薪酬套改方案ppt
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职位薪酬体系及优化调整方案介绍PPT课件
市公司原部门副职（实职），因年龄因素 或机构调整因素改任业务经理人员
市公司技术业务经理
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
12
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
D
9年及 以上
16
典藏 PPT
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D 9年及 以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。
15
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其
市公司技术业务经理
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
12
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
D
9年及 以上
16
典藏 PPT
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D 9年及 以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。
15
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其
薪酬套改方案PPT课件
绩效与晋升挂钩
将员工的绩效表现与晋升机会 相挂钩，激励员工提高工作表
现。
福利政策调整
福利政策梳理
对现有的福利政策进行梳理和分析，了解员工的福利需求和满意 度。
福利政策调整方案
根据市场情况和员工需求，制定福利政策调整方案。
福利政策宣传与推广
通过各种渠道宣传和推广新的福利政策，提高员工的福利意识和满 意度。
培训与沟通
对相关人员进行培训，确保他们对薪酬套改方案的理解 和掌握。同时，与员工进行充分的沟通和解释，确保员 工对薪酬套改方案的接受和支持。
实施步骤
确定薪酬套改目标
根据企业战略和业务发展需要，明确薪酬套改的目标和 方向。
进行市场薪酬调查
收集同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据，为薪酬 套改提供参考。
当前薪酬体系的问题
01
02
03
薪酬水平偏低
当前薪酬体系未能充分反 映员工的工作表现和价值， 导致员工工作积极性不高。
薪酬结构不合理
现有薪酬结构过于复杂， 不同职位之间的薪酬差异 不合理，缺乏公平性和激 励性。
缺乏晋升通道
现有薪酬体系缺乏明确的 晋升通道，员工职业发展 空间受限。
薪酬套改的必要性
提高员工工作积极性
进行市场薪酬调查，分析企业 现有薪酬状况，确定薪酬套改
目标等。
设计阶段
制定薪酬套改方案，包括薪酬 结构、薪酬水平、薪酬等级等
。
实施阶段
按照薪酬套改方案进行薪酬调 整，确保员工薪酬与市场接轨
。
评估阶段
对薪酬套改效果进行评估，收 集员工反馈，持续改进。
实施步骤
确定薪酬套改目标
根据企业战略和业务发展需要，明确薪酬套改的目标和 方向。
将员工的绩效表现与晋升机会 相挂钩，激励员工提高工作表
现。
福利政策调整
福利政策梳理
对现有的福利政策进行梳理和分析，了解员工的福利需求和满意 度。
福利政策调整方案
根据市场情况和员工需求，制定福利政策调整方案。
福利政策宣传与推广
通过各种渠道宣传和推广新的福利政策，提高员工的福利意识和满 意度。
培训与沟通
对相关人员进行培训，确保他们对薪酬套改方案的理解 和掌握。同时，与员工进行充分的沟通和解释，确保员 工对薪酬套改方案的接受和支持。
实施步骤
确定薪酬套改目标
根据企业战略和业务发展需要，明确薪酬套改的目标和 方向。
进行市场薪酬调查
收集同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据，为薪酬 套改提供参考。
当前薪酬体系的问题
01
02
03
薪酬水平偏低
当前薪酬体系未能充分反 映员工的工作表现和价值， 导致员工工作积极性不高。
薪酬结构不合理
现有薪酬结构过于复杂， 不同职位之间的薪酬差异 不合理，缺乏公平性和激 励性。
缺乏晋升通道
现有薪酬体系缺乏明确的 晋升通道，员工职业发展 空间受限。
薪酬套改的必要性
提高员工工作积极性
进行市场薪酬调查，分析企业 现有薪酬状况，确定薪酬套改
目标等。
设计阶段
制定薪酬套改方案，包括薪酬 结构、薪酬水平、薪酬等级等
。
实施阶段
按照薪酬套改方案进行薪酬调 整，确保员工薪酬与市场接轨
。
评估阶段
对薪酬套改效果进行评估，收 集员工反馈，持续改进。
实施步骤
确定薪酬套改目标
根据企业战略和业务发展需要，明确薪酬套改的目标和 方向。
薪酬调整方案 ppt
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：薪酬调整方案 ppt # 薪酬调整方案 ppt## 一、背景介绍随着公司业务的不断发展壮大，为了更好地激励员工的积极性和创造力，同时吸引更多的优秀人才加入我们的团队，公司决定对薪酬体系进行调整。
本次调整旨在更加科学合理地制定薪酬政策，以提高员工的满意度和工作动力。
## 二、调整的原则在制定薪酬调整方案时，我们遵循以下几个原则：1. 公平公正原则：确保薪酬制度公平公正，不偏不倚，给予员工应得的薪酬。
2. 竞争力原则：根据员工的能力、贡献和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引留住优秀人才。
3. 激励性原则：通过差异化的薪酬政策激励员工的表现和业绩，激发他们的工作动力和创造力。
4. 可持续发展原则：薪酬体系应与公司的战略目标和长期发展相契合，确保可持续性发展。
## 三、调整方案的内容1. 薪酬结构的优化- 确定基本工资：根据员工的岗位职责和市场薪酬水平，制定基本工资标准，确保员工的基本生活保障。
- 引入绩效奖金：通过员工的绩效评估，按照一定的比例发放绩效奖金，激励员工的工作动力和表现，同时提高绩效管理的有效性。
- 设立特别奖励：对于在工作中表现出色，取得突出业绩的员工，给予额外的特别奖励，以提高激励效果。
2. 薪酬制度的透明化- 对薪酬制度进行透明化改革，公开员工的薪酬等级和晋升机制，使员工能够清晰地了解自己的晋升路径和薪酬前景。
- 建立薪酬评估标准：制定一套科学的薪酬评估标准，以客观公正的方式评估员工的绩效和贡献，确保薪酬制度的公正性。
- 提供薪酬制度咨询服务：为员工提供薪酬制度相关的咨询服务，解答员工对薪酬制度的疑问和建议。
3. 薪酬管理的完善- 加强绩效管理：建立科学的绩效评估体系，为薪酬调整提供前提条件，通过绩效评估结果来确定员工的薪酬水平。
- 审查薪酬调整机制：定期对薪酬调整机制进行审查和改进，确保薪酬体系与市场需求和公司战略目标相匹配。
绩效薪酬改革方案(一)页PPT文档
POWERPOINT
绩效考核 和
薪酬管理
XXX人力资源项目进度
01 2 3
确定项目开展思路
45678
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
9 10 11 12 13
考核方案
薪酬方案
5月11日
6月11日
8月11日
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理 （二）XXX员工薪酬方案
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核 果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
可行原则
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管
理
考核流程－考核实施流程
厂长
XXX办公室
考核者上级 相关考核者 考核者
考核目标
对考核（评价）指标的具体目标值
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成 果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通 和强化提高员工的努力程度和工作成果
考核结果强化 考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
绩效考核 和
薪酬管理
XXX人力资源项目进度
01 2 3
确定项目开展思路
45678
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
9 10 11 12 13
考核方案
薪酬方案
5月11日
6月11日
8月11日
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理 （二）XXX员工薪酬方案
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核 果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
可行原则
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管
理
考核流程－考核实施流程
厂长
XXX办公室
考核者上级 相关考核者 考核者
考核目标
对考核（评价）指标的具体目标值
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成 果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通 和强化提高员工的努力程度和工作成果
考核结果强化 考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
企业年度薪酬调整实施方案PPT模板内容
针对绩效不佳的员工 或团队，提供必要的 辅导和支持，促进绩 效提升。
对绩效数据进行跟踪 和分析，了解薪酬调 整对绩效的影响。
人力成本投入产出比分析
收集薪酬调整前后的人力成本数 据，包括员工薪酬、福利、培训
等费用。
分析人力成本投入与产出的关系， 评估薪酬调整的经济效益。
针对人力成本投入产出比不合理 的情况，提出优化建议，提高人
力成本使用效率。
针对存在问题提出改进措施
根据员工满意度调查、绩效改进情况跟踪评估和人力成本投入产出比分析的结果， 总结存在的问题。
针对存在的问题，制定相应的改进措施，如优化薪酬结构、提高福利待遇、加强员 工培训等。
将改进措施落实到具体的责任人和时间节点，确保改进措施的有效实施。
06
CATALOGUE
励与长期激励的结合等。
薪酬结构优化
在调整的基础上，进一步优化薪 酬结构，提高薪酬的激励性和公
平性。
薪酬调整方案制定与审批
制定薪酬调整方案
根据前面工作的结果，制定具体 的薪酬调整方案，包括调整的对
象、时间、幅度、方式等。
方案内部讨论与修改
组织企业内部相关部门和人员对 薪酬调整方案进行讨论，充分听 取各方意见，对方案进行修改完 善。
02
CATALOGUE
薪酬调整原则与策略
公平性原则
内部公平性
确保企业内部不同职位、不同等级 之间的薪酬差距合理，避免出现明 显的不公平现象。
外部公平性
参照行业及地区薪酬水平，确保企 业薪酬水平与外部市场保持相对平 衡，以吸引和留住优秀人才。
竞争性原则
市场调研
定期收集并分析竞争对手和行业内的 薪酬数据，确保企业薪酬水平在市场 上具有竞争力。
薪酬套改方案.ppt
3.1.确定基本工资
基本工资标准： 1000元/月· 人
S
A 基本 工资 B1 专业 B 固定 津贴 B2 管理 B3 学历 B4 年资 C1 专业 C2 管理
C 浮动 津贴
3.2.确定管理岗级
管理岗级： XXX元/月· 人
S
A 基本 工资 B1 专业 B 固定 津贴 B2 管理 B3 学历 B4 年资 C1 专业 C2 管理
二、薪酬结构比较
新旧薪酬体系对照表
原标准 新标准
序列
营销 营销 营销 技术 技术 行政
职称
高级 中级 见习 高级 见习 高级
级别
值 一级 一级 四级 一级 四级 一级 5700 2400 100 7700 100 3050 固定 4560 1920 80 6160 80 2440 浮动 1140 480 20 1540 20 610 总计 5700 2400 100 7700 100 3050 固定 6000 2400 100 6000 100 4350 浮动 6000 2400 100 6000 100 4350 总计 12000 4800 200 12000 200 8700
6级
7级 8级 9级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级
4000
3600 3200 2800 2400 2100 1800 1500 1200 1000 800 600 400 300 200
薪酬套改方案（一）
目的
1. 公布薪酬套改方案。 2. 说明、讲解套改方式。 3. 宣贯公司薪酬管理要求。
内容
一．概述。
二．薪酬结构比较。
三．薪酬套改步骤。 四．试运行过渡措施。 五．案例说明。 六．实施安排。
企业薪酬制度改革与方案设计(PPT 132页)
来核定
6
以职工本 人上一年 度的平均
工资
难以避免 劳动合同 相应规定 缺漏和不 能及时变 更的问题
2021/1/5
适用范围 窄
对于工资 收入较低 的职工， 标准过低 ，不大公
平
放弃了宏 观调控的 基本职责
企业内部 和社会上 各类人员 工资差别 较大，也
不合适
不能及时 反映职工 跨年度岗 位和工资 水平变化
到2004年，已在全国30
个省、自治区、直辖市建立
了工资指导线制度
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
21
工资指导线的内容
工资指 导线内
容
2021/1/5
信息分 析报告
工资增 长预测
分析上一年工资与有关经济指标的比例关 系，并与前几年的统计材料作比较，分析 工资水平的变动趋势，分析社会经济状况 及其对工资水平的影响
石化、军工、煤炭、旅游、钢铁
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
9
目录
情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
如做好组织机构、工 作分析、岗位评价等
7种主要薪酬模式：岗位、技能、 绩效、市场、协议、宽带、年 薪制
海尔的赛马机制 一汽的薪酬特区 邯钢的成本倒推法 许继的末位淘汰制 北人第四印刷机械厂的科技
人员协议工资 金川集团公司的综合考核法 宝钢集团的职位体系建设 青岛远洋集团公司的全员竞
工资决定机制改革思路
一分类，二管理，三改革，四放开；
6
以职工本 人上一年 度的平均
工资
难以避免 劳动合同 相应规定 缺漏和不 能及时变 更的问题
2021/1/5
适用范围 窄
对于工资 收入较低 的职工， 标准过低 ，不大公
平
放弃了宏 观调控的 基本职责
企业内部 和社会上 各类人员 工资差别 较大，也
不合适
不能及时 反映职工 跨年度岗 位和工资 水平变化
到2004年，已在全国30
个省、自治区、直辖市建立
了工资指导线制度
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
21
工资指导线的内容
工资指 导线内
容
2021/1/5
信息分 析报告
工资增 长预测
分析上一年工资与有关经济指标的比例关 系，并与前几年的统计材料作比较，分析 工资水平的变动趋势，分析社会经济状况 及其对工资水平的影响
石化、军工、煤炭、旅游、钢铁
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
9
目录
情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
如做好组织机构、工 作分析、岗位评价等
7种主要薪酬模式：岗位、技能、 绩效、市场、协议、宽带、年 薪制
海尔的赛马机制 一汽的薪酬特区 邯钢的成本倒推法 许继的末位淘汰制 北人第四印刷机械厂的科技
人员协议工资 金川集团公司的综合考核法 宝钢集团的职位体系建设 青岛远洋集团公司的全员竞
工资决定机制改革思路
一分类，二管理，三改革，四放开；
薪酬制度设计方案汇报ppt课件
薪酬管理设计 主要涉及薪酬 方案实施的套 档套级，整体 薪酬水平调整 以及个别员工 薪酬调整的管 理。
本报告由五部分组成，你现在阅读的是
一、分配政策需要解决的主要问题 二、解决方案的主要特点 三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤
四、薪酬方案主要内容
五、员工套级套档说明
（一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择
严格实行工效挂钩，员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水平 挂钩、与个人实际业绩挂钩。
3、薪酬方案设计的基本步骤
1
2
3
4
5
6
职系划分和薪酬 确定薪酬总额基 确定薪酬标准 薪酬结构及挂钩 薪酬方案测算 薪酬管理设计
模式选择
数
机制设计
•岗位职系划分 •薪酬模式的选择 •确定总额基数
•进行基数分类设计 •岗位价值评估 •评估数据处理 •岗位薪点值确 定
2、设计的基本原则
1
同等业绩条件下 总体收入水平不降低
2 效益目标导向
3 岗位价值导向
4 市场价格导向
5 岗位绩效导向
改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然 带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态 的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。
•薪酬划级划档 •薪酬组合比例 •工效挂钩机制设计
•公司整体薪酬总额静态测算 •公司整体薪酬总额动态测算 •员工个人工资变化比较
•员工工资归级和套档 •整体工资水平调整 •个别员工工资异动管理
图示：薪酬设计基本流程
3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页）
1
职系划分和薪酬 模式选择
2
3
【职级薪酬】薪酬体系改革方案PPT18页
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Thank you
【职级薪酬】薪酬体系改革 方案
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
在职人员工资套改政策15页PPT
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
在职人员工资套改政策
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ຫໍສະໝຸດ 丰富你的人生
在职人员工资套改政策
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ຫໍສະໝຸດ 丰富你的人生
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微风中频频点头，有的又左右摇摆，好像在说：;小溪， 谢谢你。;然后，我就悄悄地流走了。接着，我流到了 一片枯黄的田野旁，只见田野上的农作物几乎都奄奄一 息，许多的农民在不断地埋怨道：;哎，这天怎么还不 下雨啊，要再不下雨，农作物还用活的吗？;看见了这 些情景，听见了这些话，我深受感动。我在田野中穿梭， 用水灌溉着它们，奄奄一息的农作物眨眼作文间恢复了 生机，高粱挺直了腰板，麦穗结出了麦子，农民们高兴 极了，激动地
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
谢谢你的观看
Thank you for watching
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
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薪酬套改方案ppt 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
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机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
薪酬考核培训教程
说：;啊，这条小溪真是我们的救星啊。;农民们忙着收
割农作物，一片繁忙的景象。我又悄悄地流走了。然而，
我又到了一座枯萎的森林，森林光秃秃的，只有树干和
满地的落叶。这时，猛烈的太阳将我蒸发了，我成了许 许多多的小水滴，凝聚成了薪一酬大考片核的的目乌的云，成了雨，落
下来，滋润了森林。森林顿管时理恢者复应了起的原作貌用，树木伸出强
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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壮的枝干，头上长出茂盛的有绿效叶的，考招核的惹特来征了小鸟在枝头
引吭高歌，而成了雨的我又在反馈地的上重凝要性聚起来了，又形成
了一条小溪。
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
我又流淌着，又流到了更远的地方;;假如我是一条小溪， 我会帮助更多的人民，滋润更多的地方。假如我是一条
Part 小溪，那该多好啊。"假如我是一条鱼儿作文600字
;鱼是我需耍的伙伴，是我心灵的抚慰，更是我生活中 的知已。今天的我也做了一次人类的伙伴、心灵的抚慰、 生活的知已。赤热的骄阳照射着我的玩耍之处、栖息之 处、交流之处。顿时，清澈的河水变得闪闪发光。我从 家里游了出来，在水里寻找，寻找我的好朋友，可游历 了半天也