职能部门绩效工资及奖金考核办法完整版

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职能部门绩效考核管理办法

职能部门绩效考核管理办法职能部门绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为推进集团战略顺利实施，科学评价职能部门及员工的业绩，促进职能部门绩效改进，切实为业务发展提供支持与服务，特制定本办法。

第二条适用范围：本规定适用于各职能部门，包括战略投资部、财务管理部、经营管理部、人事行政部、市场推广部、信息技术部以及其他经总经理办公会明确的参照本办法执行的部门。

第三条管理职责（一）总经理办公会1、审定职能部门绩效考核管理办法的内容；2、审定职能部门年度绩效考核的结果。

（二）分管高管1、负责职能部门绩效考核管理工作的指导和监督；2、负责绩效考核申诉的最终处理意见；3、负责审签职能部门绩效考核结果的应用。

（三）集团公司副总经理1、指导所分管职能部绩效考核工作的开展；2、负责所分管职能部门年度绩效考核结果的反馈；3、审定并处理所分管职能部门绩效考核结果的申诉。

（四）人事行政部1、制订并组织实施职能部门绩效考核管理办法；2、收集、统计绩效考核结果，建立绩效考核档案；3、受理绩效考核申诉；4、执行绩效考核结果。

（五）职能部门负责人负责本部门绩效考核工作的开展和推动，对绩效考核结果进行反馈，受理员工申诉意见并反馈最终处理意见。

第四条年度绩效考核、年度综合测评结果作为职能部门员工岗位晋升、培训发展、薪酬兑现等的重要依据。

第二章绩效考核的内容第五条职能部门绩效考核的内容分为部门绩效考核和个人绩效考核两部分。

第六条部门绩效考核结果与部门负责人绩效考核结果、部门员工年度绩效等级评定挂钩，个人绩效考核结果与年度绩效等级评定、员工个人绩效奖金挂钩。

1、每年年初，人事行政部组织各职能部门制定年度绩效考核计划，明确年度重点工作内容，提取日常职责指标。

并制定《职能部门季度绩效考核评分表》。

2、人事行政部以季度为周期，收集部门绩效考核数据，反馈绩效考核结果。

3、《职能部门季度绩效考核评分表》采取上级评分方式，由分管高管对部门负责人进行评分，由高管会确定最终结果。

公司职能部门绩效考核办法(附表格)

公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_923

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。

旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。

本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。

本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。

即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。

各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。

各部门应服从最终的考核决议。

二、设计原则及考核范围1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。

三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。

2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。

3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。

部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。

若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。

5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。

四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

职能部门员工绩效考核方案(精选)

职能部门员工绩效考核方案（精选）第一章总则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核某某某策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以某某某策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等某某某策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。

第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。

第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。

根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。

(二)强化激励原则。

在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。

第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。

(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。

(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。

(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、某某某风廉某某某建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。

第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。

第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。

如遇不可抗力或某某某策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。

职能部门绩效奖金制度范本

职能部门绩效奖金制度范本一、总则1.1 为了建立科学、合理的职能部门绩效奖金制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率和绩效水平，根据公司发展战略和人力资源管理需要，特制定本制度。

1.2 本制度适用于公司所有职能部门员工，包括人力资源部、财务部、市场部、销售部、研发部等。

1.3 绩效奖金分配应遵循公平、公正、激励与约束相结合的原则，体现员工个人绩效与团队绩效相结合、短期激励与长期激励相结合的方针。

二、绩效奖金构成2.1 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。

2.2 月度绩效奖金：根据员工当月工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的30%。

2.3 季度绩效奖金：根据员工季度工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的20%。

2.4 年度绩效奖金：根据员工年度工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的50%。

三、绩效考核指标与方法3.1 绩效考核指标分为个人绩效指标和团队绩效指标。

3.2 个人绩效指标包括：工作任务完成情况、工作质量、工作态度、业务能力提升等。

3.3 团队绩效指标包括：部门整体工作任务完成情况、部门工作质量、部门协作程度、部门业务能力提升等。

3.4 绩效考核采用百分制，根据各项指标得分计算总分。

四、绩效奖金发放与计算4.1 月度绩效奖金根据当月绩效考核结果发放，绩效考核结果由部门经理审核签字，人力资源部负责发放。

4.2 季度绩效奖金根据季度绩效考核结果发放，绩效考核结果由公司领导审核签字，人力资源部负责发放。

4.3 年度绩效奖金根据年度绩效考核结果发放，绩效考核结果由公司领导审核签字，人力资源部负责发放。

4.4 绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 月度绩效奖金 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金月度绩效奖金 = 月度绩效分数× 月度绩效奖金标准季度绩效奖金 = 季度绩效分数× 季度绩效奖金标准年度绩效奖金 = 年度绩效分数× 年度绩效奖金标准五、绩效奖金的调整与申诉5.1 绩效奖金标准根据公司经营状况和员工平均收入水平适时调整，由人力资源部提出方案，报公司领导审批。

奖金考核制度办法

奖金考核制度办法一、制度目的肯定员工的出色表现和业绩，激发员工的工作热情和积极性，提高企业生产力和效率。

二、适用范围适用于公司全体员工，包括管理人员和基层员工。

三、考核标准根据员工的工作量和质量、能力和责任，以及工作表现和成果，以营业额、利润、客户满意度、员工反馈等为考核指标，制定考核标准。

四、奖励方式1.月度奖每月根据公司的业绩和员工的工作表现，按照考核标准，评选出优秀员工，发放月度奖金。

2.季度奖每个季度结束后，根据季度的工作表现和业绩，对表现突出的员工进行评选并发放季度奖金。

3.年度奖每年年底，根据全年的工作表现和业绩，对过去一年中表现突出、业绩非常优秀的员工进行评选并颁发年度奖。

4.优秀员工奖对斩获月度、季度、年度奖的员工进行额外表彰，并授予优秀员工的荣誉。

五、奖励标准1.月度奖月度奖平均权重为员工工资的10%，具体奖励金额由员工表现和工资构成决定。

月度奖金额不得超过员工月收入的30%。

2.季度奖季度奖平均权重为员工工资的20%，具体奖励金额由员工表现和工资构成决定。

季度奖金金额不得超过员工季度收入的50%。

3.年度奖年度奖平均权重为员工工资的30%，具体奖励金额由员工表现和工资构成决定。

年度奖金额不得超过员工年收入的80%。

4.优秀员工奖优秀员工奖由公司决定，根据员工表现和业绩决定额外的奖励金额或奖励激励方式。

六、奖励发放奖励发放均由人力资源部门完成，发放周期为次月。

对于最终得奖名单的员工，将会发送邮件进行通知，同时公布在公司内网上。

七、奖励停发和撤销对于虚假销售、财务违规等行为的员工，其奖励将被停止发放，甚至可能被撤销。

此外，对于被警告或绩效评价低于“合格”的企业员工，奖励会进行相应的调整。

八、奖励可能的调整在市场状况、公司新业务和员工个人发展需求等情况发生变化时，公司有权对奖励政策进行调整。

所有变更将通过公司内部通知进行公布。

九、奖励制度执行时间本奖励制度执行时间自发布之日起生效。

行政职能部门绩效考核管理制度

行政职能部门绩效考核管理制度为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由作者给大家带来的行政职能部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!行政职能部门绩效考核管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

绩效工资考核实施细则及奖惩办法(仅供参考)

绩效工资考核实施细则及奖惩办法（仅供参考）为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;。

我的职能部门员工年终奖金分配与绩效考核执行方案

**餐饮服务管理总部员工09年度奖金分配方案及工作考评办法在公司全体员工的不断努力下，08年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，09年度经营和管理目标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点——这已成为为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累；为公司运营及服务体系建立健全和提升；进一步扩大品牌知名度和美誉度；实现公司战略目标和规划的关键。

为此，公司特根据对09年度的市场预测，参照08年度的经营状况，考虑各店的实际情况，制定并下达了09年度任务指标，。

这一任务指标的完成，需要全公司各部门紧密配合，全体员工齐心协力，共同实现。

总部各职能部门全体员工在达到高效敬业、服务一线要求的同时，还必须明确并严格执行总部的各项管理制度，团结协作，规运作，率先起到垂表率作用，为此，特制定本总部年度奖金分配方案及工作考评办法。

一、年度任务指标及奖励标准1、公司基础任务指标为：*万元。

完成基础任务后，总部年度末奖金总额为：20000元。

2、公司冲刺任务指标为：*万元。

完成基础任务后，总部年度末奖金总额为：30000元。

二、总部奖金分配员工界定1、在实现以上任务指标后，凡属在总部工作满6个月以上的正式员工均参与奖金分配。

（含：董事长、总经办、行政总厨办、配送中心、财务部、采购部、工程部、人力资源部和综合办。

）工作未满6个月者，不参与奖金分配。

2、凡在年度末奖金发放之日前离职的员工不享受年终奖。

3、如因工作需要调动工作岗位或下店工作时，总部员工，尤其是管理人员应服从公司调动分配，不得推诿拒绝，否则不享受年终奖分配。

对于总部部门之间调动的员工年终奖奖金标准按照所调动岗位工作标准套用奖金计算公式核算发放；对于总部员工调至直属分店，按照各店09年度年终奖励办法执行。

三、奖金分配方案总部员工年度末奖金发放标准按照以下公式计算：总部员工年终奖=员工基本工资≒所在店员工工资总额ⅹ该店应发奖金总额ⅹ该员工工作考评月均得分/100。

(完整版)员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则

XX 部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。

第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。

第四条考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核于每月的5 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15 日前完成。

第五条考核内容组成5.1 行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。

5.2 工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。

制定考核细则附后。

第六条考核方式6.1 行为考核6.1.1 员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数” 定义见2018 年7 月30 日颁布的《薪酬福利制度》第8.2 条）。

也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。

6.1.2 员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。

6.1.3 各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。

6.1.4 员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。

6.2 任务考核6.2.1 任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/ 考核月份。

计算示例：基本情况：2019 年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10 人，每人基本分100分。

通过部门考核得出总分1900 分。

经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2 万元，则每分为20000 /1900 元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。

我职能部门员工年终奖金分配与绩效考核执行方案

我职能部门员工年终奖金分配与绩效考核执行方案一、年终奖金分配原则1.公平性原则：奖金分配要确保公平，不能偏袒任何个人或部门，要让每个人都觉得自己的付出得到了应有的回报。

2.激励性原则：奖金分配要充分发挥激励作用，激发员工的工作积极性，提高工作效率。

3.可持续性原则：奖金分配要考虑到企业的可持续发展，不能为了短期利益而牺牲长远发展。

二、绩效考核指标设定1.工作业绩：以完成的工作任务、项目进度、业务指标等为主要考核指标。

2.工作态度：以敬业精神、团队合作、责任心等为主要考核指标。

3.个人能力：以技能提升、创新能力、学习能力等为主要考核指标。

三、年终奖金分配方案1.基础奖金：根据员工的基本工资和职级，设定基础奖金标准。

2.绩效奖金：根据绩效考核结果，对达到或超出业绩指标的员工给予绩效奖金。

3.特殊贡献奖金：对于在工作中做出特殊贡献的员工，给予特殊贡献奖金。

4.奖金调整系数：根据公司整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，设定奖金调整系数。

四、绩效考核执行方案1.制定绩效考核办法：明确考核周期、考核指标、考核流程等。

2.绩效考核实施：按照绩效考核办法，对员工进行定期考核。

3.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的优缺点。

4.绩效改进：针对考核结果，制定改进措施，帮助员工提升工作能力。

5.绩效考核结果应用：将考核结果应用于年终奖金分配、职位晋升、培训机会等方面。

五、方案实施保障1.宣传解读：加强对方案的宣传和解读，让员工充分了解方案的内容和意义。

2.培训指导：对考核人员、管理人员进行培训，确保方案的顺利实施。

3.监督检查：设立监督检查机制，对方案实施情况进行监督，及时发现问题并解决。

4.持续优化：根据实施过程中的反馈和效果，对方案进行持续优化。

这个方案，是我根据多年的经验和对公司实际情况的了解制定的。

我希望它能激发员工的工作热情，提高工作效率，为公司的发展贡献力量。

当然，任何方案都有待于实践的检验，让我们一起努力，让这个方案在实践中不断完善，为公司创造更多的价值。

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法90203.doc

旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。

本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。

本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。

即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。

各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。

各部门应服从最终的考核决议。

2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。

3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。

部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。

若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。

5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。

职能部门及人员绩效考核实施细则

职能部门及人员绩效考核实施细则为科学、合理、公正地评价职能部门的工作绩效，增强对各部门的服务支撑、管理职能和效益意识，使绩效考核结果真正体现责、权、利、效相统一，特制定本办法。

第一条本绩效考核办法适用于公司综合管理部、市场营销部（含部门总监）。

第二条考核架构分为部门绩效考核和个人考核两部分。

第三条考核体系（一）部门考核1.指标体系部门考核以部门为单位，以部门日常工作为基础，将公司绩效指标与部门职责强相关，并辅以专项工作落实、重点工作接应等进行考评。

各部门具体考核指标设定和计分标准详见《各类考核表汇集》附件6。

2.考核公式部门员工考核得分=公司整体KPI完成值×部门KPI评分×挂钩权重+部门重点工作×挂钩权重研发中心员工考核得分=部门KPI评分*100%部门中层考核得分=公司整体KPI完成值×个人KPI评分×挂钩权重+个人重点工作×挂钩权重3.考核流程部门负责人参与季度和年度绩效考评。

部门负责人考核得分等于部门考核得分。

（二）个人考核1.员工考核评价：P7级以下1.1.个人工作考评内容：工作计划完成情况按上报工作计划、完成的工作任务，及时发现和解决问题进行描述。

其中KPI 占比原则上按70% 设置，根据员工工作性质，年度进行比例调配。

——本岗位KPI 工作（5-7 项）占比70%：对照本职能部门工作职责，根据本岗位特点，以精确化管理等作为工作重点，突出服务前端、服务员工的工作要求，对各职能岗位着重考核执行能力、创新能力、服务意识。

——重点工作占比30%，除日常工作以外的工作。

1.2.年度个人考核：采用全面评价、综合考评的方式。

年度绩效考评得分做为核发年度绩效和年度个人考评的依据。

年度个人考核得分=年度工作评价得分。

1.3.年度工作评价标准：对员工的职业态度（敬业精神、团队精神）、综合能力（服从与执行能力、业务或指导能力）方面进行评价；由上级评价，自我评价两部分组成，其中：上级评价占80%，自我评价占20%。

绩效考核和绩效工资发放办法

绩效考核和绩效工资发放办法为了增强员工的责任意识，公司制定了绩效考核和绩效工资发放办法。

这个制度通过绩效管理来不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司经营计划有效实施。

同时，公司也形成了奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制。

以下是具体规定：一、考核适用范围：本规定适用于公司全体员工。

二、考核原则：本规定以绩定薪、量化评价为原则。

根据各部门工作性质，考核每位员工的敬业精神、工作状态和工作任务完成情况，并对此加以量化。

公司坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。

三、绩效考核要素及分值：考核分四大方面，包括德、能、勤、绩，总分为100分。

综合评分85－100分为良好（达到工作要求），70－85(不含85)分为合格（基本达到要求），70分以下不合格（未能达到工作要求）。

四、考核内容及得分：考核内容分为品行端正、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。

每个方面都有具体的描述和分值，员工根据自己的表现和完成情况填写《绩效考核表》。

考核结果分为良好、合格和不合格三个等级。

五、考核组织及管理程序：公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。

考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核；总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。

公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。

每月27日进行测评打分，考核小组审核、汇总后于每月28日报总经理审批。

考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。

以上是公司绩效考核和绩效工资发放办法的具体规定。

通过这个制度，公司希望能够激励员工的工作积极性，提高工作业绩，为公司的发展做出更大的贡献。

考核等级分为良好、合格和不合格。

良好表示达到要求，合格表示基本达到要求，不合格表示未能达到工作要求。

考核结果的运用也有相应的规定。

良好的员工每月可以获得1000元的绩效工资，合格的员工可以获得500元的绩效工资。

而不合格的员工则一个月不发绩效工资，需要个人查找原因并写出书面保证，限期改正。

(完整版)岗位绩效工资制度

岗位绩效工资制度第一章总则第一条为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。

第二条岗位绩效工资制度的基本原则(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。

通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范分配的原则。

将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。

在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。

员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。

员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。

在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

第三条本制度适用于某总部及各分公司。

第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。

上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

第二章薪酬制度框架第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。

主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。

高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

绩效考核及奖励制度

绩效考核及嘉奖制度1. 背景与目的为了提高员工的工作效率、激发员工的工作动力，促进企业的可连续发展，特订立本《绩效考核及嘉奖制度》。

2. 考核指标2.1 考核周期公司将依照年度周期进行绩效考核，即每年一次的考核周期。

2.2 考核内容（1）工作绩效：针对员工在工作中表现出的本领、工作态度、责任心、效率等方面进行评估。

（2）目标完成度：依据员工在年度目标中所完成的任务、工作成绩等进行评估。

（3）团队贡献：对员工在团队中的合作、沟通、协作等表现进行评估。

2.3 考核评分采用百分制进行绩效评分，满分为100分，依据考核内容的不同，相应的权重调配如下：（1）工作绩效：权重为40%（2）目标完成度：权重为40%（3）团队贡献：权重为20%3. 考核流程3.1 目标设定每年初，公司将订立年度目标，并将目标向各部门进行下达，要求各部门依据目标订立对应的工作计划，员工在工作计划中将个人目标明确。

3.2 中期评估中期考核旨在对员工在年度目标中的进展情况进行评估，以及对员工的工作绩效进行初步评估。

该评估由直接上级完成。

3.3 总结评估年底总结评估重要对员工在全年目标的达成情况、工作绩效以及团队贡献进行综合评估。

该评估由直接上级、间接上级以及部门领导共同完成。

3.4 考核结果汇总绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并向各部门和员工进行公示。

4. 嘉奖机制4.1 绩效奖金（1）对于绩效评分实现80分以上的员工，将获得相应的绩效奖金。

（2）绩效杰出者将获得额外嘉奖，嘉奖金额依据绩效评分和岗位等级进行适当调整，以激励员工在工作中的更多优秀表现。

4.2 荣誉称呼对于在团队贡献或特殊工作项目中表现出色的员工，公司将授予其相应的荣誉称呼，以表扬其贡献和模范作用。

4.3 晋升机制对于在绩效考核中表现突出的员工，公司将考虑其晋升或职级调整，以激励其连续努力和进步。

5. 异议处理与申诉机制5.1 异议处理员工对绩效考核结果有异议时，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将构成特地的异议处理小组进行认真审查，并予以员工合理的回复。

职能部门绩效工资及奖金考核办法完整版

职能部门绩效工资及奖金考核办法HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。

旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。

本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。

本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。

即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。

各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。

各部门应服从最终的考核决议。

2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。

3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。

部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。

若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。

职能部门绩效奖金实施办法

职能部门绩效奖金实施办法
职能辅助部门绩效奖金实施办法
一、总则
为了调动各职能辅助岗位人员的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，细化、量化工作职责和工作成效，提高工作效率，特制定本办法。

二、考核范围
各职能辅助岗位正式转正员工(供应链、人事行政、财务、美工等岗位），适用本办法。

三、考核原则
结合各岗位职责和贡献价值，减少员工在本职工作内出现差错给公司造成经济损失，鼓励员工工作创新不断优化工作流程，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核时间
1、每月考核，次月发放上月奖金。

五、考核指标
六、考核形式及效力
1、考核形式由上级评定；
2、当月请假累计达到10天，当月有旷工记录，当月离职人员及未转正新员工取消当月绩效考核参评资格；
3、考核对应岗位职责，如某岗位当月扣罚奖金，扣罚的奖金不回归资金池，不可重新分配。

七、本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后颁布生
效。

部门绩效考核与薪酬管理方案【7篇】

部门绩效考核与薪酬管理方案【7篇】部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1基本工资+补贴+销售奖金;1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。