现代教师组织的知识管理

现代教师组织的知识管理
知识管理理论随着知识经济时代的到来应运而生。

教师组织是知识型组织，更有必要对其施行知识管理。

当前要通过构建学习型教师组织、建立教师组织的知识共事机制和营造有助于知识管理的教师组织氛围来逐步实现。

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在以知识为发展基础的今天，组织的最大价值来源于他们的知识资产，因而对知识的管理就成为组织核心竞争力的重要组成部分。

知识管理的重要内容就是对知识工作者以及存在于他们身上的知识进行管理，从而实现对知识的储存、利用、创造的目的。

时至今日，我国大部分学校仍实行的是直线式组织管理模式，它以典型的等级原理为基础，其最大缺陷就是使教师组织僵化，教师的主动性难以发挥。

领导安排什么，教师就做什么，不属于自己范围的事就不去管，更无需与同事进行专门的交流与沟通。

这种管理形式掩盖了教师是知识工作者的特性，表面上看每位教师都在专心地尽自己的职责，但实际上却淡化了教师对学生的关心和责任心，淡化了教师群体效应对学生潜移默化的影响。

在教育实践中，这种管理方式使得教师以一种戒备性的心态在机械地工作，他们不是在对学生负责、对教育负责，而是在对上级负责、对任务负责。

因而它正在严重地阻碍着组织前进的速度，妨碍着组织内知识的自由流动，不利于知识工作者自主地工作。

当代社会的各种挑战需要有生气并充满智慧的组织，但直线式组织结构却限制着人们的创造力和工作热情。

当今教育的环境以高度不确定性和未来难以预测性为特征，这就需要灵活的、易于变通的组织。

如今的学生所面对的世界之丰富、信息量之大、环境之多变，是过去简单生活条件下的学生所不能相比的。

这就需要教师直接关注学生，直接关注社会环境，而不只是关注上级的指示。

知识管理所需求的是尊重教师自主性、便于发挥教师群体效能的组织。

(二)知识管理能够消除知识浪费，提高教师组织的知识利用率
知识经济主要是依赖获取、交流、应用、创造知识的能力的提高而得以发展的经济。

任何组织其进步、成长的基础都是知识化，教师组织也不例外，教育的最终发展靠的是教师的力量。

无论学校设备多么先进，无论课程改革方案多么合理，教育行为落实的主导力量仍是每位教师以及教师组织。

教师组织的能力要依靠教师组织的知识化来提高。

教师工作本身就是知识的交流、创造过程，是一系列知识的流动过程。

在实践中，大多数的教师组织目前还不善于知识管理，甚至没有意识到组织的知识有进行管理的必要。

他们在不断地丢失或放弃已拥有的知识，对知识的利用、交流、共享关注不够，未能充分让组织的知识发挥应有的价值，甚至根本不知道自己到底拥有什么知识。

这种局面必须尽快扭转，以彻底消除知识封闭、闲置、流失等浪费现象。

知识经济的巨变和直线式管理的弊端需要我们重视教师作为知识工作者的特性，并关注教师组织的知识流，有意识、有目的地管理组织的知识资产，最大限度地提高教师组织的教育能力和集体智慧。

教师组织在工作中应当焕发知识型组织的优势和知识工作者的热情，让知识资源在组织内部自由生产和流通，以组织的知识和力量来迎接知识经济对教育的挑战。

二、现代教师组织实施知识管理的基本方略
(一)构建学习型教师组织
学习型组织理论是代表新世纪管理趋势的新型组织管理理论，学习型组织的出现是知识经济发展向组织管理提出的必然要求。

教师组织具有成为学习型组织的要求和条件。

一是教师的工作，即教育活动比其他任何工作都更能体现出学习的意义和价值。

二是教师的工作比任何其他工作都更易达到学习型组织的要求，即学习与工作融合，成员与组织都在学习和工作中不断成长进步，并取得绩效。

构建学习型教师组织应从以下几方面人手。

1．建立教师组织的共同愿景。

建立教师组织的共同愿景就是建立每一位教师都真心向往并愿意为之奋斗的目标。

共同愿景可以根据竞争对手、组织内部转变的构想以及现实的“榜样”等进行描述。

例如，在五年内成为最让家长满意的教师队伍；以某教师组织为榜样，并超过他们等等。

共同愿景应当建立在鼓励教师追求个人愿景的基础之上，因为满怀热情追求个人愿景的人才更会真正关注组织的共同愿景。

共同愿景还应该建立在全员参与并沟通探讨的基础上，那种由领导直接制定的目标是不可能起到共同愿景作用的。

在愿景的形成过程中要注意解决必然出现的各种分歧和矛盾，并且不断地将愿景融入整个组织。

2．转变教师组织的管理方式。

学习型组织的特点之一就是扁平化的组织设计，这意味着决策权的下移，即领导方式的转变。

在教育环境日益复杂化的今天，只有工作在教育实践最前沿的教师才最了解教育、最有经验，也最有发言权，他们才是各自工作岗位上的专家。

他们需要的不是领导告诉他们如何工作，而是需要一个引导者和设计者，不断地帮助并激励他们拓展自己的能力和热情，促进教师群体的协作和学习，以形成高素质的教师队伍。

自主管理是组织学习和工作融为一体的必要保证。

自主管理可以最大限度地调动教师的主动性，发挥教师的潜力，从而创造性地进行学习和工作。

组织成员在自主管理的过程中能坚定共同愿景，互相信任，建立开放的学习心态，从而在共同学习、共同解决问题的过程中形成学习型组织。

学校领导要树立新的管理观念，合理授权，富有智慧地引导教师进行自主管理。

3．建立健全教师组织的学习机制。

教师组织中的学习有三种基本方式：(1)信息交换——教师组织的学习要在交换信息的基础上进行。

信息在知识流中处于承上启下的关键位置，只有在信息的获得、交换与共享的基础上才能更进一步形成知识、原理和智慧。

信息交换的形式有很多种，如网络、信件、文件、往来交谈等。

教师通过彼此间信息的交换可以最大范围地促进教育信息的流动，从而丰富每位教师的信息量和感性认识，为进一步的学习准备条件。

(2)深度会谈——
深度会谈就是大家在一起对某个问题畅所欲言，提出各自的看法和意见。

深度会谈是一个开放的发散过程，要求每位教师都把深藏于内心的看法自由地表达出来，同时把支持自己意见的前提假设和条件摆在众人面前，以便接受大家的提问或向别人提问。

深度会谈要求教师间有非常真诚的人际关系，大家彼此信任，互相视为伙伴，只有这样才能无拘无束地发表意见，产生思维互动。

(3)讨论——讨论是指大家的观点相互撞击、充分磨擦以达到较为一致的认识，它是以形成共识为主的集中过程。

讨论的目的是找出真相，在这个过程中每个人都为自己的意见辩护，同时也不断地思考和质疑他人的意见。

大家互相丰富着彼此的思想，不断地提高自己和整个组织对问题的认识，知识也因此而不断地变更和扩展。

在有效的讨论中每位教师都能获得单独学习所得不到的东西，作为教师组织的整体，开始有了共同的意义和思维。

教师组织还要注意克服半途而废的学习障碍。

组织学习远比个体学习更易产生半途而废的结果。

造成组织学习半途而废的原因是多种多样的，成员对共同愿景没有形成真正的认同，彼此的信任和开放程度低，遇到困难和失败便失去勇气和热情等。

组织学习不是件容易的事，每个成员都要对组织学习的意义和过程有充分的了解，遇到困难要善于集体分析并解决问题，加强协作和对他人的关注，以求共同消除障碍，克服有可能出现的半途而废。

4．教师组织还要进行系统思考。

系统思考要求教师组织具有系统的观念，每个成员都树立整体的行动和思考意识。

系统思考可以令自我超越、共同愿景、组织学习有机地联系起来，消除各种分歧，克服各种困难，最终实现目标。

系统思考使组织成为人脑一样的高级系统，它是学习型组织的灵魂。

在构建学习型组织的过程中，教师逐渐懂得集体思考不仅仅是简单的共同学习和共同解决问题，更重要的是组织内所有的行动、情感、思维都不仅属于个人，而且具有集体的属性。

这样一个如同人的组织必然能灵活而富有成效地进行教育工作。

(二)建立教师组织的知识共享机制
建立教师组织的知识共享机制，以提高教师组织的知识利用率，克服教师组织中知识封锁、闲置、流失等现象，是教师组织实施知识管理的核心问题。

在具体操作上可考虑如下几点。

1．绘制教师组织的知识地图。

知识地图是关于知识的信息，并不是知识本身。

它是根据知识的分类，将组织中拥有有价值知识的人的地址和电话号码标在知识地图上，这样可以使每个人清晰地了解组织内知识分布的大致情况。

它形象、清晰，为寻找组织中的知识资源提供线索。

教师组织中绘制的知识地图，应包括每位教师的专长、以往的和正在进行的研究课题以及教学工作等知识的信息。

知识地图可以使每位教师都知道组织中有哪些知识、知识如何分布及组织内正在进行哪些工作、需要什么知识等等。

2．建立教师组织的知识库。

组织要像管理有形资产那样有意识地管理组织知识，把组织中的知识“存放”在容易被组织成员获取的地方。

如果教育信息能够在一个平台上共享，那将更有价值。

目前构建这样一种平台的有效方法就是依靠
信息技术建立知识库。

从现状看，教师组织的知识多而无序，大都处在自然的、未经整理的状态。

建立知识库的根本意图是使教师组织的知识有序地存储，使每一位教师都能方便、快捷地得到需要的知识。

知识库的建立需要IT技术人员、教育专业人员及管理人员共同努力和协调，其中知识库内容体系的建构是重点。

每个学校都应当制定总体规划和开发策略，使知识库的建立自始至终有一个总的指导性纲领，并根据学校自身的实际来划分内容。

3．开通教师组织的内部网。

内部网是教师与教师之间、教师与上级之间自由表达思想、交流看法、加深感情的平台。

当组织越来越以知识为基础时，组织内部成员的沟通和知识的流动就越加重要。

信息技术的发展，为教师组织内部沟通提供了最佳的网络平台。

教师组织可以根据自身的特点从不同角度建立内部网，内部网的根本目的是让教师和相关成员无拘无束地交流，如教师互动园地、教师与管理者互动园地等。

4．组建教师组织的知识共同体。

知识共同体关注教师组织与外界的交流、协作，它有助于教师组织从外部获得知识，有助于不同教师组织之间的相互学习，它能使两个组织获得双赢。

建立知识共同体有很大的难度，但一旦建立起有效的知识共同体，教师组织将会长期受益。

教师组织知识共同体的参与者可以很广，如学生组织、其他教师组织、社区、家长等等。

知识共同体并不是简单地转移知识和传递教育信息，而是需要不同的组织紧密合作、共享意见，有必要的话可以合作进行同一项工作，互相促进。

大家通过共同体转换能量、扩展能力，使各自得到不同的收获和利益。

(三)营造有助于知识管理的氛围
营造良好的教师组织氛围是对教师组织进行知识管理的又一个重要方面。

1．营造重视沟通的教师组织氛围。

在教师组织中的每一位教师都应坦率地发表自己的见解和意见，并互相质疑与反驳，大家充分共享彼此的知识和看法。

这种交流建立在彼此承诺和约定的基础上，即每一位教师都必须参与其中。

这种彼此的约定、相互的承诺使得知识流动与管理沟通更容易，也更尊重教师个人及其意见。

这种交流成为习惯以后，能有效地促进教师组织知识和集体智慧的形成与发展。

每位教师也都有权知道支持各种教育决策的理由，这样可以促使管理者在决策时充分考虑每位教师的意见和想法，并把他们与组织的整体利益联系起来，这有助于教师理解和信任管理者的动机。

即使其意见未被采用，也会认真参与。

从某种角度讲，解释是管理者对教师的一种反馈，这样的反馈使大家更好地理解自己在组织中的位置和组织行为的意图，从而逐步明确教师个人知识与教师组织知识的整合方向及其方式。

管理者一旦做出决策或制定出目标，就必须通过各种方法清晰地说明组织新的行动方向、任务和责任者，以及相应的衡量标准及奖惩制度等。

也就是说通过各种方法让教师明确组织目标、自己的责任和相关的程序。

这样可以有效避免过多的争执和不必要的纠纷，使每个人都专注于工作。

在教育工作中，每位教师都有独特的知识优势，只有当大家主动合作及贡献自己的知识时，这些知识才能被组织充分利用。

为了达到这一目的，建立”尊重
知识，尊重人才”、重视沟通的组织氛围是十分必要的。

只有这样，管理者与教师、教师与教师之间才会彼此信任、彼此忠诚。

总之，要充分肯定组织内每个成员的才智，给每种思想以平等的展现机会，让教师真正感受到尊重和激励，从而奉献和表达自己的知识，主动地去合作与创新。

2．营造共享知识的教师组织氛围。

知识的共享并不是件容易的事，人们会问：“为什么我要把自己所知道的东西告诉你?”其中最主要的原因之一就是知识代表着价值，是教师个体力量的源泉。

一个人拥有的独特的知识越多，他自身的价值就越高。

把自己的所知公开，让大家共享，就有降低自身对组织价值的风险。

为促进教师愿意将自己的知识共享，首先，教师之间要建立知识共享的互惠意识，使教师认识到知识只有在流动中共享，才能实现更大的价值。

也只有大家彼此帮助、共享知识，个人才能成长得更快、知道得更多。

如果每位教师都认识到个人的时间和精力是有限的，共享知识本身是一种利于双方的互惠，并且都同意互惠，那么就容易促进知识共享。

其次，给公开知识的教师特定的“名声”。

组织要承认个体在某个领域的专家地位，使得个体得到拥有专门知识的名声，其他任何人都应当尊重这种名声，即对知识产权的保护，这样也能促进教师个体贡献自己的知识以求共享。

再次，还要保持无私的心态。

无私的心态是指教师个体真正愿意向组织、向大家提供自己所知道的东西，并非另有所图，而是他觉得有必要、是应该的、是一种快乐。

教师之间的彼此信任是以上三个条件得以实现的前提。

同时，组织要对愿意将自己的知识为大家所知的教师给予奖励和认可，并把对组织作出知识贡献的程度作为个人考评的重要组成部分。

3．营造利于创新的教师组织氛围。

能发生创新的组织并不把教师限制在特定的工作范围内，而是鼓励他们去做需要做的。

创新活动可能发生在有效的知识管理中的任何阶段和任何时候。

与学生的实际和需要紧密联系是教师创新的重要前提。

觉察到学生的需要和实际情况后，就要求教师及时构建新的方法以满足学生的需求。

同时组织要给予一定的支持，创建有利于创新的组织文化，还要建立推动变革的习惯。

只有当教师组织的规范有利于变革时，有创新精神和意愿的教师才会将其付诸行动，可见管理者的观念和价值对创新活动的激发和促进非常重要。

实践中大多数教师组织的规则和秩序是利于维持原有秩序和传统的，造成其成员甚至是管理者都从内心畏惧变革。

只有教师组织的规则和秩序不再是为了维持现状和保持传统时，每一位成员才敢于追求变革和创新，组织内才会有更多促进教育创新的动因。

自信心与自豪感是有益于刺激创新的，有自信才敢于冒风险，才会对环境作出积极反应。

如果管理者和每位教师都对自己的组织产生自豪感，对组织内其他教师充满信心，那么组织内的协作与凝聚力就会不断增强，大家就会为了目标去排除万难。

能力的提高可以增强自信，而自信的增强又能促进能力的提高，具有“自豪文化”的教师组织将更富有创造能力。