一级企业人力资源管理师历年习题集合(薪酬)

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下列说法正确的有()P320
(A)薪酬结构会响应企业的变革
(B)过于强调团队的利益,容易导致员工吃大锅饭的思想
(C)如果公司强调能力导向的文化,则奖金的设置比例就要大
(D)如果企业采用集中战略,则价值分配必须鼓励员工的创新行为
(E)短期激励有可能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作
下列说法正确的是( ).P320
(A)薪酬策略要体现企业的价值观
(B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值
(C)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关
(D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬
(E)以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平
股票期权属于( c )。

P322
(A)基本工资 ( B )绩效工资
( C ) 激励工资( D )员工保险福利
( C )把重点放在员工多年努力的结果上P322
(A)基本工资(B)绩效工资
(C)长期激励工资(D)员工保险福利
在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( C )。

P322
(A)基本工资( B )绩效工资
( C )激励工资( D )员工保险福利
以投资促进发展的企业( )P333
(A)薪酬水平高于市场(B)着重控制薪酬成本 (C)薪酬结构的弹性高(D)薪酬结构以能力为导向
(E)以精神激励为主要的激励方式
和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的( A )P324
(A)效率目标(B)公平目标
(C)合法目标(D)合理目标
需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的( B ).P324
(A)效率目标 ( B )公平目标
( C ) 合法目标 ( D )合理目标
在同一企业不同岗位或不同技能水平之间,( A )是薪酬战略的决定性因素。

P325
(A)内部一致性( B )外部竞争性
( C )员工贡献率 ( D )薪酬体系的完备性
一般情况下,采取家庭式管理的企业( D )P331
(A)交易收益高,关联收益高(B)交易收益低,关联收益低
(C)交易收益高,关联收益低 (D)交易收益低,关联收益高房地产经纪人的雇佣采取的是( C )的模式。

P331
(A)交易收益高,关联收益高 ( B )交易收益低,关联收益低
( C )交易收益高,关联收益低( D )交易收益低,关联收益高在企业迅速发展的阶段,薪酬结构( B ).P333
(A)折中,以绩效为导向( B )高弹性,以绩效为导向
( C )折中,以能力为导向 ( D ) 高弹性,以能力为导向不属于工资决定理论的是( B ).P340
(A)边际生产力工资理论( B )均衡价格理论
( C )集体谈判工资理论 ( D )人力资本理论
边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括(). P340 (A)政府要控制工资水平
(B)顾客的爱好和工艺的状态无变化
(C)每种生产资源的数量是未知的
(D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合
(E)工人没有分工,可以相互调配,且具有相同的效率
因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( C )。

P344
(A)有形支出 ( B )资本投入
( C ) 无形支出( D )心理损失
( B )属于人力资本的无形支出。

P344
(A)教育费用 ( B )机会成本
( C )保健支出 ( D )学习导致的厌烦
效率工资理论认为,高工资反而降低劳动成本的原因包括()。

P345 (A)增加员工的工作压力(B)减低员工流失率
(C)增加管理人员的监控(D)吸纳高素质人才
(E)提高员工对企业的认同感
效率工资理论认为()P345
(A)高工资未必高成本
(B)高工资会导致高的员工流动率
(C)高工资可以减少管理及其相关人员的配置
(D)应聘者可以通过改企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况
(E)某项工作具有负面特性,企业就必须支付更高的薪酬来弥补
( D )理论不属于对劳动力供给进行修正的理论P347
(A)保留工资(B)劳动力成本
(C)岗位竞争 (D)工资效益
( C )认为应聘者都有一个工资的心理底线。

P347
(A)信号工资理论( B )薪酬差异理论
( C ) 保留工资理论 ( D )劳动力成本理论
跟随型薪酬战略().P349
(A)是企业最常用的薪酬策略
(B)要确保员工在未来获得其他形式的收入
(C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略
(D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手
(E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手
采用( A )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近.P350
(A)跟随 ( B )领先
( C )滞后( D )混合
( D )薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。

P351
(A)更随型 ( B )滞后型 ( C )领先型( D )混合型
( D )属于保健因子。

P352
(A)成就感( B )更多的责任
( C )认同感 ( D )工作的安全感
马斯洛的要求层次中,()需要层次属于保健因子P352
(A)生理(B)安全
(C)社会(D)自尊
(E)自我实现
期望理论认为人的动机取决于( B、C、D ).P353
(A)安全(B)效价(C)期望(D)工具 (E)成就
外部激励包括( ).P355
(A)自我实现(B)监督
(C)工作具有挑战性 (D)惩罚
(E)与领导的良好关系
( D )属于外部激励P355
(A)工作挑战性(B)自我实现
(C)参与感(D)福利待遇
采取“四位一体"类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是( B )模式。

P366 (A)S ( B ) Y ( C ) G ( D ) WX
在计算经营者的效益年薪时,( G )模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。

P368
(A)G ( B )S
( C )Y ( D )WX
和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括()模式。

P368
(A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX
按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有()模式。

P368 (A)G (B)S (C)Y (D)WH (E)WX
( A )模式风险抵押金是基础年薪的50%.P374
(A)N ( B ) Y ( C ) G ( D ) WX
经营者年薪的( D )模式未规定要缴纳风险抵押金.P375
(A)G ( B )N
( C )Y ( D )J
关于ESO,说法正确的有( )P376
(A)股票可以免费得到
(B)是一种可确定的预期收入
(C)所需股票只能通过公司发行新股而来
(D)实现经营者与投资者利益的高度一致
(E)企业没有现金支出,有利于降低企业激励成本
关于股票期权说法正确的有()。

P376
(A)使用期限一般不超过10年
(B)强制持有期一般为5—10年
(C)能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分
(D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间
(E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠
股票期权的强制持有期一般为( C )。

P379
(A)1-2年 ( B )2—3年
( C )3—5年( D )5—10年
股票期权和期股的区别在于()。

P382
(A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同
(C)获取的方式不同(D)约束的机制不同
(E)适用的公司范围不同
福利分配型员工持股的形式包括()。

P387
(A)合作制企业的员工持股
(B)年终时向员工赠送股票或期权
(C)年终分享利润以股票形式发放
(D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠
(E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产
员工持股的参与人员不包括().P391
(A)试用人员(B)监事会成员
(C)短期合同工(D)离退休人员
(E)正式签约的顾问
关于员工持股说法正确的是( )P391
(A)同股同权同利
(B)所有员工必须购买
(C)认购股份数量要有上下限限制
(D)参与人员要与企业有长期稳定劳动关系
(E)员工总股金至少要占总股金的50%
一般而言,专业技术人员( )。

P393
(A)薪酬水平相对比较稳定
(B)浮动工资部分的比例较高
(C)固定工资和员工的能力水平相关
(D)总体薪酬水平和公司的水平工资保持一致
(E)相对其他职业,比较适合股权激励的奖励模式
薪酬设计的平衡定价法适合()。

P395
(A)当地员工
(B)超过10年以上的外派人员
(C)执行半年任务,然后回国的员工
(D)超过三年,并有重返国内工作需要的管理人员
(E)有丰富经验的中高层管理人员,需要保持和国内同级员工的可比性弹性福利制度( ).P409
(A)适合各种企业
(B)要求企业必须制定总成本的束线
(C)可以更好的满足不同员工群体的需求
(D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目
(E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合
对福利进行监控要注意( )P410
(A)关注相关的法律法规的变化
(B)确保企业内部所有员工的福利项目一致
(C)福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩
(D)关注员工的需要和偏好,及其发生的变化
(E)要密切关注其他企业的福利实战情况,增强企业的竞争力
P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%,这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查,发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低,公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%,当年员工的流失率下降为6%。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14分)P320
(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16分)
某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者指定了考核方案,方案规定,子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩,经营业绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。

子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派,其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%,子公司总经理对其的行为考核占30%。

子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”,其中,“增值年薪=利润总额增值(与去年相比)*0.333+销售收入增值(与去年相比)*0。

002”。

当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或者公司在全国同行业中资产规模每上升一位,总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。

增值年薪是以现金和期权的形式发放,奖励年薪一般以期权的形式发放。

根据上述案例,回答下列问题:P368
(1)请对该考核模式进行评价。

(12分)
(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价?(12分)。

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