劳动经济学总结(加强版)

xc1、单选（50题） 50分想知识点（结论和概念）2、论述题（1题） 20分直截了当回答问题1、2、3、4、5……3、案例题（1题） 30分看清题干，就事论事，不用讲理论绪论1、劳动经济学研究什么——稀缺的劳动力市场资源配置问题劳动经济学是以研究如何实现劳动（或者说劳动力）这一稀缺资源的最优配置为主要内容的。

（分析和研究劳动力需求和供给的行为及其影响因素）研究对象：市场和政府2、劳动经济学作为独立学科的发展，标志是什么——布卢姆《劳动经济学》（第一本劳动经济学教科书）3、实证、规范分析法实证多：讲事实，无建议；规范少：有价值判断第一章1、失业率如何计算，什么是失业率，具体场景下的失业率如何计算失业率是失业人员在劳动力人口（失业人口+就业人口）中所占的比率。

就业率是就业人口与潜在劳动力人口之间的比率。

就业率+失业率≠12、劳动参与率概念，为什么要有劳动参与率（其作用）劳动参与率可以表示为（实际）劳动力人口在潜在劳动力人口之中的比率。

实际劳动力人口 = 就业人口 + 在积极找工作的失业人口潜在劳动力人口 = 劳动年龄人口 - 因智力或身体原因丧失劳动能力的人 - 服刑人员。

实际计算中，使用劳动年龄人口替代潜在劳动力人口。

劳动参与率>总人口参与率。

劳动参与率与总人口参与率差距大：若劳动力储备导致总人口劳动参与率低——好；若老龄化导致总人口劳动参与率低——危险。

3、总薪酬概念——总薪酬是含税的（图）4、劳动力需求曲线、劳动力供给曲线——就业量、市场出清工资率在两曲线左右移动下的变化（如劳动力需求曲线左移，此时就业量减少）需求曲线右移（需求量增加），均衡工资率增加，就业量增加；需求曲线左移（需求量减少），均衡工资率减少，就业量减少；供给曲线右移（供给量增加），均衡工资率减少，就业量增加；供给曲线左移（供给量减少），均衡工资率增加，就业量减少。

第二章1、规模效应、替代效应2、完全竞争的劳动力市场结构下，长期劳动力需求曲线和短期劳动力需求曲线哪个平坦？（长期）哪个陡峭？（短期）二者之间什么关系？两曲线形态。

两曲线移动导致就业量、工资弹性变化。

（不完全竞争不考）短期定义为只能改变劳动力投入数量的时间范围；长期定义为可以改变资本和劳动力投入数量但不足以改变生产技术的时间范围。

3、需求曲线弹性，希克斯-马歇尔定理，定理的几个结论（不要求背，用来分析）。

希克斯-马歇尔派生需求定理（1）当产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动力需求的工资弹性也就越大（因为劳动力需求是派生需求）。

长期比短期对劳动力的需求更富有弹性（因为长期是可以调整的）。

企业比行业或劳动力市场对劳动力的需求更富弹性（因为行业不易替代，而企业易于替代）。

（2）其他条件相同的情况下，其他生产要素对劳动要素的替代越容易，劳动需求的工资弹性就越高。

对替代可能的制约不只来自生产的技术环节，劳资协议和立法等非市场因素也可能限制替代的可能性（如，法律规定泳池必须配有救生员）。

长期比短期对劳动力的需求更富有弹性（如撤点并校，因为不需要那么多老师）。

（3）其他要素供给的价格弹性（每变化一个单位价格，供给的变化）越大，可行的替代量越大，劳动力需求的工资弹性越大。

（4）如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么劳动需求的工资弹性就越大。

（希克斯的修正：当产品需求弹性大于各种投入要素之间的替代弹性时，那么命题成立；当产品需求弹性小于各种投入要素之间的替代弹性时，相反的命题成立。

因为：工资率上升，消费者用其他产品来替代该产品（产品需求弹性）比雇主用其他生产要素来替代这种劳动力（各种投入要素之间的替代弹性）要更为困难的时候，即产品需求弹性< 各种投入要素之间的替代弹性，即便劳动成本占总生产成本的比重大，比重大的因素会被替代所抵消。

）第三章1、劳动力偏好的无差异曲线形态与个人的关系。

如不同人的不同表现与其他人行为表现不一样，无差异曲线怎么变偏好的决定因素：（1）性格差异（2）工作类型（人岗匹配问题）（3）闲暇的相对价值——大：越陡峭；小：越平坦。

2、供给：收入与闲暇的替代——收入效应、替代效应收入效应：在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△Y）所引起的工作时数变动（△H）的比例。

（反方向变动：收入增加，工作时间减少，闲暇时间增加）替代效应：在保持收入不变的条件下，工资率变动（△W）所引起的工作时数变动（△H）的比例。

（同方向变动：工资率增加，工作时间增加，闲暇时间减少）收入效应是负的，替代效应是负的。

工资率的改变，会同时产生收入效应和替代效应。

如果收入效应占主导地位，那么替代效应不足以阻止劳动力供给的减少。

劳动力供给曲线的斜率就会为负。

如果替代效应占主导地位，那么劳动力供给曲线的斜率就会为正。

3、家庭生产模型，判断如果某人具备某方面优势，那么他适合家庭生产还是市场生产？贝克尔的家庭生产理论。

家庭联合劳动供给决策：（1）当一个家庭的非劳动收入增加时，导致闲暇时间增加，但是并不意味着工作时间必然减少，因为可以通过减少家庭劳动时间获得闲暇。

（2）当成员i的工资率Wi变化时，导致三个后果： 成员i自己工作时数的正替代效应Hi； Wi的变化通过负的收入效应抵消部分替代效应。

●交叉替代效应，即家庭成员i的工资率变化对家庭成员j的影响大小。

交叉替代弹性到底是正还是负，取决于丈夫和妻子的市场工作时间是替代的，还是互补的。

理论没有预言交叉替代弹性是为正还是为负。

（实证：无小孩——无交叉替代效应；有小孩——交叉替代效应为负——一方工资率提高导致另一方市场劳动时间下降）（3）新的家庭内部劳动分工理论和实证研究认为，家庭分工是夫妻双方通过谈判分享分工收益的过程。

4、生命周期理论和人力资本投资结合起来讨论问题，用这两个理论分析具体问题，如年轻人为何要接受大学教育，年长者为什么比年轻人拥有更高的工资第四章1、培训成本谁来出，什么形式出，如以更低工资率来进行培训成本的补偿第五章1、两种流动：移民、换工作——解决具体问题时的基本规律：年轻人与年长者、工龄高低、男女差异、工资差异导致的流动性差异（移民对国家的影响不考）青年人的工作调整次数较高，而英美两国青年人工作调整的次数又高于欧洲国家。

教育程度高的劳动力进行迁移的倾向较高，但工作调整的倾向有明显的下降（更谨慎了）。

在职培训较多的企业，主动辞职的员工较少。

职工的工龄越长，离职率就越低。

（薪酬与工龄挂钩）女性的离职率高于男性，但如果考虑到女性劳动力的工资较低、工作经历较短等因素，两性之间离职率的差异较少。

在控制了经验和收入的差异后，已婚女性的离职率要高于单身女性，刚生过孩子的女性要高于其他女性，。

工资较低、特殊培训较少的行业一般离职率较高。

消费者服务行业职工离职率最高（如餐厅服务生），而公共服务职工的离职率则最低（保障好），其他行业（建筑业、制造业等）的离职率居中。

第六章1、补偿性工资1)为了吸引劳动者而必须支付的额外工资，就被称作是补偿性工资（Compensatingwage differential）。

2)补偿性工资就是与各种不同的工作特征联系在一起的。

正的工资差别与“较差”的工作特征联系在一起，负的工资差别与“较好”的工作特征联系在一起。

但是，这个结论是有前提的，假定劳动者的个人特征保持不变。

事实上，这个结论建立在三个假设基础上： 劳动者不是追求收入最大化而是效用最大化。

劳动者了解清晰的工作特征。

●劳动者具有（至少是潜在地具有）高度的流动性。

2、效率工资效率工资(Efficiency-wage）是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。

简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

3、收入差距有几个方面的影响因素1)教育：一般来说，受教育水平高的人收入较高，而且随着年龄的增长，受教育水平高的人的与同龄人的收入差距在不断扩大。

2)能力：相同教育水平的人之间的收入差距，能力的差异是很好的解释因素。

3)责任：不同人之间的收入差距与他们在各自的工作中所承担的责任不同相关。

4)劳动者偏好与职业匹配：人们收入差距在一定程度上是人们根据自己的偏好自由选择的结果。

5)工会：实证研究表明，总的来说工会对于缩小收入差距有正面作用。

6)垄断、歧视、特权造成的收入差距给人强烈的不公正感。

4、名人支持哪种工资理论，人名对应理论（1）生存工资理论——大卫·李嘉图：针对非技术人员（体力劳动者）的工资，只要稍高于维持生存的工资水平即可。

在劳动生产率的增长与人口自然增长率关系控制得当的条件下，可运用。

（2）工资基金理论——约翰·斯图尔特·米尔：钱的多少一定与宏观经济发展相关，总工资是一定的（某些部门工资上升，其他部门工资下降）。

资金会聚集在少数人身上，资产阶级也分层：大/小资产阶级。

（3）边际生产率工资理论——约翰·贝茨·克拉克：即我们所讲的内容。

事实上，在垄断市场，雇主有定工资的权利。

（4）谈判工资理论——张伯伦·厄尔曼邓罗普·莫里斯多布：工会与雇主谈判。

边际生产率为基础，工资是雇主（资方）与工人权利较量的结果。

（5）购买力理论——李嘉图：鼓励消费。

鼓励高工资。

在中国行不通，由于观念问题和社会保障不健全。

（6）经济租金理论——？：经济租金= 实际得到支付- 供给价格。

稀缺资源（特殊劳动力）获得经济租金→明星价格奇高。

第七章1、劳动力市场歧视劳动者提供了相同的生产率，只是由于一些非经济的个人特征（如年龄、身体状况）上有所不同，而产生的报酬或工作机会上的差异，称为劳动力市场歧视。

3、个人偏见模型（雇主、顾客、员工）雇主歧视：导致雇主付出代价，丧失利润。

通常发生在受政府管制的垄断性企业。

顾客歧视：顾客更加偏好某类劳动者为自己服务。

导致：职业隔离。

成本由顾客埋单。

员工歧视：一些劳动者个人存在偏见，不愿意和另外一些人共同工作。

员工歧视的存在对于雇主来说，可能是成本高昂的，但是要想摆脱员工歧视，成本也同样是很高的。

雇主的调整方法：工作隔离。

3、（了解统计性歧视和非竞争性歧视）统计性歧视：企业在雇佣决策时，会同时利用求职者的个人信息和所属群体的全体信息来共同决策。

运用群体信息时可能导致市场歧视。

非竞争性歧视：这个模型的前提假设是垄断，即单个企业对于自己到底支付给员工多少工资是有影响力的。

1)拥挤效应2)双重劳动力市场：主要部门：相对工资率较高、职业稳定、工作环境好、晋升机会大；从属部门：正好相反。

3)与搜索成本有关的买方独家垄断4)串谋行为：雇主合谋。