《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告
人力资源 开题报告
人力资源开题报告人力资源开题报告一、研究背景人力资源是现代企业管理中不可或缺的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
随着社会的发展和企业竞争的加剧，人力资源的重要性日益凸显。
然而，现有的人力资源管理模式是否能够适应不断变化的环境和员工需求，仍然值得深入研究和探讨。
二、研究目的本研究旨在探讨现代企业中人力资源管理的挑战和机遇，以及如何通过创新的方法和策略来提升人力资源管理的效能。
具体目标包括：1. 分析当前人力资源管理模式存在的问题和不足；2. 探讨新兴技术对人力资源管理的影响；3. 提出创新的人力资源管理策略。
三、研究方法本研究将采用文献综述和案例分析相结合的方法。
首先，通过查阅相关文献，了解当前人力资源管理的理论和实践状况。
其次，选取几个具有代表性的企业案例，分析它们在人力资源管理方面的成功经验和创新做法。
最后，结合理论和实践，提出适用于不同企业的人力资源管理策略。
四、预期结果通过本研究，我们预期可以得出以下结论：1. 当前人力资源管理模式存在的问题主要包括招聘渠道单一、培训内容和方式陈旧、绩效评估不公平、薪酬体系不合理等；2. 新兴技术如人工智能、大数据分析等对人力资源管理带来了巨大的机遇和挑战；3. 创新的人力资源管理策略包括拓宽招聘渠道、个性化培训、绩效评估的公正性和灵活性、灵活的薪酬体系等。
五、研究意义本研究的意义在于：1. 为企业提供了改进人力资源管理的思路和方法；2. 为人力资源管理从业者提供了参考和借鉴；3. 为学术界提供了关于人力资源管理创新的研究成果。
六、研究计划本研究计划分为以下几个阶段：1. 阶段一：文献综述，了解当前人力资源管理的理论和实践状况，总结存在的问题和不足；2. 阶段二：案例分析，选取几个具有代表性的企业案例，分析它们在人力资源管理方面的成功经验和创新做法；3. 阶段三：理论与实践结合，提出适用于不同企业的人力资源管理策略；4. 阶段四：撰写研究报告，总结研究结果和结论。
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究天津大学本科生毕业设计任务书专业商务管理班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完成期限:自年月日至年月日止注：1。
本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名"一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计原始依据改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时"的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线",一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰"的现象。
进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式,落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱"。
即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理.目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系.据统计GDP的50％以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时,63％企业主认为是融资，47％回答是产品销售,38％认为是市场开拓，只有33％的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
民营企业人力资源管理问题研究开题报告
民营公司人力资源管理问题研究开提报告一、研究背景1978 改革开放早期，民营公司大多是依赖辛苦打拼，擅长抓住机遇，在计划经济与市场经济的制度空隙中成立和发展起来的。
受当时创业的环境和制度要素的影响，公司成功与公司 . 主锋利眼光、个人魅力和创业精神相关。
但制度转轨过程中市场赐予的巨大机遇，掩饰了民营公司在自己管理上的缺点。
民营公司自产生时起就存在着人力资源管理方面的天生不足，走到今日，创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐渐消逝，而在发展过程中低水平的管理模式、落伍的人材一观点、不完美的管理制度等都成为阻挡公司进一步发展的绊脚石。
许多民营公司在达成原始累积，已具备坚固的物质力量后援时，却快速衰落，如山东三株药业公司、珠海巨人公司、北京南德公司、山东秦池酒厂、广东太阳神公司等。
这些公司的衰落已经给我们敲响了警钟。
纵观我公民营公司人力资源管理方面的现状，存在着吸引人材难、留住人材难、人材流失严重、人材 . 贮备僵乏等问题。
我公民营公司不论是对人力资源管理的认识仍是对人力资源管理的实践都处于初级阶段。
好多民营公司家固然己经认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍旧沿用传统人事管理的方式来管理职工，重事轻人，以“事”为核心，加上内部资源匾乏，没法与资本雄厚的外企匹敌，常常吸引不住人材。
民营公司内部还没有成立一套健全的选人、用人、留人体制，缺少有效地激励举措和荣膺体制，使得人材在公司中没有工作动力与热忱，也看不到自我发展和实现价值的机遇。
大部分民营公司都是家族式管理，任人唯贤，排挤外人，常常也令人材‘缺少归属感，降低忠诚度，最后不得不走开公司。
民营公司重使用、轻培训，选拔人材常常只看重人材自己所拥有的知识和技术，而不着重提高和开发人材的能力来培育公司的贮备力量，所以，好多人材会选择有荣膺和培训机遇的公司去，进而使民营公司堕入留不住人材，人材贮备匾乏的窘境。
在现在知识经济时代，人力资源管理愈来愈成为公司管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也愈来愈成为民营公司发展壮大的瓶二、研究背景及意义民营经济成为公民经济的重要构成部分，经济增添的主要动力。
《私营企业人力资源管理现状探究开题报告1300字》
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指导教师
职 称
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开题日期
毕业论文（设计）题目
私营企业人力资源管理现状探究
课题来源
我国国民经济的健康发展也为私营企业的可持续稳定发展提供了足够的生存空间，不仅扩大了就业，而且促进了社会的稳定与发展。私营企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在私营企业有了很大的进步和发展。近年来，私营企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，私营企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致私营企业核心竞争力不强的一个重要因素。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。
指导教师签名：
系审核意见
系（盖章）：
注：题目类型：基础理论、实践应用、软件开发、调查报告、综述、其他；开题报告应在教师指导下由学生独立撰写，完成后交给指导教师审阅。
研究过程中的主要问题和解决办法
主要问题：发展时间短，研究的文献数目较少；最新数据查询困难
解决办法：把所查阅的资料梳理归类；关注国家统计局及地方统计局网站数据发布，并借助专业数据库。
参考文献
[1] 赵萌. 私营企业人力资源管理模式的创新研究[J]. 河北企业, 2021.
[2] 蒋文才. 浅谈人力资源管理在私营企业管理中的重要性[J]. 华东科技（综合）, 2021(005):000.
[6] 王利军. 民营企业人力资源管理与实践应用研究[J]. 商展经济, 2021(14):3.
[7] 段玉铃. 民营企业人力资源管理工作存在的问题和对策[J]. 新商务周刊, 2020.
[8] 陈登宇. 现阶段私营企业人力资源管理问题及对策[J]. 云南科技管理, 2021.
中小企业人力资源的管理现状和对策的设计研究_开题报告
中小企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）1、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。
与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。
然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
2、国内外研究现状：在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。
他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。
HS公司人力资源管理问题及对策研究的开题报告
HS公司人力资源管理问题及对策研究的开题报告标题：HS公司人力资源管理问题及对策研究研究背景：HS公司是一家快速发展的企业，但随着公司规模的扩大和经营范围的增加，人力资源管理问题越来越显著。
公司现有的人力资源管理措施已经无法满足业务发展的需求，导致员工满意度和绩效评估存在一定问题，这些问题不仅影响公司的持续发展，还可能导致人才流失和业务效率低下。
因此，通过对公司人力资源管理问题进行深入研究，制定相应的对策，有助于提升公司的绩效，实现可持续发展目标。
研究目的：本文旨在深入研究HS公司的人力资源管理问题，并提出相应的对策，以提高员工满意度、绩效评估和公司效率。
研究方法：本研究采用深度访谈、问卷调查和文献综述等研究方法，针对公司员工和管理层进行调查和分析，了解公司目前的人力资源管理现状和存在的问题。
同时，在国内外相关文献的基础上，探讨相应的解决方案和建议。
预期研究结果：通过研究和分析，本文预计能够找出HS公司人力资源管理的问题所在，提出切实可行的对策，促进公司员工的满意度和绩效评估的提升，提高公司效率，为公司的可持续发展做出积极贡献。
研究内容：1. HS公司人力资源管理现状的调查和分析2. HS公司人力资源管理存在的主要问题3. HS公司人力资源管理对策的制定和实施4. HS公司人力资源管理改善效果的评估研究计划：时间节点|研究内容|预期成果-|-|-第1个月|文献综述和研究设计|研究设计和文献综述报告第2-3个月|深度访谈和问卷调查|定量和定性数据分析报告第4-5个月|问题鉴定和对策制定|问题鉴定和对策制定报告第6-7个月|对策实施和改善效果评估|对策实施和改善效果评估的报告第8个月|论文撰写|完成论文初稿第9个月|论文修改和定稿|完成定稿参考文献：1. Adeyemi, M. A., & Adeyinka-Aremu, O. J. (2017). Employee engagement and work productivity: A case study of the Nigerian banking sector. Geografia-Malaysian Journal of Society and Space,13(2), 29-39.2. Bastos, A. V. B., & Passos, A. M. (2013). Management and motivation in the public sector: An empirical study. International Public Management Journal, 16(2), 188-212.3. Karim, H. A., & Kasimu, H. M. (2017). Workforce diversity and organizational performance: A study of the banking sector in Malaysia. Asia Pacific Journal of Management and Entrepreneurship Research,6(4), 327-338.4. Kim, J., Yoon, S. W., & Ham, T. (2020). Investigating the relationship between employee motivation, leadership style and organizational performance: A study of the health-care sector in South Korea. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 6(2), 29.5. Kumar, R., & Singh, P. (2018). Employee empowerment and organizational performance: A study of the service sector in India. Journal of Business and Retail Management Research, 13(2), 44-57.。
某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]
![某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s3/m/aa073821ba68a98271fe910ef12d2af90342a876.png)
某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]本科毕业论文（设计）开题报告题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景：（一）选题意义我国加入XXX组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。
就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。
一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。
本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。
最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。
同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。
（二）选题背景人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。
再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。
许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。
研究表明，我国企业中对高素质人才的需求很大，对人才的竞争也很激烈。
本文以某公司为例，展开调查，深入研究、分析，掌握企业人才流失的内外因素，提出帮助企业更好地留住人才的措施。
《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告
………………………装………………………………订…………………………线……………………………………………………… 书写此处不能书写 此处不能书写此处不能书写此处不能书写 此处不能书写此处不能书写北京理工大学珠海学院 2011～ 2012学年第二学期《论文写作》期末试卷 答题纸适用年级专业:2008级公共事业管理 试卷说明：论文 《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告 （一）选题背景 企业是人类社会组成的细胞,其地位和作用日益重要。
20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。
在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业.特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。
而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。
在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。
最终，两者都意识到了一个重要的问题:21世纪，已不同于以往时代,企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。
根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词,核心员工对企业起到关键的作用。
那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理.同时,相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。
（二）选题意义………………………装………………………………订…………………………线……………………………………………………… 书写此处不能书写此处不能书写此处不能书写此处不能书写 此处不能书写 此处不能书写基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关注核心员工的特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题,立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果,为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。
中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策开题报告
一、选题的理论意义与实际意义我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。
随着我国经济建设的快速发展，很多的中小企业正面临着巨大的挑战与考验，要想在本行业的激烈的市场竞争中独占鳌头，就要保证本中小企业拥有足够的竞争优势，增加中小企业各部门的凝聚力，对中小企业的各个环节加强把控，并对人力资源进行有效的管理，对于中小企业的生存与发展来说非常重要。
本文结合中小企业人力资源管理中的问题，阐述中小企业的人力资源管理的对策与措施。
二、论文综述（综述国内外有关选题的研究动态）企业内部的交流范不应仅仅局限在领导干部与领导干部的层面，而应从这个层面拓展到一的企业员工也可以参与交流的层面。
员工参与了企业的交流，与企业进行沟通，能够使员工在这个企业中有归感，增强自己工作的动力。
当企业要对员工进行开发中的培训时，要事先跟员工进行定的洶通，向员工说明培训的目的，最好的情泥就是针对员工的培训结果进行一个分类。
针对培训结果良好的员工，企业要给予一定的奖励，而对于培训结果很糕的员工，企业可以在适当的范围内让其自付一定的培训费用，这个要事先说明白，征得大多数员工的同意方可实行。
这样即保证开发费用的利用，又对员工起到鞭策作用。
开发过程的开诚布公不论对于企业来说还是对于员工、社会来说都是好的。
对企业来说，有利于树立企业民主公正的良好形象，同时也起到了而告之的作用:对员工来说，他们会从内心对企业的这种负责的行为感，增强积极性;对社会来说，有利于引导整个社会良好的风气。
三、论文提纲一摘要二引言三我国中小企业发展现状简述四眼前我国中小企业人力资源管制存在的要害问题（1）人才团体专业素质不高，构造不合理，流失严重；家族式管理弊病多（2）人力资源投资不足，缺少规范的培训系统，缺少合理的人力资源规划（3）缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制（4）对人力资源管理不够重视，水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后五中小企业应对存在的主要问题可实施的对策（1）建立合理的人才引用和更改制系统，建造优质高素质的人才团队（2）加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制（3）树立科学、完善的激励和绩效考核制度，树立客观的评估绩效标准尺度和切实际可现行的评估方法（4）完善人力资源管理模式，完善的人力资源管理到战略的高度和控制人才外流（5）拟定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划六总结四、与选题相关的主要参考文献[1] 朱瑞珍，蒋晗晖《我国中小企业管理的现状及对策》商场现代化[2]李书治《民营中小企业人力资源管理问题探析》民营经济[3]万瑞嘉华经济研究中心《中小企业人力资源战略》广东经济出版社[4] 周德民，黄快生，谢希钢《人力资源管理与实务》中南大学出版社[5] 黄英《中小企业人力资源管理的现状及对策》武陵都市报[6] 邢以群《管理学》杭州:浙江大学出版社[7] 郑晓明《现代企业人力资源管理导论》北京机械工业出版社[8] 赵曙明《新世纪人力资源管理的思考》光明日报[9] 中华英才网CEO 姚卫民《发展中的化人力资源管理》国际商报[10] 苏文忠《新时期人力资源管理的发展趋势》中国企业报五、论文写作进度安排[1]王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．学术交流，2006，（10）．[2]于加洋．浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J]．商场现代化，2007，（5）．[3]张金华．民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．工业技术经济，2005，（4）．[4]唐琼．我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．经济论坛，2006，（1）．[5]公昆．我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．商场现代化，2006，（19）．。
中小型民营企业人力资源管理探索的开题报告
中小型民营企业人力资源管理探索的开题报告一、研究背景和意义人力资源是企业的核心资源之一，对企业的发展具有重要的作用。
随着我国经济的快速发展，中小型民营企业成为了经济发展的重点。
然而，由于人力资源管理方面的不足，许多中小型民营企业在管理上存在一定的问题，如员工流失率高、员工工作热情不高等。
因此，如何提升中小型民营企业的人力资源管理水平，实现可持续发展成为了一个重要的课题。
二、研究目的本研究旨在探究中小型民营企业人力资源管理的问题，并提出相应的管理策略，以提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
三、研究内容1. 中小型民营企业人力资源管理的现状分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，如员工流失率高、招聘难度大、培训成本高等。
2. 影响中小型民营企业人力资源管理的因素分析影响中小型民营企业人力资源管理的因素，如企业文化、人才引进机制、晋升制度、绩效评估制度等。
3. 中小型民营企业人力资源管理的策略根据中小型民营企业人力资源管理的问题和影响因素，提出相应的管理策略，如制定人力资源管理制度、建立员工培训计划等。
四、研究方法采用文献分析法、案例分析法和实地调研法相结合的方法进行研究。
文献分析法主要用于分析相关的理论和文献资料；案例分析法主要用于分析具体案例，了解中小型民营企业人力资源管理的实际情况；实地调研法主要用于了解中小型民营企业人力资源管理现状和问题。
五、预期成果通过本研究，为中小型民营企业提供人力资源管理方面的参考，帮助企业建立健全的人力资源管理制度，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
同时，本研究的成果可以为相关研究提供参考和借鉴，促进人力资源管理理论的进一步发展。
《某公司人力资源管理的问题及对策研究》开题报告
题目名称：某公司人力资源管理的问题及对策研究
学生姓名
专业
工商管理
学号
一、选题的目的和意义
在公司的工作发展中，优秀的员工是公司的重要资源。人力资源是企业正常运转的基础。不但展现于人力资源的自我价值，而且可以从长远的角度指导公司的发展。人力资源的创造能力是企业在市场上处于不败之地的核心。特别对于一些不大的公司而言，这也是为什么人力资源在公司中越来越重要的原因。与大公司相比，它们的财务能力和规模都相对较低。优秀人才的新吸引力高于大型企业。如果弱者在人力资源管理方面做得不好，就容易出现人才流失和人才招聘困难，这直接阻碍了中小企业的发展。同样，若中小型公司不能够重视公司文化的重要性，如果不能把公司文化当成一块吸引人才的重要因素，也不能把公司文化渗透进入到员工的内心中，这就会变成中小型公司不能在市场中一支规模壮大的拦路虎。
研究方法：
(1)文献阅读法:查找东西方同行业头部人资的资料，分析研究过程和研究方法，总结研究成果，为给自身的写作作铺垫，来丰满这篇文章的结果。
(2)案例研究法:这篇文章以WJ公司为研究对象。通过对公司人事管理的分析，找到存在的漏洞并处理。结合实证分析，创建相应的样本材料，以提升公司的人力资源业务能力。
三、研究内容、预计创新点和难点
本文主要内容是：第一部分阐述研究背景及意义，国内外相关研究现状等。第二部分阐述 人力资源管理的概念界定及相关理论。第三部分分析 WJ公司人力资源管理的现状。第四部分探究 WJ公司人力资源管理的问题。第五部分尝试性给出WJ公司人力资源管理的优化策略。最后第六部分为结束语。
二、国内外研究综述
Beer(1984)在《人力资本管理》中提出来，人力资源管理是为了处理常见的管理问题，使人力资源管理转变为战略性人力资源管理。在中小公司的壮大过程里，战略人事管理主要的任务是分析员工的任务做规划。非常多的专业人员对人力资源管理所具有的弊端预处理方法提出了相对应的方案。
民营企业人力资源管理问题研究开题报告
民营企业人力资源管理问题研究开提报告一、研究背景1978改革开放初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机，在计划经济与市场经济的制度缝隙中建立和发展起来的。
受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业.主锐利目光、个人魅力和创业精神有关。
但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了民营企业在自身管理上的缺陷。
民营企业自产生时起就存在着人力资源管理方面的先天不足，走到今天，创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐步消失，而在发展过程中低水平的管理模式、落后的人才一观念、不完善的管理制度等都成为阻碍企业进一步发展的绊脚石。
不少民营企业在完成原始积累，已具备坚实的物资力量后盾时，却迅速衰败，如山东三株药业集团、珠海巨人集团、北京南德集团、山东秦池酒厂、广东太阳神集团等。
这些企业的衰败已经给我们敲响了警钟。
纵观我国民营企业人力资源管理方面的现状，存在着吸引人才难、留住人才难、人才流失严重、人才.储备僵乏等问题。
我国民营企业无论是对人力资源管理的认识还是对人力资源管理的实践都处于初级阶段。
很多民营企业家虽然己经认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍然沿用传统人事管理的方式来管理员工，重事轻人，以“事”为核心，加上内部资源匾乏，无法与资本雄厚的外企匹敌，往往吸引不住人才。
民营企业内部尚未建立一套健全的选人、用人、留人机制，缺乏有效地激励措施和晋升机制，使得人才在企业中没有工作动力与热情，也看不到自我发展和实现价值的机会。
大多数民营企业都是家族式管理，任人唯亲，排斥外人，往往也使人才‘缺乏归属感，降低忠诚度，最终不得不离开企业。
民营企业重使用、轻培训，选拔人才往往只看重人才本身所具有的知识和技能，而不注重提高和开发人才的能力来培养企业的储备力量，因此，很多人才会选择有晋升和培训机会的企业去，从而使民营企业陷入留不住人才，人才储备匾乏的困境。
在当今知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也越来越成为民营企业发展壮大的瓶二、研究背景及意义民营经济成为国民经济的重要组成部分，经济增长的主要动力。
论国有企业人力资源管理问题及对策开题报告
开题报告题目：论国有企业人力资源管理问题及对策学生姓名：学号：年月日一、文献综述（一）国外研究现状当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter-F. Drucker)在其《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”概念，在此之后国外的许多学者对人力资源的概念纷纷进行了完善和补充。
1.战略性人力资源管理研究20世纪80年代开始至今，国外对人力资源的研究己经发生了巨大的改变，己经超出了传统的将重点放在招聘、培训、考核、激励等方面的人力资源管理理论，提出战略人力资源管理理论。
目前学术理论界一般采用的“战略人力资源管理”定义多为Wright和Mcmanhan于1992年在《管理》中提出的:是指组织为了达到目标，有计划地部署和管理人力资源各种活动的模式。
Martin (2016)认为人力资源战略与公司治理有着重要的关系，不同层次的公司治理需要有相适应的人力资源战略职称，这是为适应复杂的环境因素而出现的，是人力资源管理持续发展的指路灯，其发展方向要同企业战略相一致，同时参考员工的意愿，最后制定科学的、有效的总体战略计划。
12.绩效管理研究Wright和Boswell(2015)研究认为，高绩效人力资源管理与传统的人力资源管理的区别反映在以下两个方面:第一，分析层次不同。
传统的人力资源管理研究的是员工个体层次的问题，如员工的工作满意度和工作业绩;而组织层次问题是高绩效人力资源管理研究的重点，如企业绩效。
第二，研究中所包含的人力资源管理政策的范围不同。
传统的人力资源管理只分析一种人力资源管理政策的作1Graeme Martin, Elaine Farndale, Jaap Paauwe, Philip G. Stiles.Corporate governance and strategic human resource management: Four archetypes and proposals for a new approach to corporate sustainability [J]. European Management Journa1,2016,34(1):22-35用，如薪酬政策对员工态度的影响;但包含多种人力资源管理政策是高绩效人力资源管理的特点，更加全面和深入的反映了企业人力资源管理活动及其效果。
我国民营企业人力资源管理问题及对策研究的开题报告
我国民营企业人力资源管理问题及对策研究的开题报告一、选题背景与意义近年来，我国民营企业发展迅速，成为国民经济的重要组成部分。
然而，随着市场环境的变化，民营企业在人力资源管理方面遇到了许多问题。
例如，员工招聘、培训、激励、绩效管理等方面的问题。
这些问题直接影响企业的成长和发展，因此已经成为民营企业必须解决的难题。
本文拟研究我国民营企业人力资源管理问题及对策，旨在为解决这些问题提供有效的方案。
二、研究内容和方法本文拟先对我国民营企业的现状和发展状况进行梳理，了解其在人力资源管理方面的困境和问题，接着通过对一些成功民营企业在人力资源管理方面的案例进行分析，总结出较为成功的企业管理模式与经验。
最后，结合前期研究成果和经验，提出我国民营企业在人力资源管理方面的改进措施和未来发展方向。
本研究采用文献资料法、案例分析法和访谈法等多种研究方法，旨在全面深入的了解我国民营企业在人力资源管理方面的现状和问题，同时总结出有效的改进和完善措施。
三、研究内容和创新点本研究将对我国民营企业的人力资源管理问题进行深入剖析，并提出解决问题的有效对策。
研究结果将为我国民营企业在人力资源管理方面的长期发展提供参考，具有较高的政策启示意义和现实意义。
四、预期研究成果与应用价值预期的研究成果为：1）全面深入的分析我国民企在人力资源管理方面的问题2）总结出一系列解决民企人力资源管理的应对策略 3）为实现民企在人力资源管理方面的现代化提供具体的实践指南。
本研究的应用价值在于，以研究为基础，提出一系列解决民营企业的人力资源管理问题的应对策略，确保企业人力资源管理发挥最大效益。
同时，为政府和相关产业协会提供有益的参考，推动政策制定和管理改革的完善。
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北京理工大学珠海学院
2011～ 2012学年第二学期《论文写作》期末试卷
答题纸
适用年级专业：2008级公共事业管理试卷说明：论文《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告
（一）选题背景
企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。
20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。
在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。
特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。
而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。
在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。
最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。
根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。
那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。
同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。
（二）选题意义
基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关
注核心员工的特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。
企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。
（三）国内研究现状
在国内，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。
中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。
学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注。
台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。
可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。
复旦大学人力资源管理研究所胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。
由此可见，国内撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。
暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：①职业生涯管理的背景、特征与内容；②职业生涯管理的有关理论；③职业生涯管理的具体内容；④企业如何导入职业生涯管理；⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。
华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。
这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。
综上所述，尽管我国理论界在职业生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架；理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。
（四）研究课题的启发
企业是社会的细胞，国家要发展，经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。
在竞争激烈的21世纪，企业的重大作用的发挥要靠员工来实现，因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才，是企业发展的关键。
基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以及近年来兴起的人力资源管理的新理论—职业生涯管理。
本文以企业核心员工职业生涯管理研究为题，展开研究。
针对企业的管理现状，另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。
员工在企业得到自身最有利的发展；企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。
参考文献目录
[1]施恩.职业的有效管理[M].北京:三联书店,1992.22-26.
[2]黄英忠.人力资源管理[M].台北:三民书局,1997.291-321.
[3]胡君辰,郑绍镰.人力资源开发与管理(第二版)[M]上海:复旦大学出版社,1999.12-15.
[4]胡兰.我国企业员工职业生涯管理模式研究[D].成都:西南石油学院,2005.
[5]龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理及效果的实证研究[J].管理科学学报,2002,(8),28-29.。