绩效改进
绩效改进方向及建议
绩效改进方向及建议
1、凝聚职能团队精神。
员工在职能团队里有紧密的关系，鼓励大家一起参与克服困
难和共同完成任务，能够营造共赢的感觉，提升员工士气和积极性，并让每个人与员工团
队有着更紧密的联系。
2、提高绩效考核标准。
根据不同职务的不同绩效目标，清晰划分出各职务的考核指标，建立起科学的考核机制，提升员工的工作积极性，提高员工的工作质量。
3、鼓励自主创新。
大胆放宽创新政策，鼓励员工在工作中以新的创新思路实现改善，这样可以提高职能团队的工作动力和效率，为高质量的服务提供一定的支持。
1、建立绩效管理体制。
发挥绩效考核的有效性，建立及调整完善的绩效考核体制，
对员工支付较高的薪资，以此让员工在工作中更加努力和积极，以达成规定的绩效目标。
2、丰富的培训机会。
建立一套科学合理的培训体系，定期举办培训机会，除了裹挟
技术技能以外，也可以帮助员工提升自我管理能力和行业技能，为员工提供规范的培训体系。
3、改进绩效管理模式。
从绩效管理模式上不断优化和改进，定期进行绩效评估，及
时给出完善的改进建议，提高绩效管理的专业性和效率，使得绩效管理更加有效。
绩效考核不达标的改进方法与技巧
绩效考核不达标的改进方法与技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以评估员工的工作表现，发现问题并提出改进方案。
然而，有时候员工的绩效可能无法达到预期目标，这时候就需要采取一些有效的方法和技巧来改进。
本文将介绍一些绩效考核不达标的改进方法与技巧。
一、分析问题根源当员工的绩效考核不达标时，首先需要分析问题的根源，找出原因。
可能的原因包括：工作目标不明确、员工能力不足、缺乏合适的资源支持、沟通不畅等。
通过分析问题的根源，可以有针对性地制定改进计划。
二、明确工作目标与期望在改进绩效考核之前，确保员工明确工作目标与期望是至关重要的。
与员工进行有效的沟通，明确定义任务和预期结果，让员工明确自己的工作目标，并理解与公司整体目标的契合度。
明确的目标将有助于员工更好地进行工作规划和执行。
三、提供培训与发展机会如果员工的绩效不达标是因为能力不足，那么提供培训与发展机会就是关键。
通过为员工提供培训课程、参加行业会议、定期组织工作交流等方式，提升员工的专业能力和技能，帮助他们更好地完成工作任务。
此外，还可以通过指派导师或提供辅导，帮助员工发展潜力，提高绩效水平。
四、建立有效的绩效评估体系建立一个科学、合理的绩效评估体系对于改进绩效考核非常重要。
通过合理设定指标和评分标准，能够更准确地评估员工的表现。
同时，要确保评估过程公正透明，及时反馈评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足之处，找到提升的方向。
五、激励与奖励机制建立激励与奖励机制，可以激发员工的积极性和动力，进一步改善绩效。
通过制定良好的激励政策，如奖金、晋升机会、荣誉表彰等，鼓励员工在工作中取得更好的成绩。
同时，也要确保激励机制的公平性和透明度，避免不公平对待员工。
六、建立良好的沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制对于改进绩效非常重要。
积极与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和问题，并及时提供帮助与支持。
同时，给予真实、准确的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进的建议。
绩效年度总结及改进(3篇)
第1篇一、前言随着企业管理的不断深化，绩效管理作为提升组织效能、激发员工潜力的重要手段，越来越受到重视。
在过去的一年里，我司紧紧围绕公司战略目标，积极推进绩效管理工作，取得了显著成效。
本文将对2023年度绩效管理工作进行总结，并针对存在的问题提出改进措施。
二、2023年度绩效管理工作总结1. 绩效管理体系建设（1）完善绩效考核制度。
根据公司发展战略和业务需求，修订了《绩效考核管理办法》，明确了绩效考核的原则、流程、考核指标等，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。
（2）优化考核指标体系。
结合各部门工作职责，制定了科学合理的考核指标体系，确保考核指标全面、客观、公正。
（3）加强绩效考核培训。
组织开展了多场绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和理解，确保绩效考核工作的顺利实施。
2. 绩效考核实施（1）制定考核计划。
根据年度工作计划，制定了详细的绩效考核计划，明确了考核时间、考核内容、考核方式等。
（2）开展绩效考核。
按照考核计划，对各部门、各岗位进行了全面、客观的绩效考核，确保考核结果的真实性和有效性。
（3）反馈考核结果。
将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行面谈，分析不足，制定改进措施。
3. 绩效改进与激励（1）制定绩效改进计划。
针对考核中发现的问题，制定切实可行的绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
（2）实施绩效激励。
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作积极性。
（3）加强绩效沟通。
定期召开绩效沟通会议，了解员工工作情况，及时解决员工在工作中遇到的问题。
三、存在的问题及改进措施1. 问题（1）部分员工对绩效考核的认识不足，存在抵触情绪。
（2）考核指标体系不够完善，部分指标难以量化。
（3）绩效改进措施落实不到位，员工能力提升效果不明显。
2. 改进措施（1）加强绩效考核宣传。
通过多种渠道宣传绩效考核的意义和目的，提高员工对绩效考核的认识。
（2）优化考核指标体系。
结合公司发展战略和业务需求，对考核指标体系进行持续优化，确保指标的科学性和可操作性。
绩效改进建议
绩效改进建议绩效改进是组织和个人提高工作表现和实现目标的重要手段，对于企业的发展和个人职业发展都具有重要意义。
下面列举了十个关于绩效改进的建议，希望能对大家有所帮助。
一、明确目标和期望绩效改进的首要任务是明确目标和期望。
企业应该明确每个岗位的职责和目标，员工也应该清楚自己的工作职责和目标，只有明确了目标，才能有针对性地进行改进。
二、建立有效的绩效评估体系建立科学、公正、有效的绩效评估体系是绩效改进的基础。
评估体系应该包括量化的指标和质性的评价，既要注重结果，也要注重过程和行为。
三、提供及时反馈和指导绩效改进需要及时的反馈和指导。
领导应该定期与员工进行沟通，提供实时的反馈和指导，帮助员工发现问题、解决问题，实现个人和团队的绩效提升。
四、培训和发展培训和发展是绩效改进的重要手段。
企业应该根据员工的需求和岗位要求，提供相关的培训和发展机会，提高员工的工作能力和绩效水平。
五、激励和奖励激励和奖励是提高绩效的重要动力。
企业应该建立激励机制，根据绩效表现给予适当的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
六、沟通和协作良好的沟通和协作是绩效改进的基础。
企业应该鼓励员工之间的沟通和合作，加强团队的凝聚力和协同效能，共同完成工作目标。
七、提供良好的工作环境良好的工作环境对于绩效改进至关重要。
企业应该提供舒适、安全、健康的工作环境，为员工创造良好的工作氛围和条件。
八、关注员工的需求和福利关注员工的需求和福利是提高绩效的重要因素。
企业应该关心员工的个人发展和生活需求，提供适当的福利和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
九、引入先进的工作方式和技术引入先进的工作方式和技术是提高绩效的有效手段。
企业应该关注市场和行业的变化，引进先进的工作方式和技术，提高工作效率和质量。
十、持续改进和创新持续改进和创新是提高绩效的关键。
企业和员工应该不断学习、反思和总结经验，不断改进工作方法和流程，保持创新精神，推动绩效的持续提升。
绩效改进是一个复杂而长期的过程，需要企业和员工共同努力。
绩效改进措施及计划
绩效改进措施及计划
一、绩效改进措施
1. 制定明确的绩效目标：确保每个员工都清楚了解他们的工作目标和期望，这有助于他们更好地理解自己的职责，并提高工作质量。
2. 提供必要的培训和发展机会：对于那些在某些领域表现不佳的员工，提供必要的培训和发展机会可以帮助他们提高技能和知识，从而提高工作表现。
3. 建立有效的沟通机制：确保与员工保持开放和诚实的沟通，及时了解他们的需求和困难，帮助他们解决问题，并给予支持和鼓励。
4. 制定激励机制：通过奖励和表扬来激励员工，让他们感到自己的工作得到了认可和赞赏，从而增强他们的工作动力和责任感。
5. 定期评估和反馈：定期评估员工的工作表现，提供具体的反馈和指导，让员工了解自己的优点和需要改进的地方，并制定具体的改进计划。
二、绩效改进计划
1. 确定改进目标：根据员工的绩效评估结果，确定需要改进的领域和目标，例如提高工作效率、减少错误率等。
2. 制定具体的改进计划：包括具体的行动步骤、时间表和预期结果，例如参加培训课程、改进工作流程等。
3. 分配资源和支持：确保员工有足够的资源和支持来实现改进计划，例如提供必要的培训材料、工具或资金支持。
4. 跟踪和评估进展：定期跟踪和评估员工的改进进展，给予反馈和指导，确保计划得到有效执行。
5. 持续改进：一旦改进计划取得成功，应继续保持并寻求新的改进机会，以确保持续提高绩效。
绩效考核的不足和改进建议
绩效考核的不足和改进建议
一、不足
1、考核标准不明确：有时候没有明确的考核标准，只是发现有问题，绩效考核中某一项没有完成，导致因微而失去了效率。
2、目标考核需求不衔接：周期跨度短，和长期的发展规划不具备一致性，使得无法统一考核标准。
3、人力不足、物力不足：绩效考核一般要求一定的仪器和数据，如果没有这些，将影响考核的科学性和可靠性。
4、绩效评价普遍偏高：考核时如果偏于宽容，或者对于成绩优秀的员工进行针对性考核，将会导致绩效不如预期。
二、改进建议
1、明确考核标准：明确考核标准，制定清晰的责任指标，结合职位定义，多融入内控机制，确保考核基准确定，工作效率提高。
2、推进针对性项目开展：建立合理的数据统计，开展针对性的考核项目，并根据实际情况调整考核范围，使各项考核更有针对性。
3、完善运行机制：建立完善的资源分配机制，采取科学的管理方法，加强管理机制，做到资源共享合理配置，降低考核过程中的困难。
4、实行公正、严格的考核：对各级别的员工实行公正、严格的考核，避免针对性待遇，以保证绩效评价的准确性。
绩效考核改进意见和建议
绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高员工工作质量和效率、推动企业发展具有重要作用。
以下是一些关于绩效考核的改进意见和建议：
1.建立科学的考核体系：企业需要建立科学、完善的考核体系，
将员工的工作表现与公司的战略目标相结合，制定明确的考核指标和标准。
同时，需要充分考虑员工的个性化需求和特点，采取差异化的考核方式，提高考核的准确性和公正性。
2.加强沟通和反馈：企业需要加强员工与考核者之间的沟通和反
馈，及时对员工的工作表现进行评价和指导。
员工应该能够了解自己的考核结果和不足之处，以便能够制定改进计划和措
施，提高工作效率和质量。
3.重视员工参与和合作：企业需要重视员工的参与和合作，鼓励
员工参与到考核体系的制定和实施中来，与员工共同制定工作目标和计划。
同时，需要加强员工之间的合作和交流，形成良好的团队氛围和协作精神。
4.强化激励和约束机制：企业需要强化激励和约束机制，将绩效
考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面相结合，以激发员工的工作积极性和创造力。
对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励和荣誉，鼓励其发挥更大的作用；对于表现不佳的员工，应该采取相应的约束和惩罚措施，以维护企业的正常运营和管理秩序。
5.定期进行回顾和改进：企业需要定期对绩效考核体系进行回顾
和改进，根据企业的发展阶段和市场环境的变化，对考核体系进行调整和完善。
同时，需要听取员工的意见和建议，不断改进和完善考核体系，提高其适应性和有效性。
总之，企业需要在绩效考核中坚持科学、公正、公平、公开的原则，加强沟通和反馈，强化激励和约束机制，定期进行回顾和改进，不断提高员工的素质和能力，推动企业的可持续发展。
绩效改进的具体措施
绩效改进的具体措施一、明确目标与计划在实施任何改进措施之前，首先需要明确目标和制定详细的计划。
这可以确保所有的努力都集中在实现关键目标上，同时还能帮助跟踪进度并评估成功与否。
通过设定明确的目标，可以为整个团队提供一个清晰的方向，并确保每个成员都理解他们的职责和期望。
二、提升个人技能提升员工的技能是提高绩效的关键。
通过培训和教育，员工可以学习新的技能和知识，从而在工作中取得更好的成果。
此外，个人技能的提升还能增强员工的自信心和满足感，使他们更加愿意投入工作。
为了实现这一目标，可以定期组织内部培训、研讨会或在线课程，鼓励员工自我发展。
三、激励与奖励激励和奖励是推动员工提升绩效的重要手段。
当员工知道他们的工作得到了认可，并且有机会获得奖励时，他们更有可能投入更多的精力和热情。
激励和奖励可以采取多种形式，如奖金、晋升机会、表彰或更好的工作条件等。
通过创造一个公平的竞争环境，可以激励员工更加努力地工作。
四、优化工作流程优化工作流程可以显著提高团队的绩效。
通过对工作流程进行审查和改进，可以消除浪费的时间和资源，使整个团队更加高效。
为了实现这一目标，可以组织跨部门的工作坊，讨论并改进现有的流程。
此外，还可以引入新的技术和工具来简化流程和提高效率。
五、强化团队沟通良好的沟通是任何团队成功的关键。
通过加强团队内部的沟通，可以确保所有成员都了解并同意团队的目标和方向。
此外，良好的沟通还能促进信息流动，帮助团队成员更好地了解彼此的角色和职责。
为了实现这一目标，可以定期组织团队会议或团队建设活动。
六、关注员工福利关注员工的福利可以帮助提高他们的满意度和忠诚度。
这包括提供健康保险、假期、福利和其他员工福利。
通过关注员工的福利，可以增强员工的归属感，并提高他们的工作积极性。
此外，良好的员工福利还可以帮助吸引和留住优秀的员工。
七、定期评估与反馈定期评估员工的绩效并提供反馈可以帮助他们了解自己的优点和需要改进的地方。
通过定期评估，员工可以了解自己的工作表现是否达到了团队的期望，以及他们需要在哪些方面进行改进。
绩效改进措施与建议
绩效改进措施与建议
绩效改进措施与建议有以下几点：
1.坚持三个原则。
一是广泛听取群众意见；二是充分体现人文精神；三是具
体问题具体分析。
2.注重三个结合。
一是定量评价与定性评价相结合；二是自我评价与他人评
价相结合；三是奖励与惩罚相结合。
3.科学确定绩效改进考核内容。
根据企业实际确定绩效改进考核内容，制定
考核标准，完善考核方法和流程。
4.建立规范的薪酬绩效管理制度。
根据岗位性质和特点，分类建立薪酬绩效
管理制度，明确考核指标和标准，合理确定薪酬结构和水平。
5.重视工作分析。
只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关
的。
企业绩效考核存在的问题：
1.没有重视工作分析。
这样，失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从
而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。
2.绩效考核的标准设计不科学。
企业考核标准十分模糊，对于某一个工作岗
位的考核标准，比如如何算"出色完成"，如何是"较好完成"，怎样又算"一般完成"和"基本完成"，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。
3.绩效考核没有反馈，结果没有合适利用。
关于个人绩效改进计划
关于个人绩效改进计划个人绩效改进计划4篇【篇1】个人绩效改进计划绩效改进计划说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。
期末签字：被考核人直接上级HR专员【篇2】个人绩效改进计划说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。
期末签字：被考核人直接上级HR专员【篇3】个人绩效改进计划个人绩效改进计划范文3篇个人绩效改进计划范文一：一、绩效改进依据：安徽分公司20某某年及20某某年员工年终绩效考核结果二、绩效改进对象：1、20某某年度绩效考核结果为不合格人员;2、20某某年度绩效考核结果为有待改进，且20某某年度绩效考核结果为有待改进或不合格的人员。
三、绩效改进目的：1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础;2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人;2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助;3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施：能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
六、绩效改进结果及其处理：(1)绩效改进结果分为合格、有待改进和不合格(2)三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。
若绩效改进评价结果为合格，可以考虑回原岗位工作;若绩效改进评价结果为有待改进或者不合格，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。
个人绩效改进计划范文二：先生/女士：在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。
根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。
绩效改进措施
绩效改进措施
1、系统性改进：
（1）完善绩效考核体制，根据公司发展考核要求，通过考核表，向员
工提出明确的绩效要求；
（2）建立绩效激励机制，鼓励和引导员工在合理的绩效指标内实现更
高的工作目标；
（3）定期开展业绩评估和讨论活动，借助比较，不断提高效率，提升
团队工作绩效。
2、素质提升：
（1）提高培训效果：聘请专家开展行业培训，关注灵活性及能力发展，提供培训机会，提高素质；
（2）参与技术讲座：定期参加技术讲座，开拓眼界，不断学习最新技术，及时掌握行业动态；
（3）安排专属关怀：积极安排考察交流机会，制定有益人才活动，增
加员工学习、提升兴趣，强化员工素质。
3、工作流程优化：
（1）优化职能协作：制定全过程职能协作模式，提高工作流程的顺畅性；
（2）完善职能部署：整合职能部门合作、建立联系、分担责任，优化
工作流程；
（3）强化职能监控：设置明确的KPI指标，实时监控工作完成情况，永远保持工作步调一致。
4、工作环境改善：
（1）综合改善：优化办公环境，提供便捷的服务，改善员工的工作条件；
（2）团队建设：加强团队建设，激发团队活力；
（3）绩效心态：提升企业的绩效文化，积极激励员工的工作状态。
绩效考核改进工作方案（通用5篇）
绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。
在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。
一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。
考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。
二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。
考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。
关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。
三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。
日常跟踪。
市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。
对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。
查访核验。
市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。
实行月填报、季调度制度。
各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。
年度总结绩效改进计划(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，企业对员工绩效的要求也越来越高。
为了提高企业整体竞争力，提升员工个人能力，实现企业战略目标，特制定本年度总结绩效改进计划。
本计划旨在总结过去一年的工作成果，分析存在的问题，制定针对性的改进措施，为企业未来发展提供有力保障。
二、过去一年工作总结1. 工作成果（1）完成年度销售目标，同比增长10%。
（2）产品研发取得显著成果，推出两款新产品，市场反响良好。
（3）团队凝聚力增强，员工满意度提高。
（4）企业文化建设取得成效，员工对企业认同感增强。
2. 存在的问题（1）部分员工绩效未达到预期目标，需进一步优化绩效管理体系。
（2）团队协作能力有待提高，跨部门沟通不畅。
（3）部分员工技能水平不足，影响工作效率。
（4）企业培训体系不完善，员工培训需求未得到充分满足。
三、绩效改进措施1. 优化绩效管理体系（1）完善绩效考核指标体系，确保考核指标的科学性和合理性。
（2）加强对绩效结果的分析和反馈，提高员工绩效改进的针对性。
（3）建立健全绩效激励机制，激发员工工作积极性。
2. 提升团队协作能力（1）加强跨部门沟通与协作，提高工作效率。
（2）开展团队建设活动，增强团队凝聚力。
（3）优化团队结构，实现优势互补。
3. 提高员工技能水平（1）完善企业培训体系，满足员工培训需求。
（2）开展针对性培训，提升员工技能水平。
（3）鼓励员工参加外部培训，拓宽知识面。
4. 优化企业文化建设（1）加强企业价值观宣传，提高员工对企业文化的认同感。
（2）开展丰富多彩的企业文化活动，增强员工归属感。
（3）营造积极向上的工作氛围，激发员工工作热情。
四、实施步骤1. 制定详细实施计划，明确各阶段任务和时间节点。
2. 组织相关部门和人员开展绩效改进工作。
3. 定期对绩效改进措施进行跟踪评估，确保改进效果。
4. 根据评估结果，调整改进措施，确保绩效改进目标的实现。
五、预期效果1. 提高员工绩效水平，实现企业年度销售目标。
个人绩效改进计划标准范文（5篇）
个人绩效改进计划标准范文绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。
绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。
只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。
要让员工心服口服，确实有愿望改进。
二、找出绩效不好的原因原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。
客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。
具体从以下几个方面分析：1、员工的态度：因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善？2、员工的技能：员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。
采取什么样的方法弥补？3、员工的知识：员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足？采取什么样的方法弥补？4、外部的问题外部的问题影响了绩效的产出？如何改善？5部门领导要进行自查：是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
三、制定绩效改进的计划1、确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。
这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。
2、通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。
3、制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。
4、跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。
绩效考核改进建议
绩效考核改进建议绩效考核对于企业和员工来说都是一个非常重要的环节，它直接影响到企业的效益和员工的职业发展。
然而，目前的绩效考核往往存在一些问题，如主观性强、指标设置不合理、反馈不及时等。
因此，我认为有必要对绩效考核进行改进，以提高考核的公平性和有效性。
以下是我对绩效考核改进的一些建议：一、制定清晰的考核标准和指标绩效考核的标准和指标应当明确、具体，能够量化员工的工作表现。
比如，可以针对不同岗位确定不同的考核指标，确保指标能够真实反映员工的工作成果。
二、采取多种评价方法绩效考核不应仅限于直接上级的评价，还可以引入同事评价和自评等多种评价方法。
这样有助于减少主观因素的影响，更全面地评估员工的能力和表现。
三、建立及时的反馈机制绩效考核应当及时给予员工反馈，及时指出问题和提出改进建议，以便员工能够及时做出调整和改进。
此外，还可以定期进行绩效回顾，总结经验教训，推动员工的个人成长和发展。
四、强调能力与潜力的评估绩效考核不应只关注短期的工作业绩，还应注重员工的发展潜力和能力。
在评价员工时，应适当考虑到员工的潜力和发展方向，为员工提供更大的职业发展空间。
五、与薪酬和晋升挂钩绩效考核的结果应与薪酬和晋升相挂钩，以激励员工持续提高工作表现。
具体来说，可以根据员工的考核结果给予相应的薪酬调整和晋升机会，这样员工就会更加积极主动地投入到工作中。
六、建立公正公平的考核机制绩效考核应当建立公正公平的机制，避免人为因素的干扰。
可以通过匿名投票、联合评审等方式来确保评价的客观性和公正性，避免利益关系对评价结果的影响。
七、提供培训和发展机会绩效考核结果可以作为员工培训和发展的依据。
通过考核结果，可以找出员工的短板和不足，并有针对性地为其提供培训和发展机会，帮助其提高能力和提升职业水平。
总之，绩效考核是一个复杂而又关键的过程，企业在制定考核制度时应慎重对待。
通过明确的考核标准和指标、多种评价方法和及时的反馈机制，可以使绩效考核更加公平公正、有效可行。
工作绩效改进计划7篇
工作绩效改进计划7篇篇1一、引言本计划旨在帮助公司员工提升工作绩效，通过分析当前工作状态和存在的问题，制定具体的改进措施，并设定可衡量的目标。
本计划将重点关注员工的工作效率、工作质量、沟通协作和创新能力等方面。
二、当前工作状态分析1. 工作效率：部分员工在工作过程中存在拖延、浪费时间的现象，导致工作效率低下。
2. 工作质量：部分员工在工作过程中存在粗心大意、马虎从事的现象，导致工作质量不稳定。
3. 沟通协作：部分员工在沟通协作方面存在沟通不畅、协作不力的现象，导致团队整体效率下降。
4. 创新能力：部分员工在创新方面存在思维僵化、缺乏创新意识的现象，需要加强培训和创新思维的引导。
三、改进措施1. 提高工作效率：针对工作效率低下的员工，建议制定更加合理的工作计划，明确工作目标和优先级，避免拖延和浪费时间。
同时，可以采用一些时间管理工具，如番茄工作法等，帮助员工更好地集中注意力和提高工作效率。
2. 提升工作质量：针对工作质量不稳定的员工，建议加强工作过程中的质量监控和反馈机制，及时发现问题并进行纠正。
同时，可以采用一些质量管理工具，如六西格玛等，帮助员工提升工作质量和减少错误率。
3. 优化沟通协作：针对沟通协作方面存在问题的员工，建议加强团队内部的沟通与协作，建立良好的沟通机制和协作流程。
可以通过定期举行团队会议、建立共享文档等方式促进团队成员之间的信息共享和协作。
4. 增强创新能力：针对缺乏创新意识的员工，建议加强创新思维的培养和训练。
可以通过组织内部培训、分享会等方式，让员工了解最新的行业动态和创新思维，激发员工的创新热情和创造力。
四、目标设定1. 工作效率目标：将工作效率提高XX%，减少拖延和浪费时间的现象。
2. 工作质量目标：将工作质量稳定在XX%以上，减少错误率。
3. 沟通协作目标：建立完善的沟通机制和协作流程，提高团队整体效率。
4. 创新能力目标：培养员工的创新思维和意识，激发员工的创造力，推动团队的创新发展。
绩效改进的措施与建议
绩效改进的措施与建议
1.设定清晰的目标和指标：制定明确的绩效指标，对绩效目标进行细化，将整个绩效评估过程分解为明确定义的部分，以便更好地跟踪和监测绩效的实际情况。
2.建立持续性的反馈机制：透明的反馈机制有助于提高员工对工作绩效的认识，强化他们的个人责任心和工作动力。
通过绩效回顾、面谈等方式，及时给予反馈，鼓励员工进行交流和提出建议。
3.提升员工培训与发展：为员工提供必要的培训和发展路径，以提高他们的能力和素质，从而增强他们的工作动力和责任感。
重视培训和发展，才能够提升员工的价值和整个企业的绩效表现。
4.加强组织文化建设：建立健康和包容的组织文化，营造积极向上、和谐团结的工作氛围。
提高员工的幸福感和满意度，帮助他们更好地投入工作。
5.建立公平公正的评估机制：设立透明的评估标准和流程，确保评估机制公正公正，避免以偏概全或者歧视性评价，以维护公平、始终如一的评价标准。
员工绩效改进建议100条
员工绩效改进建议100条1. 设置明确的工作目标和标准。
2. 提供充足的培训和发展机会。
3. 为员工提供必要的工具和资源。
4. 注重员工的工作环境和办公条件。
5. 设立有益的激励机制。
6. 采用合适的绩效评估方法。
7. 及时给予员工反馈和指导。
8. 建立良好的团队协作氛围。
9. 确保员工健康和安全。
10. 提供灵活的工作安排。
11. 鼓励员工创新和试错。
12. 建立良好的沟通渠道和交流机制。
13. 为员工提供适当的休假和假期。
14. 确保员工的工作量和工作压力合理。
15. 建立透明、公正的评估标准。
16. 提供员工的职业发展规划。
17. 重视员工的个人需求和意见。
18. 鼓励员工参与企业决策和管理。
19. 建立有效的工作流程和管理体系。
20. 为员工提供福利和福利计划。
21. 倡导员工文化和价值观。
23. 坚持公司的使命和愿景。
24. 为员工提供有趣、有意义的工作。
25. 建立有效的资源分配和利用机制。
26. 重视员工的贡献和成就。
27. 为员工提供专业的技能培训。
28. 为员工提供个人成长的机会。
29. 确保员工的工作与公司的目标一致。
30. 建立开放、透明的企业文化。
31. 为员工提供竞争力的薪酬和福利。
32. 提供员工的职业发展咨询。
33. 重视员工的工作与生活平衡。
34. 建立有效的绩效考核体系。
35. 为员工提供有效的反馈和指导。
36. 提供员工的职业规划和发展计划。
37. 重视员工的个人成长和发展。
38. 鼓励员工参与社会公益活动。
39. 建立合理的员工福利制度。
40. 确保员工的劳动权益得到保障。
41. 给予员工充分的授权和自主权。
42. 建立有益的员工交流和分享机制。
43. 为员工提供多样化的工作机会。
45. 提供员工的福利计划和保障。
46. 建立高效的工作流程和管理机制。
47. 为员工提供有趣、有挑战性的工作。
48. 提高员工的工作满意度和幸福感。
49. 为员工提供全面的职业发展支持。
绩效改进建议
绩效改进建议企业为了确保自身健康与发展，不断推进绩效管理。
但是，却不可避免地会遭遇各种困难和挑战。
本文针对绩效管理面临的问题，提出了一些改进建议。
1. 评估指标设置不合理在选定指标时，企业往往只会关注与财务相关的指标，如销售额、净利润等，而忽略了与员工个人发展和企业未来发展密切相关的非财务指标，比如客户满意度、员工满意度等。
因此，在指标确定时，企业应该充分考虑到企业的整体发展以及员工的发展，并选定相应的指标作为绩效评估的标准。
2. 管理方式陈旧传统的绩效管理方式规定定期举行年度评估，打分制度评定绩效，这种方法往往使员工感到评估方式笼统而不合理，更易于产生不满意和冲突。
而现在改变了，企业应该采用更具有针对性的方法，如360度绩效评估等，以反映出员工的真实表现。
3. 反馈机制不足企业在评估员工的绩效时，应该建立起及时反馈机制。
反馈不光是告诉员工自己的成绩，还应该告知员工怎么样去进一步提高自己的未来业绩。
为此，企业应该及时掌握员工的发展状况，并针对性地进行培训和辅导等，帮助员工提高其绩效。
4. 绩效评估工具不科学企业在评估员工的绩效时，应该建立起相应的评估工具和考核体系。
企业的评估工具和考核系统要科学、合理、有效，有助于员工的全方位发展，有助于企业的整体发展。
同时，企业还应该考虑到员工的实际情况，不将一切人都用同样的标准来衡量。
5. 不公平待遇导致员工流失有时，绩效管理有时会遭遇一些不公平的情况，导致一部分员工感到失落和挫败，从而选择离开企业。
这时，企业应该采取措施，为员工提供更为公平的工作机会、培训和发展机会，尽可能地吸引人才，避免员工的流失。
综上所述，企业在推进绩效管理时，应该注意到上述问题，及时作出改进。
在此基础上，根据员工的情况制定合适的指标体系，有效地引导员工，发挥其潜能，实现企业和员工的共同进步。
个人绩效改进计划书（四篇）
个人绩效改进计划书绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。
同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。
绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤：(1)明确战略、方针;(2)将战略、方针转化为绩效目标;(3)制定绩效实现的工作计划与方案;(4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法;(5)绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制;(6)根据考核结果，履行激励政策。
也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善;最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。
再简单一点说，需要什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!按照成绩兑现激励政策，论功行赏!一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。
在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。
这一工作需要重点把握的是：(1)正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递;(2)明确下级在本绩效期内的工作职责。
二、绩效目标的制定绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效改进————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：ﻩ绩效改进工作计划范文篇一：员工绩效改进计划员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。
员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论,就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。
员工绩效改进计划的核心是绩效提高,所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求,则企业一般会考虑轮岗或更换员工。
这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序:寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求,其深层次的原因为,存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。
例如:某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。
绩效差距为：报表上交无法按时完成,延后时间大于２日。
２．分析原因，员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素,以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时,未及时发现问题并帮助员工改正等因素。
环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括:员工方面:不知如何做;不知如何做好；不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做；做了也没什么用等。
主管方面:不知做了有什么用；不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进。
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。
一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法，绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5．制订改进计划首先要确定改进目标。
目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次,要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定,主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。
5.绩效改进的实施、检查和新的计划,绩效改进计划一旦制定,主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录,主管则应给予员工适当的支持,并定时检查计划执行,发现问题，及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点:1.绩效改进计划要有针对性,不能偏离主题。
２.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。
3．绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可,它是一个沟通过程,不是安排工作。
6．绩效改进计划不是一项员工福利,计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作,应保持足够的关注。
篇二：ＨR必读之绩效改进计划：绩效改进计划又称个人发展计划(Indi ｖiｄuaｌDeveloｐmｅntPlan,IDP),是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。
很多人认为,绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。
究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看,而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。
由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的基本原则，在制定绩效改进计划之前,主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：1.平等性原则:主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见。
３.指导性原则:主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导,并提供必要的资源和支持。
原则:绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准,因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“ＳMＡRT”原则,即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则:绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光,把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
二、制定绩效改进计划的准备工作:１.选择合适的时间：选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的,不合适的时间会影响制定计划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲,能够全身心地投入到制定计划中去的时间,这段时间不要被其他事情打断。
例如,主管马上要去参加总经理召集的会议,或者员工马上要赶去见客户。
在这样的情况下,制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场,无法展开细致的讨论。
同时要注意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候,才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。
2.选择适宜的场地：通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。
办公室给人以一种严肃、正式的感觉,这固然很好。
然而,选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。
首先,办公室经常会遇到各种各样的打扰,例如电话、来访的客人等等;其次,办公室的情境会给人明显的上下级的感觉,容易给员工造成层级的压力。
因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作,因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。
3.准备相关的资料：在制定绩效改进计划之前,主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。
主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。
在与员工一起制定绩效改进计划之前,主管必须对有关的各种资料谙熟于胸,当需要的时候可以随时找到相关的内容。
员工需要准备好个人的发展计划。
主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。
能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划,这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。
4.主管的心理准备在制定绩效改进计划之前,主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。
这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。
主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。
要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征,本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。
在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。
三、制定绩效改进计划的流程：四、1．回顾绩效考评的结果:每个人都有被他人认可的需要,当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。
所以,首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定,从而对员工起到积极的激励作用。
然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此,接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。
主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通,在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。
2.找出有待发展的项目：有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目,这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。
一般来说,在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目,因为一个人需要提高的项目可能有很多,但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。
而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。
3.确定发展的具体措施将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。
许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外,我们还可以通过许多方法提升员工的绩效,而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入,这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。
4.列出发展所需的资源：“工欲善其事，必先利其器”,要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。
这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。
在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助,尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。
5.明确项目的评估期限:工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务,须在一个较长时间段中才能得到准确评估。
员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。
因此,如果评估周期过短,有可能造成员工的逆反心理,这样不但分散了员工的精力，影响工作进度,还有可能使员工疲于应付评估,使得评估效果适得其反。
所以建议将评估周期设定为半年到一年,这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。
6.签订正式的改进计划:当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态,他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。
因此,在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。
如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字,那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。
四、制定绩效改进计划的案例:刘先生是A公司的销售主管,在2０14年的考核中,他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题:一是,不在这个行业工作,对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听,对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲,不善于向下属授权；四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理,常常忙得一团糟而任务还是积压。