(HR一级第二章PPT课件)
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• （一）学业成就测试。对象是学习结果。如水电技工
• （二）职业兴趣测试。主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。
• （三）职业能力测试。是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能 力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。划分 为一般能力（智力） 测试和特殊能力（能力倾向）测试。
• （四）职业人格测试。也是个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯 化的行为方式的测试。
• 2．按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模 型、簇型模型、盒型模型和锚型
三、研究岗位胜任特征的意义和作用
• （一）人员规划。对于人员规划，岗位胜任特征的研究意 义主要体现在工作岗位分析上。
• （二）人员招聘。对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。 （三）培训开发。岗位胜任特征模型的建立，为促进企业 人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据。
• 冰山模型： • 知识（基本、专业、相关） • 技能（将事情做好的能力） • 社会角色（在他人面前自我形象的表现欲） • 自我概念（自我评估、自我认识、自我教育） • 自我特质（身身特有的典型行为方式） • 动机（决定外显行为、自然稳定思想）
（二）胜任特征模型的概念及内涵
• 胜任特征模型的定义：胜任特征模型是指采用科学的研究 方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础， 来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确 立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模型。
第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用
• 知识要求
• 一、岗位胜任特征的基本概念 • 一）胜任特征的概念及内涵 • 1．是对某工作的卓越要求，而不是基本要求。 • 2．是潜在的、深层次的特征，图2-1胜任特征的冰山模型。 • 3．是可以衡量和比较的 • 4．可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
• （二）人格特征与形成
• 人格特征与形成，人格即个性，大致可以说是人的特性中 除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、 感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与 社会行为有关的心理特质的总和，人生观也是个性的组成 部分。
• 个性具有以下四个基本特征：1．独特性。2．一致性。 3．稳定性。4．特征性。
于企业高层管理人员的测评和选拔。
• 二、沙盘推演测评法的内容 • 1．在沙盘上显示企业的相关信息。 • 2．分组、分配角色。 • 3．分析对手做策划。 • 4．按照规定流程运营。 • 5．编制年度会计报表，结算经营成果。 • 6．讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
• 三、沙盘推演测评法的特点 • 1．激发兴趣。 • 2．实现互动。 • 3．展示真实水平。 • 4．获得身临其境的体验。 • 5．能考察被试的综合能力。
由于时间关系，今天的课就上到这里，想要参加风儿网络 培训班下次课（8月2日）的学员，请尽快报名。
• 今天公开课到此结束！ • 大家辛苦了！谢谢大家！ • 预祝所有学员顺利通过考试！
第二单元： 公文筐测试法
• 知识要求 • 一、公文筐测试法的含义 • 公文筐测试法，也称公文处理，是对实际工作中管理人
• 3．按内涵的大小，胜任特征可以分为六种类型，即元胜 任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、 标准 技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
• 4．按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性特征和基 础性胜任特征。
（二）岗位胜任特征模型的分类
• 1．按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合 式模型和结构方程式模型。
能力要求
• 沙盘推演测评法的操作过程 • 1．被试热身。时间在1小时左右 • 2．考官初步讲解。 • 3．熟悉游戏规则。 • 4．实战模拟。选择6－8个经营年度进行模拟，时间不超
5小时 • 5．阶段小结。 • 6．决战胜负。 • 7．评价阶段。考察的维度包括经营管理掌握的知识、决
策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。
• （五）测试结果。有些结果有专家来解释或应用，有些可能任何人都 能了解；还有一些结果因资料有限 ，仅能应用一次；有精密的测试 结果，具有永久性的特点。结果的不同特点都是选择测试时应加以注 意的。
• 三、能力测试应用实例
• 包括现实能力测试和潜在能力测试。现实能力测试包括一 般能力测试和特殊能力测试。测试逻辑能力的方法，通常 使用数字推理题。
• 2．监考人员到保管室领取公文筐测试试题。
• 3．监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。
• 4．由主考官宣读《考场规则》，请记录员和被试代表查验试卷密封 情况并签字。
• 5．测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。 6．监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
• 7．考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测 评室，监考人员收卷密封。
• （二）信度。是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。包 括：重测、同质性、评分者信度高。
• （三）效度。是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的 方法有：结构效度、内容效度、效标关联效度。
• （四）常模。是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的 分布结构，包括它的集中趋势（常用平均数表示）和离散 趋势（常用标准差表示）。
位评价法、专家系统数据库和观察法获取。但一般应以行 为事件访谈法为主。
• （四）建立岗位胜任特征模型。“不重叠、能区分、易理 解”的建模原则
• （五）验证岗位胜任特征模型。
二、构建岗位胜任特征模型的主要方法
• (一）编码字典法。指专家根据经验列出胜任特征清单， 并对个项胜任特征进行分级和界定。
• （二）专家评分法。以德尔菲法为主，即利用专家，公司 领导，资深员工的经验，对某岗所需胜任特征指标进行评 估，反复讨论，达成一致。
员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高 度集中和概括。（考察计划、组织、协调、沟通、预测、 决策能力）
• 二、公文筐测试的特点 • 1．适用对象为中高层管理人员 • 2．从两个角度对管理人员进行测查：技能角度、业务角
度 • 3．对评分者的要求较高 • 4．考评内容范围十分广泛。 • 5．情境性强。
• （三）频次选拔法。 基于专家意见利用频次来统计胜任 特征的简单方法。
• (四）T检验分析，与频次类似。
• （五）相关分析。分为简单相关分析与偏相关分析。
• （六）聚类分析。原理就是数学上将各个点放在坐标体系 内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类。
• （七）因子分析。其目的是用较少的相互独立的因子变量 来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他 数量分析。
• （八）回顾分析。只能在其他分析的基础上进行，一般放 在因子分析之后，回归的自变量一般选择因子分析后的各 因子得分，因变量选择绩效。各自变量的回归系数可作为 因子权重用以判断其重要程度。
第二节：人事测评技术的应用
• 第一单元：沙盘演绎测评法
• 知识要求 • 一、沙盘的起源早期用于儿童心理疾病的治疗该方法适用
• 人的个性形成取决于：遗传因素、重大生活经历、环境因 素。
• （三）能力的含义
• 能力（ability）是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所 必需的系统和条件，并直接影响者绩效的个性心理特征。 能力，其实是一种内在的心理品质。
• 二、心理测试的特点
• 1．代表性。2．间接性。3．相对性
• 三、职业心理测试的种类
及条件。 • 3、最终制定岗位说明书、岗位规范文件。
能力要求
• 一、人才的招募流程的设计 • （一）人才的招募流程设计重点 • 1、招募的数量 • 2、应聘者的质量 • （二）人才的招募流程的基本环节（四个） • 1、进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 • 2、审查并更新人才空缺岗位工作说明书 • 3、确定合格候选人的各种可能来源 • 4、选择最有效的方式吸引候选人来应聘
• 公文筐测试存在以下不足 • 1．评分比较困难。 • 2．不够经济。 • 3．被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 • 4．试题对被试能力发挥的影响比较大。
• 二、公文筐测试的基本程序
• 1、首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试现在 就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材 料。
• 1．建立在卓越标准之上的结构模式。 • 2．是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过
深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
• 3．是一组结构化了的胜任特征指标，
二、岗位胜任特征及其模型的分类
• 1．按运用情景的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特 征和概念胜任特征。
• 2．按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和 国家胜任特征。
• 1．等差数列及其变式；
• 2．两项之和等于第三项；
• 3．等比数列及其变式。
• 四、投射测试应用举例 • 1．联想法。 • 2．构造法。 • 3．绘画法。 • 4．完成法。 • 5．逆境对话法。
• 五、应用心理测试应注意的问题 • 第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。 • 第二，要将心理测试与实践经验相结合。 • 第三，要妥善保管心理测试结果。 • 第四，要做好使用心理测试方法的宣传。
• (四）绩效管理。
• 1.胜任特征模型的建立为确定绩效考评体系提供了必要的 前提。
• 2. 胜任特征模型的建立为完成绩效考评管理体系提供了可 靠的保障。
一、构建岗位胜任特征模型的基本程序（能力要求）
• （一）定义绩效标准。采用工作岗位分析和专家小组讨论 办法确定。
• （二）选取分析效标样本。 • （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料。 • 可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方
• 8．主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷 袋送交保管室。在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以 注意：第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。第二，被 试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。
第三单元：职业心理测试
• 知识要求 • 一、心理测试及其相关概念
• （一）心理测试的含义心理测试 （psychological test），是指在控制情境的情 况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起 的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作 出评价。
• 2、接下来，向每位被试发一套（5-15份）公文，经常会 出现在管理人员办公桌上的公文。
• 3、最后，把处理结果交给测评专家，按照既定测评维度 与标准进行测评。
能力要求
• 一、试题的设计程序 • 1．工作岗位分析。 • 2．文件设计 • 3．确定评分标准（难点）
三、公文筐测试的具体操作步骤
• 1．测试前20分钟，引导员将被试从休息室（考察室）带到相应的测 评室。
第三节：企业人才的招募与甄选
• 知识要求 • 一、企业人才的概念与分类方法 • 将三类人才分为高级、中级和一般三个层次的人才。 • 二、人才的招募与甄选的基本概念 • 三、工作岗位分析的概念和内容1、完成岗位调查取得相
关信息、并进行系统分析给出总结和概括。 • 2、界定岗位工作范围后，提出本岗应具备的各方面资格
• （五）投射测试。是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被 试在完全不受限制的情况下自由作出反应，使其 在不知不觉中表露 出人格特点，
能力要求
• 一、心理测试的设计标准和要求
• （一）标准化。是指测试的编制、施测、评分和测试分数 解释必须遵循严格的、统一的学科程序，确保公平。应做 到题目、施测、评分、解释的标准化。风儿HΒιβλιοθήκη 网络培训班网络培训班网址：/
人力资源管理师六大模块
第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理
第二章 招聘与配置
• 主要内容
• 一、岗位胜任特征模型的构建与应用 • 二、人事测评技术的应用 • 1.沙盘推演测评法2.公文筐测试法3.职业心理测试 • 三、企业招聘规划与人才选拔 • 四、人力资源流动管理 • 1.员工晋升管理2.员工调动和降职管理3.员工流动率的计算与分析
二、选择测试方法时应考虑的因素
• （一）时间。测试时间过长容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结 果的稳定性和有效性 。
• （二）费用。以为最低的投入取得最好的效果，是测试选用时应该追 求的目标。
• （三）实施。必须有受过专业训练的人员参加、采用简 单且易于实 施的测试为宜。
• （四）表面效度。不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来 是什么。
• （二）职业兴趣测试。主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。
• （三）职业能力测试。是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能 力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。划分 为一般能力（智力） 测试和特殊能力（能力倾向）测试。
• （四）职业人格测试。也是个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯 化的行为方式的测试。
• 2．按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模 型、簇型模型、盒型模型和锚型
三、研究岗位胜任特征的意义和作用
• （一）人员规划。对于人员规划，岗位胜任特征的研究意 义主要体现在工作岗位分析上。
• （二）人员招聘。对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。 （三）培训开发。岗位胜任特征模型的建立，为促进企业 人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据。
• 冰山模型： • 知识（基本、专业、相关） • 技能（将事情做好的能力） • 社会角色（在他人面前自我形象的表现欲） • 自我概念（自我评估、自我认识、自我教育） • 自我特质（身身特有的典型行为方式） • 动机（决定外显行为、自然稳定思想）
（二）胜任特征模型的概念及内涵
• 胜任特征模型的定义：胜任特征模型是指采用科学的研究 方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础， 来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确 立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模型。
第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用
• 知识要求
• 一、岗位胜任特征的基本概念 • 一）胜任特征的概念及内涵 • 1．是对某工作的卓越要求，而不是基本要求。 • 2．是潜在的、深层次的特征，图2-1胜任特征的冰山模型。 • 3．是可以衡量和比较的 • 4．可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
• （二）人格特征与形成
• 人格特征与形成，人格即个性，大致可以说是人的特性中 除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、 感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与 社会行为有关的心理特质的总和，人生观也是个性的组成 部分。
• 个性具有以下四个基本特征：1．独特性。2．一致性。 3．稳定性。4．特征性。
于企业高层管理人员的测评和选拔。
• 二、沙盘推演测评法的内容 • 1．在沙盘上显示企业的相关信息。 • 2．分组、分配角色。 • 3．分析对手做策划。 • 4．按照规定流程运营。 • 5．编制年度会计报表，结算经营成果。 • 6．讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
• 三、沙盘推演测评法的特点 • 1．激发兴趣。 • 2．实现互动。 • 3．展示真实水平。 • 4．获得身临其境的体验。 • 5．能考察被试的综合能力。
由于时间关系，今天的课就上到这里，想要参加风儿网络 培训班下次课（8月2日）的学员，请尽快报名。
• 今天公开课到此结束！ • 大家辛苦了！谢谢大家！ • 预祝所有学员顺利通过考试！
第二单元： 公文筐测试法
• 知识要求 • 一、公文筐测试法的含义 • 公文筐测试法，也称公文处理，是对实际工作中管理人
• 3．按内涵的大小，胜任特征可以分为六种类型，即元胜 任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、 标准 技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
• 4．按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性特征和基 础性胜任特征。
（二）岗位胜任特征模型的分类
• 1．按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合 式模型和结构方程式模型。
能力要求
• 沙盘推演测评法的操作过程 • 1．被试热身。时间在1小时左右 • 2．考官初步讲解。 • 3．熟悉游戏规则。 • 4．实战模拟。选择6－8个经营年度进行模拟，时间不超
5小时 • 5．阶段小结。 • 6．决战胜负。 • 7．评价阶段。考察的维度包括经营管理掌握的知识、决
策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。
• （五）测试结果。有些结果有专家来解释或应用，有些可能任何人都 能了解；还有一些结果因资料有限 ，仅能应用一次；有精密的测试 结果，具有永久性的特点。结果的不同特点都是选择测试时应加以注 意的。
• 三、能力测试应用实例
• 包括现实能力测试和潜在能力测试。现实能力测试包括一 般能力测试和特殊能力测试。测试逻辑能力的方法，通常 使用数字推理题。
• 2．监考人员到保管室领取公文筐测试试题。
• 3．监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。
• 4．由主考官宣读《考场规则》，请记录员和被试代表查验试卷密封 情况并签字。
• 5．测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。 6．监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
• 7．考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测 评室，监考人员收卷密封。
• （二）信度。是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。包 括：重测、同质性、评分者信度高。
• （三）效度。是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的 方法有：结构效度、内容效度、效标关联效度。
• （四）常模。是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的 分布结构，包括它的集中趋势（常用平均数表示）和离散 趋势（常用标准差表示）。
位评价法、专家系统数据库和观察法获取。但一般应以行 为事件访谈法为主。
• （四）建立岗位胜任特征模型。“不重叠、能区分、易理 解”的建模原则
• （五）验证岗位胜任特征模型。
二、构建岗位胜任特征模型的主要方法
• (一）编码字典法。指专家根据经验列出胜任特征清单， 并对个项胜任特征进行分级和界定。
• （二）专家评分法。以德尔菲法为主，即利用专家，公司 领导，资深员工的经验，对某岗所需胜任特征指标进行评 估，反复讨论，达成一致。
员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高 度集中和概括。（考察计划、组织、协调、沟通、预测、 决策能力）
• 二、公文筐测试的特点 • 1．适用对象为中高层管理人员 • 2．从两个角度对管理人员进行测查：技能角度、业务角
度 • 3．对评分者的要求较高 • 4．考评内容范围十分广泛。 • 5．情境性强。
• （三）频次选拔法。 基于专家意见利用频次来统计胜任 特征的简单方法。
• (四）T检验分析，与频次类似。
• （五）相关分析。分为简单相关分析与偏相关分析。
• （六）聚类分析。原理就是数学上将各个点放在坐标体系 内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类。
• （七）因子分析。其目的是用较少的相互独立的因子变量 来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他 数量分析。
• （八）回顾分析。只能在其他分析的基础上进行，一般放 在因子分析之后，回归的自变量一般选择因子分析后的各 因子得分，因变量选择绩效。各自变量的回归系数可作为 因子权重用以判断其重要程度。
第二节：人事测评技术的应用
• 第一单元：沙盘演绎测评法
• 知识要求 • 一、沙盘的起源早期用于儿童心理疾病的治疗该方法适用
• 人的个性形成取决于：遗传因素、重大生活经历、环境因 素。
• （三）能力的含义
• 能力（ability）是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所 必需的系统和条件，并直接影响者绩效的个性心理特征。 能力，其实是一种内在的心理品质。
• 二、心理测试的特点
• 1．代表性。2．间接性。3．相对性
• 三、职业心理测试的种类
及条件。 • 3、最终制定岗位说明书、岗位规范文件。
能力要求
• 一、人才的招募流程的设计 • （一）人才的招募流程设计重点 • 1、招募的数量 • 2、应聘者的质量 • （二）人才的招募流程的基本环节（四个） • 1、进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 • 2、审查并更新人才空缺岗位工作说明书 • 3、确定合格候选人的各种可能来源 • 4、选择最有效的方式吸引候选人来应聘
• 公文筐测试存在以下不足 • 1．评分比较困难。 • 2．不够经济。 • 3．被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 • 4．试题对被试能力发挥的影响比较大。
• 二、公文筐测试的基本程序
• 1、首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试现在 就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材 料。
• 1．建立在卓越标准之上的结构模式。 • 2．是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过
深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
• 3．是一组结构化了的胜任特征指标，
二、岗位胜任特征及其模型的分类
• 1．按运用情景的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特 征和概念胜任特征。
• 2．按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和 国家胜任特征。
• 1．等差数列及其变式；
• 2．两项之和等于第三项；
• 3．等比数列及其变式。
• 四、投射测试应用举例 • 1．联想法。 • 2．构造法。 • 3．绘画法。 • 4．完成法。 • 5．逆境对话法。
• 五、应用心理测试应注意的问题 • 第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。 • 第二，要将心理测试与实践经验相结合。 • 第三，要妥善保管心理测试结果。 • 第四，要做好使用心理测试方法的宣传。
• (四）绩效管理。
• 1.胜任特征模型的建立为确定绩效考评体系提供了必要的 前提。
• 2. 胜任特征模型的建立为完成绩效考评管理体系提供了可 靠的保障。
一、构建岗位胜任特征模型的基本程序（能力要求）
• （一）定义绩效标准。采用工作岗位分析和专家小组讨论 办法确定。
• （二）选取分析效标样本。 • （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料。 • 可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方
• 8．主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷 袋送交保管室。在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以 注意：第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。第二，被 试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。
第三单元：职业心理测试
• 知识要求 • 一、心理测试及其相关概念
• （一）心理测试的含义心理测试 （psychological test），是指在控制情境的情 况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起 的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作 出评价。
• 2、接下来，向每位被试发一套（5-15份）公文，经常会 出现在管理人员办公桌上的公文。
• 3、最后，把处理结果交给测评专家，按照既定测评维度 与标准进行测评。
能力要求
• 一、试题的设计程序 • 1．工作岗位分析。 • 2．文件设计 • 3．确定评分标准（难点）
三、公文筐测试的具体操作步骤
• 1．测试前20分钟，引导员将被试从休息室（考察室）带到相应的测 评室。
第三节：企业人才的招募与甄选
• 知识要求 • 一、企业人才的概念与分类方法 • 将三类人才分为高级、中级和一般三个层次的人才。 • 二、人才的招募与甄选的基本概念 • 三、工作岗位分析的概念和内容1、完成岗位调查取得相
关信息、并进行系统分析给出总结和概括。 • 2、界定岗位工作范围后，提出本岗应具备的各方面资格
• （五）投射测试。是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被 试在完全不受限制的情况下自由作出反应，使其 在不知不觉中表露 出人格特点，
能力要求
• 一、心理测试的设计标准和要求
• （一）标准化。是指测试的编制、施测、评分和测试分数 解释必须遵循严格的、统一的学科程序，确保公平。应做 到题目、施测、评分、解释的标准化。风儿HΒιβλιοθήκη 网络培训班网络培训班网址：/
人力资源管理师六大模块
第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理
第二章 招聘与配置
• 主要内容
• 一、岗位胜任特征模型的构建与应用 • 二、人事测评技术的应用 • 1.沙盘推演测评法2.公文筐测试法3.职业心理测试 • 三、企业招聘规划与人才选拔 • 四、人力资源流动管理 • 1.员工晋升管理2.员工调动和降职管理3.员工流动率的计算与分析
二、选择测试方法时应考虑的因素
• （一）时间。测试时间过长容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结 果的稳定性和有效性 。
• （二）费用。以为最低的投入取得最好的效果，是测试选用时应该追 求的目标。
• （三）实施。必须有受过专业训练的人员参加、采用简 单且易于实 施的测试为宜。
• （四）表面效度。不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来 是什么。