劳动争议案例：用人单位的解除通知书所载明事项应当有事实依据

劳动争议案例：用人单位的解除通知书所载明事项应当有事
实依据
背景
最近，我接手了一位朋友的劳动争议案件，这名朋友在某家公司从事销售工作，但由于业绩不佳，公司在没有通知他的情况下，直接解除了他的劳动合同。

然而，公司所提供的解除通知书中，所载明的事项却没有任何事实依据，让这名朋友感到非常不公平。

因此，我在这篇文档中就这个问题进行了深入探讨。

解析
首先，根据劳动法及其相关司法解释，用人单位解除劳动合同，应当有充分的
事实依据。

在公司做出解除决定之前，应当对违反劳动纪律行为作出调查、听取劳动者的意见和申辩，并应当告知劳动者所要依据的事实和证据（《劳动合同法》第四十一条第二款）。

因此，使用解除通知书，要在法律范围内，才能对劳动者有约束力。

在本案中，用人单位没有向劳动者告知具体的违反劳动纪律行为，同时也没有
提供充分的事实依据，这就违反了法律规定。

作为劳动者的朋友，我针对公司所提供的解除通知书，进行了详细的分析和探讨，并在下面进行了具体说明。

以下是我对解除通知书所载明事项的分析：
•行为违规的时间段模糊
在解除通知书中，用人单位所提及的违规行为，只有“近期内”一词的笼统表述，并没有具体的时间范围说明。

因此，劳动者无法判断具体违规行为的时间和性质，进而也无法进行申辩和辩护。

•违规行为与销售业绩无关
在解除通知书中，用人单位提到销售未完成额度和未达成质量指标，作为解除
合同的理由。

但是，销售未完成额度和未达成质量指标并不属于劳动纪律方面的内容，且并没有具体的违规事实。

•未提供证据和调查材料
在解除通知书中，用人单位没有提供具体的调查材料和证据，无法证明由劳动
者的违规行为导致公司作出解除决定。

这与《劳动合同法》第四十一条第二款中的规定相违背，且无法依法对劳动者的权益产生约束力。

因此，探讨结束时，我认为原解除通知书中所载明的事项并没有基于充分的事
实依据，并违反了法律的规定。

劳动争议案件需要按照法律程序，以公正、公平的态度处理。

用人单位在解除劳动合同时，应当将事项有理有据地写在解除通知书里。

如果解除通知书所载明的事项没有事实依据，就会导致劳动者的权益受到侵害。

因此，在梳理解除通知书的事项时，我们应该注意行为违规的时间、具体行为是否与工作业绩有关、必要的证据是否充分。

如果这些事项没有达到法律规定的标准，就应该进行合法、公正的调解或者诉讼程序，以保障劳动者的合法权益和公司的合法权益。