一级企业人力资源管理师历年习题集合(薪酬)

下列说法正确的有（）P320
（A）薪酬结构会响应企业的变革
(B)过于强调团队的利益,容易导致员工吃大锅饭的思想
（C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大
(D)如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为
(E）短期激励有可能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作
下列说法正确的是（ ).P320
（A）薪酬策略要体现企业的价值观
（B）物价上涨会提高员工对薪酬的期望值
（C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关
（D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬
（E)以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平
股票期权属于（ c )。

P322
（A)基本工资 ( B ）绩效工资
（ C ) 激励工资（ D )员工保险福利
（ C ）把重点放在员工多年努力的结果上P322
（Ａ）基本工资（Ｂ）绩效工资
（Ｃ）长期激励工资（Ｄ）员工保险福利
在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( C ）。

P322
（A)基本工资（ B )绩效工资
（ C ）激励工资（ D )员工保险福利
以投资促进发展的企业( )P333
(A）薪酬水平高于市场（B)着重控制薪酬成本 (C）薪酬结构的弹性高（D）薪酬结构以能力为导向
(E）以精神激励为主要的激励方式
和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的( A ）P324
（A)效率目标（B）公平目标
（Ｃ)合法目标（Ｄ）合理目标
需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（ B ）.P324
（A）效率目标 ( B ）公平目标
（ C ) 合法目标 ( D ）合理目标
在同一企业不同岗位或不同技能水平之间,（ A ）是薪酬战略的决定性因素。

P325
（A）内部一致性（ B )外部竞争性
（ C )员工贡献率 ( D ）薪酬体系的完备性
一般情况下，采取家庭式管理的企业( D )P331
（A）交易收益高，关联收益高（B）交易收益低，关联收益低
（C)交易收益高,关联收益低 (D）交易收益低,关联收益高房地产经纪人的雇佣采取的是( C )的模式。

P331
(A）交易收益高,关联收益高 ( B )交易收益低，关联收益低
（ C ）交易收益高，关联收益低（ D ）交易收益低，关联收益高在企业迅速发展的阶段，薪酬结构（ B ）.P333
（A）折中,以绩效为导向（ B )高弹性,以绩效为导向
（ C ）折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性,以能力为导向不属于工资决定理论的是（ B ）.P340
(A）边际生产力工资理论（ B )均衡价格理论
( C ）集体谈判工资理论 ( D )人力资本理论
边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）. P340 （A）政府要控制工资水平
（B)顾客的爱好和工艺的状态无变化
（C）每种生产资源的数量是未知的
（D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合
（E)工人没有分工,可以相互调配，且具有相同的效率
因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（ C ）。

P344
(A）有形支出 ( B ）资本投入
（ C ) 无形支出（ D ）心理损失
（ B ）属于人力资本的无形支出。

P344
（A)教育费用 ( B )机会成本
( C ）保健支出 ( D ）学习导致的厌烦
效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（）。

P345 （A)增加员工的工作压力（B）减低员工流失率
（C)增加管理人员的监控（D）吸纳高素质人才
(E)提高员工对企业的认同感
效率工资理论认为（）P345
(Ａ）高工资未必高成本
（Ｂ)高工资会导致高的员工流动率
(Ｃ）高工资可以减少管理及其相关人员的配置
（Ｄ)应聘者可以通过改企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况
（Ｅ）某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补
( D ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论P347
（A）保留工资（B）劳动力成本
（C）岗位竞争 (D）工资效益
（ C )认为应聘者都有一个工资的心理底线。

P347
（A）信号工资理论（ B )薪酬差异理论
( C ) 保留工资理论 ( D ）劳动力成本理论
跟随型薪酬战略（）.P349
（A）是企业最常用的薪酬策略
(B）要确保员工在未来获得其他形式的收入
（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略
（D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手
(E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手
采用( A ）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近.P350
（A）跟随 ( B )领先
（ C ）滞后（ D )混合
( D ）薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。

P351
(A)更随型 ( B ）滞后型 ( C ）领先型（ D )混合型
（ D ）属于保健因子。

P352
（A)成就感（ B ）更多的责任
（ C ）认同感 ( D )工作的安全感
马斯洛的要求层次中，（）需要层次属于保健因子P352
（Ａ）生理（B）安全
（C)社会（D）自尊
（E）自我实现
期望理论认为人的动机取决于（ B、C、D ).P353
（A）安全（B）效价（C）期望（D）工具 (E）成就
外部激励包括（ ).P355
（A）自我实现（B)监督
(C）工作具有挑战性 (D）惩罚
(E）与领导的良好关系
（ D ）属于外部激励P355
(A)工作挑战性（B）自我实现
（C）参与感（D）福利待遇
采取“四位一体"类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是( B ）模式。

P366 （A）S （ B ) Y （ C ) G ( D ） WX
在计算经营者的效益年薪时，( G ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。

P368
（A）G （ B )S
( C )Y （ D ）WX
和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（）模式。

P368
(A）J （B）N （C）Y （D)G （E)WX
按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有（）模式。

P368 (A）G （B)S （C）Y （D）WH (E)WX
（ A ）模式风险抵押金是基础年薪的50％.P374
（A）N （ B ） Y ( C ） G ( D ) WX
经营者年薪的( D ）模式未规定要缴纳风险抵押金.P375
(A）G ( B ）N
（ C )Y （ D )J
关于ESO，说法正确的有( )P376
（A）股票可以免费得到
(B）是一种可确定的预期收入
（C）所需股票只能通过公司发行新股而来
（D）实现经营者与投资者利益的高度一致
(Ｅ）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本
关于股票期权说法正确的有（）。

P376
（A）使用期限一般不超过10年
（B）强制持有期一般为5—10年
（C）能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分
(D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间
（E）一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠
股票期权的强制持有期一般为( C )。

P379
(A）1-2年 ( B )2—3年
( C )3—5年（ D ）5—10年
股票期权和期股的区别在于（）。

P382
（A)购买的时间不同 (B）针对的人群不同
（C）获取的方式不同（D）约束的机制不同
（E）适用的公司范围不同
福利分配型员工持股的形式包括（）。

P387
（A）合作制企业的员工持股
(B）年终时向员工赠送股票或期权
（C)年终分享利润以股票形式发放
（D）向员工提供购买企业股票的权限和优惠
（E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产
员工持股的参与人员不包括（）.P391
（A）试用人员（B）监事会成员
(C)短期合同工（D)离退休人员
（E）正式签约的顾问
关于员工持股说法正确的是（ )P391
(A）同股同权同利
(B)所有员工必须购买
（C）认购股份数量要有上下限限制
（Ｄ）参与人员要与企业有长期稳定劳动关系
（Ｅ）员工总股金至少要占总股金的50％
一般而言，专业技术人员( ）。

P393
（A)薪酬水平相对比较稳定
（B）浮动工资部分的比例较高
（C）固定工资和员工的能力水平相关
（D）总体薪酬水平和公司的水平工资保持一致
（E）相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式
薪酬设计的平衡定价法适合（）。

P395
（A）当地员工
（B）超过10年以上的外派人员
（C)执行半年任务,然后回国的员工
（D）超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员
（E）有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性弹性福利制度（ ).P409
（A）适合各种企业
（B)要求企业必须制定总成本的束线
（C)可以更好的满足不同员工群体的需求
（D）每一种福利组合都必须包括一些非选择项目
(E）员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合
对福利进行监控要注意（ )P410
（A）关注相关的法律法规的变化
(B）确保企业内部所有员工的福利项目一致
（C）福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩
（Ｄ）关注员工的需要和偏好，及其发生的变化
（Ｅ）要密切关注其他企业的福利实战情况，增强企业的竞争力
P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12％，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%,当年员工的流失率下降为6%。

（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（14分)P320
(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？(16分）
某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者指定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩,经营业绩考核占考核总分的50％,集团领导对子公司总经理的行为考核占50％。

子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。

子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”,其中，“增值年薪=利润总额增值(与去年相比）*0.333+销售收入增值（与去年相比)*0。

002”。

当公司的高新技术产品的销售增加超过10％或者公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。

增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。

根据上述案例，回答下列问题：P368
（1)请对该考核模式进行评价。

（12分)
（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？（12分)。