激励的方法
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到批评目的.它主要使用于批评那些思 想认识问题,以及情操格调不高等问题.这种批评有利于被批评人从根本上 提高辨别是非的能力和思想觉悟
震撼式
是对那些错误严重,影响较坏,涉及面较广的问题,进行比较严厉的批评. 这种方式的特点,是措词比较尖锐,语调比较激烈,情感表露比较严肃, 领导者的气势比较严厉
第三,要注意批评的场合. 领导者在实施批评时不仅要注意时机问题,而且还要注意场合问题. 注意时机,就是设计好"时间",注意场合,就是设计好"空 间".批评要注意场合,主要把握好两个问题: 一是批评的范围,需要全体人员注意的问题,必须在大范围内 进行批评;如果问题正在萌生中,只需要领导和骨干掌握的,就 可以在较小的 范围内批评;对于那些不适宜公开的问题,不适宜 在公众场合批评的问题,则需要更小乃至个别的范围进行处理. 二是批评的氛围,对于同一性质同一程度的问题,在群众觉悟 比较高,风气比较正的单位,领导者可以尽情发挥原则性的威力, 毫无保留地触及受批评的人和事的各个方面,以达到批评的目的. 与此相反,在群众基础比较差,心理承受能力比较低的单位进行 批评,则要注重动之以情,晓之以理,循循善诱,耐心启发,使 受批评者受到教育.
讲话的基本要求: 讲话的基本要求:
①言之有时;②言之有序;③言之有物;④言之有理;⑤言之 有味.言之有时就是说,领导讲话要有时间观念,不能信口开河, 不知所止.言之有序就是说,要讲究个先后顺序,先讲什么,后 讲什么,怎样开头,怎样结尾,要能说个子丑寅卯,一二三四. 言之有物就是说,领导讲话要有丰富的内容,总结工作要有数字 统计,要有横向和纵向的比较.思想政治工作要入情,入理,入 脑,打动人心.言之有理就是说话要有道理,站在理上,才有份 量.言之有味就是说话有有自己的风格,有自己的特点.
激励,就是让他们以主人翁的姿态参与管理.当一个人感到自己是单位的主人的时候,他会 把"家"的概念扩大化,产生当家作主的责任感和义务感.作为领导者要了解群众的参与心 理,而不能处处以自我为中心,要创造各种条件通过一定渠道,让群众参加制定方针,政策 的工作,参加各种管理的活动,调动和激发群众的积极性.
榜样激励:榜样的力量是无穷的.榜样具有导向作用,教育作用和促进作用,榜
样对群众能产生向上的巨大推动力,具有巨大的激励作用.所以抓典型树榜样成为各级 领导者常用的工作方法
竞争激励:引入竞争激励是调动被领导者积极性的一个重要手段.提高竞争,是根
据人不甘落后,力争上游这一心理,让被领导者在竞争中维护自己有意义的地位,从而保持 高昂向上的动力.竞争给人制造一种压力,一种紧张感,这种紧张能使人对工作的高度注意 力保持下去,是工作维持在一定水平的综合心理作用基础
激励的方法
目标激励:即利用人们内心渴望满足的条件诱发人的行为动机.这种目标,可 激 励 的 方 法
能是对应于某一需要层次的报酬,地位或荣誉等,因此,领导者在实施领导活动中设置 适当的目标,就能够起到有效的激励作用. 目标合理性一般从三个方面来考察:即价值性,挑战性和可能性
参与激励:心理学研究表明,每个人都有参与意识.在领导活动中,对群众最大的
�
批评的艺术
批评,作为领导者普遍性行为,包含着很强的艺 术性.领导者高明的批评,能给人以美感,使 人接受批评中传输的情感和真理,受到深刻的 教育.正像有人说的,高明的批评就像一快香 皂,它能除去人们身上的污垢,给人留下的却 是清香.因此领导者必须把批评作为一种工作 艺术来研究.
公开式 批 评 的 方 式 启发式 个别式
第二,要把握批评的拖延性. 拖延性的批评是和及时性的批评相对而言的.人们通常把它叫做 "冷处理".这是指批评部属的缺点或错误的条件还不成熟,要 有时间缓冲,等待水到渠成的时机,再进行批评.因为一个人的 信仰,观念和立场的改变,往往需要一个体验过程,如果采取强 加于人式的批评,常常会使矛盾激化,上下之间隔阂加深,产生 不良的后果.而采用拖延性的批评,则可以使问题的解决比较自 然和顺畅. 拖延式批评不是搁置不管,更不是大事化小,小事化了,不 了了之,而是要认真观察仔细思考,捕捉有利的时机,争取最好 的效果
批评下级的艺术
领导者批评下级时要做到如下几点: 一要弄清事实,有理有据,以理服人; 二要责人先责己,承担自己的相关责任; 三要注意场合,方式,顾及下级心理尊严; 四要先"夸"后"打",在批评下级之前先肯定 成绩, 批评会更加顺利; 五要在批评之后给以必要的安慰和鼓励,批评不能全盘 否定,不能一棍子打死
所谓公开式批评,就是间接或直接地在大庭广众下进行的批评, 如大会批评,通报批评等.公开式的批评对群众影响大,对受批 评着触动深,不仅是受批评者受到教育,而且对其他人也有教育 作用.这种批评,主要用于对那些影响范围较广的带倾向性的问 题,或性质较严重的问题. 就是单独地针对那些有缺点或错误的个人进行批评,如个别谈话,通信等
.
反覆式
认识错误和纠正错误也是一个实践过程,有些积累已久的错误的纠正不会一 次完成.因此,领导者的批评,不能企求一次成功,一劳永逸,要善于对受 批评者进行反复的批评教育.反复式批评包含两层意思:一是批评次数的反复 ,二是批评程度的逐步深入.
批评的时机和场合
第一,要注意批评的及时性. 时间是运动着的物质存在形式,一切事物都是以时间,地点,条件 为转移的.领导者开展批评,一定要注意及时性,趁热打铁.如 果不及时,事过境迁,情况发展了,变化了,即使加上十倍的力 量,也无济于事.对于那些问题已经发生,性质已经明确,后果 已经明了的人和事,进行及时性的批评;对那些具有明显的劣性 倾向,不及时制止和纠正就会产生连锁反应的问题,批评更要及 时.实施及时性的批评,还要按照客观规律办事,注意"适时". 领导者既要有批评的坚决性和果断性,又要有分析判断问题的细 致性和准确性,如果不根据客观情况,一味地趁热打铁地批评, 就会使批评陷入盲目性,不可能收到良好的效果.
震撼式
是对那些错误严重,影响较坏,涉及面较广的问题,进行比较严厉的批评. 这种方式的特点,是措词比较尖锐,语调比较激烈,情感表露比较严肃, 领导者的气势比较严厉
第三,要注意批评的场合. 领导者在实施批评时不仅要注意时机问题,而且还要注意场合问题. 注意时机,就是设计好"时间",注意场合,就是设计好"空 间".批评要注意场合,主要把握好两个问题: 一是批评的范围,需要全体人员注意的问题,必须在大范围内 进行批评;如果问题正在萌生中,只需要领导和骨干掌握的,就 可以在较小的 范围内批评;对于那些不适宜公开的问题,不适宜 在公众场合批评的问题,则需要更小乃至个别的范围进行处理. 二是批评的氛围,对于同一性质同一程度的问题,在群众觉悟 比较高,风气比较正的单位,领导者可以尽情发挥原则性的威力, 毫无保留地触及受批评的人和事的各个方面,以达到批评的目的. 与此相反,在群众基础比较差,心理承受能力比较低的单位进行 批评,则要注重动之以情,晓之以理,循循善诱,耐心启发,使 受批评者受到教育.
讲话的基本要求: 讲话的基本要求:
①言之有时;②言之有序;③言之有物;④言之有理;⑤言之 有味.言之有时就是说,领导讲话要有时间观念,不能信口开河, 不知所止.言之有序就是说,要讲究个先后顺序,先讲什么,后 讲什么,怎样开头,怎样结尾,要能说个子丑寅卯,一二三四. 言之有物就是说,领导讲话要有丰富的内容,总结工作要有数字 统计,要有横向和纵向的比较.思想政治工作要入情,入理,入 脑,打动人心.言之有理就是说话要有道理,站在理上,才有份 量.言之有味就是说话有有自己的风格,有自己的特点.
激励,就是让他们以主人翁的姿态参与管理.当一个人感到自己是单位的主人的时候,他会 把"家"的概念扩大化,产生当家作主的责任感和义务感.作为领导者要了解群众的参与心 理,而不能处处以自我为中心,要创造各种条件通过一定渠道,让群众参加制定方针,政策 的工作,参加各种管理的活动,调动和激发群众的积极性.
榜样激励:榜样的力量是无穷的.榜样具有导向作用,教育作用和促进作用,榜
样对群众能产生向上的巨大推动力,具有巨大的激励作用.所以抓典型树榜样成为各级 领导者常用的工作方法
竞争激励:引入竞争激励是调动被领导者积极性的一个重要手段.提高竞争,是根
据人不甘落后,力争上游这一心理,让被领导者在竞争中维护自己有意义的地位,从而保持 高昂向上的动力.竞争给人制造一种压力,一种紧张感,这种紧张能使人对工作的高度注意 力保持下去,是工作维持在一定水平的综合心理作用基础
激励的方法
目标激励:即利用人们内心渴望满足的条件诱发人的行为动机.这种目标,可 激 励 的 方 法
能是对应于某一需要层次的报酬,地位或荣誉等,因此,领导者在实施领导活动中设置 适当的目标,就能够起到有效的激励作用. 目标合理性一般从三个方面来考察:即价值性,挑战性和可能性
参与激励:心理学研究表明,每个人都有参与意识.在领导活动中,对群众最大的
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批评的艺术
批评,作为领导者普遍性行为,包含着很强的艺 术性.领导者高明的批评,能给人以美感,使 人接受批评中传输的情感和真理,受到深刻的 教育.正像有人说的,高明的批评就像一快香 皂,它能除去人们身上的污垢,给人留下的却 是清香.因此领导者必须把批评作为一种工作 艺术来研究.
公开式 批 评 的 方 式 启发式 个别式
第二,要把握批评的拖延性. 拖延性的批评是和及时性的批评相对而言的.人们通常把它叫做 "冷处理".这是指批评部属的缺点或错误的条件还不成熟,要 有时间缓冲,等待水到渠成的时机,再进行批评.因为一个人的 信仰,观念和立场的改变,往往需要一个体验过程,如果采取强 加于人式的批评,常常会使矛盾激化,上下之间隔阂加深,产生 不良的后果.而采用拖延性的批评,则可以使问题的解决比较自 然和顺畅. 拖延式批评不是搁置不管,更不是大事化小,小事化了,不 了了之,而是要认真观察仔细思考,捕捉有利的时机,争取最好 的效果
批评下级的艺术
领导者批评下级时要做到如下几点: 一要弄清事实,有理有据,以理服人; 二要责人先责己,承担自己的相关责任; 三要注意场合,方式,顾及下级心理尊严; 四要先"夸"后"打",在批评下级之前先肯定 成绩, 批评会更加顺利; 五要在批评之后给以必要的安慰和鼓励,批评不能全盘 否定,不能一棍子打死
所谓公开式批评,就是间接或直接地在大庭广众下进行的批评, 如大会批评,通报批评等.公开式的批评对群众影响大,对受批 评着触动深,不仅是受批评者受到教育,而且对其他人也有教育 作用.这种批评,主要用于对那些影响范围较广的带倾向性的问 题,或性质较严重的问题. 就是单独地针对那些有缺点或错误的个人进行批评,如个别谈话,通信等
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反覆式
认识错误和纠正错误也是一个实践过程,有些积累已久的错误的纠正不会一 次完成.因此,领导者的批评,不能企求一次成功,一劳永逸,要善于对受 批评者进行反复的批评教育.反复式批评包含两层意思:一是批评次数的反复 ,二是批评程度的逐步深入.
批评的时机和场合
第一,要注意批评的及时性. 时间是运动着的物质存在形式,一切事物都是以时间,地点,条件 为转移的.领导者开展批评,一定要注意及时性,趁热打铁.如 果不及时,事过境迁,情况发展了,变化了,即使加上十倍的力 量,也无济于事.对于那些问题已经发生,性质已经明确,后果 已经明了的人和事,进行及时性的批评;对那些具有明显的劣性 倾向,不及时制止和纠正就会产生连锁反应的问题,批评更要及 时.实施及时性的批评,还要按照客观规律办事,注意"适时". 领导者既要有批评的坚决性和果断性,又要有分析判断问题的细 致性和准确性,如果不根据客观情况,一味地趁热打铁地批评, 就会使批评陷入盲目性,不可能收到良好的效果.