MBA-案例分析(2-)-一项做的不够好的工作

[MBA案例分析]（2）
一项做得不够好的工作
钮海津[A0603079]
科目：人力资源开发与管理
第三章：人力资源开发与管理的基础工作
案例：《一项做得很好的工作》
讨论题：1、京泰公司工作分析的显著特色是什么？
2、你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？
3、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分
析中可能存在的关系。

一、京泰公司工作分析做得不全面
首先，应肯定的是，该公司人力资源经理助理孙晋有如下绩效：
1、同公司的几个生产区、每位分厂厂长（副厂长）、车间主
任以及三位总厂领导的关系都很好。

2、由于与中上层关系都很好，这对小孙在做工作说明的这部分工作起到了有效的帮助，正如焊接分厂张岩副厂长所云：工作说明
“能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。

”
但应当指出的是，讨论题1的所谓“京泰公司工作分析的显著特色是什么”的提问，是一个误导，京泰公司工作分析并不存在“显著特色”的内容和亮点，孙晋所做的，只是他在工作职责中应当做好的一部分，且还做得不够全面。

科学管理必须建立在详尽的分析基础之上。

工作分析则是企业实现科学管理中的一个基本环节，它确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

工作说明是工作分析的一部分，它提供关于工作任务、职责信息的文本说明，如本案的焊接分厂张岩副厂长拿出来的工作说明，他们对工作中所含的各项任务、每项任务的工作流程、工作流程中与其他工作的接触，工作各个阶段成果的表现形式和保存形式，以及他们对工作人员与工作相关的基本动作和行为、工作方式、沟通方式、工作时间特征、工作条件、工作的空间环境特征、工作的人际环境特征、工作的技术性创新性和复杂性等等都很熟悉且每项工作说明都可查阅，张岩副厂长表示了满意。

然而，工作分析还有另一个重要组成部分是京泰公司人力资源经理助理孙晋忽略了的，那就是工作规范。

工作规范包含了每一位员工完成某项工作所须具备的基本素质的条件——
1、在工作任职要求方面有：（1）个性特点；
（2）所需要的学历和培训程度；
（3）工作经验；
（4）基本能力要求；
（5）基本知识要求；
（6）对身体条件的要求。

2、在工作业绩方面有：
（1）工作目标；
（2）记录工作业绩的方式；
（3）业绩考核标准。

从本案的不完全记录中看到，焊接分厂副厂长张岩是以工作说明中规定的项目去评估工人业绩的，而公司人力资源经理助理孙晋非但没有为焊接分厂制作和提供工作规范，甚至对于张岩以工作说明去评价业绩的不全面的做法还予以认可，并且仓促制定了中层以上干部的培训计划。

这些与该公司及该厂未能对工作分析做到科学性、全面性的完成有关。

二、京泰公司应完成工作分析体系才能进入下步的培训计划
做为曾被京泰钢管公司人力资源经理聘为研究该公司的工作分析体系的夏教授，应当向公司决策层提交一份考察报告，主
要内容是：
1、京泰公司的工作分析的结果——职位说明书，应包括两方面的内容：工作说明和工作规范。

要进行和加快工作规范的制定。

2、在调查研究的基础上，明确拟定一个工作流程分析与岗位设置分析，如课本64P图3-2，并设定完成时间进度表。

3、培训不仅要在中层以上干部中进行，还应对尚不具备职位所要求条件的各层员工进行相应的培训。

工作分析可在培训与员工绩效改进之间进行。

4、建议公司对人力资源部加强职员的业务能力和业务知识的培训。

三、要解决好信息的准确程度和人为因素的作用
京泰公司的工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中有可能存在如下关系：
1、在人力资源经理助理调研生产岗位信息时，工业工程师有可能会偏向自身所在的部门及岗位，存在为自己所在的部门和岗位争利的想法，在职位介绍的过程中有可能会把自身相关部门职位的作用、责任、难度等等因素相觉或不自觉的放大。

2、在人力资源经理助理调研其他的生产岗位信息时，工业工程师若对某个职位的了解存在偏差，将会相应表现出评价其态度、立场、结果，有可能会造成真实的情况被忽视。

3、在人力资源经理助理调研生产岗位信息时，工业工程师若表达能力比较强，就有可能会让其介绍的职位得到其他专家的
高评价。

解决好信息的准确程度和人为因素的作用，有以下五个方面可借鉴：
（1）专家小组的选择既要从工作部门来源中平衡，又要从经验丰富、了解职位的人中圈定。

（2）在培训专家小组时牢固地树立全局观念，抨弃小团体利益。

（3）设定评价过程的规则及设置阈值。

（4）明确特殊职位的数量，并对其通过职位说明书来判断报酬因素的情况。

（5）对特殊职位还可以作为同一批次来做评价，力求专家小组对于这些职位的认识趋于明了。

（1850字）
2006-3-5（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）。