可口可乐员工培训案例66页PPT
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【培训课件】可口可乐新员工培训教材
客户关系管理
总结词
维护良好客户关系、提升客户满意度、促进客户重复购买
详细描述
1.建立客户档案，收集并整理客户信息；2.制定客户关怀计划 ，通过各种方式增加客户黏性；3.及时处理客户问题和反馈 ；4.加强与客户的沟通和互动，提升客户购买意愿和忠诚度
05
新员工的实践与应用
实习经历分享与交流
分享实习经历
【培训课件】可口可乐新员工培训 教材
xx年xx月xx日
contents
目录
• 可口可乐公司介绍 • 可口可乐的新员工培训政策 • 新员工职业素质与技能培训 • 市场与销售业务培训 • 新员工的实践与应用 • 新员工培训的期望与展望
01
可口可乐公司介绍
公司历史与文化
1886年创立，源自 美国乔治亚州亚特 兰大。
团队建设
培养团队合作意识，积极参与团队活动，建立良好的团队关系。
业务技能：产品知识与销售技巧
产品知识
了解公司产品的特点、用途和价值，以便更好地向客户和消费者介绍和推销产品 。
销售技巧
学习销售技巧和方法，包括客户开发、客户关系维护、销售谈判等技巧。
04
市场与销售业务培训
市场调研与分析
总结词
了解市场情况、把握销售机会、制定合理的市场策略
培训内容与课程设置
公司文化
介绍公司的历史、愿景、使命、价值观等 。
沟通技巧
学习有效的沟通技巧和团队协作精神，提 高工作效率。
规章制度
学习公司的各项规章制度，了解员工的权 利与义务。
工作流程
熟悉工作流程和各个环节的操作规范，掌 握工作技能。
安全知识
学习公司的安全知识和操作规程，保障员 工的人身安全和财产安全。
可口可乐新员工培训
可口可乐新员工培训幹活、工作、職業舉個例子：打掃衛生幹活：接到這項任務後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性，根本沒有標準、制度可言■■執行任務型、沒有標準化、沒有制度化、間斷隨機。
工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務的人員基本穩定下來，對打掃衛生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什麼，後幹什麼也有了一個規矩■-完成任務型、比較標準化、比較定期化、定期執行。
職業：工作職業化企業管理的一個重要功能是使各項工作職業化，職業化的過程是管理走向成熟的重要標誌，職業化的標誌是・任務明確化・作業標準化・流程制度化・職位穩定化如何使員工的工作職業化是人力資源管理的一項重要內容織結構和人力資源系統的設計是公司的使命、遠n和戰略得以實現的保障公司戰略是為了獲公司遠景 Visio n 得持續的競爭優勢而採取的一系列相互協調药行動。
核心技能是企業作為一個整體所擁有的獨特的能力，它區別於企業內單個個人的能力。
企業作為一個整體及其中的每一個成員所秉持的對企業和個人行為正確性和可接受柱的看法。
運營系統是指企業內部日常事務處理的過程和程式。
設計公司內部的彙報關 係.描述各部門和關鍵 崗位的職責說明，以實 現公司的組織結構。
人力資源管理•基本假設: 企業有義務最大限度地利用員工的能力,並且為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機含。
戰略 業務戰略 •以專案運作為 重心 •以團隊協作為 基本保證 比 11 X 人才戰略•完善人力資源 系統 •建立並完善選 拔、培養精英 團隊的機制 厶叩景標 使遠目人力資源系統的過程設計Jrzl公平，公開，公正 的定崗系統。
該系 統包括提升、淘汰 與輪換三種相互影 響的機制。
三者並 重可提高員工的整 體水準。
各級領導應幫助下 屬定出個人發展和培訓計畫。
在充分 發揮其潛力的條件 下，為他們提供有 針對性的工作實踐 機會和培訓可能。
可口可乐培训PPT课件
1952 你想要的就是可乐。
1953 充满精力---安全驾驶 仲夏梦幻。
1955 就像阳光一样带来振奋。
1956 可口可乐---使美好的事情更加美好 轻轻一举，带来光明。
1957 好品味的象征。
1958 清凉，轻松喝可乐。
1959 可口可乐的欢欣人生，真正的活力。
1961 可口可乐，给你带来最佳状态。
2020/1/13
3
Coca-Cola 可口可乐
可口可乐20世纪： 1903年，可口可乐的成分中不再有可卡因。 1915年，可口可乐曲线瓶由AlexanderSamuelson发明，称为 Hobbleskirt。 1921年，可口可乐副总裁HarrisonJone发明了把六罐可乐瓶放在一箱。 1926年，可口可乐公司第一次采用广播广告。 1941年，可口可乐第一次在广告上使用“Coke”。 1955年，可口可乐首次以罐装发售。 1985年，塑胶瓶的可口可乐问世。
2020/1/13
7
Coca-Cola 可口可乐
可口可乐广告语（英译中）：
1925 真正的魅力。 1925 六百万一天（人次）。 1926 口渴与清凉之间的最近距离--可口可乐。 1927 在任何一个角落。 1928 可口可乐--自然风韵，纯正饮品。 1929 世界上最好的饮料。 1932 太阳下的冰凉。 1933 一扫疲惫，饥渴。 1935 可口可乐--带来朋友相聚的瞬间。 1937 美国的欢乐时光。 1938 口渴不需要其它。 1939 只有可口可乐。 1940 最易解你渴。 1941 工作的活力，属于----可口可乐。 1942 只有可口可乐，才是可口可乐 永远只买最好的。 1943 美国生活方式的世界性标志----可口可乐。 1945 充满友谊的生活 幸福的象征。 1946 世界友谊俱乐部---只需5美分。
可口可乐人力资源管理技巧培训管理技巧培训
授权不当对团队的影响
授权过多：
• 团队工作量过多，效 率低
• 错误增多 • 团队怨恨主管 • 员工流失率高
授权不足： • 团队成员无法发展 • 激励不足 • 团队变得容易自满 • 团队变得不安
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可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
授权六步骤
第一步：仔细选择工作 第二步：仔细选择人选 第三步：准备人选 第四步：工作指引 第五步：确认理解 第六步：跟进
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
激励理论
• 需要层次论 • 双因素模式
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可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
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人的需要
•自我实现需要 •自尊需要 •社交需要 •安全需要 •生理需要
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
测试
员工的期望
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可口可乐-人力资源管理 技巧培训-管理技巧培训
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2020/11/14
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
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课程目标
• 督导的角色和责任 • 授权技巧 • 激励技巧
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
日程安排
• 介绍课程目标和破冰练习 • 督导的角色和责任 • 授权技巧 • 激励技巧 • 课程评估
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
双因素理论
•☺ •满意区域 •激励因素 •工作兴趣 •成就 •得到认同 •获赞赏 •责任 •升职
•
•不满区域 •保健因素 •工作环境 •薪金 •公司制度 •安全感 •人际关系
•
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可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
可口可乐内部辅导技巧课程PPT课件( 133页)
•
7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！
•
8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！
•
9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。
个人品质
满意的顾客 质从人起
人是所有品质 之始
部门品质
公司品质
产品/服务品质
作為“优秀辅导员”的條件 知识方面
辅导员是否一定要对辅导内容/范围有 专业认识,才可进行辅导 ?
<辩论>
作為一个优秀辅导员的條件
能力方面 耐心聆听 擅于发问 观察入微 灵活沟通 客观分析
作為一个优秀辅导员的條件
B = Behaviour 表扬员工工作价值 E = Effect 说明工作的重要及其贡献 T = Thank You 感谢员工付出努力
辅导技巧(3) - 提供反馈
纠正反馈
改善员工行为, 希望 保留员工
B = Behaviour 表示员工行为是不能接受 E = Effect 解释原因及有关影响 E = Expectation 说明期望的改善 R = Result 知会后果
配合员工需要的领导风格
员工成长 新员工 培训生 熟练员工 高效员工
阶段 New Staff Trainee Skilled
High
Worker Performer
Staff Stage
領导风格 指挥型
Leadership Director Style
辅导型
Coachห้องสมุดไป่ตู้
可口可乐-人力资源管理技巧培训-管理技巧培训 (ppt 30页)
• 引起怨恨 • 失去尊重
• 失去联系，甚至失去 控制
授权不足：
• 自己工作过多 • 没有时间做计划 • 没有防备的方案当他
缺席时
• 被团队轻视 • 被团队利用
Swire Beverages
15
授权不当对团队的影响
授权过多：
• 团队工作量过多，效 率低
• 错误增多 • 团队怨恨主管 • 员工流失率高
考虑你的工作和你的团队，如果你的 授权过多或不足，有什么情况会发生：
1. 对你 2. 对你的团队
Swire Beverages
12
授权过多的原因
不可接受的理由：
• 不喜欢的任务 • 懒得去做 • 为证明自己的权威 • 认为所有的事都可以
授权
• 不会做的任务
可接受的理由： • 培训/辅导 • 继任计划
谢 谢 大 家 020 3:28 AM9/23/2020 3:28 AM20.9.2320.9.23
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。23-Sep-2023 S eptember 202020.9.23
• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Wednesday, September 23, 2
02023-Sep-2020.9.23
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.9.2303:28:0923 September 202003:28
自尊和地位
归属和社交
企业行动
Байду номын сангаас
给予事业成长机会
鼓励创造力
鼓励成就
公布个人成就
赞扬良好表现
经常给予回馈
给予更大工作责任
• 失去联系，甚至失去 控制
授权不足：
• 自己工作过多 • 没有时间做计划 • 没有防备的方案当他
缺席时
• 被团队轻视 • 被团队利用
Swire Beverages
15
授权不当对团队的影响
授权过多：
• 团队工作量过多，效 率低
• 错误增多 • 团队怨恨主管 • 员工流失率高
考虑你的工作和你的团队，如果你的 授权过多或不足，有什么情况会发生：
1. 对你 2. 对你的团队
Swire Beverages
12
授权过多的原因
不可接受的理由：
• 不喜欢的任务 • 懒得去做 • 为证明自己的权威 • 认为所有的事都可以
授权
• 不会做的任务
可接受的理由： • 培训/辅导 • 继任计划
谢 谢 大 家 020 3:28 AM9/23/2020 3:28 AM20.9.2320.9.23
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。23-Sep-2023 S eptember 202020.9.23
• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Wednesday, September 23, 2
02023-Sep-2020.9.23
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.9.2303:28:0923 September 202003:28
自尊和地位
归属和社交
企业行动
Байду номын сангаас
给予事业成长机会
鼓励创造力
鼓励成就
公布个人成就
赞扬良好表现
经常给予回馈
给予更大工作责任
可口可乐新进员工培训——《销售培训教材》
可口可乐新进员工培训——《销售培训教材》金字塔销售业务代表必读第3版前言欢迎您加入*****公司大伙儿庭并成为*****公司系统销售队伍中的一员！为了使您更充分地了解本职工作并能成为一名专业而又成功的销售业务代表，从今天起，您将不断地接触一个新名词---金字塔，这确实是我们为您安排的系列培训课程之一，它会使您在不断的学习过程中领会*****公司杰出的营销治理文化。
您要同意的培训是按时期进行的，在每个时期终止时，您一定需要先通过考试，然后才可连续后面的培训课程。
本部分我们为您安排的培训内容有：“金字塔”必读与考试（共27模块），分两个时期第一时期：15模块必读/考试--在加入公司的第5-6个星期内完成包括：差不多知识（7个模块）业务治理（5个模块）行政与效率（3个模块）第二时期：建议订单12模块必读/考试—在第7-8个星期内完成在必读与考试终止后，我们还会为您安排提高建议订单的拜望成功率培训（结合录像带教学）--在加入公司的第9个星期完成在学习必读部分时，您若有不明白之处，请随时与培训经理或销售培员联络。
同时，我们对所有的业务人员都进行MOFF检查，来衡量售点的执行状况，查找改进机会。
对你们来讲，更重要的一点是促使你们快速将所学到的知识应用到实践中去，提高销售技巧，成为训练有素的专业人员。
“金字塔”是一项由嘉里系统与*****公司共同开发的销售业务基础培训，目的是使业务人员能在最短的时刻内建立差不多销售技巧并促进公司利润目标的实现。
金字塔是一个简单的结构图形和差不多建筑图形。
它是以一个宽敞和牢固的基础一层一层往上建筑的。
我们之因此选用金字塔来作为我们差不多业务培训的标记，是因为要成为成功的业务人员必须从基础做起。
攀登金字塔顶峰需要脚踏实地一步一步地进行。
公司的利润目标由销量及售价决定的。
在销量增长方面，我们应该促使消费者更多购买我们的产品，而消费者是在我们的售点内进行购买的。
因此，我们要透过良好的“售点执行”来建立我们的竞争优势，进而阻碍消费者产生对我们的品牌偏爱。
可口可乐内部管理培训生培训教材
組織 • 企業文化 • 企業資源 • 體制與過程 • 能力與技能 • 組織結構 • 學習能力
分析方法－SWOTs分析技術
• 優勢－市場份額占主導地位 • 弱勢－高周轉率 • 機會－學校管道現在並不提供碳酸飲料 • 威脅－售點冷飲設備非專賣局面無所好
轉
目標分析
組織存在的意義：最大限度地擴大股東的利益 我們所要努力達到的目標： • 我們出售能滿足人類基本需求的受歡迎的產品 • 我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳 • 我們的財務基礎既優越又可靠 • 可口可樂給每人帶來利益 • 我們的雇員能發現別人發現不了的機會
員工培訓
幹活、工作、職業
舉個例子：打掃衛生
幹活：接到這項任務後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能 是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性， 根本沒有標準、制度可言－－執行任務型、沒有標準化、沒 有制度化、間斷隨機。
工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務的人員基本穩定 下來，對打掃衛生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什 麼，後幹什麼也有了一個規矩－－完成任務型、比較標準化 、比較定期化、定期執行。
• 確定職能專案與部門所需技能、並對技能要 求進行評估
• 評估能力差距的原因，評價與培訓有關和無 關的原因，並對解決辦法達成一致
• 制定培訓建議書，明確培訓需求，並制定相 關人員的職業發展計畫
• 設計技能與能力提高的衡量標準，制定培訓 效果的評估計畫
一、與現行的業務策略保持一致 主要內容
• 介紹突破模型，制定公司或部門的業 務策略與目標
人才戰略
使命 遠景 目標
•以專案運作為 重心 •以團隊協作為 基本保證
組織戰略
人力資源系統的過程設計
有清晰的選拔與招 聘計畫和流程，確 保各部門的合作， 以吸引發掘和招聘 到所需人才。
可口可乐员工培训例子共67页文档
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
可口可乐员工培训例子
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
Hale Waihona Puke 39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
可口可乐员工培训例子
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
Hale Waihona Puke 39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
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人才战略
使命 远景 目标
• 以项目运作 为重心 • 以团队协作 为基本保证
组织战略
人力资源系统的过程设计
有清晰的选拔与招聘计划和流程，确保 各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所 需人才。
人才选拔 与招聘
人员 配置
公平，公开，公正的定岗系统。该系 统包括提升、淘汰与轮换三种相互影 响的机制。三者并重可提高员工的整 体水平。
高层作为一个集体 针对时间、精力和 象征性行动的使用 方法。
性的看法。
运营系统是指企业
内部日常事务处理
的过程和程序。
人力资源管理
• 基本假设： 企业有义务最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个
不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
公司致胜的三战略
业务战略
• 完善人力资 源系统 • 建立并完善 选拔、培养精 英团队的机制
系，描述各部门和关键
公司远景
公司战略是为了获 得持续的竞争优势 而采取的一系列相
岗位的职责说明，以实 现公司的组织结构。
组织结构
Vision
互协调的行动。 Structure
改善公司的薪资体系，
设计招聘、培训、评
价、解聘流程，完善
核心技能是企业 作为一个整体所 拥有的独特的能 力，它区别于企 业内单个个人的
平台一（一般员工）的培训
• 新员工入职培训 • 公司文化与制度 • 岗位职责与岗位技能 • 积极的工作态度 • 多岗位技能的培训
平台二（初级管理人员）的培训
• 管理知识与技能培训（内训） • 职业发展项目 • 岗位职责与岗位技能 • 表达能力的培训 • 计划组织沟通控制等能力培训
平台三（中高级管理人员）的培训
为各岗位设计清晰的职责目标，确 保人力资源的发展与公司的发展相 配合。
组织及岗 位设计
全面评估，挑选高素质的人才，并 为奖励/淘汰提供主要事实依据
绩效评估 与报酬
人员培训 与发展
各级领导应帮助下属定出个人发展和培 训计划。在充分发挥其潜力的条件下， 为他们提供有针对性的工作实践机会和
培训可能。
第一部分
• 达到目的地的时间框架是什么？ • 驱动业务中心的指导思想是什么？ • 公司在其消费者、客户、供应商心目中的位置？ • 令我们从竞争中脱颖而出的核心能力是什么？
组织能力
是指组织的知识、技能、态度、经验、过程和系统的综合物。 • 知识－生动化概念，及时的销售资料 • 技能－具有领导、生动化、销售等能力 • 态度－具有紧迫感、进取心、客户第一，团队精神，质量至上等素质 • 经验－能够无需监督、无需专家帮助、无需指导等情况下独立工作 • 过程－运营中的增值过程，如生动化、装瓶、记帐、收款等 • 系统－一系列综合使用时能产生一致的结果，令用户满意的过程/步骤
技能内容 原因分析
职能项目 培训项目
策略分析
培训评估
发展计划
技能评估和培训计划的步骤
• 确定业务目标与关键业务项目，与现行的业务策略保持一致 • 确定职能项目与部门所需技能、并对技能要求进行评估 • 评估能力差距的原因，评价与培训有关和无关的原因，并对解决办法达成一致 • 制定培训建议书，明确培训需求，并制定相关人员的职业发展计划 • 设计技能与能力提高的衡量标准，制定培训效果的评估计划
员工培训
干活、工作、职业
举个例子：打扫卫生
干活：接到这项任务后突击组织人员打扫，当然这些人员可能是公司各部门的人员，那么这项工作就具有很强的临时性，根本 没有标准、制度可言－－执行任务型、没有标准化、没有制度化、间断随机。
工作：专门安排人员定期打扫，这时完成任务的人员基本稳定下来，对打扫卫生工作有了一个完整的认识，并且对先干什么， 后干什么也有了一个规矩－－完成任务型、比较标准化、比较定期化、定期执行。
培训的界定
公司发展
培训是建立一个平台
制约
员工
激励
可支撑的平台
个人发展
平台的意义
界定平台
培训
发展
培训 与发展
培训的阶段
平台二 主管
平台三 经理
平台一 员工
自律
自我管理
自我激励
自我学习
self-discipline self-management self-motivation self-learning
现状 市场/组织能力评估
组织能力
现状分析
市场 • 行业与业务结构 • 市场地位 • 消费者与客户 • 销售网络 • 生产能力 • 发展机会
组织 • 企业文化 • 企业资源 • 体制与过程 • 能力与技能 • 组织结构 • 学习能力
分析方法－SWOTs分析技术
• 优势－市场份额占主导地位 • 弱势－高周转率 • 机会－学校渠道现在并不提供碳酸饮料 • 威胁－售点冷饮设备非专卖局面无所好转
一、与现行的业务策略保持一致 主要内容
• 介绍突破模型，制定公司或部门的业务策略与目标 • 根据业务目标，识别主要的业务项目及其时效和预期的作用 • 评估部门的整体能力，确定部门所需的技能领域。
突破模型
市场目标
变革型 改良型 适应型
目标
• 企业存在的意义？ • 我们如何更好地达到目标？ • 达到目标时，局面会怎样？
• 管理知识与技能培训（外训） • 内部培训讲师 • 岗位职责与岗位技能 • 语言的培训 • 领导沟通协调等能力培训
第二部分
培训的操作
培训循环
第四步 评估培训 项目的效果
第一步 分析业务目标 了解培训需求
第三步 实施培训
第二步 开发及设计 有效的培训
业务项目
技能识别 差距分析
职业：？
工作职业化
企业管理的一个重要功能是使各项工作职业化，职业化的过程是管理走向成熟的重要标志，职业化的标 志是：
• 任务明确化 • 作业标准化 • 流程制度化 • 职位稳定化
如何使员工的工作职业化是人力资源管理的一项重要内容
组织结构和人力资源系统的设计是公司的使命、远景
和战略得以实现的保障
设计公司内部的汇报关
目标分析
组织存在的意义：最大限度地扩大股东的利益 我们所要努力达到的目标： • 我们出售能满足人类基本需求的受欢迎的产品 • 我们不断扩大对世界上最好品牌的宣传 • 我们的财务基础既优越又可靠 • 可口可乐给每人带来利益 • 我们的雇员能发现别人发现不了的机会
市场目标
市场目标：是指我们需要花多久时间才能到达目的 地以及前进过程中所面对的挑战。
公司战略 Strategy 核心技能
Skills 价值观 Shared Values
人力资源 Staff
领导风格 Style
业绩评价体系，以完 善人力资源系统，制 定公司精英人才战略。
能力。
领导风格是指企业
企业作为一个整体及 其中的每一个成员所 秉持的对企业和个人 行为正确性和可接受
运营系统 Systems
使命 远景 目标
• 以项目运作 为重心 • 以团队协作 为基本保证
组织战略
人力资源系统的过程设计
有清晰的选拔与招聘计划和流程，确保 各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所 需人才。
人才选拔 与招聘
人员 配置
公平，公开，公正的定岗系统。该系 统包括提升、淘汰与轮换三种相互影 响的机制。三者并重可提高员工的整 体水平。
高层作为一个集体 针对时间、精力和 象征性行动的使用 方法。
性的看法。
运营系统是指企业
内部日常事务处理
的过程和程序。
人力资源管理
• 基本假设： 企业有义务最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个
不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
公司致胜的三战略
业务战略
• 完善人力资 源系统 • 建立并完善 选拔、培养精 英团队的机制
系，描述各部门和关键
公司远景
公司战略是为了获 得持续的竞争优势 而采取的一系列相
岗位的职责说明，以实 现公司的组织结构。
组织结构
Vision
互协调的行动。 Structure
改善公司的薪资体系，
设计招聘、培训、评
价、解聘流程，完善
核心技能是企业 作为一个整体所 拥有的独特的能 力，它区别于企 业内单个个人的
平台一（一般员工）的培训
• 新员工入职培训 • 公司文化与制度 • 岗位职责与岗位技能 • 积极的工作态度 • 多岗位技能的培训
平台二（初级管理人员）的培训
• 管理知识与技能培训（内训） • 职业发展项目 • 岗位职责与岗位技能 • 表达能力的培训 • 计划组织沟通控制等能力培训
平台三（中高级管理人员）的培训
为各岗位设计清晰的职责目标，确 保人力资源的发展与公司的发展相 配合。
组织及岗 位设计
全面评估，挑选高素质的人才，并 为奖励/淘汰提供主要事实依据
绩效评估 与报酬
人员培训 与发展
各级领导应帮助下属定出个人发展和培 训计划。在充分发挥其潜力的条件下， 为他们提供有针对性的工作实践机会和
培训可能。
第一部分
• 达到目的地的时间框架是什么？ • 驱动业务中心的指导思想是什么？ • 公司在其消费者、客户、供应商心目中的位置？ • 令我们从竞争中脱颖而出的核心能力是什么？
组织能力
是指组织的知识、技能、态度、经验、过程和系统的综合物。 • 知识－生动化概念，及时的销售资料 • 技能－具有领导、生动化、销售等能力 • 态度－具有紧迫感、进取心、客户第一，团队精神，质量至上等素质 • 经验－能够无需监督、无需专家帮助、无需指导等情况下独立工作 • 过程－运营中的增值过程，如生动化、装瓶、记帐、收款等 • 系统－一系列综合使用时能产生一致的结果，令用户满意的过程/步骤
技能内容 原因分析
职能项目 培训项目
策略分析
培训评估
发展计划
技能评估和培训计划的步骤
• 确定业务目标与关键业务项目，与现行的业务策略保持一致 • 确定职能项目与部门所需技能、并对技能要求进行评估 • 评估能力差距的原因，评价与培训有关和无关的原因，并对解决办法达成一致 • 制定培训建议书，明确培训需求，并制定相关人员的职业发展计划 • 设计技能与能力提高的衡量标准，制定培训效果的评估计划
员工培训
干活、工作、职业
举个例子：打扫卫生
干活：接到这项任务后突击组织人员打扫，当然这些人员可能是公司各部门的人员，那么这项工作就具有很强的临时性，根本 没有标准、制度可言－－执行任务型、没有标准化、没有制度化、间断随机。
工作：专门安排人员定期打扫，这时完成任务的人员基本稳定下来，对打扫卫生工作有了一个完整的认识，并且对先干什么， 后干什么也有了一个规矩－－完成任务型、比较标准化、比较定期化、定期执行。
培训的界定
公司发展
培训是建立一个平台
制约
员工
激励
可支撑的平台
个人发展
平台的意义
界定平台
培训
发展
培训 与发展
培训的阶段
平台二 主管
平台三 经理
平台一 员工
自律
自我管理
自我激励
自我学习
self-discipline self-management self-motivation self-learning
现状 市场/组织能力评估
组织能力
现状分析
市场 • 行业与业务结构 • 市场地位 • 消费者与客户 • 销售网络 • 生产能力 • 发展机会
组织 • 企业文化 • 企业资源 • 体制与过程 • 能力与技能 • 组织结构 • 学习能力
分析方法－SWOTs分析技术
• 优势－市场份额占主导地位 • 弱势－高周转率 • 机会－学校渠道现在并不提供碳酸饮料 • 威胁－售点冷饮设备非专卖局面无所好转
一、与现行的业务策略保持一致 主要内容
• 介绍突破模型，制定公司或部门的业务策略与目标 • 根据业务目标，识别主要的业务项目及其时效和预期的作用 • 评估部门的整体能力，确定部门所需的技能领域。
突破模型
市场目标
变革型 改良型 适应型
目标
• 企业存在的意义？ • 我们如何更好地达到目标？ • 达到目标时，局面会怎样？
• 管理知识与技能培训（外训） • 内部培训讲师 • 岗位职责与岗位技能 • 语言的培训 • 领导沟通协调等能力培训
第二部分
培训的操作
培训循环
第四步 评估培训 项目的效果
第一步 分析业务目标 了解培训需求
第三步 实施培训
第二步 开发及设计 有效的培训
业务项目
技能识别 差距分析
职业：？
工作职业化
企业管理的一个重要功能是使各项工作职业化，职业化的过程是管理走向成熟的重要标志，职业化的标 志是：
• 任务明确化 • 作业标准化 • 流程制度化 • 职位稳定化
如何使员工的工作职业化是人力资源管理的一项重要内容
组织结构和人力资源系统的设计是公司的使命、远景
和战略得以实现的保障
设计公司内部的汇报关
目标分析
组织存在的意义：最大限度地扩大股东的利益 我们所要努力达到的目标： • 我们出售能满足人类基本需求的受欢迎的产品 • 我们不断扩大对世界上最好品牌的宣传 • 我们的财务基础既优越又可靠 • 可口可乐给每人带来利益 • 我们的雇员能发现别人发现不了的机会
市场目标
市场目标：是指我们需要花多久时间才能到达目的 地以及前进过程中所面对的挑战。
公司战略 Strategy 核心技能
Skills 价值观 Shared Values
人力资源 Staff
领导风格 Style
业绩评价体系，以完 善人力资源系统，制 定公司精英人才战略。
能力。
领导风格是指企业
企业作为一个整体及 其中的每一个成员所 秉持的对企业和个人 行为正确性和可接受
运营系统 Systems