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6.简化原则
在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。
7.合理继承原则
每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。
二、薪酬体系设计程序
薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
（四） 体系设计
薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。
（五） 实施调整
2.安定原则
工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。
3.激励原则
工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。
4.合理原则
工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
5.适用原则
工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。
三、岗位等级划分6
四、岗位等级调整6
五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系7
一、工资结构7
二、薪点数7
三、薪点值8
四、岗位薪点值9
五、绩效工资9
六、薪酬体系设计的前提条件10
小结10
济南德佳玻璃机器有限公司薪酬管理制度11
第一章总则11
第二章薪酬结构12
第三章薪酬的确定13
第四章加班工资管理15
第五章工资核算及发放16
第六章工资的定级和调整16
第七章附则17
济南德佳玻璃机器有限公司目标管理制度19
第一章总则19
第二章目标的设定19
第三章目标的执行20
第四章公司的目标管理21
第五章部门的目标管理22
第六章岗位的目标管理23
部门考核用表26
财务部考核指标和奖惩标准26
营销部考核指标和奖惩标准26
生产运营部考核指标和奖惩标准27
三、工资体系的选择
目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：
一、
根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走”。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。
年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才（特别是青年人才）的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在，90年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。
济南德佳玻璃机器有限公司
人力资源管理咨询报告
北京深蓝世纪管理咨询有限公司
2003年7月
薪酬体系设计说明1
一、薪酬体系设计原则1
二、薪酬体系设计程序2
三、工资体系的选择3
一、自然人工资体系3
二、岗位工资体系4
三、业绩工资体系4
四、结构工资体系5
四、岗位评价及岗位等级划分5
一、岗位评价体系5
二、岗位测评6
（二） 岗位评测
岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。
另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。
（一） 战略制定
薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法wk.baidu.com它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
（三） 薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
管理部考核指标和奖惩标准27
采购部考核指标和奖惩标准28
物流部考核指标和奖惩标准29
质量部考核指标和奖惩标准29
工艺部考核指标和奖惩标准30
车间考核指标30
员工考核用表31
员工工作任务表31
员工工作完成情况表32
员工职责履行情况表33
员工考核表34
员工投诉表35
员工面谈记录表36
目标管理体系设计的理论依据37
一、需要理论37
一、马斯洛的需要层次理论37
二、赫茨伯格的需要双因素理论38
三、麦克利兰需要动机理论38
二、强化理论39
三、期望理论40
四、公平理论41
薪酬体系设计说明
一、薪酬体系设计原则
1.公平原则
工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。
在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。
7.合理继承原则
每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。
二、薪酬体系设计程序
薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
（四） 体系设计
薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。
（五） 实施调整
2.安定原则
工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。
3.激励原则
工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。
4.合理原则
工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
5.适用原则
工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。
三、岗位等级划分6
四、岗位等级调整6
五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系7
一、工资结构7
二、薪点数7
三、薪点值8
四、岗位薪点值9
五、绩效工资9
六、薪酬体系设计的前提条件10
小结10
济南德佳玻璃机器有限公司薪酬管理制度11
第一章总则11
第二章薪酬结构12
第三章薪酬的确定13
第四章加班工资管理15
第五章工资核算及发放16
第六章工资的定级和调整16
第七章附则17
济南德佳玻璃机器有限公司目标管理制度19
第一章总则19
第二章目标的设定19
第三章目标的执行20
第四章公司的目标管理21
第五章部门的目标管理22
第六章岗位的目标管理23
部门考核用表26
财务部考核指标和奖惩标准26
营销部考核指标和奖惩标准26
生产运营部考核指标和奖惩标准27
三、工资体系的选择
目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：
一、
根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走”。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。
年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才（特别是青年人才）的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在，90年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。
济南德佳玻璃机器有限公司
人力资源管理咨询报告
北京深蓝世纪管理咨询有限公司
2003年7月
薪酬体系设计说明1
一、薪酬体系设计原则1
二、薪酬体系设计程序2
三、工资体系的选择3
一、自然人工资体系3
二、岗位工资体系4
三、业绩工资体系4
四、结构工资体系5
四、岗位评价及岗位等级划分5
一、岗位评价体系5
二、岗位测评6
（二） 岗位评测
岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。
另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。
（一） 战略制定
薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法wk.baidu.com它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
（三） 薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
管理部考核指标和奖惩标准27
采购部考核指标和奖惩标准28
物流部考核指标和奖惩标准29
质量部考核指标和奖惩标准29
工艺部考核指标和奖惩标准30
车间考核指标30
员工考核用表31
员工工作任务表31
员工工作完成情况表32
员工职责履行情况表33
员工考核表34
员工投诉表35
员工面谈记录表36
目标管理体系设计的理论依据37
一、需要理论37
一、马斯洛的需要层次理论37
二、赫茨伯格的需要双因素理论38
三、麦克利兰需要动机理论38
二、强化理论39
三、期望理论40
四、公平理论41
薪酬体系设计说明
一、薪酬体系设计原则
1.公平原则
工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。