管理学配套教材第八章
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管理学配套教材第八章
高成就需要者与工作
高成就需要者更 喜欢这样的工作
个人责任 反馈
中等程度的冒险性
管理学配套教材第八章
二、当代激励理论——目标设置理论
目标设置理论(吉恩·布罗德沃特 )
该理论探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。 与笼统的、泛泛的“尽力而为”的目标相比，具体的、明确的目标能带 来更大的成效。
与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
• 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需
要
管理学配套教材第八章
• （2）关于需要层次理论的几点说明 • A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过
程 • B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定
的主导性 • C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例
管理学配套教材第八章
双因素理论( (弗雷德里克·赫兹伯格 )
•“人们想从工作中得到什么？” •导致工作满意和不满意的因素是相互独立的； •“满意”的对立面，不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意” 的对立面则是“没有不满意”；
•仅能消除“不满意”的因素为保健因素；能够激发动机、产生“满意” 的因素为激励因素；前者通常是外部条件性的，后者通常是内在奖赏性
足感，它与工作任务是同步的。 • ——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，
它与工作任务不是同步的。
管理学配套教材第八章
三、激励的作用及其机制 1、激励的作用
（1）吸引优秀的人才到企业来 （2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 （3）留住优秀人才 （4）造就良性的竞争环境
• ——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应 该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
• ——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面 素质较好的工作人员，激励频率应该低。
• ——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和 环境较好的部门，激励频率应该低。
认可 工作本身 责任 晋升
成就
公司政策和 行政管理
监督
与主管的关系
工作条件
薪水
与同事的关系 个人பைடு நூலகம்活
与下属的关系
地位 安全保障
Factors characterizing events
o导n t致 he j极ob端tha满t le意d to的ex因tre素me
job satisfaction
满满意意因因素素和和不不 满满意意因因素素比比较较
管理学配套教材第八章
第一节 激励及其类型、作用
一、激励与动机
• 激励与动机和需要相关。 • 动机（motivation）指个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，
其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。 • 努力要素是强度或内驱力的指标。 • 对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向
第八章 激励
管理学配套教材第八章
【学习目的与要求】
掌握激励的概念 理解激励与动机的关系 了解各种激励理论及其应用 学会应用激励理论进行工作设计
管理学配套教材第八章
引言案例
一个老人住地周围经常有一群小孩大喊大叫，吵得老人无 法休息，怎么样制止他们？老人走到小孩前，给他们说： “你们使劲喊，谁喊得声大我给谁一块钱。”小孩们一听， 有钱赚，谁不干？于是一个比一个喊得响。到了第二天， 老人同样这么做。过了几天后，老人给每个小孩只给五毛 钱，后来不给钱了，“不给钱谁还给你喊。”小孩再也不 喊了。
要点 : 把行为视为由环境引起. 控制行为的因素是强化物 . 提高该行为重复的机率 .
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权变强化的类型
增加事件
撤销事件
快乐事件 不快事件
正强化 惩罚
扣除 负强化
管理学配套教材第八章
积极强化、消极强化、惩罚和消退
• 常用的强化手段有积极强化、消极强化、惩罚和消退。 • 所谓积极强化,就是对工作好的单位和个人给予肯定和奖赏,树立正面
组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是所期望的。同时，动 机可以看作是一个需要获得满足的过程。 • 需要（need）指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。 由于受到激励的员工处于一种紧张状态之中。 • 在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。如果 两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。
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麦克利兰的成就动机理论
高成就动机的人，通常喜欢具有如下特点的环境： – 个人有权力自己在做主找到解决问题的方法； – 能够迅速获得有关自己工作绩效的反馈； – 从中清楚地判断自己是否有进步； – 工作目标具有适度的挑战性；喜欢接受有难度的挑战，并愿意为 自己的成败承担责任； – 喜欢中等难度或风险水平的任务，不喜欢过分容易或过分困难的 工作，从偶然的成功中得不到成就满足感 –…
管理学配套百教分材比第八章
二、当代激励理论——麦克利兰的需要理论
成就/achievement需要
追求卓越、达到标准、 争取成功的内驱力
归属/affiliation需要
建立友好的和亲密的人际 关系的愿望
权力/power需要
nPow
左右别人以某种方式行为
而不以其它方式行为的需
要
nAch
nAff
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技能多样性 任务完整性 任务重要性
工作自主性
反馈
关键心理状态 体验到工作的意义
体验到对工作结果的责任
对于工作活动实际结果的了 解
员工增长需要强度
管理学配套教材第八章
• 工作设计（job design）指将各种任务组合起来构成全部 工作的方法。如果在工作设计时能够能考虑环境变化、组 织技术、技艺和能力、员工偏好等因素，则会激发员工充 分发挥其生产潜能。
• 管理者在设计具有激励作用的工作时可以遵循的方法有： （1）工作丰富化 （2）工作扩大化 （3）工作特征模型
管理学配套教材第八章
奖励、晋升、征求建 议、职责、荣誉员工
朋友圈、工作团队、 公司活动
安全的工作环境、养 老金、福利、工作保 障、公正的待遇
生理需要
休息时间、饮食、住 房
需求升级原则：当某层级的需求得到满足后，则会追求更 高级别的需要。
管理学配套教材第八章
X理论和Y理论(道格拉斯·麦格雷戈 )
X理论 假设员工生来不喜欢工作，因此
管理学配套教材第八章
二、激励的类型
1、物质激励与精神激励
• 作用对象却是不同的：物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需 要的满足，精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
管理学配套教材第八章
二、激励的类型
2、正激励与负激励
• 正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓 励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
• 负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来 抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
• 正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用， 是对行为的否定。
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二、激励的类型
3、内激励与外激励
• 内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励； • 外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。 • ——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满
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三、激励的作用及其机制
2、激励的机制 （1）激励时机
• 根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据 时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工 作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
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三、激励的作用及其机制
社交需要 尊重需要 安全需要 生理需要
自我实现需要
管理学配套教材第八章
• 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 • 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环
境等方面的安全 • 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属
感 • 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）
外的特殊情况
• （3）简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都
处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛 的理论应客观的，一
管理学配套教材第八章
一、早期的动机理论（激励理论）
需要层次理论 每个人内部都存在五种需要 层次。当任何一种需要基本 上得到满足后，下一层需要 就会成为主导需要。
必须采取强制和控制措施，或采用 惩罚威胁他们从而实现目标，只要 有可能，员工就会逃避承担责任， 大多数员工把安全感视为高于其他 所有工作相关的因素
Y理论
假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然； 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自 我引导和自我控制；通常人们都能学会承 担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍 具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管 理者才具备这种能力
麦克利兰的成就动机理论
• 其中，成就动机受到的关注最多，因为很多研究表明：高成就动机者 “总想把事情做好”，也“总能把事情做好”…
• 你现在有一个沙包和五个标靶： – 击中近在眼前的靶子，得2$; – 击中稍微远一些的靶子（80%的概率），得4$; – 击中再远一些的靶子（50%的概率），得8$; – 对于最远的那个靶子（击中概率几乎很小5%），一旦击中得100$. – 你会选择向哪个靶子投射？
自我实现需要 使个体成为他可以成为 的人的内驱力
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马斯洛的需要层次
较低级的需要
生理需要和安全需要
较高级的需要
社会需要、尊重需要和 自我实现需要
自我实现
尊重 社会 安全 生理
管理学配套教材第八章
马斯洛的需要层次论
自我实现 尊重需要 社会或归属需要 安全需要
学习新的技能、成长、 成就感
目标管理/management by objectives, MBO
强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可 测量的。
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目标设置理论
挑战
目标难度 目标清晰度 自我效能感
中介变量
方向 努力 坚持性 任务策略
绩效
调节变量
能力 目标承诺 反馈 任务的复杂性
典型。 • 消极强化是一种撤出消极的行为后果方式。如某人违章受处罚或事故
责任者受到处分,他能积极改正并有良好表现,按时或提前撤消处分,使 受处分者有积极改过的机会。 • 惩罚就是对工作不好的单位和个人给予处罚,杜绝地绩效行为发生。 • 消退即撤消或减少奖励。
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二、当代激励理论——具有激励作用的工作设计
管理学配套教材第八章
三、激励的作用及其机制
2、激励的机制 （3）激励程度
• 所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。
（4）激励方向
• 所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励， 它对激励效果也有显著影响。
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案例：员工比顾客重要的海底捞及其“变态伺候”
的。
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满意-不满意观的对比
传统观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
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Factors characterizing events
导on 致the极job端th不at l满ed 意 to e的xtr因em素 e
job dissatisfaction
2、激励的机制 （2）激励频率
• 所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工 作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数 的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关 关系。
• ——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对 于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
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第二节 激励理论 一、早期的动机理论
• 马斯洛的需要层次理论 • 麦格雷戈的X理论与Y理论 • 赫茨伯格的激励—保健理论
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第二节 激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论 • 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 • 基本要点： 人有五种基本需要，如下图所示：
结果
奖赏 满意度
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目标设置理论
◆ Specific: 具体的 ◆ Measurable：可以测量的 ◆ Agreed：双方认可的 ◆ Realistic： 现实的，不要太高，不要太低 ◆ Time：有时间要求的
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二、当代激励理论——强化理论
强化理论 是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为。
高成就需要者与工作
高成就需要者更 喜欢这样的工作
个人责任 反馈
中等程度的冒险性
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二、当代激励理论——目标设置理论
目标设置理论(吉恩·布罗德沃特 )
该理论探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。 与笼统的、泛泛的“尽力而为”的目标相比，具体的、明确的目标能带 来更大的成效。
与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
• 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需
要
管理学配套教材第八章
• （2）关于需要层次理论的几点说明 • A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过
程 • B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定
的主导性 • C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例
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双因素理论( (弗雷德里克·赫兹伯格 )
•“人们想从工作中得到什么？” •导致工作满意和不满意的因素是相互独立的； •“满意”的对立面，不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意” 的对立面则是“没有不满意”；
•仅能消除“不满意”的因素为保健因素；能够激发动机、产生“满意” 的因素为激励因素；前者通常是外部条件性的，后者通常是内在奖赏性
足感，它与工作任务是同步的。 • ——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，
它与工作任务不是同步的。
管理学配套教材第八章
三、激励的作用及其机制 1、激励的作用
（1）吸引优秀的人才到企业来 （2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 （3）留住优秀人才 （4）造就良性的竞争环境
• ——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应 该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
• ——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面 素质较好的工作人员，激励频率应该低。
• ——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和 环境较好的部门，激励频率应该低。
认可 工作本身 责任 晋升
成就
公司政策和 行政管理
监督
与主管的关系
工作条件
薪水
与同事的关系 个人பைடு நூலகம்活
与下属的关系
地位 安全保障
Factors characterizing events
o导n t致 he j极ob端tha满t le意d to的ex因tre素me
job satisfaction
满满意意因因素素和和不不 满满意意因因素素比比较较
管理学配套教材第八章
第一节 激励及其类型、作用
一、激励与动机
• 激励与动机和需要相关。 • 动机（motivation）指个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，
其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。 • 努力要素是强度或内驱力的指标。 • 对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向
第八章 激励
管理学配套教材第八章
【学习目的与要求】
掌握激励的概念 理解激励与动机的关系 了解各种激励理论及其应用 学会应用激励理论进行工作设计
管理学配套教材第八章
引言案例
一个老人住地周围经常有一群小孩大喊大叫，吵得老人无 法休息，怎么样制止他们？老人走到小孩前，给他们说： “你们使劲喊，谁喊得声大我给谁一块钱。”小孩们一听， 有钱赚，谁不干？于是一个比一个喊得响。到了第二天， 老人同样这么做。过了几天后，老人给每个小孩只给五毛 钱，后来不给钱了，“不给钱谁还给你喊。”小孩再也不 喊了。
要点 : 把行为视为由环境引起. 控制行为的因素是强化物 . 提高该行为重复的机率 .
管理学配套教材第八章
权变强化的类型
增加事件
撤销事件
快乐事件 不快事件
正强化 惩罚
扣除 负强化
管理学配套教材第八章
积极强化、消极强化、惩罚和消退
• 常用的强化手段有积极强化、消极强化、惩罚和消退。 • 所谓积极强化,就是对工作好的单位和个人给予肯定和奖赏,树立正面
组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是所期望的。同时，动 机可以看作是一个需要获得满足的过程。 • 需要（need）指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。 由于受到激励的员工处于一种紧张状态之中。 • 在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。如果 两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。
管理学配套教材第八章
麦克利兰的成就动机理论
高成就动机的人，通常喜欢具有如下特点的环境： – 个人有权力自己在做主找到解决问题的方法； – 能够迅速获得有关自己工作绩效的反馈； – 从中清楚地判断自己是否有进步； – 工作目标具有适度的挑战性；喜欢接受有难度的挑战，并愿意为 自己的成败承担责任； – 喜欢中等难度或风险水平的任务，不喜欢过分容易或过分困难的 工作，从偶然的成功中得不到成就满足感 –…
管理学配套百教分材比第八章
二、当代激励理论——麦克利兰的需要理论
成就/achievement需要
追求卓越、达到标准、 争取成功的内驱力
归属/affiliation需要
建立友好的和亲密的人际 关系的愿望
权力/power需要
nPow
左右别人以某种方式行为
而不以其它方式行为的需
要
nAch
nAff
管理学配套教材第八章
技能多样性 任务完整性 任务重要性
工作自主性
反馈
关键心理状态 体验到工作的意义
体验到对工作结果的责任
对于工作活动实际结果的了 解
员工增长需要强度
管理学配套教材第八章
• 工作设计（job design）指将各种任务组合起来构成全部 工作的方法。如果在工作设计时能够能考虑环境变化、组 织技术、技艺和能力、员工偏好等因素，则会激发员工充 分发挥其生产潜能。
• 管理者在设计具有激励作用的工作时可以遵循的方法有： （1）工作丰富化 （2）工作扩大化 （3）工作特征模型
管理学配套教材第八章
奖励、晋升、征求建 议、职责、荣誉员工
朋友圈、工作团队、 公司活动
安全的工作环境、养 老金、福利、工作保 障、公正的待遇
生理需要
休息时间、饮食、住 房
需求升级原则：当某层级的需求得到满足后，则会追求更 高级别的需要。
管理学配套教材第八章
X理论和Y理论(道格拉斯·麦格雷戈 )
X理论 假设员工生来不喜欢工作，因此
管理学配套教材第八章
二、激励的类型
1、物质激励与精神激励
• 作用对象却是不同的：物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需 要的满足，精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
管理学配套教材第八章
二、激励的类型
2、正激励与负激励
• 正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓 励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
• 负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来 抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
• 正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用， 是对行为的否定。
管理学配套教材第八章
二、激励的类型
3、内激励与外激励
• 内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励； • 外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。 • ——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满
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三、激励的作用及其机制
2、激励的机制 （1）激励时机
• 根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据 时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工 作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
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三、激励的作用及其机制
社交需要 尊重需要 安全需要 生理需要
自我实现需要
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• 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 • 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环
境等方面的安全 • 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属
感 • 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）
外的特殊情况
• （3）简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都
处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛 的理论应客观的，一
管理学配套教材第八章
一、早期的动机理论（激励理论）
需要层次理论 每个人内部都存在五种需要 层次。当任何一种需要基本 上得到满足后，下一层需要 就会成为主导需要。
必须采取强制和控制措施，或采用 惩罚威胁他们从而实现目标，只要 有可能，员工就会逃避承担责任， 大多数员工把安全感视为高于其他 所有工作相关的因素
Y理论
假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然； 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自 我引导和自我控制；通常人们都能学会承 担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍 具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管 理者才具备这种能力
麦克利兰的成就动机理论
• 其中，成就动机受到的关注最多，因为很多研究表明：高成就动机者 “总想把事情做好”，也“总能把事情做好”…
• 你现在有一个沙包和五个标靶： – 击中近在眼前的靶子，得2$; – 击中稍微远一些的靶子（80%的概率），得4$; – 击中再远一些的靶子（50%的概率），得8$; – 对于最远的那个靶子（击中概率几乎很小5%），一旦击中得100$. – 你会选择向哪个靶子投射？
自我实现需要 使个体成为他可以成为 的人的内驱力
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马斯洛的需要层次
较低级的需要
生理需要和安全需要
较高级的需要
社会需要、尊重需要和 自我实现需要
自我实现
尊重 社会 安全 生理
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马斯洛的需要层次论
自我实现 尊重需要 社会或归属需要 安全需要
学习新的技能、成长、 成就感
目标管理/management by objectives, MBO
强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可 测量的。
管理学配套教材第八章
目标设置理论
挑战
目标难度 目标清晰度 自我效能感
中介变量
方向 努力 坚持性 任务策略
绩效
调节变量
能力 目标承诺 反馈 任务的复杂性
典型。 • 消极强化是一种撤出消极的行为后果方式。如某人违章受处罚或事故
责任者受到处分,他能积极改正并有良好表现,按时或提前撤消处分,使 受处分者有积极改过的机会。 • 惩罚就是对工作不好的单位和个人给予处罚,杜绝地绩效行为发生。 • 消退即撤消或减少奖励。
管理学配套教材第八章
二、当代激励理论——具有激励作用的工作设计
管理学配套教材第八章
三、激励的作用及其机制
2、激励的机制 （3）激励程度
• 所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。
（4）激励方向
• 所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励， 它对激励效果也有显著影响。
管理学配套教材第八章
案例：员工比顾客重要的海底捞及其“变态伺候”
的。
管理学配套教材第八章
满意-不满意观的对比
传统观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
管理学配套教材第八章
Factors characterizing events
导on 致the极job端th不at l满ed 意 to e的xtr因em素 e
job dissatisfaction
2、激励的机制 （2）激励频率
• 所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工 作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数 的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关 关系。
• ——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对 于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
管理学配套教材第八章
第二节 激励理论 一、早期的动机理论
• 马斯洛的需要层次理论 • 麦格雷戈的X理论与Y理论 • 赫茨伯格的激励—保健理论
管理学配套教材第八章
第二节 激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论 • 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 • 基本要点： 人有五种基本需要，如下图所示：
结果
奖赏 满意度
管理学配套教材第八章
目标设置理论
◆ Specific: 具体的 ◆ Measurable：可以测量的 ◆ Agreed：双方认可的 ◆ Realistic： 现实的，不要太高，不要太低 ◆ Time：有时间要求的
管理学配套教材第八章
二、当代激励理论——强化理论
强化理论 是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为。