2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试试卷B卷含答案

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师
模拟考试试卷B卷含答案
单选题（共45题）
1、平衡计分卡把企业的战略分为()。

A.两个
B.三个
C.四个
D.五个
【答案】 C
2、百分位法将岗位的所有薪酬调查数从低到高排列，分为（）组。

A.2
B.5
C.10
D.20
【答案】 C
3、(2015年5月)没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）
A.比率量表
B.等距量表
C.等级量表
D.名称量表
【答案】 B
4、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是()
A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料
B.可以对集团高层提出的方案进行决策
C.能够参与制定集团战略经营计划
D.又被称为战略研究部或信息公司
【答案】 B
5、岗位横向分类的原则，不包括（）。

A.程度原则
B.时间原则
C.单一原则
D.协调原则
【答案】 D
6、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。

A.行为评估
B.学习评估
C.反应评佶
D.结果评估
【答案】 B
7、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）。

A.安全第一
B.预防为主
C.以人为本
D.防重于治
【答案】 A
8、社会知觉失真的表现不包括()。

A.蝴蝶效应
B.光环效应
C.投射效应
D.对比效应
【答案】 A
9、测评学习能力的最简单有效的方法是()。

A.心理测验
B.品德测验
C.投射技术
D.情境测验
【答案】 A
10、拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完成支付，以避免进入强制执行程序。

A.15日
B.30日
C.60日
D.90日
【答案】 A
11、下列对面试特点的描述，不正确的是（）。

A.面试是一个单向沟通的过程
B.以谈话和观察为主要工具
C.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
D.面试具有明确的目的性
【答案】 A
12、进行组织结构设计时，要选择不同的组织结构模式，以下不属于组织结构模式的是()。

A.直线职能制
B.常设机构
C.超事业部制
D.事业部制
【答案】 B
13、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( )。

A.按设备定员
B.按比例定员
C.按效率定员
D.按岗位定员
【答案】 D
14、在投入期不适宜采取的营销策略是( )。

A.快速掠取策略
B.缓慢渗透策略
C.快速渗透策略
D.公益宣传策略
【答案】 D
15、（）是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

A.当代组织理论
B.现代组织理论
C.近代组织理论
D.古典组织理论
【答案】 B
16、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是( )。

A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心
B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式
C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别
D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征
【答案】 C
17、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。

A.选拔性测评
B.考核性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评
【答案】 A
18、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。

A.2组
B.5组
C.10组
D.20组
【答案】 C
19、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于()。

A.首因效应
B.光环效应
C.投射效应
D.对比效应
【答案】 D
20、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。

排序正确的是()。

A.②③①
B.③②①
C.②①③
D.③①②
【答案】 C
21、人员招聘信息不包括（）。

A.空缺岗位
B.工作描述
C.任职资格
D.工作提纲
【答案】 D
22、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。

A.标准
B.要求
C.计量
D.测量
【答案】 A
23、员工素质测评的( )采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。

A.量词式标度
B.数量式标度
C.定义式标度
D.等级式标度
【答案】 D
24、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。

A.社会因素
B.环境因素
C.组织因素
D.人际因素
【答案】 A
25、员工素质测评标准体系的构成要素不包括( )
A.结构性要素
B.行为环境要素
C.时间性要素
D.工作绩效要素
【答案】 C
26、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。

A.期望
B.方差
C.标准差
D.标准离差率
【答案】 C
27、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。

A.要素有用原理
B.能位对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
【答案】 C
28、飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述。

这种选拔标准为（）。

A.效能参照性标准体系
B.常模参照性标准体系
C.效标参照性标准体系
D.品德标准内容体系
【答案】 C
29、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是()。

A.面试
B.情景测验
C.智力测验
D.心理测验
【答案】 D
30、（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老制度。

A.企业公积金
B.企业年薪
C.企业附加福利
D.企业年金
【答案】 D
31、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的()。

A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.感情效应
【答案】 C
32、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。

A.一次量化
B.二次量化
C.类别量化
D.模糊量化
【答案】 A
33、提取KPI的程序包括：①分析工作产出。

②审核指标和标准。

③修改和完善。

④设定考评标准。

⑤提取和设定绩效考评指标。

排序正确的是（）。

A.①④③⑤②
B.①⑤②③④
C.①④②⑤③
D.①⑤④②③
【答案】 D
34、( )的绩效考评着眼于专评"干什么""如何去干的"等内容。

A.品质导向型
B.过程导向型
C.行为导向型
D.效果导向型
【答案】 C
35、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范
B.权责结构
C.组织信息控制
D.部门划分的形式和结构
【答案】 C
36、()不宜用作培训认知成果的评估标准。

A.作业操作规范
B.财务核算原理
C.绩效考评步骤
D.企业管理理论
【答案】 A
37、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。

A.0.1～0.3
B.0.2～0.3
C.0.2～0.4
D.0.2～0.5
【答案】 C
38、（）通过确定重要任务以及需要具备的知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。

A.组织分析
B.人员分析
C.任务分析
D.企业战略分析
【答案】 C
39、（）的薪酬结构具有高弹性。

A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.组合薪酬结构
【答案】 A
40、竞争分析模型是由（）提出的。

A.迈克尔?波特
B.杰克?韦尔奇
C.彼得?德鲁克
D.彼得?圣吉
【答案】 A
41、关予培训评估，下列说法错误的是( )
A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程
B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施
C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策
D.培训评估的含义有狭义和广义之分
【答案】 B
42、设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。

A.本地区中等水平的企业
B.国内领先地位的最优企业
C.本行业领先的最佳企业
D.世界领先地位的顶尖企业
【答案】 A
43、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A.上线
B.基准线
C.下线
D.标准线
【答案】 C
44、管理培训开发系统必须包含()的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进行。

A.指导性和有效性
B.指导性和逻辑性
C.战略性和逻辑性
D.战略性和有效性
【答案】 B
45、（）属于岗位设计的传统方法研究技术。

A.程序分析法
B.工业工程方法
C.关键指标法
D.现代功效学方法
【答案】 A
多选题（共20题）
1、下列选项属于绩效沟通的内容的有()
A.绩效计划沟通
B.绩效总结沟通
C.绩效反馈沟通
D.绩效考评的沟通
E.绩效辅导的沟通
【答案】 AC
2、企业组织结构整合的目的主要在于()
A.实现组织间的相互协调
B.实现组织管理的系统化
C.解决部门内部的分工问题
D.解决结构分化时的分散倾向
E.保证企业生产经营活动的正常运行
【答案】 AD
3、以下有关工作岗位设计的说法，正确的有( )。

A.要遵循明确任务目标的原则
B.岗位应以"事"和"物"为中心设置
C."因人设岗"是设置岗位的基本原则
D.组织中岗位设置是由该组织的领导决定的
E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】 AB
4、薪酬结构的类型包括（）。

A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
E.以服务为导向
【答案】 ACD
5、不同的课程内容应采取不同的培训方法，比如态度培训，应以()方法为主。

A.讨论
B.情景模拟
C.角色扮演
D.测量工具
E.个人及小组成长
【答案】 BD
6、企业组织结构内部的不协调主要表现在（）。

A.存在过多的委员会
B.生产经营情况恶化
C.要求离职的人员增多
D.部门间经常出现冲突
E.组织结构的冲突全靠某个权威来协调
【答案】 AD
7、对培训效果进行行为评估的难点有()
A.占用时间较多，人员不配合
B.培训一开始就要评估时间紧张
C.问卷设计非常重要但难度较大
D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高
E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰
【答案】 AC
8、劳动争议仲裁委员会由（）构成。

A.同级工会代表
B.人民法院的法官
C.用人单位的代表
D.劳动行政部门代表
E.上一级劳动争议仲裁委员会的代表
【答案】 ACD
9、关于头脑风暴法的表述，正确的有（）
A.通过“神侃”找到解决问题的方法
B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量
C.讨论过程更强调团队合作精神
D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法
E.与座谈讨论法的形式类似
【答案】 ABCD
10、(2015年11月)《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（）
A.有利于维护劳动关系的稳定
B.有利于劳动争议案件的调解
C.有利于正确处理劳动争议案件
D.有利于督促权利人及时行使权利
E.有利于防止劳动争议案件的发生
【答案】 ACD
11、在企业员工培训活动过程中。

教学形式受（）因素的影响。

A.教师
B.学员
C.教材
D.课程
E.教案
【答案】 ACD
12、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的( )。

A.社会背景
B.语言表达能力
C.个人修养
D.逻辑思维能力
E.反应能力
【答案】 ABCD
13、以下关于敏感性训练的目标正确的是()。

A.使个人能更好地洞悉自己的行为
B.更好地理解群体活动过程
C.明白自己在他人心目中的“形象”
D.通过群体活动培养判断和解决问题的能力
E.直接训练管理者对他人的敏感性
【答案】 ABCD
14、员工素质测评前的准备工作包括()。

A.制定测评方案
B.组织测评小组
C.选择测评环境
D.动员测评对象
E.收集必要的资料
【答案】 AB
15、影响企业外部劳动力供给的因素有()
A.人口政策
B.行业特点
C.择业心理偏好
D.地域性因素
E.户籍制度
【答案】 ACD
16、企业实行一岗多薪制需要进行（）。

A.岗位分析
B.岗位调查
C.岗位评价
D.岗位设计
E.岗位分类
【答案】 AC
17、属于间接薪酬的是（）。

A.基本工资
B.绩效工资
C.奖金
D.社会保险
E.员工福利
【答案】 D
18、企业组织结构需要变革的征兆包括（）。

A.成本增加
B.合理化建议减少
C.指挥不灵
D.市场占有率降低
E.信息不畅
【答案】 ABCD
19、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报的评估标准包括()
A.劳动效率
B.直接成本
C.专利项数
D.间接成本
E.质量要求
【答案】 BD
20、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。

A.变革与学习
B.杰出领导
C.心态和士气
D.共同愿景
E.沟通与默契
【答案】 ACD
大题（共12题）
一、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：（1）2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；（2）2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；（3）2013年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
【答案】行为化面试也即行为描述面试，简称BD面试,是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。

这种面试方法在对招聘岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者作出评价。

（1）一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析。

行为描述面试的实质如下：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。

（2）在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键要素：①情境（situation），首先，面试考官要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么
样的情境之下，包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。

通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

②任务（task），面试考官要了解该应聘者为了完成业务工作都有哪些任务，每项任务的具体内容是什么。

通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所招聘的岗位，更好地使岗位与人匹配起来。

③行动（action），然后，面试考官要继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动,即了解他是如何完成任务的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成任务的。

通过这些，考官可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是考官非常需要的信息。

④结果（result），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

（3）具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：
二、4、
【文件四】
类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。

目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

文件四的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email
【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理
5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。

(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。

(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。

(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。

(5)派员协助各部门制定新考核体系。

(6)在原定时间基础上，适当延长2～3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。

(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。

(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

三、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。

为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。

请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？
【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：①传统的方法研究技术a．方法研究。

方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。

b．动作研究。

它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。

②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。

③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。

具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。

四、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。

除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。

奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。

奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。

没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。

随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。

雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。

然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。

黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。

理疗师在薪酬等级中属于第8级。

奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。

黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。

很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。

出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。

李约翰建议奇伟医院将理疗
师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。

（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。

奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。

薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。

内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。

外部公平。

企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。

②激励性原则。

激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。

这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。

③竞争性原则。

企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。

根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

④经济性原则。

提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。

⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。

当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。

在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。

如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。

其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。

奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。

②福利与津贴。

如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。

③长期激励。

随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。

因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。

五、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。

从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。

2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的。