以发掘和保留高潜质的人才为主。

调研同时对中小企业校园招聘的后期管理进行了一些数据收集。

调研数据表明，毕业生的到岗率一般是在70%-79%之间。

而两年后的保留率，大部分企业都低于60%。

10.2%
10.5% 18.4%
22.5% 28.6% 31.6% 33.3% 38.6% 49.1%
其它
公司所需人才很容易在人才市场获得;
公司雇主品牌在校园中的认知度不足，吸引力不够
公司薪酬竞争力不足,难以招到优秀的毕业生 校园招聘需要投入很高的人力、物力，招聘成本太高
公司人才保留机制不够完善，毕业生流失率太高 毕业生的到岗率太低
公司人才培养体系不够完善，无法提供毕业生培训和指导
毕业生的培养周期长
校园招聘对贵公司不重要（图一）
1.8%
25.0%
28.7% 31.7%
35.4% 50.0%
76.8%
其它
战略性管理人才的培养
雇主品牌宣传
公司创新思想的新动力
满足低职级岗位的人员需求，降低人工成本;
战略性专业人才的培养
人才梯队建设
企业进行校园招聘的目的（图二）
4.0%
14.1% 18.8% 22.2% 40.9%
90%及以上
80%-89%
70%-79%60%-69%低于60% 两年以后毕业生的保留率
6.8%
13.4% 14.8% 23.5% 41.5%
90%及以上
60%-69%80%-89%低于60% 70%-79%毕业生的到岗率
（2）校园招聘需求分析
根据调研结果显示，2012年43.3%的企业预计人员增长比例是在10%以内（图一），32.9%的受访企业预计人员增长比例在10%-20%。

2012年大多数企业的计划毕业生招聘数量和往年持平或有所增加。

从调研数据中看出，在2012经济环境不好的情况下，应届生需求依然保持增长的趋势（图三）。

而且多个行业需求增长，IT 行业需求尤为突出，右下图四数据可看出研发、测试技术类的岗位应届毕业生人数居多。

在“企业校园招聘中主要面临的挑战”问题中，不少受访者承认，最大的挑战来源于雇主品牌在目标群体中的认知度不足，占43.2%。

但值得思考的是，41.2%的人选择第二的挑战是公司薪酬竞争力的不足。

其实这是一个误区，很多中小企业过度看中了财务数据对毕业生的影响力。

实际上，毕业生在前1-2年所选择的工作，往往是看中其内容及发展空间。

无法吸引应届生的主要原因是EVP （Employee Value Proposition 员工价值主张）的设计。

4.3%
9.7% 10.1%
32.9%
43.3%
≦0%
30%及以上
20-29%%10%-19%1%-9%贵公司预计今年人员增长的比例
(图一)
70.95%
20.95%
6.08%
2.03% 50人以下
50～199人之间
200～499人之间 500-999人之间 贵公司预计今年毕业生的招聘人数
（图二）
39.2%
40.5% 20.3%
增加
持平 减少 2012年计划招聘毕业生的数量（与
2011年相比）图三
39.2% 38.2%
52.7%
31.1% 32.4% 12.8%
25.7% 31.1%
2012年应届毕业生岗位分布(图四)
5.4%
9.5% 14.9% 17.6% 18.2% 32.4%
33.1% 35.8% 41.2% 43.2% 其它
面试官的面试技术不足，招聘质量难以保证
招聘成本较高
选才标准不统一，人才甄选的公平性难以控制
简历量、面试量太大，工作效率难以提高 更多新兴行业和企业的崛起，人才需求量剧增，竞争加剧
公司的人才吸引策略不清晰，缺乏有效的方法吸引优秀人才 缺乏有效的工具和方法保证人才甄选的准确性
公司的薪酬竞争力不足，难以招到优秀人才 雇主品牌在目标群体中的认知度不足 企业校园招聘中主要面临的挑战
通过EVP模型分析以上问题，则能了解问题的起源。

首先，上图的数据部分重视校园招聘的企业首要原因是认为毕业生的培养周期长，而这一点也表明出这部分企业实际缺乏一个完善的人才培养体系。

其次，毕业生的到岗率太低，意味着毕业生有很多offer选择的情况下，公司EVP设计不好，便无法在与其他企业争夺人才中取得优势。

（下图为宝洁EVP案例）
CASE STUDY案例分享
宝洁的EVP（Employee Value Proposition）模型
该模型旨在表明宝洁能给予员工怎样的价值，价值包括：完善培训机制与不断学习与发展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层
关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助与工作与生活的平衡的工作环境。

宝洁每年都会不断完善自己的EVP模型。

公司会定期对员工流失率和离职员工的管理进行回顾。

其中流失率分析的频次是每个季度一次，而整个公司员工的满意度调查则每年都会进行。

内部提升制度（Build From Within）
这一制度分为三个方面：首先是完善的培训系统。

其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。

最后就是内部提拔，在市场上，一般员工离职最大的原因就是与直线经理的不协调，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大
部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。

而由于内部提升体制，宝
洁很少会出现空降兵的情况，这进一步减少了上述问题出现的可能性。

（参考下图）
注：员工价值主张(Employee Value Proposition)，是员工对于和工作有关的各个因素的认识和价值判断，以及对于通过工作所获得回报内容的期望；从广义上看，员工价值主张包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。

它包括了工作倾向性(work preferences)，工作需求以及职业伦理系统等，是一种直接影响行为的内在思想体系，与规章制度，法律纪律等外在体系有本质的不同。

心理学家认为，员工价值主张在整个心理结构中是比兴趣更加基础的成分，是整个人生观，价值观最重要的组成部分之一。

（3）中国中小企业在校园招聘中的人才吸引和信息传播
在“企业吸引人才的主要因素”调研问题中，企业人力资源部门受访者选择“职业发展机会”（57%）、“公司的行业地位”（50.6%）、“工作氛围”（46.3%）、“公司文化”（45.1%）为前五项主要因素，认为这是最能吸引应届毕业生的。

这说明受访者都意识到，除了薪酬，毕业生更看重的是企业的软实力。

在本次调研中，绝大部分的受访者基本上都不同意公司的人才吸引策略清晰。

而对于“公司是否构建了清晰的雇主品牌”这一问题，51%的受访人的态度是基本不同意，而12%的受访者则是完全不同意，比上一个问题的反对数据增加了4%。

由此可见，大多数企业在构建雇主品牌，以及人才吸引策略上，都还处于一个模糊的启蒙阶段（下页图二&图三）。

而在校园招聘渠道（雇主品牌传播渠道）调查中，下页图一数据显示目前招聘网站渠道仍为主流，占总样本的80.5%。

公司
官网（51.8%）也在近年来逐渐得到企业招聘部门的重视。

和往年不同的是，印刷品物料等传统宣传渠道，仅占11%。

社交
网络使用率高于传统的印刷品，占15.8%。

1.8%
3.0%
15.8%
19.5% 25.0% 26.2% 34.1%
37.2% 37.2% 40.9% 41.5% 43.3% 45.1% 45.1% 46.3% 50.6% 57.3% 其它
期权计划
工作的内容 员工的素质 工作的稳定性 工作的挑战性 管理者的素质 福利计划 培训发展体系
公司品牌形象 公司成长性 现金回报（工资、奖金）
行业的成长性
公司文化 工作氛围 公司的行业地位
职业发展机会 HR 认为毕业生更看中哪些因素（图一）
36%
56%
8%
公司是否根据自身的人才吸引要素设计了
清晰的人才引吸策略（图二） 同意 基本不同意
不同意
37%
51%
12%
公司是否构建了清晰的雇主品牌 （图三）
同意 基本不同意 不同意
而在校园招聘渠道有效率的调查中（图二），招聘网站、学校就业办的有效率与其使用率相符合，而宣讲会作为宣传渠道，在使用率调研结果中仅排名第五，而在有效率中，却名列第二，占41.5%的受访者认为宣讲会的效果仅次于招聘网站。

公司网
站作为校招宣传渠道的有效率却仅占28%。

证明公司网站（招聘官网）的曝光率低，且没有足够的内容支撑。

除此之外，社
交网络的有效率仍高于印刷品等传统渠道。

案例分享（一）：
1.8%
6.1% 11.0% 15.8% 16.5% 24.3% 40.2%
47.0% 51.8% 55.5% 80.5%
其它
校园大使
印刷品 行业专业网站
社交网络 员工推荐 宣讲会 校园BBS 公司网站 学校就业办 招聘网站 公司校园招聘的主要宣传渠道（图一）
4.8%
6.7% 9.8% 11.6% 22.0%
28.0% 35.6%
39.0% 41.5% 69.8%
印刷品
校园大使 社交网络 行业专业网站
员工推荐 公司网站 校园BBS 学校就业办 宣讲会 招聘网站 最有效的3个校招宣传渠道（图二）
德勤公司在招募过程中，不会将薪酬待遇作为宣传重点，而是更多地通过EVP 的设计（公司文化、行业地位、员工体验等），提高公司员工的满意度，由内到外建立起强大的雇主品牌。

同理，正由于员工的满意度高，才会更多地自发为公司雇主品牌进行主动传播和宣传。

在德勤(中国)官网校园招聘频道中，“德勤在线之旅”、“德勤发现之旅”、“了解德勤人”等模块展示了企业的软实力，而除了常见的“应聘流程、网申渠道、职业发展说明”等模块，“德勤在线挑战”则吸引了不少应届毕业生参与，并为德勤直接选拔出最优秀的人才。

除此之外，德勤的校招官网还增加了不少“书签与分享”渠道,这确保了官网招聘网页上的信息不是孤岛，求职者和员工都可
以将官网上的职位传播在社交网络中。

案例分享（二）：
从淘宝2011校园招聘渠道统计数据可以看出，其SNS 社区中的简历来源高达33.5%，其中：淘宝校招微博8.7%、大街网11.8%。

可以看出对社交网络的精心运营及维护，还是能获得非常不错的效果。

而其招聘官网由于公司官网的带动，也有一定的简历投递流量，占6.1%。

而比较引人注意的是淘宝的校友推荐，比招聘官网的比率还高。

这也证明了淘宝的EVP 做得
很不错，否则雇员不会有这么高的满意度，并积极主动地帮公司进行推荐。

另一方面，上文校园招聘渠道调查的数据表明，随着社交网络用户的数量和活跃度不断增加，越来越多的公司也使用微博、豆瓣、人人网等社交网络渠道，发布招聘信息、与应聘者互动。

当然，“观望”仍是大多数企业和HR 的态度，在传统招聘网站上发布招聘信息仍是不少HR 们的主流做法。

根据调研显示（图一），19%的企业是i 用使用社交媒体来开展校园招聘活动，而51.7%的企业持观望态度，但在未来一年内会考虑使用，而剩下30%的公司则表示在未来一年内也没有计划使用。

图二则很好地解释了什么企业不使用社交媒体的原因。

除了不能确定社交媒体的有效性之外（占68.2%），不少公司由于缺乏使用社交媒体招聘的知识和实践经验，导致不敢贸然尝试这个新兴的招聘渠道，不少企业担心“社交网络”不仅难以保证招聘质量，甚至会影响HR 部门的正常工作。

首先，这显示了中小企业对社交媒体/社交网络（SNS ）的认知存在问题。

社交媒体需要一定时间来进行培养，并需要有高质量、有吸引力的内容来支撑，同时经常举办符合求职群体需求的活动，这也是为什么很多知名雇主企业会选用marketing 背景的员工来运营官方微博和社区主页的重要原因。

其次，也证明了很多中小企业的EVP 设计存在问题，也就意味着缺乏可在社交媒体中宣传的内容，无法引起求职者的关注和兴趣。

垂直网站, 20.1%
校园BBS, 24.8%
SNS 社区, 33.5%
招聘官网, 6.1%
校园宣讲, 4.4%
校友推荐,
6.4%
其他, 3.6%
校园海报、单页, 1.1%
19%
51%
30%
公司是否用社交媒体来开展校园招聘活动 （图一）
使用
不使用，但希望在未来一年内开始使用 不使用，也没有计划
在未来一年内使用
5.3%
17.4% 20.5% 42.4%
68.2%
其它
缺乏明确的宣传目的和策略
时间或人手不足
缺乏相关的知识和实践经验
不能确定社交媒体的有效性
公司不使用社交媒体的主要原因
（图二）
图三数据中，中小企业使用社交媒体所进行的校园招聘活动中，“发布职位信息”排在所有校招活动的榜首（75%），而与学生群体互动排在最后一位，34.4%。

在使用过社交媒体进行校园招聘的受访者中，都赞同社交媒体的使用提高了公司雇主品牌宣传的深度和广度。

但在使用过程中依然存在不小的认知误区。

社交媒体最重要的功能是人才社区的构建、互动与分享，而并非“职位发布”。

正如淘宝网2011年的校园招聘案例中，几乎没有在官方微博中发布任何的职位信息，更多的是活动宣传、互动等。

而下图德勤招聘案例也能很好地届时社交媒体的实际用途。

另一方面，从本次调研数据（图四）来看，中小企业使用过社交媒体的整体体验较为正面。

43%-65%的受访用户基本同意社交媒体的作用和价值。

但尽管不少HR认同社交媒体在校园招聘业务中的价值，但由于招聘渠道的碎片化，导致不少HR “有心无力”，无法兼顾管理众多的招聘渠道，并进行维护。

而且对于HR而言，社交媒体上的招聘数据，也很难进行统计和分析。

（4）校园招聘的组织与实施
图一条形图显示了中小企业实施校园招聘的时间，62.8%的企业是每年的固定时间（周期性）进行校园招聘活动，剩下37.2%是将校园招聘作为全年的长期工作来进行。

从这里可以看出，如果企业用了社交媒体，则必须要将校园招聘当做全年的活
动，因为需要保持与目标群体进行互动和分享，才能够保证雇主品牌的持续传播。

图二、图三则反映了中小企业公司高层
重视校园招聘业务的程度。

56.25%
31.25%
34.38% 21.88%
18.75% 15.63% 21.88% 34.38% 43.75%
53.13%
46.88% 59.38%
56.25% 65.62% 56.25% 56.25%
9.38%
15.63% 18.75% 25% 18.75% 18.75% 9.38% 6.25% 3.13% 3.13%
社会化媒体的使用提高雇主品牌宣传的深度和
广度
降低了公司校园招聘推广工作的费用
显著提高了目标群体的关注度 增强了与目标群体的粘性 有效地提高了简历的数量和质量
就管理维护社会化媒体的时间成本来讲，投资回报率较低
社交媒体的特性符合90后的择业方式
社交媒体的应用是未来校园招聘的驱势 根据您的体验说明社交媒体对贵公司校园招聘的影响(图四)
同意
基本同意
基本不同意 不同意
62.8%
37.2%
每年的_____月份开始 全年的长期的工作 公司实施校园招聘的时间
（图一）
17.6%
57.3%
25.0%
仅由HR 专业人员组成
由HR 部门人员主导，各业务部
门参与专业面试
由HR 、各部门主管、专业人员
组成项目团队
校园招聘项目团队的组成
（图二）
然而，频繁的跨部门沟通，最难保证的就是沟通效率和准确性，E-mail 、电话、短信也很难保证面试结果能及时反馈和准确性。

此外，如何保证跨部门审批流程的正确性，也是让人力资源招聘部门颇为头疼的问题。

案例分享：
另一方面，在以往传统校园招聘的申请中，不少中小企业仍然保存收纸质简历的习惯，每次校招结束后，现场都会留下大量的废纸，既增加的求职成本也非常不环保。

从企业收集毕业生的简历渠道数据（图四）来看，渠道多而且碎片化。

如何统一管理这些渠道，并将所有渠道的简历都录入、筛选、保存 （简历的格式都不同），人工需要耗费大量的时间和精力。

天玑科技的“云”招聘是如何实现的呢？其中某一现实的场景：一位天玑科技的部门经理正在机场准备出差，经过安检进入候机厅后还有十多分钟时间，打开电脑处理邮件时间有些不够，于是拿出自己的智能手机接通机场Wi-Fi ，登陆天玑科技招聘系统的客户端，利用十几分钟的碎片时间查看HR 部门推送的简历，并对该简历是否进入面试环境进行评价和操作，同时再提交个招聘需求申请，完成这些后还有多余时间，于是公司的海量人才库中展开潜在候选人的搜索，并将选中的人员转入安排面试的环节。

听到准备登机的通知广播，从容关闭招聘系统，拿好行李登机出发。

而HR 则同步收到这位部门经理的所有反馈，并开始配合进行招聘工作。

天玑科技的云招聘管理系统通过短期的实践，在实际应用中已展现出明显的优势：1、解决了传统人力资源系统中建立企业人才库所遇到的人才信息导入的困难，极大地提高了HR 团队的简历管理和搜索效率；2、HR 部门和用人部门高度协同，招聘流程的设计让双方都能及时活动同步的信息和反馈；3、利用手机上的管理客户端，充分利用员工的碎片时间，让招聘随时随地都能进行。

校园招聘中，人力资源部门和用人部门的“配合与协同”非常重要。

人力资源部门能够进行一些企业文化，规章制度的介绍对应届生是一种软性的吸引，应届生更看中的是就职后实际的工作内容和环境，例如，宝洁公司每次的校招活动，其BU 部门的负责人都会参加，向应届生介绍他们的业务。

随着技术的发展，使用软件系统等工具进行招聘管理的公司逐渐增加增加。

根据《2011中国企业招聘过程管理调研报告》中的数据显示显示，74%的企业完全不知道招聘管理系统工具，而2012年的调研数据显示，已有17%的企业已采用这样的系统，26%的企业计划采用。

1年之间，已经有越来越多的企业意识到使用人工进行简历的收集和筛选，会浪费了大量的人力和时间，不仅效率慢而且容易出错，而系统可以帮助人力资源部门把时间放在与部门和候选人沟通上，从而提高招聘质量。

可以看出，现有的大部分校园招聘管理软件的功能比较简单，只能满足一些校园招聘的基本需求。

很难实现互动性和高效性。

但在当前中国市场中，一个能满足不同公司招聘业务的个性化需求、功能强大、且能与社会招聘系统相对接的校园招聘系统，还是非常少见。

而依赖自己IT 部门帮助开发一些HR 部门专业性应用系统会增加招聘成本，并占用企业研发资源，显然也不太可行。

17%
26%
57%
2012 贵公司是否采用了软件支持系统，提高校园招聘的效率和质量(图一)
已采用
未采用，有这方面的
计划
未采用，没有这方面的计划
6.0%
14.3% 26.0% 43.6% 55.3% 67.5% 89.1% 校招官网（网申页面）
校园人才库（与社会招聘分…
人才测评
匹配简历筛选
短信群发通知 校园招聘数据报表
职位发布与维护 贵公司使用的校园招聘软件系统，能
提供以下哪些功能(可多选)
74%
23%
3%
2011 贵公司是否听说过招聘管理系统
（图二）
没有 听说过 公司目前有使用
SaaS （财务， CRM ）
CASE STUDY 案例分享
飞亚达集团的校园招聘是全年运行的，有实习生计划和每年的校园招聘。

校园招聘分为两个层次，由于行业特殊的特殊性，
一般操作的技术人员会在中专技校，高职的技校的机械钟表专业去招。

其他的管理培训生，全是在全国的211，985院校
去招。

为了扩展招聘渠道，并进一步塑造行业雇主品牌形象，以求吸引综合能力素质更高的人才，飞亚达也充分使用了SNS 进行推广：飞亚达校园微博、飞亚达招聘官方微博（加V 验证）、包括人人网、大街网等。

由于招聘渠道的碎片化，集团在在2012年引进了云招聘管理系统，进一步强化雇主品牌，优化面试流程，并将碎片化的线上招聘渠道进行整合管理。

飞亚达校园招聘基本都是采取官网投递方式收集简历，网投结束，使用云招聘管理系统自动筛选，并统一进行笔试安排，系统自带的短信通知功能可群发给学生和考官，通知笔试/宣讲会的地点及安排。

数据显示，在使用软件系统来进行校园招聘管理企业中，89.1%所使用的软件具备职位发布和维护（刷新、分组）的功能。

67.5%是有数据报表功能，排名第三的是短信群发通知占55.3%。