人力资源管理期末重点(全)

人力资源管理职能：

战略业务：人力资源战略、人力资源规划

基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统

主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理

其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等

知识结构体系：

职务分析（工作分析）

人力资源计划

人力资源招聘

人力资源调配

绩效考核

薪酬管理

人员培训与职业生涯管理

劳动关系管理

人力资源的含义及特点：

（1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

（2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

人力资源的特点：

能动性动态性再生性社会性

人力资本：

人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。

投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健

独占性、可变性、专用性

人力资源对经济活动的作用：

（1）人力资源对经济增长的作用

（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义：

人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素

人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素

人力资源是制约企业管理效率的关键因素

人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富

人力资源管理概述

定义：

1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源管理的特点：

人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。

人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

人力资源管理职能的执行者

1、人力资源管理职能的机构

2、人力资源管理责任的承担者与执行者

直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权

职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。

直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。

职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。

直线人员的活动

招聘与甄选：

列出特定工作岗位的职责要求，协助进行职务分析。

向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。

描述出工作对“人员素质”的要求，使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策

职能人员的活动

招聘与甄选：

在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。

制定出雇员晋升人事计划。

开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者。

对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。

直线人员的活动

工资报酬

向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。

职能人员的活动

工资报酬

执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值。

进行薪资调查，以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。

就奖励以及各种备选奖金分配方案和工资支付计划等向直线管理人员提供建议。

人力资源管理的重要性

1、人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

2、人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义

3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

4、人力资源管理是现代社会经济发展的需要

5、人力资源管理是组织竞争力的重要要素

工作分析的含义：

1、职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

工作分析是收集岗位信息以确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

2、工作分析是人力资源管理的基本工具

搜集工作分析的信息的方法

1、观察法：是指工作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出分析成果的方法。

较适用于对体力工作者和事务性工作者进行工作分析。

观察的时间可持续1天到1周，有的工作是阶段性的，应在工作进行的时期，及时进行观察。

在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格、摄象机等。

直接观察法经常和面谈法结合使用。

2、访谈法：

也称面谈法，是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。

适合于对脑力工作的分析。

访谈法的应用程度广，收集信息比较迅速，访谈人员可以直接向员工解释职务分析的意义。但要注意访谈法得来的可能是被扭曲的信息。

访谈种类包括：个别员工访谈法、集体员工访谈法和主管访谈法。

3、问卷调查法：

即分析人员把标准化问卷发给员工，员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务、职责、环境特征等方面的信息。

问卷调查法能简单快捷地获取信息，适用面广，成本低，不影响工作，尤其适用于远距离调查。但对被调查人员有素质要求，而且，由于人们认知上的差异，从事同一工作员工的回答也会不一样。

4、其他方法

功能性职务分析法（FJA）

（按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析）参与法

典型事件法（关键事件记录法）

工作日志法

资料分析法