薪酬设计与绩效考核汇总个docx个ppt

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绩效考核和薪酬管理PPT1课件

绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准:善于选择适当的方 式与人交流,对他 人的意图理解准确, 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇,调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效,提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此,考核要:
1)确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的;
2)确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效;
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导,强化下属已有的正确
行为;克服在考核中发现的低效率行为, 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效; • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据;
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识,不断提高他们 的管理艺术和管理技巧,提高组织的管 理绩效;
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础,使企业的报酬体系更加公平 化、客观化,并具有良好的激励作用。 如:
1)提薪的标准和提薪的方式; 2)奖金的标准和分配方式; 3)为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价,为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据,减少 人为因素对管理的影响,因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由,达不到预期的要求; *存在返工、投诉和有关部门抱怨; *需要经常指导、监督和控制,存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)

(ppt版)KPI绩效考核和薪酬管理

(ppt版)KPI绩效考核和薪酬管理
第十页,共六十一页。
确立评估(pínɡ ɡū)工作要项〔二〕
——依意义属性划分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
评估重点 意义
评估内容 常用的专核 项目
投入(Input)
过程(Process)
强调人员本身要求部分, 有些工作强调生产过程
认为只要找对人,绩效 的正确性时,员工在工
表现就会好
•确定考核 指标
•确定各 指标的 评分标 准
• 把全套考核 指标报总经 理审批
•在月份 〔季度〕、 年中和年
末考核
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确立(quèlì)评估工作要项〔一〕
按任务(rèn wu)来源划分: • 公司年度经营目标与重点工作要

• 部门/主管期望之重点工作要项
• 个人职责工作强化与改善要项
•审批考核流程(liúchéng)、内容、指标
及审查考核结果 •审批薪金、奖金、职位改动 •决定考评委员会成员
总经理
•协助考评委员会进行考
核工作。
•建议考核流程
及内容
•统筹考核工作
人力资源部
考评委员会
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经理
(jīnglǐ)
主管/员工
•分解考核指标到个人 •对下属员工进行考核
•建议员工薪金,奖金及职位改动 •对被考核人考核
晋升制度
人事异动制度
教育(jiàoyù)训练制度
绩效管理制度
员工奖惩制度
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工申诉制度
第六页,共六十一页。
招聘条件 征选效果
薪酬条件 激励条件
员工培训
绩效 管理 (jìxiào) 生涯规划

《绩效薪酬管理体系》PPT课件

《绩效薪酬管理体系》PPT课件

运用之十:员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十:员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四: 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四:招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五: 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五:培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九: 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九:试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九:试用期管理的有效工具
推论1:在一个员工职业生涯早期(比如:试用期〕, 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七:淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析:
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七:淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节:
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八: 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八:奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励,关键要看:
三.绩效考核结果的十种运用技巧

薪酬体系设计与绩效考核PPT课件

薪酬体系设计与绩效考核PPT课件

基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性,以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式,通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式,根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性,以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工,针对不 足之处提出改进意见和建议,帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合,确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配,通过合 理的薪酬调整机制,激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面,企业注重员工对风险的控制和盈利能力,以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估,确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段,制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整,确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分,根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效,从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚

绩效考核和薪酬方案PPT(共39页)

绩效考核和薪酬方案PPT(共39页)
对考核(评价)指标的具体目标值
2013年8月
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通


考 核
考核结果


实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
观评价,从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据,同时还有 助于员工职业发展
能够主动深入理解公司各项政策和决定,对本职工作认真负责,能够主动承担 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量,调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划,并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时,能够合理处理和协调,以及在工作流程遇到阻碍的 况下,能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体,执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体,员工考核的对象 对评价(考核)执行过程所涉及到的相关要素(考核主体 和客体、考核指标、考核周期等)进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者(被评价者)也包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义

薪酬与考核方案(ppt 30页)

薪酬与考核方案(ppt 30页)
偏向于长期激励。 (2)工作态度:从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、
目前存在的问题、员工个性特征。 (3)工作能力:用作员工晋升、降职、辞退等人事调
整依据,以使合适的人放在合适的位置上。
考核后怎么办—考核结果的应用
●考核结果应用
(责、权、利结合的体现) (1)奖金兑现
——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。 (2)人事调整
×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。
绩效奖金
绩效奖金考核要点 ●绩效奖金的来源(绩效考核)必须真实、有效,切忌
随意。 ●如同给基本工资定级,绩效奖金的确定和管理必须是
系统的,一般情况下,不能一个人说了算,员工有 申诉的权利,主管部门(通常情况下是人力资源部)有 调查的权利。
薪资结构与绩效考核的联系
众等)。 ●考核者本身不能以身作则。
我司目前工资和考核制度存在的问题
工资制度 ●没有进行统一归口管理,工资的结构、计算
(包含缺勤扣款和绩效奖金尤其是项目人员 绩效奖金的计发)和调整均比较随意。 ●工资统计工作水平较低,不能理性地发现问 题,从而也就不能及时解决问题。
我司目前工资和考核制度存在的问题

加强自身建设,增强个人的休养。202 0年11 月21日 下午12 时36分2 0.11.21 20.11.2 1

扩展市场,开发未来,实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午12 时36分1 1秒12:36:1120 .11.21

做专业的企业,做专业的事情,让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午12时3 6分20. 11.2112 :36Nov ember 21, 2020
薪资与考核方案设想
薪资结构
月收入=基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤 奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。

薪资与考评.ppt

薪资与考评.ppt

融资成本 20% 4.00
财务总监 权重 4.00 100%
部门费用预 算执行率
10%
3.50
财务总监 权重 3.50 100%
内部满意率 10% 3.80
财务总监 权重
4.00
20%
综合得分 100% 4.11
外部审计 3.00
后台部门 4.00
考评日期:
考评人及权重
权重 40%
生产作业中心 营销中心 技术中心
(业务员序列)
薪级 (管理人员序列)
薪级
D16
高级经理 D15
600
D14
D13
D12
高级工程师 B17
经理
D11
(高级会计师) B16
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500
B15
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E14
D9
B14
C13
E13
D8
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工程师 B13
高级文员 C12
业务员3 E12
主管
D7
高级技师 A16
(会计师) B12
C11
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D6
400 A15
400
B11
C10
E10
D5
A14
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C9Biblioteka E9A13助理工程师 B9
C8
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技师 A12
(助理会计师) B8
中级文员 C7
业务员2 E7
300 A11
300
B7
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A10
B6
C5
E5
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技术员 B5
C4
E4
中级操作工 A8
(会计员) B4
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9. 因素名称:综合能力 因素定义:指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、经验和能力的总体要求 分值:50
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三.努力程度要素包括:
1.因素名称:工作压力
因素定义:指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、
任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准。
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2.因素名称 :成本控制的责任 因素定义:指在正常工作状态下,因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。 责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准,并以月平均值为计量单位。 分值:40

安全象只弓,不拉它就松,要想保安 全,常 把弓弦 绷。20. 11.2112 :08:461 2:08No v-2021 -Nov-2 0

得道多助失道寡助,掌控人心方位上 。12:08:4612:0 8:4612:08Satur day , November 21, 2020

安全在于心细,事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2112:08:4612 :08:46 November 21, 2020
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8. 因素名称:法律上的责任
因素定义:指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同,并对合同的结果负有相
应的责任。责任的大小以相关法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。
分值:70
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9. 因素名称:决策的责任 因素定义:指在正常工作中参与决策的层次、重要性等。责任的大小根据所参与决策的层 次高低及决策的重要性和影响力作为判断基准。 分值:30
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6. 因素名称:工作结果的责任 因素定义:指对工作结果承担的责任。责任的大小以工作结果对企业生产、销售及其他工作 行为影响的大小作为判断基准。 分值:40
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7. 因素名称:组织人事的责任 因素定义:指在正常工作中,对人员的选聘、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的 权利和责任。责任的大小根据参与人事决策的层次而定。 分值:40
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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2.因素名称:工作时间特征
因素定义:指工作要求的特定起止时间。
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3.因素名称:环境舒适性
因素定义:指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
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时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六12 时8分46 秒12:0 8:4621 November 2020

科学,你是国力的灵魂;同时又是社 会发展 的标志 。下午1 2时8分 46秒下 午12时 8分12:08:4620 .11.21

每天都是美好的一天,新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2112:0812:08 :4612:0 8:46No v-20
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3. 因素名称:指导监督的责任
因素定义:指在正常权力范围内所拥有的正式指导、监督和管理的责任。责任的大小根据所监
督指导人员的数量和层次进行判断。
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4. 因素名称:内部协调的责任 因素定义:指在正常工作中,需要合作、共同开展业务的协调活动。责任的大校由所协调对象 的层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。 分值:30
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3 .因素名称:熟练期 因素定义:指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。
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4 .因素名称:工作复杂性 因素定义:指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需的认识判断、分析和计划等水平而定。 分值:40
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5. 因素名称:外部协调的责任 因素定义:指在正常工作中需维持企业外部工作关系,以顺利开展工作方面所负有的责任。
责任的大小由外部协调对象的层次、数量及频繁程度和失调后果大小作为判断
基准。
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5. 因素名称:工作经验
因素定义:指工作在达到基本要求后,必须运用某种经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据
掌握这种实际工作技巧所花费的时间。
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6. 因素名称:工作的灵活性 因素定义:指在工作中需要具有灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责对工作开展灵活性 的要求。 分值:40
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二.知识技能因素定义及分级表 1. 因素名称:最低学历要求
因素定义:指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当正规教育水平。 分值: 30
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2. 因素名称:知识多样性 因素定义:指在顺利履行工作职责时需使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精彩。 分值:30
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6.因素名称:工作均衡性 因素定义:指单位工作时间内忙闲不均的程度。 分值:30
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四.工作环境因素包括:
1.因素名称:职业病
因素定义:指因工作环境、条件及工作本身所造成的身体疾病。
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4.因素名称:危险性
因素定义:指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
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每一次的加油,每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020

天生我材必有用,千金散尽还复来。1 2:08:46 12:08:4 612:08 11/21/2 020 12:08:46 PM

加强自身建设,增强个人的休养。202 0年11 月21日 下午12 时8分20 .11.212 0.11.21

扩展市场,开发未来,实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午12 时8分46 秒12:0 8:4620. 11.21

做专业的企业,做专业的事情,让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午12时8 分20.1 1.2112:08November 21, 2020
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