内部诊断汇整部分

31 谢品芳裁剪车间主任99/7/20 工业园会议室陈
32 吴秋来西裤车间主任99/7/20 工业园会议室陈
33 于胜江质量管理部99/7/20 工业园会议室徐、杨
34 黄丽娜质保部经理99/7/20 工业园会议室徐、杨
35 全进广西服车间主任99/7/20 工业园会议室徐、杨
36 林仁忠整烫车间主任99/7/20 工业园会议室徐、杨
37 陈文波上袖车间主任99/7/20 工业园会议室徐、杨
38 卓珍梅马夹车间主任99/7/20 工业园会议室徐、杨
39 冯海棠技术管理部99/7/20 工业园会议室徐、杨
40 蒋志平设备科主任99/7/20 工业园会议室徐、杨
41 尤长隆制服车间主任99/7/20 工业园会议室徐、杨
座谈人员名单：
（时间： 7月14日下午；地点：多功能厅；会议主持：陈晓海胡海朱仲就蔡海林）
参加人员：
财务部（审计部）：许海燕周建阳曾惠君
制服部：张设梅红万华荣
商务部：于倩林惠云李小鸥张静碧潘言志庄妮娜
产品开发部：汪炎苏
直销厅：黄晓法陈伊丽
访谈汇整
壹：庄吉集团经营理念与方针
突破、创新、开拓。

高定位，希望与国际品牌接轨，创温州一流品牌。

名牌战略、系列专卖。

走中国名牌之路。

以人为本，形象至上。

实施品牌战略和名牌战略。

没有清晰的目标，但应该将目标明确化，以便内部宣传。

庄吉的企业理念——创造国际化的品牌。

遵循质量方针，争创一流品牌。

经营理念是品牌形象、注重质量。

注重品牌，创造品牌。

目标是进入中国服装行业十强企业。

有远大眼光，勇于创新和挑战。

以创品牌为观念，一直以质量为重。

贰：庄吉品牌发展战略和计划（短、中、长期目标）
上规模，上档次，目标是5亿。

品牌定位于高档品牌，目的与国外高级品牌接轨。

1-2-5目标，即便1000万—2000万—5000万—1亿—2亿—5亿。

长短期计划：5年计划，98—2003年的计划是“创中国名牌，走向世界”，今年的目标是进入中国十大名牌。

品牌发展战略99年要做到5个亿，中国驰名商标、2年后股票上市。

庄吉未来发展应该走连锁经营之路。

企业发展不要拼规模。

以点带面，品牌带动，先发展省会城市。

品牌发展不能急，应该`适度。

叁：庄吉98年和99年上半年的营销策略及完成情况
98年从单纯的品牌加工到品牌营销
99年要做到5个亿。

99年的工作目标是搞特许经营，北京博览会以来，已有600—700万加盟金打入。

99年制服市场饱和，竞争激烈，计划制定如何拓展市场，但没有明确。

肆：对现有行业环境的看法
行业疲软，但庄吉一直发展比较好。

以前中国的男装名牌在宁波，98年开始应该转向温州。

但温州的服装行业中，企业管理与营销普遍比较落后。

行内品牌竞争与质量竞争正规化，但行业内素质普遍偏低，竞争机会仍然很大。

外地品牌发展较快，但我们企业的心态比较好。

温州服装在全国的知名度比较高，应保持这个荣誉。

整个行业的竞争激烈，要创自己的品牌。

温州服装发展比较大，对品牌投入比较大，但没有完全发展起来，因为起步比较晚，知名度低。

不考虑外界，练好基本功，不在温州市场发展。

行业消费观念变化，有巨大的空间，市场竞争激烈，但好的市场定位后，有大的发展潜力。

行业竞争激烈，温州服装业发展乐观。

国内品牌不是真正对手，外国品牌才真正有威胁。

行业发展要立足于竞争的基础是质量和宣传两大因素。

伍：目前竞争对手（现有、潜在）的情况
夏蒙质量好；报喜鸟规模大；杉杉、雅戈尔目标是中小城市，质量差。

夏蒙：质量好、面料好、平整度高、设备好。

夏蒙的质量好，板型好，工艺好；法派：板型好；报喜鸟：广告宣传好。

温州的品牌夏蒙的服装质量好，做工好，广告词用的好；报喜鸟的一线员工招聘较统一，素质高。

夏蒙的内部管理比较好，人员精干、工作充实、待遇比较高。

我们的定位与其它温州品牌不一样，我们定位在文化层和有一定品位的人。

我们的面料90%来自意大利，做工也很精细。

温州最大的竞争对手应该是夏蒙和报喜鸟。

竞争对手报喜鸟、夏蒙、报喜鸟全国覆盖率高，夏蒙有质量优势。

主要的是报喜鸟，它价格便宜、款式上市快、广告也多。

竞争对手：夏蒙的服装领口设计较好，报喜鸟品牌的款式丰富。

夏蒙在品牌、人力投入、质量控制上有优势；报喜鸟对于经销商的经营方式灵活。

温州西服除品牌差距外，其他无差别。

温州竞争对手：报喜鸟广告成功，知名度高；夏蒙，工艺好；外地竞争对手：杉衫、仕奇、红岭等。

报喜鸟：销量比我们大，产量也高，700-800套/天。

竞争对手报喜鸟资金多，网络全，但管理方面不足。

竞争对手：杉衫、雅戈尔，起步早，有一些经验，流水线成熟。

陆：目前庄吉集团具有的竞争优势和劣势？
Ⅰ竞争优势
生产管理水平温州一流，合理化、规范化、制度化。

集团了解大量国际品牌信息。

款式新，生产工艺好，工人素质高，有潜力。

三个老总团结、思想统一、以身作则、精明、内行；对品质要求严格；资金雄厚、融资能力强、银行信誉好。

企业领导有一些超前意识。

在政界和企业界知名度比较高，对外的品牌推广计划向全国，先占领市场分额，再争取利润。

三位决策者是开拓型人才，特别容易接受新观念并立即行动。

较早引入了现代企业管理制度。

公司目标较长远，形象宣传较成功。

宣传方面比较好，管理层素质比较好，重视员工培训。

集团战略合理，领导组合好，品牌形象宣传佳，积累了一定的无形资产，生产能力强。

工业基地，品牌形象。

资金有优势。

决策者各有所长，分工明确。

我们的产品面料选择和颜色都不错，款式是欧款，设计师的知名度也比较高。

企业管理有优势，决策层团结、决策快、能相互协调。

生产基础、专卖店管理系统、产品开发部、文化氛围、培训比较多。

对代理商的条件优惠，宣传力较好。

广告优势较大，全国统一形象，产品配套。

中层干部向心力特别强。

股份制企业比家族企业好，专卖店销售比较强。

生产规模和生产设备一流；工作思想比较好，工作态度好。

工作环境比较好。

Ⅱ竞争劣势
营销能力与强大的工业园区不配套；内部管理差，人员流失严重；内部沟通不够。

内部管理关系要理顺，存在效率不高、生产质量问题。

产品质量是劣势。

专卖店少，品牌知名度低，营销网络建设差。

有待于人员的素质提升，在温州找到高素质的人才较难，薪水评定制度不完善。

内部管理散漫，凝聚力差，员工素质有待提高。

公司人际关系较为复杂，很难琢磨透，同时影响了员工的士气和正常关系。

公司管理人员太多，该处理的反而得不到处理，人情味道过浓。

商务管理没有理顺，一些商业信息不能及时把握。

设计师调动频繁，板型经常变化；在全国的专卖店没有“报喜鸟”多；有的原材料有起泡现象。

人员流动太大，待遇不高，忙的忙，闲的闲，影响员工的积极性。

工资待遇不平等，职员相互排斥，用人较草率，商业需要稳定性，职员的流失给公司带来一定损失。

专卖店设计较低档，选店位置不理想。

面料、款式、开发、没有创新。

质量有待加强，处理投诉问题时间要加速。

管理层自身素质要提高，中下层员工有很多的培训，花了大量时间和金钱，但效果不明显。

放权不够。

重要职位均被股东占据。

待遇方面，主观能动性比较重，没有按制度办事。

人力资源需要加强，缺乏设计师，现有产品设计模仿欧洲风格。

对专卖店管理有不足，产品定位，缺少营销企管人才。

内部管理信息反馈不及时，部门间沟通不够。

柒：对庄吉现有产品的看法？
质量中等，包装一流，款式模仿杰尼亚，工艺方面要提高工人生产意识。

可能是生产人员相对固定的原因，在建立工业园后，产品质量有一定提升。

产品质量比较差，其他还可以。

款式与面料比较好，但外界反映价格偏贵。

质量方面不强、主要是生产管理人员素质欠缺、凭经验管理，很难接受新的观点和事务。

现有品牌的广告宣传还可以，质量还是差了一点。

面料与同类品牌相比较差。

工艺较突出，注重面料的选择，价位有所提高。

面料进口为主，价格偏高，工艺包装差别不大。

产品款式差不多，模仿；面料方面夏蒙好一些；工艺我们比较好，价格性能比偏高。

包装对服装影响很小。

制服的资金周转快，是短期的生财之道，是品牌发展的基础；同时制服有比较大的发展空间。

去年占销售额30%。

但同时制服发展与品牌知名度建设有一定冲突。

定位国内一流品牌，高起点，高级面料、包装。

应重视市场档次，现在价格定位与产品知名度不符合质量不如夏蒙，报喜鸟主要是价格低；杉杉、雅戈尔款式好，产品结构上现在产品基本可以，可增加酒店需要的配套内容。

产品结构比较合理，款式一流，工艺板型好，面料缺少流行拳头面料，价格偏高。

产品包装有待于提高，与现在展示风格不符。

工艺达到国际标准，在肩袖连接处考虑人体功能；板型欧版，尖领和收腰处理无压迫感，不起皱，款式比较新。

款式：比较新颖；面料选择：高雅庄重。

产品的优势在于创新。

工艺与国外有一定距离，人员技术方面不够。

捌：目前庄吉广告策略怎样，诉求点在哪里，效果如何？
广告是必要的，过去仅重视本地区，现在要上规模就必须重视跨地区广告，因为今年年底预计将超过50家外地专卖店。

在大城市的广告力度是不够的。

目前的广告不好，老是跟着别人走。

形象广告多，产品广告少，效果在本地区是比较明显的。

侧重形象广告而与促销脱离，效果研究不健全，委托的广告公司的水平和道德都很差。

对我们庄吉的广告印象基本可以，去年投入400—500万，今年前半年的投入200—300万。

目前的广告广告语很好。

广告档次不是很高。

广告效益较好，知名度较高。

广告时段选择，没有连续性，制作一般，经济效益不明显。

在温州家喻户晓。

希望能考虑时装的季节性，能有深刻印象。

现有广告太短，印象不深，太复杂。

广告切入点应是高档产品。

广告配合性不够，没有计划，中央6台的广告是有必要的。

广告按进货量8%投放，效果不大，不如在城市做灯箱广告，由于资金限制，不同区域要选择不同媒体。

广告没有深入印象，没有创意性，内容不协调，广告与促销不配合。

玖：目前庄吉促销策略和常用促销方法是什么？效果如何？
曾经作过针对老客户赠送库存货的促销活动。

促销很少，曾经作过乘坐庄吉号火车打九折、送领带夹、送雨伞等，效果并不好。

记忆中法派做得比我们好。

促销方法应多采纳职员提出的建议。

（贵宾卡、累计金额超过一定数目给予优惠）
促销方法如展览会、丝绸学院的模特表演。

价值不明显，回报率低。

促销方式太古板，手法应含蓄，打折也比较含蓄，让人买后感觉有面子。

没有专人做促销工作。

SP评10佳免费代言人，赠品（轮盘赌赠品方法）
拾：目前庄吉集团渠道策略如何？
渠道：专卖店管理制度有，但不知道是否能发挥作用。

没有进入真正的连锁循环，欠正规化运作模式。

专卖店现有销售管理人员水平偏低，在折扣方面管理不严，注重眼前利益，偷偷打折；专卖店的分布比较合理。

专卖店：服务素质不够高，公司没有自己的模式和统一的风格。

培训店长，不如培训专卖店人员。

选择经销商的标准应是：经验、模式、实力、资金、信誉、所在城市
消费能力。

开店速度快，对管理比较担心，人力资源是主要问题，招聘人员素质低。

店头POP策划不够理想。

专卖店设计总体形象没有突出风格。

拾壹：您对特许经营的看法和建议？
100%保证退货后，企业将承担更大风险，但对拓展市场是有好处的，但报喜鸟比我们做的早。

专卖店的陈列比较差。

特许：典型的发展阶段的策略，主要在开店。

庄吉专卖店的整体感觉还可以，装修不好看。

专卖店的商品陈列较陈旧。

培训工作应注重实践。

最主要的问题是：把专卖店管理手段和能力提高。

配货不迅速，补货不及时。

专卖店开发者与管理者互相不能理解，互相合作。

加强培训，使受训人可以找出店内的问题
拾贰：您对企业文化的看法和建议？
名誉第一，利益第二。

西服厂人性化管理。

有敬业精神，团结性。

开联欢会、游戏。

企业文化应针对工人的内容。

设计一些针对员工的企业文化活动。

企业文化首先需改变人们的观念。

庄吉企业文化氛围还是比较浓厚，这与决策者对企业文化体验关系较深。

企业比较注重形象，但宣扬老总过多，宣扬员工风貌较少。

要加入一些危机宣传、介绍先进企业的作法。

是否可以把《庄吉服饰》作为企业文化的窗口？
动力比较少，基本是每天等待着下班，基本没有什么目标和激励性。

企业文化应该是制度管人。

企业应进行基本的行为规范，把传统的个人色彩融入企业集体，如军队。

企业文化的特点：说不上来，大家认为都不错。

上海复旦大学的捐款、97香港回归、庄吉号列车等等。

企业文化做得比较差，处理问题不及时。

公司气氛：团体精神很差。

没有好的企业精神，纸上文章好，实施不够。

生产部门活动比较少，曾组织看电影和打球。

《庄吉服饰》不能只宣传时尚代表性和领导参观，应让每个人都看到《庄吉服饰》。

希望高层领导能经常来工业园看看，增加沟通的管道和时间。

企业活动时工业园与总部分开感觉不好。

工人的企业文化娱乐活动很少。

希望多增强一些企业活动，可以增进了解增加友谊。

一定意义上存在将本地人和外地人区分的观念。

企业精神：有自豪感、工厂方面有团结性。

经营理念与方针，不太知晓，也认为不是很重要，比较虚。

拾叁：对庄吉企业内部管理的建议
工厂与总部之间的信息传递有问题，不了解总部信息。

培训技术和劳动纪律要加强。

工作环境比较称心，重视文凭和职称的作法比较好。

内部协调不够好。

内部管理需要放权。

培训先改变观念。

实行工作单制度，明确工作内容，加强沟通。

部门间条块分割严重。

各部门在观望，授人不授权。

工作计划模糊，缺乏具体化及目标。

公司将重点放在生产和营销上，对行政管理重视不够，应多与员工沟通，多发挥部门作用。

公司待遇偏低，特别是对高学历员工没有在待遇上给予一定区分，企业留不住人才，从而在一定程度上影响了企业的发展。

公司人员过于膨胀，同时分工不合理。

有的人非常忙碌，有的人很悠闲。

员工缺乏主动工作的积极性，只要领导不在就开始闲聊、睡觉，领导在是也是装样子。

没有合理的激励制度，很难留住人！
员工流动性太大影响企业的发展，主要原因在工资待遇、人事工作和激励制度。

对是否应该“扩大后再招人”还是“招人后再扩大”有疑问。

内部管理主要是人力资源管理的问题，中层管理人员的位置和水平都比较差，应该把闲人炒掉。

庄吉存在的问题是人员流动量比较大；节假日也没什么活动；下面员工的素质不高，行为不规范，接电话语气也不好，制度也不建全；内部协调也不够。

公司结构：最完善建议能者多劳，建议公司工会搞一些活动，促使职员相互交流发展。

各部门衔接有问题，有矛盾。

辞退员工没有任何理由。

后期培训很需要，企业没有意识到这一点。

应该学习有关知识，进一步提升。

管理层次职能不清晰，职能模糊，有些人不清楚属于某部门，由谁负责。

福利待遇：早餐太差，卫生状态极差，建议定期管理食堂。

三位老总方向不同，授人职位不授权。

各部门积极配合，加强物流过程，收集信息，扩大活动范围。

组织结构：凝聚力较差。

各部门没有横向沟通。

管理层次首先提升自身素质。

电脑培训基本到位。

从服务、心态、仪容仪表提升中层干部的素质。

管理不到位，没有压力，职员就没有动力。

各部门沟通有障碍。

职员上岗没有经过培训，培训计划应针对中层管理人员。

建议一年中多发几次奖金，便于提高职员对工作的积极性。

工作环境中没有信息传递。

公司规模与领导者的设想有很大差距，原因：没有一系列措施去执行，
人事安排有欠缺，股东参与经营的问题。

希望领导重视人力资源，不要不闻不问，培养应以实际运用为主。

组织结构比较合理，但职能和指导思想不明确。

某些主管一方面认为自己有权可以管理，另一方面又没有能力，需要借助别人，没有思想和想法。

激励工资评定不合理，主观太多。

制服部内部还没有调理好，内部程序有问题。

关心个人的满足感，不要把一个工作安排两个人做。

人力资源上营销人才缺乏，注意营销人员需要对产品有一定认识。

产品开发部与商务部脱节，没有书面形式，所有部门间沟通不协调，企划部不知道的商务部工作内容。

纪律性差，整体风气松散，影响商务部的日常工作。

人力资源：对有贡献的人要重视，都是在培训状态，企业需要稳定，避免流失。

建立内部流通制度，给予肯学的人一定的空间和地位，有能力发挥，有上进心的人不能固定在一个岗位上，使适合的人可以再度发展。

人力资源：人才不在于多，而在于精。

培训：希望理论与实践相结合，管理与技术相结合。

拾肆：对庄吉市场营销工作的建议？
公司的宣传应在各大城市展销会参展，以提高庄吉品牌知名度。

商务部应发挥人的长处，促使企业进一步提升。

免费干洗每年6次，每两个月一次，反应不合理，夏季不穿西服，最好规定一年洗几次，而不是具体时间。

制度规定“全部退款购买庄吉其他产品”文字有问题。

应该设立处理投诉的专线电话。

有退换货的客户资料，但有些地方不完整，如缺少地址。

目前接听电话不是专人。

没有制定“答客问”。

对质量问题的处理如果能印在“干洗卡”上比较好。

服装的修补应根据不同情况制订明确的时间标准。

制度与操作不符，顾客不能接受，给工作带来一定困难。

建议服务制度复印在干洗卡上。

面料的成份应该有详细的标明。

修改时间应有明确的制度规定。

营销人员对面料不是很了解，影响了销售信息的反馈。

目前的关键问题是：产品定位和发展代理商的基本要求，有计划、有步骤、有层次的开店。

压力最大的是产品质量问题，产品开发与开店脱节。

促销建议：T恤+衬衫+西裤捆绑销售。

（规格齐全）
座谈汇整
壹：目前庄吉集团具有的竞争优势和劣势：
庄吉在温州有一定优势，企业形象和宣传力度是不错的；领导层对员工的福利待遇尚可，工资待遇希望能够提高。

对岗位比较满意、顺心，但希望部门之间能够加强沟通和协调；个人提高的空间不大。

公司比较年轻化，个人比较有干劲，领导层目光敏锐；职员关系比较融洽；但部门沟通差，使工作重复量大。

和94年相比，公司管理有较大进步。

品牌价格把握得比较好，但希望装修的档次能够有所提升。

人员流动太大，对企业发展不利。

在来庄吉前认为庄吉的文化是比较好的，但来庄吉后感觉有一定差距。

部门间工作不协调，同事间态度也并不友好，希望以后有所改进。

庄吉服装价格比较高，质量问题也比较明显，人员流动太大，给个人没有安全感。

生产部门管理不够完善，仍出现大量顾客投诉。

职称和职位不明确，主要体现在待遇的分配公平性上。

贰：对庄吉现有产品的看法：
在国内，款式比较领先。

产品质量控制不力，许多西装没有纽扣就出货。

T恤衫的尺码过小，不适合温州地区。

质量方面，庄吉比不上夏蒙，有一些问题；夏季产品的开发存在比较大的问题，这一点在销售上能够体现出来。

产品规格的规划欠合理性，一般码的西装太少，造成不必要的积压。

皮鞋与领带的价格过高，不太好销售。

附属产品的风格与主体产品不符，如格子衬衫。

展示厅都是旧货，新产品上柜不及时。

附属产品价格过高。

产品价格比较昂贵。

价格与质量、款式等因素的关系十分紧密，我们的商品开发存在严重问题，造成大量积压。

去年质量不稳定，今年夏季投产不准确，造成大量库存，销售量不到生产量的20%。

应充分考虑到大众体形来开发产品。

各部门对商品开发都提过意见，有些还是销售一线反馈回来的意见，但是仍然没有改进。

叁：对工作环境与工作气氛的意见和建议
刚来时十分有热情，但是慢慢地安于现状，开始平静了，也没有冲劲了。

有时就象一团火放在冰块里的感觉。

参与不到企业的规划与运作，就只好干好本职工作；同时也不知道领导层将来的规划与举措，欠缺沟通，员工不了解公司将来发展的进程。

希望公司给我们明确的目标和规划，让我们看到公司的前景。

我们很想知道其它部门在干什么。

希望加强部门沟通。

希望《庄吉服饰》加入一些员工需求的内容，如现在的一些重大决定和新的信息。

肆：人员培训与人力资源
培训挺多，但都是过于形式，不了了之，效果不好！
培训时间比较短，缺乏持续性。

培训一个部门时，应允许其他部门旁听，增进了解。

培训多是对主管，应该加强面对员工的培训。

创造一人多职的能力，了解其它部门的知识。

希望人员可以内部流动，在同一岗位上时间长了容易造成惰性。

伍：其它
人员工作压力不大，上进心不强，工作量不饱和，没有成就感。

扣多奖少。

工资评定没有一套标准，主观意愿较多。

企业内部活动太少，希望增加内部交流的活动，如：舞会、郊游、部门间的活动。

多提供与高层沟通的机会，有些员工反映在庄吉只能见老总两次，一次进公司，一次离开公司。

庄吉企业内部调查问卷统计分析报告
发放问卷 459
回收问卷 459
有效问卷 355
本群体性别情况
频数百分比排名
男47 % 2
女308 % 1
本群体工作性质
频数百分比排名生产制造255 % 1
技术开发20 % 3
市场营销11 % 6
企业管理12 % 5
总务、后勤14 % 4
财务10 % 7
其他33 % 2。