2014年电力设备行业薪酬调查报告
2015年电机行业薪酬现状及招聘趋势
2014年电机行业薪酬现状一、2014年电机行业分析（一）产业现状目前我国电机装机总容量已达4亿多kW，年耗电量达12000亿kWh，占全国总用电量的60%，占工业用电量的80%，其中风机、水泵、压缩机的装机总容量已超过2亿kW，年耗电量达8000亿kWh，占全国总用电量的40%左右，因此电机上的节能要求极大，也是节能效果最能体现的地方。
高效节能电机比传统电机效率大约高3%-5%，目前达到2级能效指标电机的占比不足10%，因此其发展空间广阔。
我国正在积极推动和扶持高效电机及电机系统节能工程的开展和实施。
高效、超高效的中小型电机、调速专用电机、电机系统节能控制产品等开发和电机及系统绿色节能技术等研究已成发展之势。
（二）交流电机产量分析近十年，电机行业从小到大，整体上呈现增长的趋势。
交流电机占整个电机行业产量的绝大部分，交流电机的发展水平和增长速度基本可以代表整个电机行业的发展水平和增长速度。
2001-2013年期间我国交流电机总产量从6263.27万千瓦/年提高到27914.60万千瓦/年，年复合增长率为13.26%。
2012年同比2011年交流电动机产量增加502.35万千瓦，增幅1.99%。
2013年同比2012年交流电动机产量增加2223.4万千瓦，增幅8.65%。
数据来源：前瞻网（三）交流电机销量分析从下图可以看出，我国电动机制造行业的销售收入整体呈现上升趋势，2011年销售收入为1710.67亿元，同比增长21.87%，到2012年销售收入有所下滑，为1581.84亿元，同比减少7.53%，2013年我国电动机制造行业的销售收入为1843.56亿元，同比增长16.54%。
数据来源：前瞻网二、行业薪酬增长趋势根据一览HR研究院近日发布的《2014年电机行业薪酬白皮书》显示，2014年电机行业整体薪酬水平较2013年增长8.6%，较全行业平均薪酬涨幅高0.3个百分点，较2013年电机行业的薪酬涨幅高0.4个百分点。
2014年国内各行业工资待遇一览
2014年国内各行业工资待遇一览金融业成高薪领军行业，其工资增长率远远超过GDP的增速。
8月28日下午，中国发展指数(2014)学术研讨暨发布会在中国人民大学举行。
人大经济学院副院长刘元春在会上表示，居民收入差距拉大，呈现出行业收入差距反弹、城市内部分配不公占主导、初次分配不公是源泉等新特点。
数额：金融业取代IT业引领高收入人群刘元春在“收入差距拉大的新因素研究”报告中指出，行业间收入分配开始向科技含量高的行业和新兴行业倾斜。
在2006年之前基本上是IT行业引领了整个高收入人群，但2006年以后是金融业引领了整个的变化过程!快消类：宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月，五险一金外加补充医疗养老保险，P&G最牛的部门是marketing，被称为训练"marketing 人才的＂黄浦军校＂。
据说800交通补助，marketing每9个月还能涨20％－30％。
Mars玛氏：被称为食品业中的"P&G"，月薪10000，据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪。
玛氏每年在全国范围内招管理培训生25个.不限专业。
箭牌：4400×15高露洁：5500X15联合利华:本科是5400/月，08本科起薪6500/月＋7金。
欧莱雅：4900金融类：花旗银行MT：8000月薪中国邮政储蓄银行邮储总行：税后12万花旗银行（Citi Bank)MT：8000×13。
高盛（Goldman Sachs)：年薪25W + Bonus。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。
魔根斯坦利（Morgan Stanley)：06年全上海就招了两个人（一财大，一上外的），他当年的年薪20W + Bonus，在香港培训一年，公司包吃包住。
UBS瑞士银行集团（或称瑞银华宝），集团去年招进去的一个海龟gg，（本科），说是第一年的年薪是35W+Bonus．不过该gg是在IBD里做，不清楚其它部门有没有这么高。
2014薪酬调查报告x
2012年度薪酬调查报告人力资源部目录一、调薪频率及范围3二、薪酬增长率31、全国平均增长率 (3)2、不同行业的增长率不同 (4)3、不同地区的增长率不同 (4)三、不同地区不同职级的薪资水平41、一线城市 (4)2、二线城市 (5)四、不同行业的薪酬比较61、不同行业的薪酬系数 (6)2、医疗器械行业 (7)五、毕业生起薪81、一线城市 (8)2、二线城市 (8)六、薪资结构9七、小结10为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及嶄酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调査，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间嶄酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的崭酬状况及对未来嶄酬福利的调整提供一立的参考价值。
一、调薪频率及范围根据正略钧策商业数据中心统汁，大部分企业每年都有其固立的涨薪讣划。
61.0%的企业选择每年调崭一次：15.6%的企业选择一年涮薪两次及以上：17.9%不泄期调崭；3.2%两年一次及以下。
只有2.3%的企业从未实施过餅酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨嶄的范伟I和幅度不尽相同。
从上对比图中可以清晰看岀，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨崭，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨嶄人员的范用。
二、薪酬增长率1、全国平均增长率每年企业会根据经济环境、自身发展等多方而因素决左崭酬增长率，近年来全国平均崭酬增长率如下图：图3近年薪酬增长率2、不同行业的增长率不同按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业崭酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、髙科技、制造业的调薪幅度均髙于全国平均值。
但2012年，医药/医疗和房地产行业的嶄酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场而临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。
2014广东地区电力工程行业薪酬调查报告
薪酬调研报告
报告名称:
广东地区电力工程行业薪酬报告
调研行业: 电力工程行业 调研地区: 广东地区 数据收集时间:20130101-20131231 报告版本:PDF 版(不含本公司数据)
薪酬网 2014-2-16 Nhomakorabea目 录
数据统计
数据有效时间及有效样本 企业薪酬提交数据为一个完整年度薪酬数据， 目前为：2013 年 01 月 01 日至 2013 年 12 月 31 日 本次共调研所在地区企业：16家
全国服务热线：400-6363-638
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薪酬网
1.2 调研方法介绍 每个公司都需要获取可靠的和不断更新的市场薪酬和福利信息， 以确保薪酬方案在市场 上保持成本优势和竞争优势。 中国薪酬调研网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、 定位准 确和高质量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩 效激励和补贴福利等。
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内 “★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
第一部分 薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································2 1.3 数据环境介绍 ·············································································································3 第二部分 市场薪酬福利概况 ······························································································4 2.1 市场薪酬福利水平·······································································································5 2.2 市场薪酬结构···············································································································8 2.3 各岗位薪酬福利水平··································································································9 第三部分 人力资源配置效率分析···················································································102 3.1 单位人工成本的利润率·························································································102 3.2 人工成本占总成本的比重····················································································103 3.3 各部门人员编制数量分析·····················································································104
电力行业薪酬调研报告
电力行业薪酬调研报告电力行业薪酬调研报告近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等____市的____行业及沈阳铁路局、辽河油田等____产业，共14____企业、140____职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
2014年建筑工程行业薪酬盘点
2014年建筑工程行业薪酬现状盘点
2014年即将接近尾声年，临近年底，各项盘点工作已慢慢展开，众达朴信研究院一如往常，对2014年薪酬数据进行了相应盘点，整理了数十个行业，上千家企业的人力资源管理现状，尤其是薪酬管理实践情况，并制成了行业薪酬管理白皮书。
2014年行业薪酬管理白皮书是众达朴信根据行业最新的数据制作的薪酬管理数据报告，主要包含：对行业发展现状与预测分析，行业人力资源配置变化分析、行业薪酬管理实践分析、行业层级及核心岗位薪酬水平分析、行业毕业生起薪分析、行业绩效管理实践分析、行业福利及员工关怀项目分析以及行业其它人力资源管理实践分析等等。
希望对行业企业进行薪酬诊断、分析和总结现状，预测和规划2015年的人力资源重点工作带来些许帮助。
紧接之前分享的房地产、互联网、医药、物流、制造等行业薪酬现状盘点，今天众达朴信小编与大家分享《2014年建筑工程行业薪酬管理白皮书》的重要章节，以期为建筑工程行业客户一睹为快。
2014年电源电池行业薪酬调查报告
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中国薪酬网
以下单位：人民币元 以下单位 人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
中国薪酬网--数据部
目 录 目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 样本 营 额分布 二、行业薪酬水平-------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类-------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类---------------------------------------- 34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类--------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类--------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3 毕业生起薪点 按毕业生专业分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录---------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
2014年电力行业薪酬现状
2014年电力行业薪酬现状自去年下半年开始，由于南方高温和宏观经济的缓慢复苏，我国电力消费水平也在逐步回升。
据统计，去年社会用电总量为5.32万亿千瓦时，同比增长7.5%，增速比上年提高1.9个百分点，电力供需总体平衡，这一现状仍将在今年持续。
预计东北和西北地区的电力供应会存在一定富余，而华北地区会相对紧张，华东、华中以及华南和西南地区则总体平衡。
数据来源：国家统计局另一方面，从能源发展的格局来看，非化石能源发电装机比重将持续提高，这不仅仅是国家节能减排政策的需要，也得益于我国充沛的电力供应能力。
根据中国电力企业联合会统计，2013年底全国发电装机容量12.5亿千瓦，其中非化石能源发电新增装机5829万千瓦、占总新增装机比重提高至62%。
预计2014年底，全国发电装机将达到13.4亿千瓦，其中非化石能源发电4.5亿千瓦左右，占比接近34%。
0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%16.0%1000020000300004000050000600002008年2009年2010年2011年2012年2013年我国全社会用电量增长速度用电量（亿千瓦时）数据来源：中国电力企业联合会一、薪酬呈现高增长趋势根据众达朴信近日发布的《2013-2014年电力行业薪酬福利调研报告》显示，去年电力行业整体薪酬水平较2012年增长了8.2%，较全行业平均薪酬涨幅低0.6个百分点，较2012年电力行业的薪酬涨幅低0.5个百分点。
电力行业薪酬涨幅波动较大，08年金融危机以来，煤、天然气等价格趋于稳定，电力企业利润空间得以保证，企业员工薪酬增长幅度将维持在一个较稳定的水平。
数据来源：众达朴信《2013-2014年度电力行业薪酬调研报告》就薪酬涨幅而言，电力行业的薪酬增长水平要比全行业薪酬增长水平低一个31.8%38.8%12.0%15.0%2.4%2013年我国各类能源发电新增装机容量占比0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%2008年2009年2010年2011年2012年2013年电力行业薪酬涨幅层次，这与行业本身的性质是分不开的，绝对受控的电力价格、相对受控的生产成本再加上稳定的供电区域，电力企业的盈利主要受到经济大环境的影响，企业员工薪酬增长的激励性需求相比于其它行业也较少。
2018电力工程行业薪酬报告
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
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薪酬网
3. 样本岗位学历分布
博士及以上 2% 硕士 5% 本科 40%
样本岗位学历分布
高中及以下 24%
专科额分布
30亿及以上 7%
2014年度大连地区薪酬调研报告
2014年度大连地区薪酬调研报告2014年度大连地区薪酬调研报告一、2014大连XXX公司人力资源基本情况2014年根据集团经营思路——“大连XXX公司设备制造有限公司独立运行，健全管理团队，完善资质体系”，现大连公司下设行政部（含办公、人力、车队、后勤）、财务部、销售部、工艺技术部、质量安全部、设计研发部、物资管理部（含采购、仓储）、生产制造部（含调度室、铆焊车间、机加车间）、售后服务部共9个部门。
公司现有员工143人，其中高管4人，中层11人，设计及技术人员13人，机关管理人员18人，生产、售后及辅助生产人员78人，后勤19人。
2014年新入职员工22人，离职员工32人；员工流动率39.1%，员工主动离职率15.2%；其中11人因工资低离职，占总人数的34.3%。
从数据可以看出，员工流动率与员工主动离职率均在较高水平，客观反应出公司员工团队稳定性存在一定问题，为生产、管理等带来较大的难度及安全隐患。
二、区域内企业薪酬对比情况本次调研共选取大连开发区7家企业进行作为样本，具体企业名称及相关情况如下：企业薪酬及福利对比情况详见附表。
三、工资、福利对比分析：（一）工资对比：1、2014年大连市在岗职工平均工资为4922元/月，2014年度XXX公司公司人均工资为4046元/月（不含售后和后勤，不含补助），较大连市在岗职工平均工资低876元，约低21.7%。
2、通过选择与大连XXX公司公司在地域、行业、人才市场相类似的7家企业进行相近岗位工资和福利调研，调研结论是我们的薪资水平与大连地区7家知名企业相比，大部分岗位处于中等或中等偏下水平（如附表排名所示）。
3、根据大连市人力资源及社会保障局2014第89号文件发布的企业工资指导线进行对比：➢岗位工资对比：选择行政经理、采购员、保管员等21几个岗位薪资对比，情况如下：序号工种高位数中位数低位数平均数XXX公司2014年数据2 企业职能部门经理或主管253478 80640 36243 131579 78422（中层）3 生产经营经理234295 83731 38080 115966 988804 财务经理174720 64075 33600 90562 980285 行政经理193875 64455 33712 92835 782286 人事经理243040 72931 33376 111558 782287 销售和营销经理238878 64450 32659 106095 960008 机械工程技术人员113454 66426 36058 72399 64119（技术、设计）9 行政业务人员114387 47040 25642 60422 57468（行政副部长）10 行政事务人员97812 46357 28000 56143 52320（人事主管）11 其他行政办公人员90649 43008 26880 54549 36816（人事文员）12 治安保卫人员47896 29568 20832 33581 2785813 采购人员85068 51045 29792 57285 3621614 保管人员73921 40011 26880 45201 3648615 机械冷加工工83849 50047 31987 54590 56307（车工）16 机械热加工人员82266 48573 28560 52780 55108（铆焊）17 工件表面处理加工人员67057 40317 22938 42838 49767（喷涂）18 其他机械制造加工人员59513 36839 27472 38603 51572（吊装等）19 机械设备装配人员91472 54728 33032 59272 56237（钳工）20 仪器仪表装配人员52772 34048 23957 36754 43224（仪表工）通过上图可以看到，除财务经理等个别岗位接近或略高于2014年大连市人社局公布的岗位平均工资外，多数岗位工资低于大连地区平均水平。
电力行业薪酬调查报告.doc
薪酬调查报告为了更好的设计巴蜀江油燃煤有限公司的薪酬水平，使设计出的薪酬水平即具有一定的竞争性，成本又不会太高，同时又能充分激发员工的积极性和主动性，达到项目的目的，我们项目组为此进行了深入的调查：首先，成都市的平均年薪酬水平略低于全国整体的水平；电力行业的平均水平略高于整体的平均水平。
从2003年上半年的全国范围内28个城市的薪酬调查结果显示，成都市整体的薪酬水平排在14位，中等水平。
从绝对数上来讲，参与调查的28个城市中最高为上海51635元，最低为哈尔滨25640元，成都市为33056元，28个城市的平均年薪位34217元，成都市的平均年薪为28个城市整体平均年薪的96.6%（33056/34217×100%），也就是说成都市的平均年薪比整体平均年薪略低一点。
从行业的角度看，参与调查的34个行业中，电力行业的平均年薪名列第10位，属于中上等水平。
从绝对数上来讲，最高的为电信行业平均年薪为55770元，最低的为政府公共事业平均年薪为24742元，34个行业的整体平均年薪为39564元，电力行业的平均年薪为42990元，电力行业的平均年薪是整体平均年薪的108.7％（42990/39564×100％）。
具体数值见附表一和附表二。
其次，国家关于国企总经理年薪的规定根据中央最近公布的消息显示，大中型国有企业的负责人平均年薪为25万元，要和公司整体的经营效益挂钩。
根据上面的比较和国家的规定可以大体计算出燃煤公司总经理年薪的底数为＝25×96.6%×108.7％＝26.25万元再次，成都市公布的2003年工资市场指导价：总经理：226438元；副总经理：111522元；财务经理：68788元；部门负责人：65223元；高级管理人员：75014元；秘书：36910元；行政办公人员：37156元；最后，其它电力企业的薪酬水平：大唐唐山发电股份有限公司，也正处在两台30万千瓦的发电机组的建设期，其薪酬水平大致为：一般职员年工资总额为3.5万－－6万；部门负责人年工资总额为7－10万，指挥长年工资总额为20－30万元。
2013年电线电缆行业薪酬调查报告
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以下单位：人民币元 以下单位 人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
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目 录 目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 样本 营 额分布 二、行业薪酬水平-------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类-------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 四、各城市薪酬差异 33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类---------------------------------------- 34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类--------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类--------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3 毕业生起薪点 按毕业生专业分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录---------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
2014年光伏行业薪酬调查报告
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较 在市场经济不断发展与深化的今天 企业内部的薪酬水平市场化将是大势 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。
中国薪酬网--数据部
目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 七、行业薪酬水平 福利调研报告 按企业性质分类 43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网 4.关于薪酬网
2019年机电设备行业薪酬调查报告
1,257,330
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,600,000
1,200,000 800,000
943,274
硕士/Master
998,556
1,112,653
1,107,040
1,185,553
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
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薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 8%
500人以下 47%
及以上 26%
1000人及以上 19%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
2015年电力行业薪酬现状及招聘趋势
2014年电力行业薪酬现状一、2014年电力行业分析2014年，受经济改革结构调整及环保压力下传统重工业发展放缓、夏季温度较低等因素的影响，我国电力消费增长率创下近十年新低。
据国家统计局统计，2014年社会用电总量为5.52万亿千瓦时，同比增长3.8%，同比增速比去年下降了3.7个百分点，用电量下降主要集中于第一产业，全年用电量994亿千瓦时，同比下降0.2%，增速较快的第三产业全年用电量6660亿千瓦时，同比增长6.7%。
但随着国家电能替代工作进一步的深入，相信在未来5年内全社会用电量将持续增长，电力行业前景相对看好。
数据来源：国家统计局而另一方面，从能源发展格局来看，非化石能源发电机比重将持续提高，据国家统计局统计，2014年全国发电设备容量13.6亿千瓦，其中非化石能源发电新增装机5829万千瓦，占总新增装机比重54.35%，增速最快为太阳能发电设备，增速为67%，占总新增发电设备的15.02%。
数据来源：国家统计局二、行业薪酬增长趋势根据一览HR研究院近日发布的《2014年电力行业薪酬白皮书》显示，2014年电力行业整体薪酬水平较2013年增长7.9%，较全行业平均薪酬涨幅低0.6个百分点，较2013年电力行业的薪酬涨幅低0.3个百分点。
近5年电力行业薪酬涨幅较为稳定，以环保为发展主流，企业员工薪酬每年维持在8%左右的增长幅度。
数据来源：一览HR研究院《2014年电力行业薪酬白皮书》就薪酬而言，电力行业的薪酬涨幅要低于全行业平均薪酬涨幅，这与行业本身的性质有关，受控于电力价格、生产成本及供电区域，电力企业的盈利主要受到经济大环境的影响，在2014年全国社会用电量增速下降的大背景之下，电力企业盈利增长速度也相对下降，因此2014年电力行业薪酬增幅也相对下降。
三、2015年电力行业人才招聘趋势1.人才招聘增长放缓受我国整体经济增速放缓，新能源领域盲目扩产带来的产能过剩，电力企业盈利收入增长幅度降低的影响，预计2015年电力行业企业将会降低用人数量的需求。
电力行业薪酬调研报告范文精选
电力行业薪酬调研报告范文精选电力行业薪酬调研报告范文精选近日，由专业人力机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年一线城市的实际薪酬增加在%，企业呈现谨慎态势。
估计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为%。
领导、管理层收入增加下行趋势明显。
报告以为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。
同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有必然的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。
这说明大城市的人材需求正在向更高端流动，中低层次需求被紧缩，致使薪酬增加乏力。
报告分析以为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加速，加上国家对二三线城市人材吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人材争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增加，尤其是XX年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人材管理服务商科锐国际近日发布的《XX年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期XX年薪酬涨幅为%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为%，一样高于一线城市非管理层。
相较一线城市%左右的薪酬增加，二三线城市中最抢眼的是成都(%)、西安(%)、重庆(%)、武汉(%)。
生活本钱高企催生“跳板论”长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总领导对《经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他以为，一线城市在经济形势好的时候，对人材的需求很大，可是对于一些医药企业来讲，一线城市企业结构相对高端，对经济环境转变很敏感。
经济增速放缓以后，一些城市企业薪资增加也会有所放缓。
而且，一线城市生活节拍快、高素质人材多、工作压力大、生活本钱高，随着薪资增加的放缓，这些本来的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、用饭本钱都在爬升。
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以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
2,000,000 1,600,000 1,253,098 1,200,000 800 000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,324,778 1,554,978 1,401,242 1,400,282
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3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 3% 硕士 4% 本科 40% 高中及以下 23%
专科 30%
4. 样本企业营业额分布
30亿及以上 6%
样本企业营业额分布
5亿以 48%
10亿及以上 15%
5亿及以上 31%
Hale Waihona Puke 中国薪酬网--数据部目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 七、行业薪酬水平 福利调研报告 按企业性质分类 43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网 4.关于薪酬网
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一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 8% 1000人及以上 16% 500人以下 45% 500人及以上 31%
2 样本企业性质分布 2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
国有 7%
合资 24% 外资 25%
民营 44%
序 言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较 在市场经济不断发展与深化的今天 企业内部的薪酬水平市场化将是大势 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。