急诊科绩效汇编
医院绩效(急诊科)考评指标
5.医院实施的各种单项检查考核办法继续执行。
医院医疗工作（急诊科）绩效工资
考评指标
1.工作量指标（25分）
项目内容
考评标准
分值
考评办法
1.出诊人次
科室实际出诊人次/出诊人次目标值
10分
达标得分，每增长10%加1分。
2.收住人次
收住人次/收住人次目标值
5分
达标得分，每增加10%加1分。
3.急诊人次
科室实际急诊人次/急诊人次目标值
10分
达标得分，每增加10%加1分。
10.执行重大医疗纠纷和医疗安全上报制度
重大医疗纠纷应及时上报，并在24小时内补充书面上报材料。
2分
未按要求完成1例扣1分，扣完为止。
11．完成医院指令性任务
服从医院安排完成各项指令性任务
5分
未完成1次扣1分，扣完为止。
12．临床对医疗、服务质量投诉
投诉次数
5分
发生经确认的投诉每例扣1分，扣完为止。
13.患者对医疗、服务质量投诉
投诉次数
5分
发生经确认的投诉每例扣1分，扣完为止。
说明：
1.绩效考核周期以季度为考核周期，考核在下一季度15日前完成。考核形式以日常考核和专题单项考核相结合进行，考核结果一并计入考核成绩。
2.考核以检查、调（抽）查、巡查和走访等多种形式进行。
3.考核以医院对科室、科室对科室、患者对科室等多种方式和途径进行。
检查核心制度是否按要求执行
10分
未规范执行1次扣1分，扣完为止。
2．院前急救合格率
响应及时，快速出车，绿色通道畅通
5分
发生缺陷每次扣1分，扣完为止。
急诊科绩效奖金分配七
急诊科绩效奖金分配七第一篇：急诊科绩效奖金分配七XXX医院急诊科护士绩效考核实施方案一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。
二、考核方法：通过科室推荐的护士代表成立绩效考核小组，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。
三、评分标准及计算方法（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。
以一个月为计算单位。
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数（二）急诊科护士奖金根据每个月（护士绩效考核得分+工作时间得分）来计算。
工作时间得分标准是：工作时间：上班一小时得1分。
（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。
1．静脉输液：0.5分/次2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次3．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管/查指血糖/更换药液/配皮试/：0.3分/次 4．洗胃：5分/次5．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。
）6．灌肠：1分/次 7．导尿：2分/次 8．置胃管：2分/次 9．会阴冲洗：0.2分/次 10．口腔护理：0.5分/次 11．雾化：0.2分/次 12．心电监护：0.2分/次 13．氧气吸入：0.2分/次 14．吸痰：0.5分/次 15.静脉采血：0.5分/次 16.动脉抽血：1分/次 17.肌注长效青霉素：1分/针18.特殊病种病人的治疗等在以上分值基础上加倍。
如：狂犬病、艾滋病、破伤风等（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.2分；（五）治疗、办公班：1．加药者得分：0.3分/瓶（以数瓶子上的签名为准）2.治疗班每班加3分3．办公班工作量：病人总数+出院病人1分/个；一级护理、特级护理病人另加1分/个 4．出科交接病人：2.0分/次（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）（七）责任班、早班、中夜班：1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：4分/班；二级护理：1分/班2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：4分/班；二级护理：1分/班（双人值班时各半）（八）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25年以上：150元/人3、夜班：60元/个4、特护：4分/小时（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。
急诊科护理绩效分配参考方案
急诊科护理绩效考核二次分配方案病区护理人员的绩效工资建议依据年资、职称、班次、出勤等综合因素计算分数，按分数进行分配，各项积分比重可以依据科室具体情况进行调整。
护士个人绩效=年资绩效+工作量绩效+科内考评绩效病区护士个人分数（建议）=年资岗位分数30%+工作量分数（班次系数）50%+科内管理20%（1）年资岗位绩效工资=病区护理总绩效工资*30%÷病区总岗位系数×个人年资系数×（个人实际出勤天数÷应出勤天数）表1 护理人员年资和职称分数表备注：护理年资从取得护士执业资格证且被组织人事科聘用之日算起（根据政策要求以及医院实际情况修改）。
表2 病区护理岗位分数表3 病区护士层级岗位分数（2）工作量分数工作量绩效工资=科室总绩效工资*50%÷科室总工作量积分*个人工作量积分（班次分70%+工作量30%）表3病区护士班次分数对照表护理人员二次分配的奖励性绩效坚持向夜班倾斜。
班次绩效额度建议占一次分配额度不少于50%。
（3）科内考核=病区护理总绩效工资*20%÷病区考核总分数*个人考核分数表 4 考核分数评分表科内考核内容备注：1、职责与护理安全：包括迟到早退、遵守纪律、未按标准收费等落实到个人每次扣2分，因用错药、未执行核对等违反操作规程的个人行为导致的不良事件发生根据事件发生严重程度扣除3分至10分之间,按不良事件时限要求及时上报并以电话或微信形式上报护士长，隐瞒不报一次10分。
2、护理质量根据科室日常质控、科室护士长督查、夜查房检查、护理部质控等检查。
科室质控查出问题落实到个人每次扣1分，护理部及职能部门督查出问题落实到个人每次扣3分。
3、服务满意度：病人满意度包括院内及科室内回访表扬数及表扬信表扬1次加1分，投诉一次扣2分。
4、科室指令性任务：包括科室个人负责的资料盒、临时交代的任务、服从科室工作安排，满分5分。
5、三基考核：科室考核不及格每次扣2分，医院考核不及格每次扣5分。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案近年来，随着医疗行业的不断发展，医院对于绩效考核的重视程度也越来越高。
而急诊科作为医院中一个非常重要的部门，其绩效考核也变得越来越重要。
本文将介绍急诊科绩效考核的方案。
一、考核指标为了能够全面、科学地考核急诊科绩效，需要制定出一套完整的考核指标。
急诊科的考核应该包括以下方面的内容：1.工作质量急诊科每天都面临着大量的病人，因此对于病人就诊的时间、医疗质量、医患沟通等方面应该进行全面的考核。
2.效率急诊科的工作需要快速、高效。
因此，急诊科的效率也是考核指标之一。
涉及到的方面有病人等待时间、医疗时间、排队就诊时间等。
3.医患关系医患关系是医院工作中非常重要的一方面。
对于急诊科来说，医患关系的良好与否影响到病人的治疗效果、医院的口碑等，因此也应该纳入到考核范围之内。
4.安全管理急诊科的工作相对较为繁琐，因此安全管理也是非常重要的。
考核安全管理方面应该包括急救措施、药品管理、设备管理等方面。
二、考核方式对于急诊科绩效考核的方式，应该结合考核指标的具体情况来选择合适的方式。
一般来说，考核方式可以分为定量分析和定性分析两种。
1.定量分析定量分析是一种基于实际数据的分析方式。
可以通过对于工作质量、效率、医患关系等方面的数据进行分析，快速、精准地了解急诊科的运营情况。
2.定性分析定性分析相对于定量分析来说，更加注重对于质量的考核。
可以通过对于急诊科的工作流程、病人治疗方案等方面进行分析，对于急诊科的整体工作质量进行评估。
三、考核周期考核周期是指考核时间的长短。
对于急诊科来说，考核周期的选择应该结合具体情况进行考虑。
一般来说，急诊科的考核周期可以选择短周期和长周期相结合的方式。
短周期可以快速了解急诊科的日常运营情况，适用于对于常规工作的考核；长周期则侧重对于急诊科的整体考核，可以更加深入地了解急诊科的工作，对于急诊科的整体发展起到重要作用。
四、考核结果将急诊科的绩效考核结果进行分类并反馈给责任人及工作人员，才能让整个团队更加清醒地认识到自身的优点与可优化之处。
急诊科护理绩效评价标准
急诊科护理绩效评价标准一、引言急诊科在医疗服务中具有重要的地位和作用。
为了保证急诊护理的质量和提高护理人员的绩效，制定科学合理的绩效评价标准尤为重要。
二、绩效评价指标1. 技术操作能力：评估护理人员的技术操作水平，包括插管、抽血、注射等操作技能。
2. 诊疗规范执行：评价护理人员是否按照诊疗规范执行护理操作，如滴注药物、病情评估等。
3. 急救响应速度：评估护理人员在急救情况下的响应速度和处理能力。
4. 沟通协作能力：评估护理人员与患者、家属和其他医护人员的沟通协作能力。
5. 护理质量评估：通过患者满意度调查、护理质量评估等方式评估护理质量。
6. 知识技能更新：评估护理人员的研究能力和知识技能更新情况，包括参加培训和学术会议等。
三、绩效评价方法1. 自我评价：护理人员定期对自身的绩效进行评估，并记录反馈意见。
2. 同行评价：护理人员互相进行绩效评价，以促进交流和提高绩效。
3. 上级评价：上级领导对护理人员的绩效进行评价和反馈。
4. 患者满意度调查：对患者进行满意度调查，以评估护理质量和绩效。
5. 护理质量评估：通过护理记录、病情观察等方式评估护理质量和绩效。
6. 学术会议参与：护理人员积极参加学术会议和培训，不断提升知识技能水平。
四、绩效评价结果运用1. 绩效反馈：护理人员根据评价结果，及时调整和改进护理服务。
2. 奖惩激励：根据绩效评价结果，对表现突出的护理人员给予奖励和激励措施。
3. 培训提升：根据绩效评价结果，制定培训计划，提升护理人员的知识和技能水平。
4. 质量管理改进：通过绩效评价结果，改进和优化急诊科护理质量管理体系。
五、总结制定科学合理的急诊科护理绩效评价标准对于提高护理质量和绩效至关重要。
通过绩效评价方法和结果运用，可以推动护理人员的专业发展和医疗服务的持续改进。
急诊科护理绩效考核方案
急诊科护理绩效考核方案1. 考核目的和意义急诊科是医院中处理急需医疗援助的重要部门。
保证急诊科的高效运作，提供及时有效的护理服务对患者的生命安全至关重要。
因此，制定一套科学合理的急诊科护理绩效考核方案，可以帮助评估护理人员的工作表现，激励他们不断提高工作能力和服务质量。
2. 考核内容2.1 技术操作能力急诊科护理人员需要具备一定的技术操作能力，包括但不限于：采集生命体征数据、插管操作、心肺复苏等。
考核时可以安排模拟场景进行操作演练，评估护理人员的操作熟练度和应对急救情况的能力。
2.2 急救知识掌握急诊科护理人员需要熟悉各种急救指南以及处理各类急诊病情的方法。
考核时可以通过书面测试、情景模拟问答等方式评估护理人员的急救知识水平。
2.3 团队合作能力急诊科是一个高度协作的环节，护理人员需要与医生、其他科室人员密切合作，共同应对各类急诊情况。
考核时可以观察护理人员在协作、沟通、配合等方面的表现，评估其团队合作能力。
2.4 患者安全意识急诊情况下，患者的安全需求更加突出。
护理人员需要具备识别和预防潜在风险的能力，减少意外事件的发生。
考核时可以评估护理人员对患者安全的认知和在工作中的具体实践措施。
3. 考核方法3.1 技能操作考核安排标准化的操作演练场景，要求护理人员按照规定程序进行急救操作，评估其操作的准确性和熟练度。
3.2 理论知识考核采用书面测试或者在线问答等形式，对护理人员的急救知识进行考核，确保其掌握了相关知识。
3.3 情景模拟考核通过设置各种急救场景，观察护理人员在紧急情况下的反应和处理能力，评估其团队合作和应急能力。
3.4 日常工作观察定期对护理人员的日常工作进行观察，包括与患者和其他医务人员的交流、配合等情况，评估其对患者安全的重视程度和工作态度。
4. 考核结果与奖惩措施4.1 考核结果反馈根据各项考核指标评估的结果，向护理人员进行详细的考核反馈，指出其优点和不足之处，为进一步的工作改进提供参考。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案一、考核目的通过绩效考核，激励急诊科医护人员提供优质、高效的医疗服务，提高患者满意度，保障医疗安全，促进科室的持续发展。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准和流程应明确、透明，确保每位医护人员都能在相同的条件下接受评估。
2、量化与定性相结合原则采用可量化的指标来客观评估工作成果，同时结合定性指标评价工作态度、职业素养等方面。
3、激励性原则考核结果应与奖励、晋升、培训等激励措施挂钩，激发医护人员的积极性和创造性。
4、反馈与改进原则及时向医护人员反馈考核结果，帮助他们发现问题，改进工作，提升绩效。
三、考核对象急诊科全体医护人员，包括医生、护士、技师等。
四、考核内容1、医疗质量（1）诊断准确性：通过病历审查、病例讨论等方式，评估医护人员对患者病情的诊断是否准确。
（2）治疗效果：观察患者的康复情况、并发症发生率等，衡量治疗方案的有效性。
（3）医疗操作规范：检查医护人员在急救操作、输液、采血等方面是否符合规范流程。
2、工作效率（1）平均接诊时间：从患者进入急诊科到开始接受治疗的时间。
（2）平均处置时间：完成一项治疗或检查的平均时间。
（3）床位周转率：统计急诊科病床的使用频率和周转速度。
3、团队协作（1）医护配合默契度：观察医生和护士在急救过程中的协作情况。
（2）跨科室沟通协调：评估与其他科室之间的信息传递、协作效果。
4、患者满意度通过问卷调查、电话回访等方式，收集患者对急诊科医护人员服务态度、技术水平等方面的满意度评价。
5、职业素养（1）工作责任心：考察医护人员对患者的关爱程度、工作的认真程度。
（2）应急处理能力：在突发紧急情况时的应对能力和决策能力。
（3）学习与创新：参加培训、学术交流的积极性，以及在工作中提出的创新建议和改进措施。
五、考核方法1、日常考核由科室负责人、护士长进行日常工作的观察和记录，包括出勤情况、工作表现等。
2、定期考核每月或每季度进行一次全面考核，采用自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案
为进一步提高急诊科管理质量，调动科室人员积极性，配合医院解决老百姓“看病贵、看病难”的问题，科室经过充分讨论，制定了绩效考核方案如下：
１、加班一次，加班费为２０元。
２、出诊一次长途每人２０元，都匀郊区１０元，市内５元。
３、抢救病人３０分钟内每人每次５元，每增减３０分钟递增５元。
４、收治一个病人医生护士各奖４０元，其中护士要重分配，管床护士病危病重１０，普通病人５元，剩余的平均分配。
管床护士不能按时完成病历、宣教不到位的病危病重病人倒扣
１０元，普通病人扣５元。
５、白班护士拿平均奖。
６、接到病人投诉给科室造成经济损失的根据情节罚款５０至１００元。
2023年急诊绩效考核方案
2023年急诊医学科护理人员绩效考核方案
一、分配原则
按照护理人员德、能、勤、技等考核要素,并根据护士工作量、书写规范、工作职责、护理难度、劳动纪律、投诉差错、安全意识、患者满意度、业务能力、科室分管工作等考核要素,结合本科室实际工作情况进行分配。
通过公开、客观、实用的绩效考核、考评原则充分体现奖金分配的公平性、公正性、实用性,实行按绩定酬、按劳分配、多劳多得,在科室内形成良性的激励机制。
二、分配方案
绩效考核里按比例分配方案为工作量占70%、质量绩效履职考核占20%，护理难度占10%。
1、工作量(70%)
护士长工作量=护士平均工作量×1.5+护士长工作量。
护士工作量按层级分配
N0护士：个人工作量总数
N1护士：个人工作量总数×1.1
N2护士：个人工作量总数×1.2
N3护士：个人工作量总数×1.3
N4护士：个人工作量总数×1.4
计算方法：护士应得绩效总数×70%后除以总工作量得出1个点数的绩效数，再分别乘以个人工作量点数。
2、质量绩效履职考核20%
计算方法：护士应得绩效总数×20%后除以所有护士总分数得出1个点数的绩效数，再分别乘以个人分数。
护士长绩效履职考核按护士平均值计算。
3、护理难度10%
计算方法：当护理过程无法自己完成需要协助时，统计协助人员总次数，护士应得绩效总数×10%后除以协作总次数得出1个点数的绩效数，再乘以个人协作次数。
急诊科医疗绩效工资分配方案
急诊科医疗绩效工资分配方案
一、急诊科医生在岗5人，其中科主任1人，医生4人。
二、急诊科医生绩效工资系数合计7.2，其中李祥1.81，王绍花1.55，代红春1.55，李永祥1.48，尹梅0.81。
三、急诊科医生分配绩效工资总数元，其中出院病历奖惩元，门诊人次奖惩元，抗菌药物奖惩元，药品比例奖惩元，质量考核惩元。
四、出院病历奖惩、门诊人次奖惩、抗菌药物奖惩、药品比例奖惩由医疗考核发放。
医疗质量考核奖惩按实际发生责任人奖惩发放。
科主任绩效工资按医院绩效工资相关规定要求发放，不参与量化分配。
五、尹梅医生绩效工资按实际系数发放，其中出院病历奖惩参与分配总奖惩数14%。
六、科室开展穴位注射，医生人人参与，按每个人次3元从医生总绩效中提出发放。
急诊科月度绩效考核及考核办法
核
应会考核③培训考核
压疮管 理
非预期压疮发生率0
各种奖 ①人力资源支持其他科室；②
励
临时性指令性任务；③参加院
院感质量内工护作理会诊；④院内授课；⑤
基础操作考核≥90分合格，专科操 作考核≥85分合格；②、③≥60分 合格；每人次不合格扣0.2分，无故 不参加者每人次扣0.5分。考试成绩 前5名各奖励0.2分。
手术及各类有创操作执行情况 。 医疗纠纷投诉次数 医疗事故发生次数(一票否决)
医疗工作中核心制度落实不到位扣1 分（封顶5分）。
每月召开一次，未召开扣2分。召开 但无质控资料、数据或质控形式化 扣1分。
手术及有创操作未按要求执行扣2分 。
医疗纠纷发生一次，经落实一次扣2 分；医疗事故发生一次，一票否 决，扣除当月绩效。
5 医疗质量管理部 2 医疗质量管理部 2 医疗质量管理部 0 医疗质量管理部 0 医疗质量管理部
严格执行不良事件上报制度
入出院诊断符合率≥95% 医疗 指标
上报一例奖励0.2分（封顶2分）， 隐瞒、不管理部
。 医疗质量管理部
抢 救 成 功 率 月 初 上 报 不 及 时 扣 0.5
分，各项统计指标不符合要求的每 3
项扣1分
医疗 指标 急危重病人抢救成功率≥80%
甲级病案率≥90%
抢 救 成 功 率 月 初 上 报 不 及 时 扣 0.5 分，各项统计指标不符合要求的每 3 医疗质量管理部 项扣1分
医疗质量管理部
按要求参加各类学习、培训及 会议
无故不参加一人次扣1分；迟到、早 退、代签字（经确认）扣0.5分/人 次。
5 护理部 4 护理部
风险管理
一项不符合要求扣0.2分。
急诊科医疗质量绩效评估标准
急诊科医疗质量绩效评估标准引言急诊科作为医院的核心科室之一，对于提供高质量的急救和医疗服务至关重要。
为了确保急诊科的医疗质量得到有效评估和改进，制定一套科学、全面的绩效评估标准是必要的。
本文档旨在提出一套适用于急诊科的医疗质量绩效评估标准，以帮助医院提高急诊科的工作效率和医疗质量。
绩效评估标准根据急诊科的特点和目标，以下是一些适用的医疗质量绩效评估指标：1. 急救响应时间：- 对于危重患者，急救响应时间应在规定时间内到达；- 普通急诊患者的等待时间应控制在合理范围内。
2. 急诊科医疗行为：- 医护人员应按照规范化的医疗流程操作，减少医疗差错的发生；- 医生和护士应做到严格执行医嘱、规范使用药物。
3. 急诊科设备和设施：- 急诊科必备的医疗设备应齐全，并保持良好的工作状态；- 急诊室的环境应干净整洁，保持良好的卫生条件。
4. 急诊科团队合作：- 急诊科医护人员应加强团队协作，提高沟通和配合能力；- 医生和护士之间应及时共享患者信息，确保医疗过程的连续性。
5. 患者满意度：- 定期进行患者满意度调查，了解患者对急诊科医疗服务的评价；- 根据患者反馈，及时采取改进措施，提升患者体验。
绩效评估方法为了评估急诊科的医疗质量绩效，可以采用以下方法：1. 统计分析法：- 收集并分析急诊科各项指标的数据，评估绩效水平；- 包括急救响应时间、医疗差错率、设备故障率等。
2. 标准化评估：- 制定科学、客观的评估标准，对急诊科进行定期评估；- 根据评估结果，给予奖励或提出改进建议。
3. 医患互动评估：- 通过患者满意度调查、医患沟通评估等方式，了解患者对医疗质量的评价；- 根据医患互动评估结果，制定相关改进措施。
结论急诊科的医疗质量绩效评估标准是提高急诊科工作效率和医疗质量的重要手段。
通过适用的评估指标和评估方法，不断监测并改进急诊科的绩效，可以确保患者得到及时、高效、安全的急救和医疗服务。
因此，我们建议医院制定并实施本文档中提出的急诊科医疗质量绩效评估标准。
急诊科医生绩效考核细则
急诊科医生绩效考核细则一、引言急诊科是医院的重要科室之一，承担着救治急危重症患者的重要任务。
急诊科医生的工作压力大、责任重，其绩效考核显得尤为重要。
科学的绩效考核能够激发医生的工作积极性，提高医疗服务质量，提升患者满意度。
本文从急诊科医生的工作特点和实际出发，制定了一套全面的急诊科医生绩效考核细则。
二、绩效考核目标1. 提高急诊科医生的业务水平和服务能力，促进其全面发展。
2. 激励急诊科医生积极投入工作，提高工作效率和医疗质量。
3. 提升患者对急诊科医疗服务的满意度。
4. 促进急诊科团队的协作与和谐发展。
三、绩效考核指标体系1. 业务能力指标（1）业务知识：包括医学理论、急诊医学专业知识、相关学科知识的掌握程度。
（2）临床技能：包括诊断能力、治疗能力、急救能力、病例书写等方面。
（3）学习与成长：参加业务培训、学术研讨、新技术新项目的开展情况。
2. 工作质量指标（1）诊断准确率：急诊病例诊断准确率。
（2）治疗效果：患者治疗后的疗效评价。
（3）急救成功率：急诊抢救成功率。
（4）患者满意度：患者对医生服务的满意度评价。
3. 工作数量指标（1）就诊患者数量：医生每月就诊患者数量。
（2）急诊抢救患者数量：医生每月参与抢救的患者数量。
（3）病例书写数量：医生每月完成的病例书写数量。
4. 团队协作指标（1）沟通协调能力：医生与同事、患者及家属的沟通协调情况。
（2）团队合作精神：参与团队活动、协助同事解决困难等情况。
5. 职业道德指标（1）职业道德：遵守职业道德规范，无违规违纪行为。
（2）敬业精神：认真履行职责，积极参加值班、加班等。
（3）廉洁自律：严守廉洁从业规定，无不正当行为。
四、绩效考核方法1. 数据收集：通过医院信息系统、问卷调查、同事评价等方式收集相关数据。
2. 考核评分：根据各项指标的权重，对医生进行评分。
3. 考核排名：按照评分高低对医生进行排名。
4. 绩效反馈：将考核结果反馈给医生，并提出改进意见和建议。
急诊科绩效分配方案
急诊科绩效分配方案1. 引言急诊科是医院中最繁忙且重要的科室之一。
它承担着紧急救治工作，对患者的生命安全起着至关重要的作用。
因此，科室绩效的评估和分配显得尤为重要。
本文将讨论急诊科绩效分配方案，旨在制定合理的、科学的绩效评估和分配机制，激励医务人员更好地履行职责，提高科室整体绩效水平。
2. 绩效评估指标的确定要制定一个科学合理的急诊科绩效分配方案，首先需要确定一组合适的绩效评估指标。
以下是几个常用的指标：2.1 治疗效果治疗效果是衡量医务人员技术水平的重要指标。
在急诊科中，可以通过监测患者的生命体征指标、病情变化等来评估医务人员的治疗效果。
同时，还可以考虑患者的满意度作为评估指标之一。
2.2 工作效率工作效率是衡量急诊科医务人员绩效的重要指标之一。
急诊科处于高负荷工作状态，因此医务人员的工作效率直接影响到患者的救治速度和医院运转效率。
通过统计诊疗时间、就诊人数等参数，可以客观地评估医务人员的工作效率。
2.3 知识和技能培训医疗技术的更新和发展是不可避免的，在急诊科中更是如此。
医务人员需要不断学习新的知识和技能，以应对各种突发情况。
因此，医务人员的知识和技能培训情况是绩效评估的重要考量指标之一。
3. 绩效分配方案的设计在确定了绩效评估指标之后，接下来需要设计一个合理的绩效分配方案，以激励医务人员提高工作绩效。
3.1 绩效奖金制度绩效奖金是一种激励机制，可以用来鼓励医务人员提高绩效。
在急诊科中，可以根据医务人员的绩效评估结果，按照一定比例划分绩效奖金。
较高的治疗效果、工作效率和知识技能培训成绩可以获得较高的奖金。
3.2 职称晋升机制除了绩效奖金外，科室可以设立一套职称晋升机制，给予表现优异的医务人员更多的发展机会。
职称晋升不仅能够激励医务人员提高绩效，还能够推动科室整体水平的提升。
3.3 学术交流和培训机会急诊科是一个高风险、高压力的工作环境，医务人员需要不断学习和提升自己的知识和技术。
因此，科室可以提供相应的学术交流和培训机会，帮助医务人员不断提升自己，为患者提供更好的救治服务。
急诊绩效管理指标完整
急诊绩效管理指标完整急诊绩效管理是医疗机构中至关重要的部分，它直接影响到医院的运行效率和病人的就诊体验。
为了确保急诊绩效的高效管理，下面提供了一些关键的指标供参考：1. 就诊等待时间：通过监测就诊等待时间来评估急诊服务的效率。
该指标应包括从患者进入急诊部门开始计算的时间，到看诊医生的时间以及可能存在的等待放疗或手术的时间。
降低等待时间有助于减少就医压力和提高病人的就诊体验。
就诊等待时间：通过监测就诊等待时间来评估急诊服务的效率。
该指标应包括从患者进入急诊部门开始计算的时间，到看诊医生的时间以及可能存在的等待放疗或手术的时间。
降低等待时间有助于减少就医压力和提高病人的就诊体验。
2. 治疗时效：急诊绩效管理的另一个重要指标是治疗的时效性。
例如，通过评估患者从诊断到治疗开始之间的时间来衡量该指标。
及时的治疗可以有效减轻患者的病情，同时也有助于减少住院时间和提高床位周转率。
治疗时效：急诊绩效管理的另一个重要指标是治疗的时效性。
例如，通过评估患者从诊断到治疗开始之间的时间来衡量该指标。
及时的治疗可以有效减轻患者的病情，同时也有助于减少住院时间和提高床位周转率。
3. 医生工作量和医护人员分配：急诊部门需要合理的医生工作量和医护人员分配，以确保流程的顺畅和高效。
这包括对每位医生和护士的工作量进行评估，并根据工作需求进行合理的分配和优化。
医生工作量和医护人员分配：急诊部门需要合理的医生工作量和医护人员分配，以确保流程的顺畅和高效。
这包括对每位医生和护士的工作量进行评估，并根据工作需求进行合理的分配和优化。
4. 疾病种类和病人就诊类型：急诊绩效指标还应该考虑到疾病种类和病人就诊类型的不同。
不同的疾病可能需要不同的临床流程和治疗时间，针对性的指标有助于更好地管理急诊部门的工作。
此外，对病人的就诊类型（如自行就诊、担架就诊或救护车送来）进行分类，有助于更好地规划和优化急诊资源。
疾病种类和病人就诊类型：急诊绩效指标还应该考虑到疾病种类和病人就诊类型的不同。
急诊绩效分配
奖金构成计算方法（一）（二）加扣奖工作量奖金= 个人工作量分 除以 科室护士总工作量分 *40%总月奖个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核个人奖金系数：根据护士岗位管理相关规定并结合我科护士实际情况，制定我科月奖= 绩效奖*（60%总月奖） + 工作量奖金 （40%总月奖）月奖，加扣奖，单项奖，翻班奖，全勤奖个人奖金=月奖+加扣奖+翻班奖+全勤奖绩效奖= 个人绩效分*个人奖金系数*科室总绩效 除以 科室总奖金系数 除以 10个人工作量分：根据每个班工作强度不同，为每班设置合适分值，每月计算工作7.收到表扬信或锦旗者奖励50元8.参加医院复评应急演练等大型检查人员奖励每人100-200元（三）翻班奖（四）奖金发放办法：每月月初由考勤员计算出上个月中每位护士的上班天数及夜班数成质控检查予以扣除3.代表医院参加操作或理论比赛奖励50元4.年三十上夜班者每人奖励50元5.非自己上班时间加班者每小时10元，但因自以 100定我科护士个人奖金系数表，如下算工作量分值具体如下表：7.岗位培训操作考不合格者，所有培训时间由自己承担8.因责任心不强，服务态度差被家属病员投诉或造成科内纠纷，酌情扣20-100元每次9.无特殊原因未参加科室业务学习和科会者扣50元每次3.上班时间玩手机电脑扣50元每次4.护理部年终操作，理论考不合格扣100元5.患者以外拔管，发生并发症如褥疮，坠床，烫伤，严重药物外渗等由当时人提交书面事件经过，月底由护士长和组长讨论评议，按性质扣0-50元殊原因需要照护的，科室在不影响正常排班的情况下，如怀孕，哺乳期等上白班者拿同级别护级别护士奖金的80%，鼓励。
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急诊科绩效考核方案
2013年11月1日修改为了全面贯彻落实卫生部夯实基础护理，提供满意服务，建立绩效考核的政策，并进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使病人满意率不断提高。
根据医院护理部颁发的系列相关文件的精神，特制定科室绩效方案。
一、指导思想
科室绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。
主要体现“三个衡量”原则：以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础；以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
以“工作效率、管理效能、服务质量”三个方面各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
科护士长对护士长进行考评，护士长对护士进行考评，考评结果作为奖金分配、晋升、晋级、在职培训、评选先进的主要依据。
二、成立科室绩效考核实施小组
组长：护士长
组员：质控小组成员
三、实施方案
护士长考核：由护理部每月对护士长进行考核，采用护士长细则进行考核，以百分制计算，实际扣分数%X（奖金X1.2系数）=实扣奖金数，在医院补给护士长系数中扣除奖金。
护士绩效计算方法：先算出每人绩效值为月出勤天数x系数x考核得分% 再计算（总奖金÷全科护士绩效总值）x每人绩效值=护士奖金数
一、医德医风（占15%）
考核内容包括职业道德、服务态度、行为规范、患者满意度、出勤等，其中院级投诉1次扣4分，病区投诉1次扣2分，扣完为止，书面表扬1次奖2分；按时上下班，迟到早退一次扣1分（迟到早退超过10分钟），旷工半天扣5分。
二、工作量（占30%）
门诊输液观察病人每人次1分、出诊接到病人2分、出诊未接到病人1分、留院观察病人分级护理每人分值：特护4分、一级3分、二级2分、三级1分。
二线班、白班护士工作量取夜班护士工作量的平均数。
计算方法：个人分值÷总分值x（30%x人数）=个人工作量
三、工作质量（占25%）
考核内容包括：岗位职责落实效果、质量效果等，督查职责不落实1次扣1分；效果好奖1分，发生1次缺陷重度、中度及轻度分别扣10、5、2分。
四、难易程度（占15%）
主要考核责任制护理病危、病重、急症、疑难病例数处理各种突发事件等，处理不当1件扣1分。
处理好1件加1分。
五、培训及考核（占15%）
医院科室组织的业务学习及技能培训一次未参加扣1分，考核成绩不合格一次扣1分，补考不及格每次扣2分，扣完为止。
（一）基本系数奖励：将护士进行分级管理，分为N0, N1, N2, N3,N4共五级。
附：护士层级奖金系数规定
N4
（主管——副主任护师）副主任护师5年以上 1.24 副主任护师5年以下 1.22 主管护师 1.2
N3 （护师）护师满3年以上 1.16 满2年不3年 1.14 满1年不2年 1.12 1年内 1.1
N2
（护士—护师）
满3年以上 1.06 满2年不3年 1.04 满1年不2年 1.02 1年内 1.0
N1 （护士）
满3年以上0.96 满2年不3年0.94
满1年不2年0.92 1年内0.9
N0 （护士）满一年以上0.75 1年内0.7
护理工作量统计表
姓名年月
日期
工作量
工作质量
其他
门
诊
输
液
出
诊
接
到
出
诊
未
接
到
特
护
分级护理
职
责
未
落
实
效
果
好
效
果
差
文
书
缺陷
出
勤
表
扬
投
诉
未
参
加
培
训
考
核
不
及
格
难易程度
ⅠⅡⅢ
重中轻
病
危
突
发
事
件
凝
难
病
历
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
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15
16
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21
22
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25
26
27
28
29
30
31
合
计
年月份绩效考核
姓名系数工作量
30%
工作质量
25%
医德医
风
15%
难易
程度
15%
培训考
核
15%
考核分
合计%
签名
急诊科绩效考核方案
2013年5月26日修改为了全面贯彻落实卫生部夯实基础护理，提供满意服务，建立绩效考核的政策，并进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使病人满意率不断提高。
根据医院护理部颁发的系列相关文件的精神，特制定科室绩效方案。
一、指导思想
科室绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。
主要体现“三个衡量”原则：以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础；以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
以“工作效率、管理效能、服务质量”三个方面各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、成立科室绩效考核实施小组
组长：护士长
组员：质控小组成员
三、实施方案
（一）基本系数奖励：将护士进行分级管理，分为N0, N1, N2, N3,N4共五级。
N0：0.7，NI : 0.9，N2 :1.0, N3 :1.1 , N4 : 1.2
（二）绩效考核奖励：
1、护理人员完成工作质量奖励：
（1）安全奖励：当月未发生护理缺陷奖100元/人；发生一般差错扣当月安全奖；第二例护理缺陷起另扣50元／次；发生严重差错另扣100元/次；发生医疗纠纷按医院规定执行。
护士长承担科室护士扣除安全奖励金额的30%。
（2）考试考核奖励：（单位：元/次）
表1：各部门检查反馈效果奖惩
检查部门﹨效果表扬奖励批评扣罚
上级部门检查50 50
医院及护理部检查20 20
科室护士长检查10 10
表2：三基三严考试考核反馈效果奖惩
组织部门﹨成绩优秀合格不及格上级部门100 0 -100
护理部50（前五名）0 -50
科室20（前一名）0 -20
厅竞赛取得名次200（一等奖）100（非一等奖）0
院竞赛取得名次100（一等奖）50（非一等奖）0 （3）杜绝护理缺陷发生者奖励50元/次。
（4）护理文书各项记录合格奖励50元/月，查到缺项：1元/次，页码、住院号错误，责任人扣2元/次，涂改扣10元/次。
（5）认真履行工作职责，完成好护理部、护士长安排的工作任务奖励20元/次，落实不好者扣罚奖金20元/次。
2、护理科研：
（1）发表核心期刊奖励100元/次。
（2）开展科研并获得卫生厅立项，按排名：第一名，300元/次；第二名，200元/次；第三名，100元/次，第四名，50元/次。
（3）护士在本科室协助护士长开展新技术项目奖励100/月。
3、满意度奖励：
（1）在医德医风、护理部及护士长查房中病人点名表扬的护士奖励20元。
（2）在患者留言本上每月病人点名表扬两次以上者奖励20元。
（3）有护理投诉经查属实每次扣罚20元。
5.劳动纪律：
（1）全勤，无迟到、早退者奖100元/月。
（2）上班无故迟到、早退扣罚资金20元/次，且扣除全勤奖。
（一年可有三次理由）
（3）着装不合要求者扣罚资金20元/次。
（4）各种会议、学术活动护士长严格考勤，无特殊原因每缺席一次扣罚资金20元/次。
（5）加班一次奖励20元。
三、奖励分配
1、绩效评价周期：每月一次
2、绩效评价内容：包括护理工作量、工作质量、患者满意度。
3、科室绩效具体计算分配方法
我们将从奖金分配、职称晋升与年终考核与评优评先进行绩效考核。
科室将从护理工作量、护理质量、出勤、满意度、科研等方面进行考核。
四、绩效评价方法
护士每月绩效考核奖金计算方法如下：首先按护理部的分层管理计算再加上奖罚数。
该方案从2013年6月开始执行
急诊科
2013-05。