员工入职环节地风险及防范
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
员工入职环节的风险及防范
国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要..。
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1一、新员工的概念及入职环节...。
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.1二、新员工入职环节的六大风险存在.。
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1（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视。
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.1（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息。
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2(三)对工作内容和录用条件不明确、不全面.。
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.2（四)没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制.。
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.2（五）没有严格实行入职体检。
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2（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题。
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3三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：.。
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. 3—5四、结束语。
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.. (6)参考文献..。
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.6员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。
本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。
关键词:新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下,来公司不满一年的，被称为新员工。
企业用工风险防范与处理
企业用工风险防范与处理企业用工风险防范与处理企业用工风险是企业发展过程中不可避免的问题，因为用工涉及到人力资源管理、法律责任、企业经济效益等多个方面，若处理不当，可能会给企业带来不可估量的损失。
在这种情况下，严谨的预防和处理措施是保障企业长期发展的必要条件。
以防范为主要策略企业应根据自身情况制定切实可行的用工风险防范方案，将防范措施贯穿于整个用工过程中。
具体措施如下：1. 前期预防：企业在用工前应首先从招聘环节开始，切实预防用工风险。
要注重用人素质，严格考核应聘者资历，避免人选不当引发的用工问题。
2. 合同签订：企业与员工签订合同是保障双方权益的关键步骤。
企业应在聘用前制定合同类型，熟知合同内容并在员工入职时引导其认真阅读并签署。
3. 健全规章制度：企业应制定适合自身用工管理的规章制度，如出勤管理制度、奖金发放规定等，以事实操作明确对员工的管控。
4. 加强监管：企业应建立员工管理信息系统，力求做到对员工出勤、考勤、离职等关键信息的实时监控。
监管部门应密切关注监管范围内企业的用工情况，严格查处用工黑恶势力。
5. 落实教育培训制度：企业应定期开展员工培训课程，强化员工的法律意识，教育员工要有职业道德意识，养成良好职业习惯，从根源上降低用工风险。
以处理为补充策略尽管企业已经采取了一系列预防用工风险的措施，但由于各种原因，用工风险终究免不了会发生。
这时，企业需要产生应对措施，及时、有效地处理用工风险事宜。
1. 信息掌握：企业应建立健全的用工风险应急机制，及时掌握用工风险的信息。
2. 制定应对方案：企业应根据所掌握的用工风险信息，制定合理的应对方案，努力把风险降到最低。
3. 妥善处理事件：企业应尽快处理用工风险事宜，积极与相关部门合作，通过合法手段最大限度地维护企业的合法权益。
4. 优化用工模式：线上请假、考勤、打卡等模式的优化靠济，能更好地减少用工风险。
企业在日常用工管理中也应结合信息化工具，改进用工管理流程。
人事廉政风险点防范措施
人事廉政风险点防范措施人事廉政是企业正常运转和发展的核心要素之一。
人事廉政防范风险是保障企业安全和健康发展的一项必要工作。
本文将就人事廉政的风险点和防范措施，从人事入职、人事管理、薪酬管理、劳资关系、员工退出等方面展开探讨。
一、人事入职风险点及防范措施1.合同的签订。
签订合同前要仔细阅读，并明确劳动权利和义务，明确责任和义务的承担范围。
同时，要严格把关合同用语、时间、薪酬、职务等要素，杜绝一切可能引起纠纷的用语。
2.简历真实性的核查。
真实性的彻底检查可以避免一些道德问题发生。
人事招聘部门应该严格核查每个应聘者的简历，对确实存在的问题不要进行包容，要有坚实的底线。
3.身份证明的审查。
身份证明也是杜绝虚假，重要的职业胜任力指标，特别是严谨的身份证明是防范欺诈的重要手段。
一旦发现问题，就必须采取有效措施、以杜绝它的发生。
二、人事管理风险点及防范措施1.职务晋升。
职务晋升是企业晋升途径中最重要的几个环节，而且带有很高的博彩性。
因此，不仅要有规范的晋升标准，而且必须采取相应的防范措施，如多人面试、双重审批等，以确保决策的合理性和公正性。
2.培训选择。
员工培训是提高企业技能和竞争力的必要措施，然而，培训成本往往很高。
为了防止内部人员培训的收益被他人所取得，企业应该在报名受理环节进行预审和筛选，以确保从各方面综合评估那些是真正有能力，有领导力和价值的合适员工。
3.个人隐私保护。
保护员工隐私是招聘过程中的重要问题。
一旦有员工信息泄露的风险，很可能会对企业的信誉和形象造成严重影响，甚至引起法律纠纷。
因此，企业应该对员工个人文件和信息进行合理保密，包括个人信息的披露、存储和销毁等环节。
三、薪酬管理风险点及防范措施1.薪酬水平公正。
薪酬问题不仅涉及到员工的收入，而且也涉及到企业形象和口碑。
如果企业的薪酬水平不公平，可能会引起员工不满，甚至会影响企业的生产出品和业务，所以要根据职位要求和员工绩效来确定薪酬，以保证公正。
员工入职规避风险措施有哪些
员工入职规避风险措施有哪些员工入职对于企业来说是一件重要的事情，因为员工是企业的重要资产，他们的入职不仅意味着新鲜血液的注入，更是对企业发展的一种支持。
然而，员工入职也存在一定的风险，如果不加以规避，可能会对企业造成一定的损失。
因此，企业在员工入职时需要采取一些措施来规避风险。
首先，企业在招聘员工时需要进行严格的背景调查。
这是规避风险的第一步，通过对员工的背景进行调查，可以了解到员工的个人情况、工作经历、教育背景等信息，从而判断员工是否符合企业的要求。
同时，背景调查也可以帮助企业了解员工的信用情况，避免招聘到有不良记录的员工。
其次，企业在招聘员工时需要进行全面的面试。
面试是企业了解员工能力和素质的重要途径，通过面试可以了解员工的沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等，从而判断员工是否适合企业的岗位。
同时，面试也可以帮助企业了解员工的职业规划和发展方向，避免招聘到不符合企业要求的员工。
另外，企业在员工入职时需要签订劳动合同。
劳动合同是员工和企业之间的法律约束和保障，通过签订劳动合同可以明确员工的工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等，避免员工在入职后出现工作纠纷和劳动权益受损的情况。
同时，劳动合同也可以帮助企业规避员工在入职后离职的风险，从而保障企业的正常运营。
此外，企业在员工入职时需要进行全面的培训。
培训是企业对员工进行岗位技能和知识的传授，通过培训可以让员工尽快适应企业的工作环境和工作内容，提高员工的工作效率和工作质量，避免员工在入职后出现工作失误和工作犯错的情况。
同时，培训也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作压力过大而产生的心理问题，保障员工的身心健康。
最后，企业在员工入职后需要进行定期的考核和评估。
通过考核和评估可以了解员工的工作表现和工作态度，及时发现员工存在的问题和不足，从而采取相应的措施加以改进和提高。
同时，考核和评估也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作不合格而造成的损失，保障企业的正常运营和发展。
员工入职环节的风险及防范案例
员工入职环节的风险及防范案例一、招聘信息不实的风险与防范。
风险案例。
咱公司之前想招个高级程序员，在招聘信息里写着“精通各种编程语言，有丰富的大型项目开发经验”。
结果来了个小李，简历看着完美符合。
入职后才发现，他所谓的精通就是略知皮毛，大型项目开发经验也是跟着团队打酱油的。
这可把项目进度拖得一塌糊涂。
防范措施。
首先呢，招聘信息得写实，别夸大其词。
就像找对象，你不能把自己包装得太过分，不然以后肯定有麻烦。
在审核简历的时候，不能光看表面，得做些背景调查。
可以给候选人之前的公司打个电话，问问他实际的工作表现，或者找同行业的朋友打听打听。
而且面试的时候，要多问些细节问题，像“你在那个大型项目里具体负责哪块工作？遇到最大的困难是啥？怎么解决的？”这样就能把那些滥竽充数的人筛出去。
二、入职审查不严格的风险与防范。
风险案例。
有一回，招了个小张做财务。
面试的时候感觉人挺机灵的，也没细查他的背景就入职了。
结果过了几个月，发现公司账上有些钱莫名其妙地少了。
一查才知道，小张在之前的公司就因为挪用公款被开除了，我们这也被他坑了。
防范措施。
三、未明确录用条件的风险与防范。
风险案例。
小王应聘销售岗位，入职的时候也没说清楚具体的考核标准。
过了三个月试用期，经理觉得他业绩不好，想辞退他。
小王就不乐意了，说自己一直按照要求在工作，没有违反公司规定，凭什么辞退。
结果闹到劳动仲裁，公司还因为没有明确的录用条件，输了官司，还得给小王赔偿金。
防范措施。
在员工入职前，就要白纸黑字地写清楚录用条件。
比如销售岗位，就写清楚每个月要达到多少销售额，开发多少新客户，客户满意度要达到多少等等。
而且这些录用条件要让员工签字确认，就像签合同一样。
这样如果员工达不到要求，辞退的时候就有理有据了。
就好比你和人打赌，得先说好规则，不然到时候谁输谁赢都说不清楚。
四、入职体检的风险与防范。
风险案例。
公司招了个小赵做体力活的岗位，入职的时候没有要求体检。
工作没几天，小赵突然晕倒在车间，送到医院一查，原来他有严重的心脏病，不适合这个岗位的高强度工作。
员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】
员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。
本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。
关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。
在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。
一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。
纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。
我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。
近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。
二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。
新员工注意手册工作中的风险管理与控制
新员工注意手册工作中的风险管理与控制在企业中，新员工的加入是一个新鲜而又令人期待的事情。
然而，作为新员工，了解和掌握工作中的风险管理与控制是非常重要的。
本手册将向新员工介绍一些常见的工作风险，并提供一些控制措施和注意事项，以确保大家的工作环境和个人安全。
一、办公室安全1. 电源线与设备安全- 检查电源线是否老化或磨损，及时更换。
- 确保电源线没有绕在椅子或办公桌的脚下，以免被绊倒。
- 不使用受损的电子设备，如有问题应及时向相关人员报告。
2. 火灾风险- 了解灭火器和灭火器的位置。
- 不在办公室内使用明火或烟花爆竹。
- 确保灭火器处于正常运作状态，检查其有效期限并及时更换。
3. 紧急疏散标志- 熟悉紧急疏散的标志和路线，知道最近的安全出口。
二、人身安全1. 办公场所安全- 遵守办公室内的安全规定和制度。
- 注意楼梯的扶手，避免发生滑倒或摔落的事故。
- 不在工作台上或椅子上站立、跳跃或攀爬。
2. 使用办公设备的安全- 在使用复印机、打印机等办公设备时，遵循正确的操作步骤。
- 不私自改动机器或设备的设置，如有需要，请咨询专业人员。
3. 避免疲劳与职业病- 定期适当休息，避免长时间连续工作。
- 注意保持正确的坐姿和姿势，避免颈椎、腰椎等部位疼痛。
三、环境污染与健康风险1. 室内空气质量- 保持办公室内通风良好，定期打开窗户通风。
- 避免使用过多的化学品，并正确储存和处理有害物质。
2. 噪音和辐射- 配戴耳塞或耳机以降低噪音对健康的影响。
- 远离电脑和其他辐射源，并定期参加体检。
3. 废物管理- 准确分类垃圾并将其放置在指定的容器中。
- 确保没有不当处理危险废物的行为，如乱倒。
四、紧急情况应急措施1. 灾难事件- 熟悉公司的应急预案和紧急联系方式。
- 遵守疏散指示并及时报告相关事件。
2. 人身安全- 学会使用公司提供的紧急自救工具，如安全绳索、灭火器等。
- 遇到紧急情况时，保持冷静并迅速采取适当的措施。
员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】
员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。
本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。
关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。
在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。
一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。
纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。
我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。
近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。
二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。
员工入职环节的风险及防范——以深圳A企业为例
员工入职环节的风险及防范——以深圳A企业为例摘要：随着劳动用工各项法律的健全与完善，新法律环境下劳动争议风险日益增多，企业为避免解决劳动争议而投入的用工成本日益增加。
新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，做好新员工的各项初期管理工作，有助于规避多种用工风险、加快新员工融入团队速度，降低新员工的适应成本，增强企业核心竞争力,具有重要的现实意义。
本文就以深圳A企业的入职环节作为案例，结合公司现状，从入职审查、录用条件的使用及劳动合同订立三个角度进行风险分析,从完善入职操作流程及注意事项方面进行了论述。
关键词：员工；入职环节；风险；防范在信息不断发展、市场竞争激烈的时代，人才竞争尤为凸显。
招聘、新员工入职作为企业人才竞争的重要工作，被各企业所重视，合适的人才招到了，能否毫无隐患的安全入职，是企业人才管理中应当重点关注的一个环节,是风险防范的第一关。
随着劳动用工法律的健全，对企业各环节的管理提出了更高的要求，员工入职环节的风险防范作为企业员工管理的第一关，挖出其中隐藏的风险点，提出对策，从而保证企业用工安全，保证员工权益，达到员工与企业双赢。
一、深圳A企业现状深圳A企业成立于1996年，是一家民营药企。
目前，该企业人力资源管理存在以下问题：1、劳动争议案件呈逐年递增趋势，尤其入职环节的案件居多，企业为避免解决劳动争议而投入的用工成本也日益增加。
2、随着业务的扩展，人才的需求越来越大，对于员工的背调成了员工能否进入公司的最后一道门槛，也是最关键的门槛。
3、深圳地域劳动力市场环境的影响，员工流动性较内地城市大，人员的素质、能力参差不齐，无形中给人力资源工作带来了很大的挑战，员工的入职审查、录用条件的设置也需不断完善。
4、由于行业的特殊性，近几年，国家对医药企业的经营管理提出了更高的要求，为适应国家医改政策，使各项工作符合国家GSP的要求，对员工的岗位技能及素质要求也有所提高。
结合以上实际情况，该企业的发展将对员工的技能、素质等较之前要求更高，因此人力资源各项管理流程的修改及完善将成为最关键的，其中的风险防范更不容忽视。
员工入职环节的风险及防范
员工入职环节的风险及防范发表时间：2019-01-07T17:04:17.123Z 来源：《基层建设》2018年第35期作者：刘洁玲[导读] 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
广州市怡地环保有限公司 510000 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
关键词：入职；竞业限制；双重合同；风险防范 21世纪，人才无疑是企业最宝贵的资源，而招聘正是企业获得人才，解决用工需求的最直接和广泛的途径。
于是人才的招聘和入职是企业无可规避的阶段。
在人才初步与企业接触的这个阶段，因信息不对称等原因，对于企业而言存在着比较多的风险，如果企业没能有效管控，必然会给企业带来较多不必要的麻烦。
这个阶段的甄选鉴别和风险防范工作，对企业是否能招聘并使用好优秀人才具有重大意义。
所以企业一定要把好用工风险防范的第一道关卡，在用工风险并未产生实际影响的时候通过若干措施将风险防范于未然，使企业在未来的劳动合同履行、解除、终止等过程中处于相对主动的地位。
一、员工入职环节的风险（一）劳动者的基本信息是否真实 21世纪是竞争的时代，在竞争激烈的人才市场上，劳动者为了提高市场竞争力，不惜通过伪造学历、伪造资格证书、工作经历造假等手段来欺骗用人的企业。
如果企业误信了虚假的个人信息，招聘了此类人员，等到员工入职后，用人企业才在工作中发现招聘来的员工的工作能力与其工作经历、学历资格相差较大，无法胜任原招聘岗位的工作，但是如对其解聘则流程反复，不仅增加了用工成本，还会造成原招聘岗位的工作无法及时推进的后果，严重影响了企业的正常运转，同时，重新招录员工，费时费力。
员工入职环节的风险及防范
职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。
可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。
本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。
一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。
愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。
（二）诚信风险。
简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。
求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。
招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。
固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。
（三）疾病风险。
劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。
入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。
实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。
因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。
新进员工入职风险规避
富海集团新进员工入职风险规避一、入职体检用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。
能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。
特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。
如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。
入职体检一般有两种操作模式：第一种模式是先体检再入职；第二种模式是先入职在体检。
建议在操作中采取第一种模式，第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：1、在拒绝理由上不易选定。
如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。
特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。
2、加大解雇成本。
如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。
二、入职材料的收取、甄别、管理用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。
我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
员工入职环节的风险及防范——基于l公司的分析
2. 未 核 查 新 员 工 是 否 还 存 在 劳 动 关系
根据《劳动合同法》规定，用人单 位不能招聘尚未解除劳动合同的劳动者， 如果与这类劳动者签订了新的劳动合同， 对原单位造成经济损失的，新的用人单 位要依法承担相应的连带赔偿责任。目 前对于持有执业注册证书的人员，如果 在招聘后其执业证书还挂靠在外单位， 则有可能对公司造成不好的影响，甚至 企业的资质也会受到牵连。
对于某些特定的职业，入职前进行 体检是惯例，比如飞行员、汽车驾驶员、 餐饮行业的膳食服务人员等。但是往往 很多公司在新员工入职环节中为了节省 成本或者省事，直接忽略了入职前的体 检，等员工签订了正式的劳动合同才发 现其身体条件不适应所从事的工作岗位， 但又不能因此辞退员工。特别是当员工 被鉴定为职业病甚至工伤之后，用人单 位如果不能证明职业病不是由本单位造 成的，还必须依法承担相应的医疗和生 活保障费用。
员工入职大风险防控精品课件(一)
员工入职大风险防控精品课件(一)一、背景介绍随着企业的快速发展，各行各业都在不断扩大人员规模，员工入职管理变得越来越重要。
因此，有效的员工入职大风险防控措施也成为了企业必不可少的管理工作。
二、入职大风险的风险点1. 招聘环节通过简历筛选、面试等环节选出的新员工可能存在虚假简历、欺骗、隐瞒等情况，企业需对招聘环节进行层层筛查和审核。
2. 培训环节新员工进入企业后，需要进行相关培训，此时涉及各类公司保密规定、商业机密等重要信息，企业要做好信息保护工作。
3. 安全风险新员工还未熟悉企业的流程和规定，可能不熟悉在公司内应如何行动，此时企业也需做好安全风险预防。
三、防控措施及精品课件制作1. 招聘方面，采取多样化的招聘渠道，要求应聘者提供详实资料，并逐层审核。
在面试时准确掌握应聘者的能力、经历及背景等信息，以便全面评估该员工是否合适。
2. 培训方面，企业需加强保密教育，定期更新保密知识内容，建立员工保密意识培训体系。
在现有保密培训的基础上，可进行针对性的风险培训，让员工了解企业重要信息的风险，掌握安全操作方法，预防信息外泄。
3. 安全方面，对于员工的安全培训，企业需加大安全知识培训，保障员工的生命安全。
同时，企业可以根据不同的部门，制定相应的应急预案。
制作精品课件，并根据培训内容进行创新及提升。
在课件制作时可以分为三个方面：招聘、培训和安全，同时对每个方面都应采用不同的演示技巧。
四、总结与展望在企业的发展中，员工入职大风险防控工作是必不可少的管理环节，防范高风险因素可以将企业的运营风险降至最低。
制作精品课件的目的是为了让员工更好地了解公司的风险点以及如何去防范，同时增加员工对于公司的归属感和安全感，为企业走向一个更高更远的位置奠定坚实的基础。
新员工入职环节6个法律风险的防控措施
新员工入职环节6个法律风险的防控措施如果用人单位在新员工入职环节未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在新员工入职环节发生的争议案例。
本文选取了新员工入职环节可能存在的法律风险进行分析，并给出防控措施建议，供实务中参考！未在员工入职一个月内与员工签订劳动合同风险等级★★★★★案例杨某于2014年9月3日入职某财富公司，任职总经理助理。
但直到2015年1月10日双方才签订书面劳动合同，约定杨某劳动期限自2014年9月3日开始，2014年12月3日之前为试用期。
后杨某在工作中与其他同事发生纠纷，便于2015年农历新年前私自将公司物品带走，在公司年后开工后也一直未按时上班。
杨某离职后提起劳动仲裁，要求该财富公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
最终法院判决该公司向杨某支付未依法签订劳动合同期间的双倍工资差额共计2万多元。
防控措施1）建立先签合同后用工的习惯，要求员工必须在入职一个月内签订劳动合同。
2）合同签署的顺序为“员工先签字单位后盖章”。
3）入职20天员工仍未签订劳动合同的，发出《劳动合同签订提醒函》；在要求的期限内仍未签订的，应在入职一个月内解除劳动关系。
4）建立职工名册，用于固定员工入职时间的材料。
相关法律规定《劳动合同法》第十条、第八十二条《劳动合同法实施条例》第五条、第六条未确保员工亲自在劳动合同上签名风险等级★★★★★案例2013年10月15日，郭某到某煤矿上班，从事井下采煤工作。
在某次井下作业中，郭某被砸伤，煤矿为其支付了住院治疗期间的医疗费。
后郭某对工伤认定结论不满，遂提起劳动仲裁，要求煤矿支付多项费用。
后经法院审理，庭审时郭某申请鉴定劳动合同中的签字并非其本人，且对他人代签的行为不予追认。
最终，法院判决煤矿应向郭某支付各项费用共计30多万元，其中应支付的未签订书面劳动合同的双倍工资差额为6万多元。
防控措施1）要求员工必须面签合同，并在签名处按手印。
企业如何应对员工入职风险
企业如何应对员⼯⼊职风险企业需要有新的⼈才加⼊，才能够注⼊新鲜的⾎液，但企业在招聘新员⼯之后，员⼯在单位⾥⾯办理了⼊职⼿续，也可能会给企业带来法律风险。
那么，企业如何应对员⼯⼊职风险?店铺⼩编为你讲解这⽅⾯知识。
1、员⼯⼊职信息是否真实。
《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规都规定了⽤⼈单位在签订劳动合同时的知情权。
虽然，劳动者在签订劳动合同时存在欺诈⾏为，⽤⼈单位可以与其解除劳动合同，但这就会增加⽤⼯失败的成本。
风险表现：《劳动合同法》第九⼗⼀条也规定：⽤⼈单位招⽤与其他⽤⼈单位尚未解除或者终⽌劳动合同的劳动者给其他⽤⼈单位造成损失的，该⽤⼈单位与劳动者承担连带赔偿责任。
律师专家⽀招：⽤⼈单位在招聘时要充分⾏使⾃⼰的知情权。
2、是否有潜在疾病、职业病等。
风险表现：《劳动合同法》第四⼗条劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
更为⿇烦的是，如果⽤⼈单位招聘来的员⼯是存在职业病的话，那么⽤⼈单位将为此付出更为严重的代价。
因为《职业病防治法》中规定，员⼯在⼯作中发现患有职业病，如果最后的⽤⼈单位有证据证明员⼯职业病是先前⽤⼈单位的职业危害造成的，由先前的⽤⼈单位承担责任，否则，由现在⽤⼈单位承担责任。
由此可见。
员⼯⼊职前审查其是否存在潜在疾病⼗分重要。
律师专家⽀招：要求新⼊职员⼯做⼊职健康检查。
3、年龄是否达到16周岁。
风险表现：可能会因使⽤童⼯⽽被处以每使⽤⼀名童⼯每⽉处5000元的罚款。
律师专家⽀招：查验新⼊职员⼯的⾝份信息。
4、是否与其他⽤⼈单位存在有没到期劳动合同。
风险表现：(1)《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，⽤⼈单位招⽤：解除劳动合同的劳动者，对原⽤⼈单位造成经济损失的，该⽤⼈单位应依法承担连带赔偿责任。
(2)《违反〈劳动法〉⾏政处罚办法》第6条规定，⽤⼈单位承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原⽤⼈单位造成经济损失总额的70%。
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国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防编号：（）目录摘要............................... ............ ... (1)一、新员工的概念及入职环节 (1)二、新员工入职环节的六大风险存在 (1)（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视 (1)（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息 (2)（三）对工作容和录用条件不明确、不全面 (2)（四）没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制 (2)（五）没有严格实行入职体检 (2)（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题 (3)三、针对新员工入职环节的风险防，采取的应对措施：...... 3-5四、结束语............................... ......... (6)参考文献............................... ......... (6)员工入职环节的风险及防摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。
本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防和规避企业以后的工作量的劳资纠纷的发生。
关键词：新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下，来公司不满一年的，被称为新员工。
一年以后，新员工就成为“老员工”了。
当然对于新成立的公司，那么就是相对成立时的员工是老员工，而以后进来的就是新员工了。
也有的公司把与用人单位建立劳动关系而未过试用期的员工成为新员工。
每个公司对新员工的定义不一样。
总体来说，新员工的入职大致包括入职前准备、入职报到、入职手续办理、入职培训、转正评估等几个环节。
二、新员工入职环节中的六大风险存在：（一）发布的招聘信息或录用条件中含有用工歧视：所谓歧视就是不平等看待，随着社会的发展，歧视的种类越来越多，如：性别歧视、身高歧视、年龄歧视、民族歧视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等等。
在企业用工中常见的有性别、地域、年龄歧视等。
《中华人民国就业促进法》第三章第25、26、27、28、29、30明确规定：国家保障妇女享有和男子平等的劳动权利、各民族劳动者享有平等的劳动权利、国家保障残疾人的劳动权利、用人单位招用人员，不得以是传染病原携带者为拒绝录用、农村劳动者进城就业有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
《促进法》第八章第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提出诉讼。
（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息，出现劳动者冒名顶替：有些劳动者没有达到法定年龄或者不符合用人单位的岗位要求、条件等，就会想出一些歪点子，常见的就是冒名顶替或造假。
一般造假的主要容是身份、学历、职业资格、工作经历等方面，如假、假的毕业证、捏造不真实的工作经历等。
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）第二条：国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人（童工）。
第六条：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。
（三）发布的招聘信息中对工作容和录用条件不明确、不全面：一般出现不符合录用条件的发生，主要是在试用期时或试用期结束进行转正评估的节点。
《劳动合同法》中明确提出：第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；第四十条(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第二十六条(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
（四）没有审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系、是否签有竞业限制协议：《中华人民国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（五）没有严格实行入职体检，尤其对可能接触职业病危害作业的劳动者：根据《中华人民国职业病防治法》第三十二条规定：对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。
职业健康检查费用由用人单位承担。
对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前的职业健康检查是用人单位的法定义务。
（六）劳动合同没有及时签订、没有明确约定试用期、社保的缴纳问题：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，这一规定导致实践中产生了许多纠纷发生。
依法缴纳各项社会保险是用人单位与劳动者应尽的义务，可是，新员工入职时，社保的缴纳总会有一些问题，主要体现在以下几个方面：一是员工不愿缴；二是用人单位不愿缴；三是用人单位不能缴。
员工不愿缴的原因非常简单，主要是想省钱，另外一个情形是因为在老家缴纳了一份社保。
用人单位不愿缴也主要是出于管理和成本因素，有些单位新员工流动性太高，社保刚办好，马上就离职了；用人单位不能缴的主要原因是员工在上一家的社保还没有停止、员工还在领取失业保险金等。
在实际工作中，有员工不愿缴纳社保，或者自愿放弃社保，企业将面临三大风险：1、不管是不是员工自愿放弃社保，只要公司未给员工缴纳社保，在工作期间只要意外受伤被认定为工伤，原本由工伤保险支付的费用都得公司来支付。
如果员工因公死亡，根据我国法律，企业还要支付一次性工伤补助金。
2、如果员工要求补缴社保，企业100%要补缴员工的社保。
3、企业社保逾期将面临法律责任：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。
三、针对新员工入职环节的风险，采取的应对措施：针对上述入职环节存在的风险，下面给出了相应的风险防及应对措施：（一）针对招聘信息和岗位中的用工歧视：这个一般是入职准备中出现的小细节，就业歧视是HR常犯的低级错误，只要在日常管理过程中注意和留心，就可以避免很多不必要的法律风险。
1、在招聘信息和录用条件中，不要出现对性别、种族、信仰、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等限制，以免引起不必要的法律风险。
2、通知应聘者没有被录用的书面文件中，如回复、聊天记录等不要出现应聘者的性别、种族、信仰、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等不符合用人单位要求的字眼或者意思表示。
（二）针对没有仔细核查劳动者的基本身份信息，出现劳动者冒名顶替的：这个风险一般是在入职报到或者入职手续办理中可以检查出来的。
在务实的工作操作中，社保对冒名顶替，发生工伤后社保基金局拒绝赔付，用人单位要承担相应的赔偿责任。
风险规避可以这样操作：1、仔细检查、对照上的照片、信息，杜绝冒名顶替；还可以通过询问家庭成员的一些日常信息来辨别应聘者说话的真伪；2、对于真伪可以通过与公安系统联网的阅读器进行核实。
（三）针对工作容和录用条件要求不明确、不全面的：1、入职时要求劳动者填写《入职登记表》，表单中可以设计这样的一句话：本人保证以上信息均属实，如果出现不属实的现象，公司可以与其解除劳动关系。
2、通过公司的入职培训或《员工手册》，让员工知晓公司的相关规章制度、拟录用岗位的工作容、职责、录用条件等，并留下劳动者的签名或复印件等相应证据。
3.劳动者提交的全部证件、证书的复印件都应当要求劳动者本人签字。
（四）针对审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系、工作经历是否属实、是否签有竞业限制协议的风险与防：双重劳动关系而形成事实劳动关系，双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系，在现实生活量存在，是用工风险中常见的一种情况。
《劳动合同法》九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
”1、务实操作中，在入职时要求劳动者提供上家用人单位的离职证明。
如果要招用兼职人员，需要劳动者原用人单位出具书面意见。
2、核实该劳动者的工作经历是否属实，是否签有竞业限制协议，这就需要用人单位做背景调查。
调查要包含劳动者在上家单位的劳动期限、离职日期，是否签有竞业限制协议，以及竞业限制协议的限制围、期限。
要求入职劳动者对工作过程中不会侵犯他人商业秘密等事项作出承诺，并让其承诺如果出现虚假信息，给用人单位造成的损失由劳动者本人承担。
（五）针对没有实行入职体检，尤其对可能接触职业病危害作业的劳动者的风险及防措施：除了对从事接触职业病危害作业的劳动者进行入职体检，对于一般劳动者也有进行入职体检的必要。
患有慢性疾病、恶性疾病、精神病等重大疾病的劳动者的医疗期往往较长，用人单位需要支付病假工资。
因为医疗期间用人单位很难与其解除劳动合同，同时，这部分劳动者发生工亡的概率也比较高。
因此入职体检是任何用人单位在招聘劳动者前都必不可少工作。
务实操作中，可以让劳动者在入职报道时提供健康证明或者入职体检报告，作为入职的条件。
（六）针对劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题的风险及防措施：在劳动合同中明确规定试用期的约定期限，试用期的工资及社保的缴纳问题，可以把社保的缴纳，作为拟录用的条件，不愿交就不予录用。
想要录用的员工，尽力说服其缴纳社保。
在务实操作中的一个原则是：只要进入公司就要交社保，无论是领导要求还是员工自愿，都是不允许的。
针对部分劳动者提出不想缴纳保险、少交保险或者已经在老家已经缴纳过养老保险等的情况，要能提供出在老家已经缴纳养老保险的证明。
在实际工作中的一个操作原则是：只要进入公司就要交社保，无论是领导要求还是员工自愿，都是不允许的。
四、结束语：综上，从入职环节中招聘信息的发布，到入职前OFFER的发出，到入职手续的办理到体检报告的提交，以及劳动合同签订过程中的各种风险，每一个环节都要慎重对待。
入职材料的审核是防用工风险的第一关，入职手续办理是规高效与证据留存的关键一关，入职体检、背景调查等也不能轻视，这几个方面都做好，才能在用工的过程中减少或者避免后面工作中劳资纠纷的产生，给用人单位和劳动者减少带来摩擦的机会，同时也能有效的保障劳动者的基本权利。