人力资源二级考试实操大题汇总
2023年11月二级人力资源理论实操真题及答案
2023年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师国家职业资格二级第二部分理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。
每题只有一种最恰当旳答案，请在答题卡上将所选答案旳对应字母涂黑）26、下列劳动力需求曲线中，（）表达劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。
答案：C27、（）在国家旳法律体系中具有最高法律效力。
A、劳动法律B、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章答案：B28、PDCA循环包括①执行；②处理；③检查；④计划。
排序对旳旳是（）。
A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④答案：A29、（）是指当对一种人某些特性形成好或坏旳印象之后，就倾向于据此推论其他方面旳特性。
A、光环效应B、投射效应C、首因效应D、刻板印象答案：A30、下列有关员工鼓励旳说法，不对旳是（）。
A、任何一种鼓励措施都不是万能旳B、对员工旳鼓励不一定到达满意效果C、员工对鼓励做出旳反应需要一定期间D、对员工旳鼓励一定会产生直接反应答案：D31、下列有关现代企业人力资源管理旳说法，不对旳旳是（）。
A、愈加强调管理旳系统化B、愈加强调管理手段旳现代化C、愈加强调管理旳规范化D、愈加强调管理技术旳静态化答案：D32、静态旳组织设计理论不研究（）等方面旳问题。
A、行为规范B、组织体制C、信息控制D、部门构造答案：C33、（）组织将矩阵组织构造形式与事业部组织构造形式有机地结合在一起。
A、独立型B、模拟分权制C、依托型D、多维立体制答案：D34、进行组织构造设计时，要选择不一样旳部门构造模式。
（）不属于部门构造模式。
A、直线职能制B、征询机构C、超事业部制D、事业部制答案：B35、（）不属于组织构造分析旳内容。
A、多种职能旳性质及类别B、员工与岗位之间与否匹配C、决定企业经营旳关键性职能D、内部环境变化对企业组织职能旳影响答案： B36、企业构造整合旳过程包括：①互动阶段；②确定目旳阶段；③控制阶段；④规划阶段。
人力资源二级实操(综合题)已整理
1、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
考试版人力资源二级实操题（整理）整理版
考试版人力资源二级实操题（整理）整理版第一章人力资源规划一、企业战略与组织结构的关系1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。
2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：A、增大数量战略。
简单（直线）。
B、扩大地区战略。
建立职能部门结构（直线职能制）。
C、纵向整合战略。
事业部制结构。
D、多种经营战略。
矩阵结构或经营单位结构。
二、企业组织结构变革的程序（3步）(一)组织结构诊断（4分析）1．组织结构调查（现状分析）系统地反映组织结构的主要资料有：A、工作岗位说明书。
B、组织体系图。
C、管理业务流程图。
它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制。
必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。
2.组织结构分析（职能分析）组织结构分析主要有三方面：(1)职能的变化。
(2)关键性职能置于中心地位。
(3)职能的性质及类别。
通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。
3．组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：(1)决策影响的时间。
影响时间较短的下放较下层或具体部门。
(2)决策对各职能的影响面。
涉及某一职能，由最低层次决策，若影响多项职能，则有较高层次决策。
(3)决策者所需具备的能力。
复杂的和战略性决策，需放在较高层次。
(4)决策的性质。
常规、重复性决策，可交给较低层次决定，例外性、非程序性决策，应由较高层次决定。
4．组织关系分析。
与哪些单位、个人有关，何种联系、协作、服务。
(二)实施结构变革1．企业组织结构变革的征兆变革的征兆主要有以下几点：(1)企业经营业绩下降(2)组织结构本身病症的显露(3)员工士气低落2．企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。
二级人力资源管理师实操题库
卷册二：专业技能一、简答题1.简述企业的培训环境的内容。
答：培训环境,是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和.培训环境分为外部环境和内部环境。
外部环境包括：培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。
内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。
在培训实施之前，应通过各种努力创造出一种良好的内部培训环境,良好的培训环境对增强培训效果很有重要的作用。
2.简述绩效沟通的方式。
答:绩效沟通可以分为以下两种：（1）正式的绩效沟通。
包括正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面。
（2）非正式的绩效沟通.3.简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境？答：企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策，它包括:（1）营造劳动安全卫生观念环境。
树立安全第一、以预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。
（2）营造劳动安全卫生制度环境。
具体内容包括:建立健全劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程;严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。
（3）营造劳动安全卫生技术环境。
①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
②完善劳动场所设计,实现工作场所优化.③劳动的组织优化。
主要包括:不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织;作业班组合理组织；工作时间合理组织等。
二、综合题1.某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司,8个加工厂,以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化,而且在结构上也出现了根本性的转变.但该企业人事部张凡主任一直对其下属不满—-计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作未起到积极的指导作用.如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划；②人员需求计划；③人员供给计划；④人员培训计划;⑤人力资源费用计划；⑥人力资源政策调整计划；⑦对风险进行评估并提出对策。
人力资源师二级实操历年真题及答案
二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案一、判断改错题（本题共2题•每小题5分.共10分）1、绩效考评方法在实际应用中•可能出现各种偏误：分布误差•包括宽厚误差•苛严误差和自我中心效应。
晕轮误差•是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
•是指考评者根据受评者最近的绩效信息•后•是指考评者根据受评者最初的绩效信息••是指被考评者在上一个考评期内评价结果•请指出上述描述中存在的5处错误•并加以改正。
（5分）答：（1 ）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。
（2 ）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3 ）个人偏见有时有利于受评人•有时则不利于受评人。
（4 ）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。
（5 ）近期效应•是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。
2、劳动争议亦称劳动纠纷•是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
与其他社会关系纠纷相比•劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的•是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的•凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议•劳动争议具有特定的影响范围•一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间.而重大集体劳动争议•团体劳动争议涉及面广•影响范围大•有的创成国际影响。
请指出上述描述中存在的5处错误.并加以改正。
（5分）答：（1 ）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。
（2 ）劳动争议的当事人是特定的。
（3 ）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。
新版人力资源管理师二级-实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。
二级人力资源管理师实操类技能题汇总(招聘与配置
第二部分招聘与配置一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点）1、个体差异：人和人之间存在着多方面的差异2、工作（职位）差异原理：不用的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性3、人岗匹配：人适其事，事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之前相匹配、岗位和岗位之间相匹配二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析）1、客观评价与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合三、员工测评标准体系的构成是什么？横向结构：对员工素质的要素进行分解，他包括：1、结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质2、行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质3、工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。
三者表达了不同层次。
四、员工测评标准体系的类型有哪些？1、效度参照系标准体系：根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关；2、常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，而与测评客体本身无关。
主要适用于不能或难以用工作本身的实践来检验的内容。
人力资源二级考试实操大题汇总
第一章人力资源规划一、新型组织结构有哪6种模式？各自有什么特点？1．超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业特点：较大自主权、独立核算、自负盈亏，总公司通过利润指标对事业部进行控制2．矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合特点：非长期型或项目型组织机构、横纵交叉符合组织机构优点：横纵结合、灵活随组随充分利用人力资源、互相学习技能、执行更容易、有效分权、激励水平高缺点：双从领导无所适从、责任性不强、可能混乱影响决策3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司典型的：矩阵制和事业部制相结合组织分成：产品事业部即利润中心、职能划分即参谋机构、地区划分即地区利润中心优点：全局考虑集思广益、最大满足客户需要、既分权又保障职能目标、人力资源灵活共享、能适应不确定变化环境、适应跨国垮地区的公司缺点：三重职权关系无所适从、人际关系需加强训练、横向协调困难、频繁协调关系增加管理成本影响效率4．模拟分权组织结构：适用于：化工企业、大型钢铁企业、铝业企业、等大型生产连续性的企业。
缺点：价格体系不顺、生产计划任务难以确定、考核困难、信息交流差、横向协调难度大5.流程型组织：特点：快速反应、管理者职权很大、横向关系加强优点：顾客为导向、顾客为中心、组织结构扁平、流程团队缺点：核心流程确定难、配套性变革、加强大量培训6.网络型组织分类：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络缺点：企业易失控制权、企业相互协调困难、对手容易急速增加、技术产权易被侵占、信用问题严重二、组织部门设计的内容1、纵向结构的设计内容（1）管理幅度：经验统计法、变量测评法。
（2）管理层次的设计：1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；2）有效的管理幅度与管理层次成反比；3）具体的管理层次；4）个别管理层次做出调整。
2、横向结构设计内容（1）从企业总体结构分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法（2）按照不同对象和标志分为：1）按时序划分法2）按人数划分法3）按产品划分法4）按地区划分法5）按职能划分法6）按顾客划分法三、企业组织结构变革的征兆，实施改革的程序，如何减少变革阻力,有哪些变革方式（2014.5）1、企业组织结构变革的征兆：1）企业经营业绩下降。
人力资源管理师二级实操技能题汇总
绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工进行公正、客观的评价，激励员工发挥 潜力。
PART FOUR
培训需求分析的方法和步骤 如何确定培训目标和内容 制定培训计划的流程和要点 培训需求分析和计划制定的注意事项
培训目标：提高员工的职业技能和素质，增强企业核心竞争力
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
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人力资源管理 师二级实操技 能题概述
招聘与配置实 操技能题
培训与发展实 操技能题
绩效管理实操 技能题
薪酬福利管理 实操技能题
PART ONE
PART TWO
定义：实操技能题是人 力资源管理师二级考试 中的重要题型，主要考 察考生在实际工作中解 决人力资源问题的能力。
目标设定的注意事项：目标要符合公司整体战略和业务发展需要，考虑员工能力和发展需求， 保持目标的一致性和可调整性
关键绩效指标法 （KPI）：根据 员工的工作表现 和业绩进行评估 的方法
平衡计分卡法 （BSC）：从财 务、客户、内部 运营、学习与成 长四个角度进行 评估的方法
360度反馈法： 通过上级、下级、 同事、客户等多 方面的反馈进行 评估的方法
PART THREE
制定招聘计划：根据企业战略和业务需求，确定招聘的岗位和人数，制定招聘计划。 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应聘者。 简历筛选：根据招聘岗位的要求，对应聘者的简历进行筛选，确定面试名单。 面试技巧：在面试过程中，要掌握有效的面试技巧，包括提问、倾听、观察和评估等。
福利政策的具体内容：包括但不限 于员工健康保险、退休金计划、带 薪休假等
人力资源管理师二级-实操技能题汇总之欧阳歌谷创编
二级人力资源管理师考试欧阳歌谷（2021.02.01）实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。
2023年人资二级实操题练习
简答题1/38 简述岗位分类的原则和基本要求。
正确答案:岗位分类总的原则是:以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。
(2)岗位分类的结构要合理。
(3)岗位分类的依据，是客观存在的“事”。
(4)岗位分类要反映岗位工作诸因素上的差别。
(5)岗位分类一般是静态分类。
简答题2/38 简述调解劳动争议的原则。
正确答案:调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。
与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵是:(1)申请自愿。
1)申请调解自愿。
只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。
2)调解过程自愿。
调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。
调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。
3)履行协议自愿。
调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。
调解委员会不得强迫当事人履行。
(2)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。
此项原则包括的具体含义是:1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。
2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。
3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。
简答题3/38 职业生涯规划对个人的作用。
正确答案:①帮助个人确定职业发展目标;②鞭策员工积极工作努力学习;③有助于员工抓住工作的重点;④引导个人发挥自身的潜能;⑤评估员工目前工作的成绩。
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精心整理
精心整理
第一章人力资源规划
一、新型组织结构有哪6种模式？各
自有什么特点？
1．超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业
特点：较大自主权、独立核算、自负盈亏，总公司通过利润指标对事业部进行控制2．矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合
特点：非长期型或项目型组织机构、横纵交叉符合组织机构
优点：横纵结合、灵活随组随充分利用人力资源、互相学习技能、执行更容易、有效分权、激励水平高
缺点：双从领导无所适从、责任性不强、可能混乱影响决策3.多维立体组织结构
——跨国跨地区公
司典型的：矩阵制和事业部制相结合组织分成：产品事业部即利润中心、职能划分即参谋机构、地区划分即地区利润中心
优点：全局考虑集思广益、最大满足客户
需要、既分权又保障职能目标、人力资源灵活共享、能适应不确定变化环境、适应跨国垮地区的公司
缺点：三重职权关系无所适从、人际关系需加强训练、横向协调困难、频繁协调关系增加管理成本影响效率
4．模拟分权组织结构：适用于：化工企业、大型钢铁企业、铝业企业、等大型生产连续性的企业。
缺点：价格体系不顺、生产计划任务难以确定、考核困难、信息交流差、横向协调难度大
5.流程型组织：特点：快速反应、管理者职权很大、横向关系加强
优点：顾客为导向、顾客为中心、组织结构扁平、流程团队
缺点：核心流程确定难、配套性变革、加强大量培训6.网络型组织
分类：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络
缺点：企业易失控制权、企业相互协调困。