人力资源论文大全精选

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对你有帮助。

煤炭企业人力资源管理的问题与对策研究
21世纪是知识经济全球化的时代，随着全球化经济的发展，我国经济也逐步融入
到世界主流经济发展队伍中。

随着全球经济一体化的发展，西方企业的管理模式渐渐
渗透到我国的企业发展中来，很多企业开始认识到人力资源在企业发展中的中重要地位。

人力资源不仅是一个国家经济和社会发展最重要的因素，也是现代企业的战略性
资源，是企业做大做强的重要手段。

可以说，人才成为企业最为宝贵的资源之一，其
集体智慧的发挥是企业经营成败的关键。

如何提高企业的人力资源管理能力，提高企
业的人力资源效益，已是企业管理工作的重点。

对于煤炭企业，从其的发展趋势来看，不管是管理体制改革，还是煤炭深加工技
术的引进，都需要人才，谁拥有了优秀的人才谁就占有了竞争的优势，可以说，人才
是煤炭企业成功的关键。

但现阶段，我国煤炭企业的人力资源管理水平还不高，存在
人才机制建设落后，激励机制缺乏，人才流失严重等问题，急需建立新的人力资源管
理制度。

一、煤炭企业人力资源管理存在的问题
(一)人才机制建设缺乏。

当前，煤矿企业对于人才的引进虽极为重视，但对如何
选人、育人、留人并未有一套科学有效的运行机制，缺乏长远的用人规划，不注重人
才的储备和培养，都是等到人才紧缺时才临时招聘。

归根究底，这主要是因为煤炭企
业是计划经济时代的产物，其对人力资源的建设还停留在计划经济时代的行政管理阶
段上，且长期以来，煤炭企业的人力资源队伍一直是由统计会计、工程技术、文教卫
生和政工等几种专业人员组成，如今，面对国有煤炭企业市场化的进程，需要发展以
煤炭深加工为主的多种经营之路，这既需要各种专业的技术人才，还需要懂企业管理
和资本运作的各类金融类人才。

但国有煤炭企业的人力资源管理者大都不是专业的人
力资源背景出身，缺乏系统的人力资源建设和规划意识，对人才缺乏培训和发展规划，导致一些技术专业人员对企业的忠诚度不高，流动频繁，阻碍了企业的长远发展。

(二)激励机制缺乏。

当今时代，在激烈的市场竞争中，各行各业的竞争已处于白
热化的专题，各个企业的竞争也就是人才的竞争和较量，对于煤炭企业，能否拥有一
支优秀的技术人员，管理人员以及资本运作人员组成的多层次人才队伍是其能否在激
烈的市场竞争中取胜的关键。

激励作为激发人才工作积极性和创造力的有效手段，是
否具备有效的激励手段是企业人力资源管理的重点。

当前，我国的国有煤炭企业大多
以物质激励为主，如薪酬激励、福利激励、奖金激励及其他物质激励等等，而一个完
善的激励机制除薪酬激励等物质激励之外，还包括精神和文化激励，如对员工的培训
激励、旅游激励、企业文化激励以及职业发展规划激励等等，企业是否重视人本管理，对员工的工作、生活进行关怀，是否了解员工的工作发展目标和发展规划，是否关注
员工在企业的文化生活等等都是企业精神和文化激励的重要组成部分。

(三)缺乏专业的人力资源管理队伍。

现阶段，我国国有煤炭企业还缺乏有一支专
业的人力资源管理队伍，这主要是因为煤炭企业对人力资源管理重视不足，缺乏对专
业的人力资源管理人才的引进和培养，现有的人力资源管理人员专业化水平和职业化
素质都相对较低，一定程度上制约了人力资源管理水平的提升。

因为，对于人力资源
开发与管理来说，其不仅要求管理者需要具有管理学、心理学方面的知识，更要具有
较强的沟通协调能力和服务意识。

但从当前煤炭企业人才队伍的建设来看，其本身对
于人力资源管理还未占到企业发展的战略高度，传统计划体制下“人事是权力部门”的
意识仍然很强，服务于企业整体发展战略、人才战略、经营战略的意识还相对薄弱，
这严重制约了煤炭企业人力资源管理的高效发展。

二、提升煤炭企业人力资源管理水平的对策
(一)规范人才机制建设。

针对煤炭企业人才机制建设不足的现象，煤炭企业应实
行企业发展战略的转变，把单纯的人事行政管理向人力资源管理转变，实现把员工当
作劳力向人力的转变，把原来企业对员工管理由考勤、考核、奖惩管理办法、员工入
职离职管理规定等向与员工的培训管理、职业规划管理、人才招聘管理等人性化的管
理制度转变，健全和规范人才管理机制，建立起系统的人力资源管理体系，从而提高
员工的忠诚度，降低员工的流失率。

另外，针对煤炭企业人才结构比例不合理的现象，煤炭企业应制定完善的人力资源开发与培养战略，在企业中形成合理的人才梯队，有
效引进专业的管理和资本运营人员，从而优化内部的人才队伍，达到人力资源应有的
效益。

(二)健全人才激励机制。

当前，我国煤炭企业既面临着内部人才短缺，外部人才
不愿到企业来工作的现象，同时又面临着专业技术人员不满现状，大量跳槽、流失的
问题，因此，建立健全、系统的人才激励机制势在必行。

建立健全的人才激励机制不
仅包括物质激励，还包括精神和文化激励。

在物质激励方面，改变以往的吃大锅饭的分配机制，就拿技术人员来说，建立以向专业技术人员倾斜的灵活分配机制，如实行科研成果的利润比例提成，节约成本奖励等多种分配制度，以激发技术人员的研发积极性，减少技术人员的流失。

除此之外，还应为员工营造一个人性化的发展环境，为员工提供相应的精神和文化激励，如对员工进行明确的职业规划，安排表现优秀的员工外出旅游或者参加培训，以此来作为物质激励的补充，进一步完善人才激励机制。

(三)建设专业的人力资源管理队伍。

人力资源管理队伍作为企业人力资源建设的直接管理者和参与者，能否有一支专业的人力资源管理队伍是煤炭企业的人力资源管理水平能否跨上一个台阶的关键力量，因此，煤炭企业应重视专业的人力资源管理队伍建设，如积极引进专业的人力资源管理人才，如通过社会渠道大力引进人力资源管理人才，改变以往重学历轻能力的人才引进模式，加强人力资源管理者专业素质和综合素质的考核。

或者对现有的人力资源队伍加强培训，建立严格的人员选拔制度和培训考核指标，以避免一些人培训走过场和混文凭的现象发生。

浅谈我国独立学院战略人力资源管理的现状
人力资源是高等独立学院竞争的宝贵资源，也是最活跃的因素，是独立学院在激烈竞争中的第一要素，关乎其生存和发展。

随着独立学院的不断发展，急切需要其在人力资源方面由传统的人事管理向现代的人力资源管理的转变。

目前，大多数学院还是保持着依赖于母体的传统的人事管理模式，存在着对人力资源规划认识不全、人力资源关了目标不明、管理机构不健全等诸多问题，更不不能说人力资源管理与学院发展战略相结合。

在人才竞争全球化的今天，战略人力资源管理是各独立学院获得长期竞争优势的核心，所以战略人力资源管理对各独立学院总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。

随着独立学院的不断壮大和发展，越来越多的学院管理者逐渐认识到人力资源管理发展的重要性，但在将各学院的发展战略与人力资源相结合上仍然存在许多不足，主要表现在：
一、对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是整个人力资源管理的基础，在一定程度上决定了独立学院的战略发展，是进行战略人类资源管理的重要组成部分。

学院的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又包含于人力资源管理体系中。

各独立学院往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。

不能从整个战略规划与人力资源管理与人力资源
战略的流程上加以实施。

独立学院的管理者们也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划不能考虑其特殊性，易走入缺人招人、缺什么人招什么人的怪圈中，没有从各独立学院的发展战略角度来规划人力资源工作，未能从人力资源的系统上加以有效的整合。

二、不能对战略人力资源管理认识目标不明确
作为独立学院战略性管理，人力资源管理的目标已经超越了传统范围，而与整个学院的长远发展目标相融合，是学院各项管理工作的基础和依据。

但许多学院明确的发展战略和战略目标。

使人力资源规划失去了方向感，尤其是在目前独立学院招生规模不断扩大的时期，各学院专业在不断调整，所需教师和管理人员不断增加，其中不乏许多独立学院在定岗定编工作也不像二本院校那么成熟，在人力资源管理战略上不清晰，甚至没有长远的战略人力资源管理目标。

从而导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

三、人力资源管理不能应对独立学院发展的环境
由于我国独立学院办学的特殊性，决定它目前处于一个发展的大好时期，而其办学的特殊性又决定了人力资源管理的特殊性。

独立学院的发展变化快，其对环境变化的反映也应该比较快，学院战略调整较为频繁，但人力资源规划往往不能得到及时调整。

造成独立学院所需的技术人才和管理人才不能得到及时的供应。

四、缺乏战略人力资源管理的专业人才
目前，许多学院没有设立专门的人力资源管理部门，大部分工作由办公室履行人力资源管理的职能，即使部分独立学院设有人力资源管理部门，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。

主要有：第一、没有专业的人力资源管理人员，知识储备不足，技能不够;第二、缺乏对的人力资源管理系统的职业培训。

他们大部分有人员不是从事专门的人力资源管理，往往缺乏系统的人力资源管理知识，只凭经验办事，更别说将人力资源与学院战略相结合。

独立学院战略人力资源管理，是要将人力资源管理与各独立学院的战略制定和战略实施相结合。

以制定和规划实施符合独立学院长远目标的人才战略为核心，提高各独立学院战略目标为根本任务，实施战略人力资源管理需要做到以下几方面工作：
(一)制定符合独立学院长期发展的人力资源规划
目前各独立学院处于发展阶段，所面临着专业调整、新专业申报、院系的建立、学科带头人的力量不足、学术团队缺乏等一系列急需解决的问题,现有的人力资源规划
大多是根据自身所急需的人员来制定计划或没有制定计划而临时缺人才去招聘，而没
有按照学院自身发展战略的需求去制定，缺乏对学院发展的长期规划所需人力资源的
规划,不利于自身的总体发展。

(二)管理者树立正确的战略人力资源管理观
思想是行动的先导，树立正确的战略人力资本观念，必须首先解放思想，改变狭
隘的、传统的用人观，积极树立与时代发展要求相适应的人才新理念，用先进的理念
推动人才工作的展开。

独立学院战略人力资源管理的有效实施,在于学院的高层管理者
对人力资源管理战略的高度重视，只有高层管理者的重视和正确的领导，才能顺利地
将人力资源管理战略与学院的长期发展战略相结合，只有在人力资源管理工作者的大
量投入，才能提高战略人力资源管理的力度。

(三)正确认识独立学院战略人力资源管理所处的环境
我独立学院人力资源管理战略是各学院人力资源管理者根据学院的发展战略,认识
所处环境分析各学院现有人力资源现状，为学院的重大决策提供各种有价值的人力资
源信息，为学院在发展战略目标的制定过程中提供依据。

由于目前独立学院发展处于
探索时期，长期战略在一定时期会有调整，人类资源管理也应随之调整。

(四)建立独立学院专门的人力资源管理部门和培养专业的管理人才
独立学院在办学的实践中，应尽快创建以独立学院长期发展战略为先导的人类资
源管理模式，健全专门的人类资源管理部门，培养专业的战略人力资源管理人才，各
管理者要从整个学院的长期发展战略出发，重视人力资源的战略性发展，将学院的战
略发展目标和学院的人力资源战略发展密切集合，从而促进学院的发展。

总之，独立学院要在未来市场竞争中获得持久的竞争优势，就必须重视人力资源
管理的战略地位，不断开发和培养具有核心竞争力的教师和管理人员，注重独立学院
的发展战略与人力资源战略相结合，才可能获得独立学院持久发展所必需具备的能力、知识等学院核心能力，造就独立学院持久的生命力和竞争力。

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