2024-1-24关于《工资薪酬管理办法》的说明

关于《工资薪酬管理方法》的说明为了进一步做好公司岗位薪点工资制套改和应用工作，便于广阔员工明确岗位薪点工资制和全员绩效考核等相关规定，明晰职工个人收入，依据“依法用工、合理定酬、规范管理、稳定队伍”的要求，结合当前工作实际，针对员工常常提出的问题，特编制本说明。

一、什么是薪点工资制
薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入安排制度改革供应了一个可供借鉴的模式。

它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，依据职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获得的工资定点值，确定劳动酬劳的一种弹性工资安排制度。

薪点工资制的特点
1、薪点工资制使工资安排干脆与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。

薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。

2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调整各类工资的工资关系，实行按劳安排。

工资用薪点表示比岗位技能工资更简洁做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位
倾科。

3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。

4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。

二、岗位薪点工资制的优点
第一，以岗位为基础，以业绩和实力为导向，遵循按劳安排和效率优先、兼顾公允的原则，体现岗位劳动差别，合理、适度拉开各类人员工资收入安排差距，打破资格、身份的界限。

其次，实行以岗定级，一岗多薪，即一个岗级对应几个工资等级，相邻岗级的工资等级相互交叉，岗位级别与工资等级不是一一对应关系，通过同一岗级内的工资等级进行年度考核增减薪，认可和实现在同一岗级上不同员工的实力和阅历的差异。

第三，通过岗薪薪点点值将职工利益与企业利益紧密挂钩，必定会促使职工主动主动地关切企业的生产经营状况，实现个体目标与企业目标的有机统一。

第四，针对行业特点，薪酬设计向生产经营、管理责任重和学问密集岗位倾斜，促进核心骨干人员对企业的成就感和归属感，有利于培育、激励、留住人才。

三、公司推行岗效薪点工资制的背景
1、传递改革信号。

党的十八届三中全会指出，要使市场在资源配置中起到确定性作用。

在国有企业内部，就表现为全面的市
场化改革，以提升资源配置的效率，为企业的发展注入新的活力。

目前，青松职工收入不同程度地偏离劳动力市场价位，现有人才稳不住，急需人才引不进，富余人员出不去的冲突比较突出，职工中“铁饭碗”、“大锅饭”、增资“齐步走”的观念根深蒂固，与市场经济和现代企业制度“岗位靠竞争，收入凭贡献”、“胜任什么岗位就拿什么工资”的要求相差甚远。

通过推行岗效薪点工资制，旨在把这些信号传递给职工，促进职工观念的转变，让职工自觉相识到“铁饭碗”终将被打破，“大锅饭”吃不成了，“今日工作不努力，明天努力找工作”，从而增加并树立竞争意识，努力提高自身素养，爱岗敬业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利益。

2、规范安排行为。

“按所在岗位和履岗贡献计酬”。

现行的岗位技能工资制，对变更结构单一，平均主义比较严峻的传统工资安排制度，发挥工资的不同职能，起到了主动作用。

但仍存在结构比较困难，岗位比重过小，固定部分太大，工龄色调偏浓，保障职能有余，激励职能不足的问题，与市场经济和建立现代企业制度的要求不相适应。

为此，公司多年来采纳“档实分开”的浮动工资制，把岗位技能工资作为档案工资，把档案工资的一部分（肯定数量或肯定比例）与奖金捆在一起，按考核结果安排，把个人收入同劳动成果挂钩。

各单位浮动比例有大有小，方法多种多样，考核方法各异。

一线基层生产单位职工工资收入浮动部分最高达80%。

推行岗效薪点工资制，进一步规范了浮动工资的做法，
引导基层单位向建立与市场经济和现代企业相适应的工资收入安排制度过渡。

3、建立全新机制。

“竞争上岗，工资能升能降”。

通过推行岗效薪点工资制，工资中浮动部分的比重加大，合理拉开职工收入差距，建立能上能下的竞争上岗和工资能升能降的新机制，把职工的工资收入同单位经济效益、劳动岗位、个人技能、实际贡献挂钩，变身份管理为岗位管理，有效地调动职工的主动性，促进减员增效工作开展和生产力发展。

4、促进公允竞争。

在企业内部形成了有效的竞争的氛围，岗位薪点制“以岗定薪”、“岗变薪变”为基本运做规则，发挥了工资的激励作用。

岗位的变动带来的不象过去一样仅仅是岗位工资的变动、相对变更幅度较小。

假如变更后的岗位与原岗位差异较大，那么，收入的差距也会相差较大。

这就会促进员工竞争上岗和岗上竞争意识的提高，同时也会促使员工为保住岗位或竞争到好的岗位去自觉的钻研技术业，提高自身素养。

5、两者利益统一。

岗位薪点工资制强化了员工对企业的关切度，提高了员工对企业市场竞争的感受程度。

岗位薪点值的凹凸，干脆确定了员工的工资水平，而点值的凹凸是依据企业效益确定的，这样就使职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，员工必定会主动主动地关切企业的生产经营状况，有利于实现个体目标与企业目标的有机统一，从而增加企业的整体凝合力。

6、贡献收入统一。

岗位薪点工资制有助于形成重视实际工作
贡献的企业文化。

传统的工资制度是以人的潜在的劳动实力如学历、资格、职称等确定员工的酬劳，简洁形成论资排辈、同工不同酬，不利于调动员工的主动性。

而岗位薪点工资制主要以岗位为主体，打破了学历、资格、职称的界限，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资安排的依据，真正体现了按劳动安排的原则，有利于形成一种突出实际工作贡献的企业文化。

7、工资结构明朗。

岗位薪点工资制优化了工资结构，工资计算简洁明白。

体现了工资的市场意义，员工的工资事实上就是个人的劳动价格或价值。

四、我们如何有效实施岗位薪点工资制
第一，加强宣扬教化，转变职工观念。

推行岗效薪点工资制，实施安排制度改革，表现为职工利益的调整，实质是触动和促进职工观念的转变。

前者是组织行为，而后者是职工个人的潜在意识，二者能否趋同一样是改革成败的关键。

因为职工是改革的主体，只有职工的认同和主动参加，改革才能顺当进行，并达到预期的目的。

不打破传统的平均主义、“大锅饭”的安排模式，工资能升能降的机制就无法建立。

为了营造改革氛围，我们努力为推行岗效薪点工资制创建条件，在出台《工资薪酬管理方法》的同时，通过印发《宣讲提纲》等形式大力宣扬，使改革的信息逐级精确传递，让广阔职工明白什么是岗效薪点工资制，为什么要试行岗效薪点工资制，岗效薪点工资制有哪些主要特点，与现行的岗位技能工资制的主要区分，怎样试行岗
效薪点工资制等等，以促进职工观念的转变，增加心理接受和承受实力，为推行岗效薪点工资制奠定坚实的基础。

其次，加强基础工作，实施配套联动。

一是严格的“四定”。

依据科学、合理设置岗位和定员，岗位与职责相适应，定员人数与工作量相匹配，工作满负荷，上岗人员条件明确的要求，严格仔细地搞好“四定”。

这是实施岗效薪点工资制的重要前提条件。

二是实施岗位化管理。

岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的安排制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。

只要竞争上其岗，在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。

三是建立能上能下、竞争上岗的“三岗制”动态管理制度。

这是试行岗效薪点工资制的重要环节。

因此，必需以“四定”为基础，依据个人申请，群众测评或评议的方法，坚持公开、公正、公允的原则，实行竞争上岗。

只有这样才能达到提高上岗人员素养，提高工作效率的目的。

四是建立健全绩效评价制度。

要实现安排的公允性，则必需对单位和职工的绩效做出全面、客观、公正、精确的考核评价。

考核评价是对单位经营成果和职工绩效的监督、检查、评价过程的总称，考核评价的结果是单位、职工贡献的标记，也是安排的重
要依据。

因此，单位和职工绩效评价的客观公正性是实现安排公允性的基础和前提，没有绩效评价的客观性，就没有安排的公允性，就没有单位和职工的主动性。

我们试行的岗效薪点工资制是融岗位、效益和效率为一体的一种弹性安排制度，具有显明的效益、效率特色，且能升能降，这就要求必需对单位的经济效益和岗位上的职工的效率（履岗贡献）必需做出客观、公正的评价，否则，其特色就无法体现，能升能降的机制就无法运行。

因此，在试行岗效薪点工资制时，把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出详细要求。

即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格依据确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。

职工个人实得点数=职工个人岗点×贡献系数。

第三、完善岗位评价机制，应对岗位内容变动。

1.当组织机构及岗位变更时，要依据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣重新确定岗级。

最好能建立一个岗位职责审核制度，每隔肯定时期，对全部正在运用的岗位职责进行一次梳理，刚好发觉问题，处理问题。

2.结合绩效考核机制，形成科学有效的考核体系。

考核不能“临时抱佛脚”，应结合企业定期绩效考核机制，注意每月或每季的测评、打分，采纳自评、互评和领导评定相结合的方式，以此作为年终考核升薪的依据。

考核应公开、公正、公允，决不能“走过场”，不然，岗位薪点工资制的实施将会失去真正意义。

3.提高岗位薪点工资在企业工资总额中的比重。

应依据企业的行业特点，适当调整岗位工资标准占工资总额的比重，从而让岗位薪点工资制真正发挥其作用，而不仅仅只是一个摆设。

要转变观念，由以前的依靠奖金为主，转变为依靠个人的工作绩效而核发的岗位薪点工资为主。

4.岗位薪点工资应与专业技能素养挂钩。

如取得中、高级职称或技能等级的员工，可按标准提高一个等级的岗位薪点工资水平，激发员工钻研技术业务的自觉性，对提高企业职工整体素养可起到推动作用。

5.合理确定社会通用性工种的薪酬水平。

社会通用性工种的薪酬一般按当地劳动力市场公布的工资标准执行。

避开出现由于内部不公允而产生的影响士气的状况。

6.建立薪点调整的动态管理机制。

在公司，管理者须要面对大量的岗位调整，困难而又繁琐，必需建立一套行之有效的管理机制，理顺流程，简化手续，可利用计算机开发应用软件协助管理。

第四、处理好改革与稳定的关系
岗位薪点工资制的实施是收入安排制度的改革，是为了提高效率，合理拉开收入差距，这必定会打破现有的均等态势，而由于现有的均等态势是长期以来形成的，职工的思想转变有个过程，假如改革的尺度和进程驾驭不好，超过职工的心理承受实力产生新的不公允感，将会造成职工队伍的不稳定，改革所带来的激励效应就可能会被负面效应抵消。

本次薪点工资方案的推行，是对青松集团薪酬管理体系进行“结构化调整与完善”，同时对部分工资长期偏低的群体进行补涨，该方案对公司全部员工进行分类，通过科学岗位价值评估手段，确定各岗位之间的相对差异，并以此作为确定薪酬标准差异的依据，对青松集团薪酬中相对固定部分和活动部分比例进行调整，确定各岗位的薪酬标准及员工的套入标准和调薪规则。

在新的薪酬体系下，绝大部分的薪酬具有明确标准，能保证各单位的薪酬核算安排有据可依，有利于集团公司及各单位领导对薪酬安排状况进行监控。