基于模糊层次分析法的企业员工敬业度评价

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员工绩效模糊综合评价法

员工绩效模糊综合评价法展开全文绩效管理是公认的世界性难题。

韦尔奇曾说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。

绩效管理的核心和难点，体现在如何进行科学客观的绩效评估，而在企业管理实践中，随着知识型工作范围的日益扩大以及员工工作成果的非量化发展趋势，企业对员工绩效的量化评估越来越困难。

大多数企业采用的方法是，确定一系列评价指标，由多个评价主体分别给出评价，但这样的模糊评价很难进一步量化，难以得出对员工的综合量化评分，易导致对员工的评价不够客观。

针对这一问题，本文引入模糊数学中的模糊综合评价方法来研究对企业员工的绩效评价。

方法概述模糊综合评价方法是模糊数学中应用得较广泛的一种方法。

在对某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题，由于评价事务是由多方面的因素所决定的，因而要对每一个因素进行评价；在对每一个因素作出一个单独评语的基础上，如何考虑所有因素而作出一个综合评语，这就是一个综合评价问题。

现实中很多评价都是模糊定性的，模糊数学针对这种模糊定性给出了一个量化的研究方法，从而可以进行综合评价的量化分析。

许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，于是可先对单个因素进行评价，然后对所有因素进行综合模糊评价，防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题，这就是模糊综合评价的基本思路。

模型构造与应用思路假设有一个评判对象集合P={P1,P2,…,Pk}，对每一个评判对象Pk，评判指标集合为U={U1,U2,…,Un}，同时对每个评判指标有评价等级集合V={V1,V2,…,Vm}。

对于一个评判对象P来说，对其评判指标集合中的每个评判指标进行评价，通常会有一批专家，对个体P的每个评判指标按照评价等级进行打分，于是通过统计打分的比例可以得到对象P的第i个评价等级V i对应于某一评价指标U j的评价的得分比例，计为R(i,j)；对评判对象Pk所有的评判指标进行评价等级打分，可以得到模糊评价矩阵Rk：R11 R12 ∧ R1nR21 R22 ∧ R2nRk= R31 R32 ∧ R3n∧∧∧∧Rn1 Rn2 ∧ Rmn对于评价对象Pk，现在有{U，V，Rk}三组元素，然后确定评价等级集合V={V1,V2,…,Vm}中各个等级的权重向量A={a1,a2,…,am}，满足a1+a2+…+am=1，ai＞0，i=1,2, …,m。

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核

知识型员工是企业价值的主要创造者, 他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。

而在现代企业管理中, 由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。

本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。

运用模糊综合评价法考核的必要性(一模糊性“知识型员工”这一概念是由彼得・德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” (彼德・德鲁克,2001 。

他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。

今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。

知识型员工常被人们称之为“最难管理的人” ,主要是由于其绩效考核具有模糊性。

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核■ 邓雪琳 1、2博士(1、电子科技大学中山学院广东中山 5284022、武汉大学武汉 430072▲ 基金项目:电子科技大学中山学院青年基金项目(项目编号:409YJ06 ◆中图分类号:F270 文献标识码:A内容摘要 :现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。

模糊综合评价法是一种定性与定量相结合且互相补充的方法,在一定程度上可以消除评价主体的主观性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。

关键词 :知识型员工绩效考核模糊综合评价法1. 知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。

Davenport 认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥, 甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反, 知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。

基于模糊层次分析法的节能服务公司服务质量评价

崔和瑞．张如玉
（华北电力大学经济管理系，河北保定０１０）７０３
摘
要：为促进合同能源管理模式的实施，针对我国合同能源管理发展中节能服务质量评价方面出现的
问题，构建了节能服务公司的服务质量评价指标体系，并基于模糊层次分析法提出一种评价模型，以
卷
第５期
能泺技木锯济
ＥｎｅｇｃｎｌｇｎｄＥｃｎｍｉｓｒｙＴｅｈｏｏｙａｏｏｃ
Ｖｏｌ２４Ｎ０５
节能与环保
２１年５ｏ２月
Ｍａ２２ｖ０１
文章编号：６４８４ｆ０２０ —０２０１７ —４１１）５０６ —４２
ｅｌａｉｎｉｄｘｙｔｍｏｎｒａｇｍｅｏａｉｓｔａｓｒｐｅｎｅａｕａｉｎｍｏｌｂａｅｎｆｚｖａｕｔｏｎｅｓｓｅｆｒｅｅｇｍｎａｅｎｔｃｍｐｎｅ．Ｉｌｏｐｏｏｓｓａｖｌｔｏｄｅｓｄｏｕｚｙｙ
构、运用模糊层次分析法对节能服务公司的服务质
同一层次的个指标中因素对因素Ｂ的相对重要，性，① ６＞；② ｂ＝／ ③ ６＝。０￣ｌｂ１
３１计算相对权重及其一致性检验．．２
根据判断矩阵，分别计算特征向量ｗ＝，，（
ａａｔｉａｃｙｐｏｅｓ（ＡＨ）ｔａｄｅｓｓｅｓｃｓｌｃｆｌｍａｅｓｒｉｔｄｒｎｏｄｅｅｇｎｌｉｈｅｒｈｒｃｓＦＰｏｄｒｓｓｓｕｈａａｋｏｌｄｅｃｓｎａｄａｄｇｏｎｒｙｙｃｒｉｕｗｅ — ｖｅａ

员工考核指标体系模糊综合评价研究

确定权重的方法有很多，如专家估计法、加权统计法、频数
ＡＰ贴切的、同时对某一层面员工具有普适性的绩效考核指标体系相统计法、模糊协调决策法、层次分析法（Ｈ）等。本模型采用对来说要简单得多．对企业在绩效考核方面的经验和积累的要求层次分析法来确定权重。
《商场现代化２０年１月（０６１中旬刊）总第４５８期
维普资讯
人力资．原
价指标体系中的指标进行单因素评价，具体做法可采用问卷调查
的形式。问卷中列出所有指标，在每个指标后面有 ” 、良、中、优尺
可持续发展所起到的重要作用。绩效考核是人力资源管理中敏感而重要的组成部分，对企业核心竞争能力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用。绩效考核是指在某一个时间区间的期初确定考核指标、绩效目标和评价标准到了期末的时候就依据这些确定的指标、目标和标准对员工的实际绩效表现来进行评价的过程。可见，绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素．制定准确、合理的指标是绩效考核取得成功的基础。绩效考核指标通常可以涵盖员工工作过程中的输入、操作处理和输出三个环节的重要内容。绩效考核指标的制定应该着眼于
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人力姿源
瓣金永红华东理工大学商学院奚玉芹
上海对外贸易学院
本文受２０年度国家社会科学基金项目（６ＪＯ６０６０ＣＹ０）和２０年上海高校选拔０５培养优秀青年教师科研专项基金项目（１３０）资助０２－７
未来．而不是过去。对于不同岗位、不同职能领域的员工．采用
Ｉ
工作能力指标

基于模糊层次分析法的岗位评价在企业中的研究与应用3900字

基于模糊层次分析法的岗位评价在企业中的研究与应用3900字摘要：实现企业的可持续发展，以可持续发展的人力资源建设为平台，既要实现企业目标，又要体现员工价值。

文章通过对企业进行岗位评价研究，确定各岗位相对价值关系，回归岗位价值，为建立公平的薪酬制度奠定重要基础。

为消除岗位评价中的主观因素，文章引入模糊层次分析法，建立了岗位评价模型。

最后将该方法应用于某企业工作评价中，验证了模型的客观合理性。

毕业关键词：人力资源管理；岗位评价；模糊层次分析法一、引言薪酬管理体系是现代企业制度的重要组成部分。

《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》中提出“改革收入分配制度，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。

岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。

调整员工收入分配结构，工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制”。

薪酬管理是在人力资源活动中，员工最为关切、议论最多的也是最为重要的部分。

尽管随着我国企业改革的深入，企业开始在薪酬分配制度上探索新的方法，但在设计方案时，往往不能脱离固有工资模式的制约，不能按照劳动力的市场价值规律进行设计，使得方案离建立现代企业制度的要求相差太远。

企业获得自主分配权以后，如何处理好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，成为企业自己必须解决的重要问题。

岗位评价提供了岗位等级分类的技术基础，“它是对工作进行研究和分级的方法，是合理的工资结构的基础。

它关心工作的分类，但不去注意谁做这些工作。

”岗位评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每个工种的内在要求，把它们分类、定级。

岗位评价并不是对每个级别的合理工资定制标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。

它力图为建立工资结构提供公正的方法。

基于模糊综合评价法的企业核心人才绩效评估

基于模糊综合评价法的企业核心人才绩效评估内容摘要:如何对企业的核心人才进行有效的评估,以使企业对核心人才的激励依据更为客观公正,并促进企业整体绩效的提升。

把模糊综合评价方法应用到企业核心人才的绩效评估中,通过建立评价指标体系并分析可知应用模糊综合评价法。

有助于企业全面科学地考核核心人才的工作业绩。

关键词:核心人才绩效评估模糊综合评价企业的核心人才包括核心操作人员、核心技术人员(掌握着企业的核心技术)、核心管理人员以及关键营销人员(掌握着重要的渠道或客户资源),这些核心人才掌握着关键的无形资源,拥有行业内丰富的技术经验,掌握着大量的客户资源,拥有对经营影响重大的关系资源,这些资源构建了企业不可复制的核心竞争力。

企业的绩效评估是绩效控制的有效手段,通过核心人才绩效评估,给核心人才提供其工作反馈,使其扬长避短,不断改善工作绩效,努力提高工作能力与业务素质,有利于企业的经营与发展。

有效的绩效评估是整个企业管理过程的一个不可分割的组成部分,它可以促使企业的经营良性循环,会对企业的整体绩效产生巨大的影响。

因此,对核心人才的绩效有效地进行评估,是企业人力资源管理的重要职能之一。

模糊综合评价方法是模糊数学中应用得较广泛的一种方法。

在对某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题,由于评价事物是由多方面的因素所决定的,因而要对每一个因素进行评价;在对每一个因素作出一个单独评语的基础上,如何考虑所有因素而作出一个综合评语,这就是一个综合评价问题。

现实中很多评价都是模糊定性的,模糊数学针对这种模糊定性给出了一个量化的研究方法,从而可以进行综合评价的量化分析。

企业核心人才绩效评估的原则效度。

绩效评估的效度是指评估测量的准确程度,即评估结果与实际绩效的吻合程度。

要保证绩效评估有效度必须确保评估要素、评估内容正确,确保评估标准、评估等级合理。

评估测量的效度越高,表示它所测算的结果越能正确反映核心人才的工作绩效。

信度。

绩效评估的信度是指评估结果的稳定性或可靠性,即评估结果是否反映了被评估者稳定的一贯的工作绩效。

层次分析法赋权的模糊综合评判在人力资源评价中的应用

层次分析法赋权的模糊综合评判在人力资源评价中的应用摘要：在市场竞争日益转变为人才竞争的今天，人力资源的评价与管理已经成为企业管理的重要内容，采用基于层次分析法赋权的模糊综合评判对人力资源进行评价，为企业科学实施人力资源管理提供有益参考。

关键词：人力资源评价；评价指标；层次分析法；模糊综合评判Abstract: Today, the competition has change from market to person with ability and human resources have become a primary component of the enterprise resources. The fuzzy judgment which based on the AHP provides helpful reference for human resources management.Key words: human resources evaluate; evaluation index; AHP; fuzzy judgment 随着我国现代企业制度的建立，传统的人力资源管理已不能适应现代经济体制的变革要求，也无法适应企业自身生存发展的需要，其内涵和职能、思路和重点必须相应地重新定位。

因此，当今人力资源管理已成为经济可持续发展的一个重要课题。

在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有高效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。

人力资源管理所涉及的内容包含多个方面，其中对人力资源的评价是一切人力资源管理工作的基础。

一、人才评价指标体系建立的原则和基本思路[1]（一）人才评价指标体系建立的原则：1目的性。

在确定每一个因素或指标时，首先要考虑该指标在整个指标体系中的地位和作用，然后再根据它所反映的研究对象的性质和特征，确定该指标的名称、涵义以及测量方法；2科学性。

模糊综合评估层次分析法

x

x属于A*的次数实验次数n
• 对所有 x U ，求x对A的隶属度，画出隶属函数曲线。
2020/1/1
8
6.1.3 模糊综合评价的计算
确定模糊关系矩阵
将各个子因素的得分代入模糊隶属函数，计算模糊关系矩阵R。用来描述每一个被评价
的对象，评价因素和评价等级之间的模糊关系。
r11 r12 r1n
2020/1/1
3
模糊集合的定义：设U是全集，U上的一个模糊集合A由U上的一个实值函数表示：
A :U [0，1]
对于x U，A(x) 称为x对A的隶属度，而 A 称为A的隶属函数。为方便起见，U上的模糊集的全体记为 F(U )，A(x) 也记为 A(x) 。
这样，我们不再简单地问x绝对属于还是不属于A，而是问在多大程度上属于A。例如，对于“年轻”这个模糊概念，以年龄为论域，取U=[0，200]。查德给出隶属函
• 进行调查统计，得到U的一个运动着的，边界可变的普通集合A*，在每一次实验之下，A*应该是一个确定的普通集合，但在不同次的实验中，A*的边界又可能是不同的，因而把A*作为U中一个可运动的普通集合。
• 作n次实验，对给定元素 x U ，计算出x对A的隶属频率。实验证明，随着n的
增大，隶属频率会呈现稳定性。频率稳定所在的那个数，称为x对A的隶属度；
数为：
模糊综合评估法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE）正是基于这一思想而形
成的评估方法。它应用模糊关系合成原理，从多个因素对被评事物隶属等级状况进行
综合性评价。适用于有模糊概念而又可以量化的场合。
2020/1/1

6.1.2 模糊综合评价模型的建立

基于多级模糊综合评价法的企业员工绩效考评

槇槇（）（）ｉｉ， …，因素评价，即建立模糊映射ｆ其中ｆＵＶ）ｕ＝（ｒｒｉ：ｉ→Ｆ（ｉ（ｉｋ）ｋｌ，ｋ２，（）ｒ，于是可以求得评价矩阵Ｒ以（为原始模型，在ｒＶ）ＵＶ，Ｒ ∈Ｆ（ｋｎ）ｉ，ｉ，ｉ）
模型构建三、下面开始运用二级模糊综合评价的方法研究针对企业员工的绩效
考评问题建立企业员工绩效考评的指标体系。笔者在研究过程中，根据工作经验以及参考相关文献，将绩效考评的指标体系分为以下几个方面：工作能力。在绩效考评中，员工的综合能力水平是考评其整体１．能力的重要因素。学习能力体现在员工在接触学习内容以及技术等所表现出来的掌握情况；沟通能力为其在工作中与其他部门或客户之间业务能力表现在对本工作问题的处理是否得当；决策传递信息的能力；能力为员工在一系列的方案中来选择最优或最合适的方案的能力；协调能力为熟悉并善于运用各种组织形式，协调人力、物力、财力，以获得最佳效果。工作业绩。可将工作业绩划分为４个部分：工作质量、工作效２．率、工作量以及业务完成的情况。这几个部分均表现为员工在工作中的完成情况表现的方面。道德品质。把道德品质分为敬业精神、团队精神及责任心３个３．部分。敬业精神表现为员工在工作中对所从事的工作的热爱程度。团队精神考察员工在工作中与其他员工或团队的相互合作的表现。责任心则表现为员工对于工作的认真负责的态度。

基于模糊层次分析法的知识型员工绩效考评研究

收稿日期：２００８—０３—１。修回日期：２００５０８— ６—２６
行自己的职责，并力求完美，可用员工过去在自己岗位完成工作的质量度量。团队精神考察员工在工作中的大局意识、协作意愿，由于现在工作任务的复杂性，完成一项工作往往需要团队通力合作，团队精神尤显重要，可以用员工过去是
２００８年第１２期
ＳｉｎｅａｄＴｃｎｌｇｎｇｍｅｔｓａｃｃｅｃｎｅ科技管理研究ｎｅｒｈｈｏｏｙＭａａｅＲｅ
２ｏｏ１０８Ｎ．２
文章编号：１０００—７９（０８２— ３２— ４６５２０）１０８０
我们将人际特质、能力、工作效果三个大的方面作为一级指标，在每一个一级指标下设立二级指标，整个指标评价体系如图１所示。
且标凰０）！知识型员工绩效考评指标
造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值 ” 。现在知识型员工的概念已扩展到那些主要依靠脑力劳动创造财富的员工，他们运用自己掌握的知识和智慧给企业产品带来高的附加值，控制着财富的创造水平。知识型员工具有较高的个人素质，有很强的自主性，强烈追求自我价值的实现。知识型员工的工作有很高的创造性，他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。由于知识型员工的上述特点，使得传统的人力资源考评方法不能满足对知识型员工考评的需要。从知识型员工的基本特点出发，建立立体式、多元化、网络化的绩效考评系统，通过多方位、多层次、多样化的考评方法，激励知识型员工的工作积极性和创造性，是开发和管理知识型员工的关键问题。有关人力资源的考评有很多方法，进入２Ｏ世纪９０年代以来，一般大多数企业常用的方法主要有两种：目标管理考评体系和３０６度反馈评价体系。但上述方法存在一定的缺陷：一是这些方法多为定性方法，依据考核者的主观评价，不能客观地对被考核者做出评价；二是虽然３０度反馈评价６

模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的应用

W = W (0) W (1) W (2) …W (m)
…W nm +1 ,
( 3) 建立指标评语集 [4 ]
即判断语集 V = { v1 , v2 , …, vm } , 即各指标的评语集 , 其
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为 M1,M2,M3,M4,M5 。 MMMMM
(5) 确定单因数评价矩阵 (隶属度矩阵 )
对元素集 U中的单因素 ai作单因素评价 , 根据前面隶属
度的确定方法 , 可以确定评价指标属于判断集 V = { v1 , v2 , …, vm } 的隶属度 , 得到单因素 ai 的评价结果 , 可以用 R i ( r1i , r2i, …, rm i ) 来表示 , 它是评语集 V 上的一个模糊子集。分别对同一层的 n个因素进行评价 , 可以得到一个评价矩阵。
0139
研发技术资料管理
B5 市场信息管理
B6 信息沟通
B7
工作满 0107 意度 B8
协作性 B9 基本能力
B 10
发展能力
0129
B 11
潜在能力 B 12
016 012 012 0133
013 0117 0120 0175 0125 012
012
016
0113 新产品销售增长率 C1 0131 新产品利润贡献率 C2 0116 新产品利润率 C3 0107 产品技术评审合格率 C4 0107 产品性能的提高程度 C5 0107 产品研发费用 /收入比 C6 011 市场份额的增长率 C7 011 顾客投诉率 C8

(品质)(绩效考核)企业经理人绩效评估的模糊综合评判

（绩效考核）企业经理人绩效评估的模糊综合评判分和层次分析法来确定各级指标的权重。

最后将模糊综合评价法应用到一个具体的企业管理部门，得到了该企业经理人各绩效指标的权重，再通过对该企业具体经理人对应的各二级绩效指标进行评价，然后采用模糊算法计算得到了该经理人的综合绩效分。

2．企业经理人绩效评估的指标体系企业经理人这个以企业经营管理为职业的社会阶层，是受薪阶层，具有易变动性，但当他正管理着一个企业或者是部门的时候，他应具有良好的职业操守、有成熟的职业心态、积极的工作态度、比较严密的思维能力以及一流的工作能力。

这也是一个企业所有者对所任用的或即将聘请的企业经理人的期望。

综合这一点及根据建立评价指标体系时，要符合指标与评价目标的一致性、同体系内指标的兼容性、各评价指标的相对独立性的原则，并按照可测性、完备性和可行性的原则对企业经理人绩效评估的指标体系进行了设计。

这套指标体系为：表1企业经理人绩效评估的指标体系在上表中，我们将所有的指标集分为了二级：一级指标集为，二级指标集为，，，，。

3．企业经理人绩效评估综合评价模型的构建企业经理人绩效评估的指标体系是定性指标和定量指标的结合，其中大部分是定性指标，定性指标具有很大的模糊性，因此我们需要对这些指标进行定量化，然后确定出每个指标的权重。

具体过程是：将评价目标看成是由多种因素组成的模糊集合（称为因素集），再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合（称为评判集），分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度（称为模糊矩阵），然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算（称为模糊矩阵合成），求出评价的定量值。

上述过程即为模糊综合评价法。

下面我们采用模糊综合评价法来对企业经理人的绩效进行评估。

具体到对企业经理人的绩效进行评估的指标体系的的描述见上表1，将所有指标分成了5个子集，记为。

并且；每个子集（又可由它的下一级评价指标来评价，即有（接下来我们采用层次分析法(AHP)来确定各指标相对于上级指标的权重。

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核作者：邓雪琳来源：《商业时代》2010年第16期中图分类号:F270 文献标识码:A内容摘要:现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。

关键词:知识型员工绩效考核模糊综合评价法知识型员工是企业价值的主要创造者,他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。

而在现代企业管理中,由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。

本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。

运用模糊综合评价法考核的必要性(一)模糊性“知识型员工”这一概念是由彼得•德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”(彼德•德鲁克,2001)。

他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。

今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。

知识型员工常被人们称之为“最难管理的人”,主要是由于其绩效考核具有模糊性。

1.知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。

Davenport认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥,甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。

知识型员工具有很强的自主性。

自主性的特征决定了知识型员工在工作中表现出较强的独立性。

因此有关工作进程的控制、工作方法的选择等一般喜欢由自己决定。

基于层次分析和模糊综合评价绩效评估

基于层次分析和模糊综合评价的绩效评估摘要绩效评估是企业人力资源管理中的一个关键环节，关系着整个企业的人员流动、薪酬制定，从而影响着企业的整体绩效和竞争力。

本文通过结合层次分析法和模糊综合评价法，给出了具体应用实例，取得了预期的效果。

关键词绩效评估层次分析法模糊综合评价一、引言人力资源绩效考核，就是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。

绩效考核迎合了企业与员工两方面需求，对员工有很大的激励作用，同时，在分配和人力选拔上有重要的指导意义，能够起到突出的双赢效果。

二、绩效评估的必要性hr绩效评估是改进员工绩效的必要工具。

管理学家阿姆斯特朗指出：“要改进绩效，你必须首先了解目前的绩效水平是什么，而测定时绩效管理的一个关键环节，如果你不能测定它，那么你就无法改善它”，由此可见，评估绩效是重要和必须的。

理由至少有3个方面：（1)绩效评估能够帮助组织用于评估其个体是否正确完成本职工作；（2)评估有必要对个体间的差异进行评估；3)正式的绩效评估能保证个体不会做出对组织产生负面影响的行为。

三、层次分析法1.指标选取通过分析销售人员的职位说明书，进行专家咨询及查阅相关资料，我们认为业务能力和数据分析能力为最重要的两项考核指标。

（1）业务能力指标销售员的业务活动是人与人之间的活动。

他们之间的连接点是销售出去的商品，那么销售人员与人沟通的能力直接影响着他的业务进展。

在销售的过程中销售员不仅要对所销售商品的性能、品质等方面有足够的了解，还要对同行业的相关产品的性能有明确的了解，保持对本行业产品的敏锐性，明确知道自己产品在市场上面的定位。

只有足够的专业素养，才能更有针对性的进行开拓市场、市场定位，锁定目标客户群，进行成功的销售。

这些都可以从销售量和销售业绩可以体现出来。

体现业务能力指标的主要有：沟通能力，相关专业知识，参与产品的定位与引进，商品销售量。

层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用模糊企业招聘评价法应

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用模糊企业招聘评价法应层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用黄岳钧1 李树丞2 （1,2湘潭大学商学院摘要：如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。

目前用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察。

因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正。

文章以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例，设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系，在评估方法上，采取定性与定量相结合的方法，运用层次分析法(AHP) 确定了指标权重系数，针对甄选指标的模糊性，建2湖南大学商学院湖南湘潭 411105）立了评估的模糊综合评价模型，并进行了应用实例评估，结果表明，所建立的应聘者甄选评估体系是实际可操作的。

关键词：胜任力模型；层次分析法；模糊评价一、胜任力模型概述胜任力（competency）这个概念最早由哈佛大学教授DavidMcClelland于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等1 / 12任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。

一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为[1]。

近三十年来，胜任力模型作为最好的方法之一而应用于人员招聘和发展流程上，并被广泛地接受。

基于模糊综合评判的管理层员工绩效评价

基于模糊综合评判的管理层员工绩效评价
管理层员工绩效评价是企业管理中重要的环节，对于企业管理者来说，了解员工所处环境的状况、企业内部管理状况以及客观环境对员工能力的要求，并从中确定调节性衡量指标，是实施绩效评价的重要准备工作。

绩效评价以管理者为主体，以绩效为参照进行评价，可以激励员工的表现，带动更多的创新与改进，以促进企业的可持续发展。

在管理层员工绩效评价中，一般采用模糊综合评判，从多个方面对员工的绩效进行评定。

通过双重专家组的模糊综合评判，可以考虑到许多客观实际因素，使模糊综合评判结果更具有可信度。

首先，由主管部门确定要素重要程度，在模糊评估表中按照相同的标准定义事件和观点，同时考虑数量和质量，给出对应的指导价值范围，例如仪表、工作态度和能力，给评价结果赋予更小的精确度。

评价指标表中的分数可以由两位同业或主管进行比较，可以根据具体情况进行讨论，以便更准确地评价得分，避免出现偏差。

最后将所有评价指标汇总一起得出一个综合得分，形成绩效等级，以作为评估依据。

在管理层员工绩效评价中，模糊综合评判是一种客观、全面、科学的评价手段，具有明确的评价内容、仔细安排、精确配置的特点，可以准确的反映员工的绩效水平。

模糊综合评判的优点，有效的利用双重专家组的素质，使评价结果更加合理、准确，能够体现不同人的不同观点，充分发挥专家组的专业能力，提高评价精度。

基于层次分析法和模糊综合评价法的员工绩效考核测评模型构建.doc

基于层次分析法和模糊综合评价法的员工绩效考核测评模型构建ﻭﻭﻭ毕业ﻭ基于层次分析法和模糊综合评价法的员工绩效考核测评模型构建及应用研究ﻭﻭ摘要；对员工的绩效考核是人力资源管理与开发的1个重要问题.本文根据企业人力资源管理理论，综合运用层次分析法和模糊综合法和对偶刺激配对理论，构建了1套新型的员工绩效考核测评模型体系。

由于该模型采用层次分析法构造测评指标体系和权重，并对所确定的权重进行严密的1致性检验,避免了传统的量化计分考核的弊端,提升了员工绩效考核的公平、公正和科学性，使考核测评的信度得到了提高。

该模型适用于对各类员工的绩效量化考核测评和员工功能测评，因而具有较广阔的应用前景.ﻭﻭ关键词：模糊矩阵;层次分析法;员工绩效；指标权重；测评模型ﻭﻭﻭReseaｒch on the paｎy Stａｆfs Achｉｅｖｅmeｎt Acｃeｓs and ItｓＡppｌicａtion onｔheＢaｓis of AHP an ｄ Fuｚｚy preｈｅnｓiｖe Appraisal WayﻭAbstracｔ：Ｏn tｈｅsｔaff perｆｏrmance appｒaiｓａl ｉs the panys humaｎ rｅsources mａｎａgemｅｎt and dｅｖelo ｐｍenｔof an imｒtａnt isｓｕe.Bａsｅd on the enterprise hｕman ｒeｓoｕrces mａnagｅｍｅnｔtheory, prehensｉve ｕｓｅＡHＰ and fuｚzy pｒeheｎsive eｖaluaｔiｏn and ｄuａl ｓtｉmulatｉonｍatching theory，Ｃonstructi ｏn of a new stａff performaｎcｅ aｐpraisal ａｎｄ evaluaｔioｎｓystem del. Tｈe del uｓｅs tｈeＡnalytic Hiｅrarchｙ Process Evａluaｔｉoｎ Sｙstem ｓｔructure ａnd weights also seｔthe ｗeighｔs for sｔｒｉct coｎsisｔency ｔest to ｏｉd the tｒad ｉtiｏnal titatｉｖe assｅsｅnt of tｈe sｃorｅboard drawback ｓ，imｐrovｅｄstafｆperfoｒmance aｐｐraiｓaｌfair, i ｍpartialａｎd sｃientifiｃ, aｐpｒａisａｌand evａlｕation of the reliaｂility ｈas been enhanｃeｄ。

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核

知识型员工是企业价值的主要创造者, 他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。

优势的动力和源泉。

而在现代企业管理中, 由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。

本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。

核知识型员工的必要性。

运用模糊综合评价法考核的运用模糊综合评价法考核的必要性(一模糊性一模糊性“知识型员工”这一概念是由彼得・德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” (彼德・德鲁克,2001 。

他实际上所指的。

他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。

今识型员工是一个经理或者执行经理。

今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。

知识型员工多人力资本存量的特殊员工。

知识型员工常被人们称之为“最难管理的人” ,主要是主要是由于其绩效考核具有模糊性。

由于其绩效考核具有模糊性。

基于模糊综合评价法的基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核现代企业知识型员工绩效考核■ 邓雪琳 1、2 博士(1、电子科技大学中山学院、电子科技大学中山学院广东中山 5284022、武汉大学大学武汉 430072 ▲ 基金项目:电子科技大学中山学院青年基金项目(项目编号:409YJ06 ◆中图分类号:F270 文献标识码:A内容摘要 :现代企业知识型员工的特现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。

基于模糊综合评价法综合评价法。

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。

模糊综合评估层次分析法

2020/1/1
− 因素加权综合法。假若某模糊概念是由若干因素相互作用而成，而每个因素本身又是模糊的。此时将论域U表示为n个因素集的笛卡儿积 U U1 U2 Un 。U上的模糊集A是由Ai（i=1，2，…，n）复合而成，则：
n
• 其中，i 1 ， i 反映了第i个因素的重要程度。 i1

(0.18
0.35
0.20
0)
0.6 0.4 0 0

0.8
0.2
0
0

− 对结果进行归一化处理，得到 B1 (0.25 0.48 0.27 0) ，B2 A2 R2 (0 0.4 0.6 0)
即V =适｛游很期好或使，用良范好围，（5较分好，U，2一2）般｝；0
8
2
0
邀请10 位专家进行评分
2020/1/1
12
对专家的评价结果进行计算处理
− 得到两个关于资源要素价值和资源影响力的第二级多因素矩阵：
0.1 0.8 0.1 0 0.1 0.7 0.2 0 R1 0.7 0.3 0 0
R2

0 0
0.4 0.8
0.6 0.2
00
0.6 0.4 0 0

0.8
0.2
0
0
− 由于 B1 A1 R1，于是：
0.1 0.8 0.1 0
0.1 0.7 0.2 0
(0.35
0.29
0.18
0.12
0.06)

0.7
0.3
0
0

x

x属于A*的次数实验次数n
• 对所有 x U ，求x对A的隶属度，画出隶属函数曲线。