2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案

2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案
单选题（共45题）
1、(2018年5月) 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍需接受（）
A.定期培训
B.专业性培训
C.适应性培训
D.非个性化培训
【答案】 C
2、下列对岗位评价的理解有误的是（）。

A.岗位评价的中心是现有的人员
B.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程
C.岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程
D.岗位评价为岗位的分类、分级提供了前提
【答案】 A
3、(2017年11月)按照《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。

A.3日
B.6日
C.30日
D.60日
【答案】 A
4、(2018年11月) 容易受人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡，属于哪种劳动定额方法（）。

A.经验估工法
B.统计分析法
C.类推比较法
D.技术定额法
【答案】 A
5、(2017年5月)背景调查的内容应（）
A.迅速、有效
B.简明、实用
C.简单、明了
D.周全、详尽
【答案】 B
6、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是()
A.工作说明书内容可繁可简
B.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉
C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色
D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心
【答案】 C
7、学徒的生活费用属于( )
A.计时工资
B.计件工资
C.津贴和补贴
D.特殊情况下支付的工资
【答案】 A
8、(2015年11月) （）不属于劳动关系的基本特征。

A.劳动性
B.隶属性
C.平等性
D.合作性
【答案】 D
9、(2018年5月)人事部门对自学的管理不包括（）
A.制订自学计划
B.指导员工进行自学
C.提供学习资料
D.检查评价自学效果
【答案】 C
10、(2016年11月)若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。

A.客观性
B.可操作性
C.可靠性
D.有效性
【答案】 B
11、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。

A.顾客消费承受能力
B.顾客消费偏好
C.顾客购买动机分析
D.企业产品消费群体分析
【答案】 B
12、关于心理测试，下列表述不正确的是（）。

A.人格测试通常采用自陈量表和投射法
B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验
C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力
D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能【答案】 C
13、（）就是通过各种资料信息来考察和选拔人才的方法。

A.笔试筛选法
B.面试筛选法
C.小组筛选法
D.材料筛选法
【答案】 D
14、企业录用职工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。

A.30日
B.60日
C.90日
D.120日
【答案】 A
15、劳动定额管理制度是企业员工在定额工作方面的行动准则和（）。

A.活动规范
B.行为规范
C.行为准则
D.活动准则
【答案】 A
16、职业道德是从业人员在职业活动中( )
A.必须服从的工作指令
B.应该遵循的行为规范
C.衡量绩效的根本标准
D.自我评价的价值尺度
【答案】 B
17、(2017年11月)（）规定，计件单价不仅以产量定额来计算，而且把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑进去。

A.间接计件工资制
B.综合计件工资制
C.累计计件工资制
D.超额计件工资制
【答案】 B
18、以下关于行为规范的说法，错误的是()
A.企业组织中层次最低
B.最具基础性
C.以经验为基础
D.约束范围最广
【答案】 C
19、在管理人员教程培训中，三级培训的培训对象是（）。

A.具有管理潜能的员工
B.具有较高潜力的初级管理人员
C.负责核心流程和多项职能的管理人员
D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者
【答案】 B
20、企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持（）。

A.战略性原则
B.长期性原则
C.多样性培训原则
D.按需培训原则?
【答案】 C
21、在端午节期间工作的员工得到的加班工资属于（）。

A.岗位津贴
B.补贴
C.金融性福利
D.过节福利?
【答案】 B
22、以下关于劳动法律事实的说法错误的是()
A.法律事实可以分为两类
B.任何事实都可以成为劳动法律事实
C.产生劳动法律关系的事实双方意思表示必须一致
D.变更、消灭劳动法律关系的事实也需双方意思表示一致
【答案】 B
23、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直接适用。

A.劳动法的首要原则
B.劳动法律规范
C.劳动法的基本原则
D.劳动纪律制度
【答案】 C
24、关于劳动定额，下列说法不正确的是（）。

A.劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件
B.劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响
C.在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法
D.劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动
【答案】 B
25、在制定劳动定额是企业管理对劳动定额工作提出的“快”“准”“全”基本要求中，“准”是（）的要求。

A.效果上
B.质量上
C.范围上
D.定位上
【答案】 B
26、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。

A.劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动关系管理
D.劳动法律规范
【答案】 B
27、在岗前培训中，检查表是（）记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。

A.培训接受者
B.培训评估者
C.培训执行者
D.培训管理者
【答案】 C
28、劳动法律关系的主体是依法参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，一方为企业，另一方为劳动者，所以企业同样具有劳动权利能力和（），其制定的内部劳动管理规则就是此种能力的体现。

A.劳动能力
B.义务能力
C.劳动行为能力
D.劳动义务能力?
【答案】 C
29、职工因工致残被鉴定为()，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

A.一至三级
B.一一至四级
C.八至十级
D.七至十级
【答案】 B
30、（）是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。

A.全面性与完整
B.明确性与具体性
C.可操作性与精确性
D.原则一致性与可靠性
【答案】 D
31、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（）。

A.10年
B.12年
C.8年
D.5年
【答案】 B
32、对最低工资表述正确的是（）
A.可以按月、周、日、小时确定
B.加班费是构成最低工资的一小部分
C.所有地区实行统一的最低工资率
D.所有行业实行统一的最低工资率
【答案】 A
33、下列各项中，不属于员工培训中无形资本费用的是（）。

A.外聘教师费用管理不善造成的损失
B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失
C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资
D.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失
【答案】 C
34、“薪酬”的英文为( )。

A.sa1ary
B.wages
pensation
D.earnings
【答案】 C
35、(2019年5月) 劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是（）。

A.要约方
B.被要约方
C.要约
D.承诺
【答案】 A
36、(2018年5月)以改善绩效为目的的培训的特点不包括（）
A.以一对一为主要指导方法
B.培训时间长
C.以客观、公正的绩效考核为依据
D.是任职前培训的延续
【答案】 B
37、依照我国《劳动法》的规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）。

A.0.5个月
B.1个月
C.1.5个月
D.2个月
【答案】 B
38、应聘申请表的特点不包括（）
A.节省时间
B.能够准确了解应聘者
C.提供后续选择的参考
D.申请表的内容和形式固定不变
【答案】 D
39、（）通常称为法人的法定代表人。

A.执行机关
B.代表机关
C.监察机关
D.意思机关
【答案】 B
40、(2016年11月)调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（）。

A.劳动合同
B.劳动法律、法规
C.社会道德
D.民主管理制度
【答案】 B
41、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。

A.考评
B.引导
C.沟通
D.协作
【答案】 A
42、（）是指以人为核心，以人为根本的管理。

A.人本管理
B.人力资源管理
C.生产组织管理
D.人力创新管理
【答案】 A
43、财务分析是以企业的资产负债表、（）、现金流量表等财务报告资料为基础，对企业的财务状况、经营成果和现金流量进行分析和评价的一种方法。

A.利润表
B.利息表
C.预算表
D.年金表
【答案】 A
44、在实际考评中，采用( )的形式时，应当慎重考虑。

A.自我考评
B.外人考评
C.同级考评
D.下级考评
【答案】 B
45、按定员标准的综合程度，定员标准的形式一般可分为（）。

A.单项定员标准和综合定员标准
B.单位用工标准和服务比例标准
C.企业定员标准和单位用工标准
D.行业通用标准和企业定员标准
【答案】 A
多选题（共20题）
1、订立劳动合同时应遵循的原则包括（）。

A.平等原则
B.协作履行原则
C.合法原则
D.协商一致原则
E.自愿原则
【答案】 ACD
2、根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳的保险费用是（）。

A.养老保险费
B.工伤保险费
C.失业保险费
D.生育保险费
E.医疗保险费
【答案】 BD
3、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定.就()等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

A.劳动报酬
B.休息休假
C.工作时间
D.保险福利
E.试用期限
【答案】 ABCD
4、（）时，会产生招聘需求信息。

A.组织人力资源自然减员
B.组织内部冗员过多
C.现有人员无法满足需要
D.企业经济利润增长
E.现有人力资源配置情况不合理
【答案】 AC
5、下列各项中，属于职业化各层次的内容有（）。

A.职业化素养
B.职业化技能
C.职业化行为规范
D.职业化监管体系
【答案】 ABC
6、在校园招聘过程中，筛选应聘人员相关材料应关注的基本问题包括（）。

A.拒绝应聘学生
B.过分看重专业
C.年龄歧视
D.淘汰大多数投档者
E.性别歧视、年龄歧视等
【答案】 BCD
7、招聘申请表的特点包括（）。

A.节省时间
B.准确了解
C.格式不统一
D.提供后续选择的参考
E.有助于深入了解应聘者?
【答案】 ABD
8、材料筛选法的具体形式包括（）。

A.申请表
B.调查问卷
C.工作日志
D.证明材料
E.背景调查
【答案】 AD
9、经济性裁员的条件主要有（）。

A.用人单位濒临破产进行法定整顿期间
B.用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员
C.用人单位产品结构调整期间
D.用人单位外迁期间
E.用人单位产品滞销期间
【答案】 AB
10、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。

这些共有的影响因素包括()
A.智力条件
B.技能
C.责任
D.身体条件
E.劳动环境条件
【答案】 ABCD
11、在工作岗位调查中，运用现场观测法应注意（）。

A.对调查的工作事项要多提几个为什么
B.对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法
C.营造良好的环境
D.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正常工作
E.选择多处场地对同类岗位进行观察?
【答案】 AD
12、调查企业从业员工现状的内容包括（）。

A.因个人原因离职的员工及其人数
B.确定五年内退休的员工及其人数
C.通过培训即可晋升上级职位的员工及其人数
D.被企业开除的员工及其人数
E.因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数
【答案】 BC
13、企业特殊岗位种类包括（）。

A.电梯设备维修、操作
B.高低压电力设备安装、运行、检修，以及配电、变电、输电、供电设备安装、运行操作、维修
C.金属焊接、气割、制冷设备操作
D.起重机械设备操作
E.场地运输机械设备操作
【答案】 ABCD
14、在筛选应聘人员相关资料时，应注意避免出现( )
A.淘汰大多数投档者
B.过分看重专业
C.过分看重学历
D.生源歧视
E.性别歧视
【答案】 ABCD
15、劳动定额按制定方法可分为（）。

A.经验估工定额
B.统计定额
C.类推比较定额
D.技术定额
E.工作定额
【答案】 ABCD
16、国家统计局对于工资总额的组成有明确规定，下列属于工资总额组成的是（）。

A.计时工资
B.计件工资
C.奖金
D.特殊情况支付的工资
E.保险福利
【答案】 ABCD
17、工资指导线水平制定的主要依据是（）。

A.劳动力生产价格
B.本地区年度经济增长率
C.居民薪酬满意度
D.城镇居民消费价格指数
E.人工成本水平
【答案】 BD
18、从员工档案中可以了解到的员工信息有()
A.教育
B.培训
C.经验
D.技能
E.绩效
【答案】 ABCD
19、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，其特点包括（）。

A.全局性
B.系统性
C.长远性
D.风险性
E.科学性
【答案】 ABCD
20、教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（）。

A.培训内容分析
B.培训教师考评
C.选择、购买、编辑教学大纲和教材
D.受训人员分析
E.选择确定培训方法
【答案】 ACD
大题（共12题）
一、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。

由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技
术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)
【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。

单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。

另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。

(2分)②岗位情况介绍。

对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。

(2分)③岗位任职资格要求。

必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。

(2分)④相应的人力资源政策。

招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。

(2分)⑤应聘者的准备工作。

招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。

(2分)⑥应聘的联系方式。

应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。

另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。

(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。

招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。

对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。

(2分)②合法。

广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。

(2分)③简洁。

广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

(2分)
二、(2018年5月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。

经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。

根据上述情形，请回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(12分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。

(6分)
【答案】(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。

报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。

(2分)②杂志。

杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。

(2分)③广播电视。

广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。

该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。

(2分)④网上招聘。

网上招聘即通过因特网进行招聘。

由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。

(2分)⑤其他印刷品。

海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特
别效果的方法。

这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。

但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。

(2分)总之，广告媒体都各有利
弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。

(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登广告的报纸。

(2分)②决定刊登广告的时间。

(2分)③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。

(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。

(2分)
三、IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。

该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。

(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。

假设把这五个系列叫做A系列、B系
列、C系列、D系列与E系列。

A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E 则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。

A系列的最高额并
不是B系列的最低额。

A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列
的最低额稍高。

做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。

领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。

各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。

(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。

通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。

每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。

上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。

评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。

”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字。

以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。

例如，A等级的职工是大
幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。

从历史看，65～75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5～10%的人不能完成定额。

那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。

(3)工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。

为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握
同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。

定期调查选择
对象时主要考虑以下几点：①应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。

②要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。

③应是有发展前途的企业。

为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。

当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。

在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。

因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。

【答案】IBM的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM实行的是宽带式工资结构。

宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。

IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。

实行宽带式工资结构的好处是：①宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；②宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。

(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。

好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。

IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。

而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。

针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。

绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。

(3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。

IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。

IBM的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。

四、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。

成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。

随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。

公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制。