05销售人员的报酬与激励
销售人员薪资、提成及奖励制度
销售人员薪资、提成及奖励制度一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于公司销售部。
三、销售人员薪资构成：1、销售人员的薪资由底薪、绩效、提成构成；2、发放月薪=底薪+绩效+提成四、销售人员底薪设定：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期销售员第一个月不设定销售任务，没有绩效工资，提成按 %计算；签订劳动合同后的正式期员工完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资时一同发放。
六、提成制度：1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；为了保持销售队伍的稳定性，发放提成时公司扣留提成的 %作为稳定基金，销售人员工作满一年，在年末一次性发放当年的稳定基金。
销售人员工作未满一年就离职的，稳定基金不予发放，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；3、提成计算办法：销售提成=销售额×销售提成百分比+超价销售提成4、销售提成比率：（一）销售人员提成：（二）销售主管销售提成：（三）销售经理提成：以上制定提成比例按销售额的百分比；销售主管和销售经理提成是按团队销售额的百分比。
（四）销售招待费报销制度：销售人员招待费用报销，原则上是只有销售主管与销售经理才可以报销招待费，但必须经过总经理批准。
销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售经理申请，经过总经理批复后才可招待。
否则招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。
（五）低价销售：销售人员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；（六）高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的按销售额的5%提成计入销售部团队奖励基金。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据课件
（五）薪水加佣金加奖金制度
l 优点： l 兼顾了薪水、佣金和奖金的优点：使销售
员有安全感，扩展了销售人员的收入增加 空间，能够留住较有能力的销售人员，奖 励范围加大，使目标容易依照计划达成。 l 缺点： l 计算方法过于复杂，提高了管理费用，需 要较多有关记录报告。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
（四）低薪金与低奖励组合模式
l 经营状况一般不是太好，或者正处于企业 创业的困难时期。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
销售人员薪酬制度的目标模式
薪金
高
低
奖 高 高薪金与高奖 低薪金与高奖
励
励组合模式 励组合模式
低 高薪金与低奖 低薪金与低奖 励组合模式 励组合模式
l 例如：广告业、保险业、证券投资业；积压产品 销售。
l 优点：激励作用明显、有利于控制销售费用，能 力越高的人赚的钱越多；容易计算；
l 缺点：销售人员收入不稳定，缺乏安全感；销售 人员流失率高，销售人员管理难度大。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
（三）薪水加佣金制度
l 混合报酬制度，克服了前两项报酬制度的不足 l 报酬由两部分构成： l 薪水=固定工资+销售提成 l 优点：与奖金制度相类似，销售人员既有稳定的
销售人员的报酬与激励
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
学习目的与要求
l 1、掌握销售人员的激励方式和理论、销售 人员激励的措施和手段；
l 2、熟悉选择销售报酬模式； l 3、了解报酬的类型与作用和医药企业的激
励措施和手段。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
第一节销售报酬的作用与类型
销售人员激励性报酬计划
销售人员激励性报酬计划在当今竞争激烈的商业环境中，销售人员的表现对于企业的成功至关重要。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，制定一套科学合理的激励性报酬计划是必不可少的。
一、激励性报酬计划的重要性激励性报酬计划对于企业和销售人员都具有重要意义。
对于企业而言，它可以吸引和留住优秀的销售人员，提高销售团队的整体绩效，促进业务增长。
对于销售人员来说，合理的报酬计划能够满足他们的物质需求，激发工作动力，提升工作满意度。
一个有效的激励性报酬计划可以将销售人员的个人目标与企业的销售目标紧密结合起来。
当销售人员清楚地知道自己的努力能够带来丰厚的回报时，他们会更加积极主动地开拓市场、寻找客户、促成交易，从而为企业创造更多的价值。
二、常见的激励性报酬模式1、佣金制佣金制是根据销售人员的销售业绩按照一定比例给予提成。
这种模式直接将销售人员的收入与销售成果挂钩，能够极大地激发他们的销售积极性。
例如，销售人员每销售一件产品可以获得销售额的 5%作为佣金。
优点：激励效果明显，能够迅速提高销售人员的工作热情和销售效率。
缺点：可能导致销售人员过于注重短期销售业绩，忽视客户关系的长期维护和企业的整体利益。
2、奖金制奖金制是在销售人员完成一定的销售任务或达到特定的销售指标后给予一次性的奖励。
奖金的数额可以根据销售业绩的高低进行设定。
优点：可以明确销售目标，激励销售人员努力达成目标。
缺点：可能会让销售人员在接近目标时出现懈怠心理，而且对于长期的销售激励效果相对较弱。
3、基本工资加提成这种模式结合了固定的基本工资和根据销售业绩计算的提成。
基本工资为销售人员提供了一定的生活保障，提成则起到激励作用。
优点：既能保障销售人员的基本生活需求，又能激励他们追求更高的销售业绩。
缺点：如果基本工资过高，可能会削弱提成的激励效果；如果提成比例过低，可能无法充分调动销售人员的积极性。
4、利润分享制利润分享制是根据企业的利润情况，按照一定比例将利润分配给销售人员。
销售团队工资及激励方案
一、背景随着市场竞争的日益激烈，销售团队作为企业发展的关键力量，其工作表现直接影响着企业的市场占有率和发展前景。
为了激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩，特制定本工资及激励方案。
二、工资体系1. 基本工资（1）岗位工资：根据不同岗位的工作性质、职责和要求，设定相应的岗位工资标准。
（2）工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工龄工资补贴。
（3）绩效工资：根据员工个人绩效表现，设定绩效工资比例，绩效工资最高不超过基本工资的50%。
2. 绩效奖金（1）月度奖金：根据团队月度业绩完成情况，设定一定的月度奖金比例，最高不超过基本工资的20%。
（2）年度奖金：根据团队年度业绩完成情况，设定一定的年度奖金比例，最高不超过基本工资的50%。
三、激励措施1. 激励基金（1）设立销售团队激励基金，用于奖励表现优秀的销售团队和个人。
（2）激励基金按年度业绩完成情况进行分配，具体分配比例由公司根据实际情况制定。
2. 评优评先（1）设立“销售明星”、“优秀销售员”等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰。
（2）评优评先结果将作为员工晋升、加薪的重要依据。
3. 培训与发展（1）为销售团队提供专业的销售技能培训，提升团队整体素质。
（2）为优秀员工提供晋升机会，鼓励员工不断进步。
4. 工作环境（1）营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度。
（2）关注员工身心健康，定期组织团建活动，增强团队凝聚力。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部负责制定和解释。
2. 各部门应积极配合，确保方案顺利实施。
3. 定期对方案执行情况进行监督，对存在的问题及时进行调整。
五、总结本工资及激励方案旨在激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩。
通过完善工资体系、设立激励措施和优化工作环境，为企业发展提供有力支持。
希望全体销售团队共同努力，共创辉煌。
第5章 销售人员的报酬与激励 《销售管理》PPT课件
5.3 销售人员激励管理
三、销售激励组合 （二）三种基本激励组合模式 激励组合模式是指企业的激励运作采取销 售人员个性与激励方式相对应得科学组合， 做到讲求实效、对症下药，充分发挥激励的 作用。
5.3 销售人员激励管理
（二）三种基本激励组合模式 1.依据不同的个性心理采用相应的激励方式
➢竞争型——竞赛激励组合模式 ➢成就型——晋升激励组合模式 ➢自我欣赏型——任务激励组合模式 ➢服务型——培训激励组合模式
二、销售报酬的作用 广义的销售报酬指销售业绩的奖励与补充。
销售业绩的三种奖励方式：
✓ 直接经济报酬 ✓ 职位晋升或培训 ✓ 非经济报酬
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5.1 销售报酬的作用与类型
销售报酬的作用 1. 激励员工，保证企业营销目标顺利实现 2. 保证销售人员利益的实现 3. 简化销售管理
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5.2 销售报酬模式的选择
一、销售报酬制度建立的原则
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5.2 销售报酬模式的选择
二、销售报酬制度建立的程序
5.2 销售报酬模式的选择
三、销售报酬的目标模式 我国当前的市场经济条件下，企业销售报酬目 标模式大体存在四种具体类型：
1. 高薪金与低奖励组合模式
➢民主激励 ➢环境激励 ➢物质激励 ➢精神激励 ➢竞赛激励
5.3 销售人员激励管理
三、销售激励组合 （一）分析销售人员的需要 销售人员的需要从低级到高级分为五个层次：
➢生理需要 ➢安全需要 ➢社会需要 ➢角色地位需要 ➢自我实现需要 销售主管的任务是使销售人员从销售工作及活动中 得到不同层次的满足。
实力较强、明显垄断优势的企业
2. 高薪金与高奖励组合模式
销售管理-销售人员的报酬与激励
3、给予“年最佳业绩人员”公费旅行的机会。
制度激励
1、制定严格的考勤管理制度，设置满勤奖，惩罚违 规者。 2、把业绩量作为内部晋升的重要准则。
销售人员的报酬与激励
一、确定薪酬水平的根据
• 1．工作评价
• 2．向行业薪酬水平 • 3．企业内其他工作薪酬
二、选择薪酬方式
1．纯薪金制度 2、纯佣金制度 3、薪金加佣金制度 4、薪金加奖金制度 5、薪金加佣金再加奖金制度 6、特别奖励制度
5、薪金加佣金再加奖金制度
我们采用薪金加佣金再加奖金制度，这样兼 顾了薪金、佣金、奖金的优点，是一种比较理想 的奖酬制度。薪金用来稳定销售人员，而利用佣 金及奖金可以加大对销售人员的激励程度，以促 进工作总体成效的提高。 底薪（800+销售额*3%+奖金—）
销 售 激 励
精神激励
物质激励
制度激励
精神激励
1、建立核心的企业文化，给员工精神鼓励。
2、定期进行业务培训，传授先进营销理念。
3、重大节假日时召开动员会议，多鼓励销售员。 4、经常举行团队建设2、给每个季度销售额排名前三的销售员分别给予 600、300、100的现金奖励。
2023年销售人员薪酬激励方案(11篇)
2023年销售人员薪酬激励方案(11篇)销售人员薪酬激励方案1一、项目概览营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。
缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。
但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。
该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
二、销售报酬概览对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。
为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。
这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。
这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。
以烟草业为例，营销员的报酬全员________于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。
但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。
薪金、佣金以及薪金加佣金的.组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。
直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。
这类工作常见于销售技术产品的行业。
这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一、直接基于薪金的报酬计划有以下优点：营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。
销售薪资激励方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售岗位在企业发展中扮演着越来越重要的角色。
为了提高销售团队的积极性，激发员工的潜能，提升销售业绩，特制定本销售薪资激励方案。
二、方案目标1. 提高销售团队的业绩；2. 激发员工的工作热情和创造力；3. 增强团队凝聚力；4. 优化公司销售人才结构。
三、方案内容1. 基本工资销售人员的月基本工资按照公司统一标准执行，分为以下几档：（1）初级销售人员：5000元/月；（2）中级销售人员：6000元/月；（3）高级销售人员：8000元/月；（4）资深销售人员：10000元/月。
2. 绩效工资（1）销售提成：根据销售业绩，按以下比例提成：- 初级销售人员：销售额的5%；- 中级销售人员：销售额的7%；- 高级销售人员：销售额的9%；- 资深销售人员：销售额的12%。
（2）目标奖金：根据公司年度销售目标完成情况，对完成目标的销售人员给予一定比例的奖金，具体如下：- 完成年度目标80%-100%：奖金为月工资的10%；- 完成年度目标100%-120%：奖金为月工资的15%；- 完成年度目标120%以上：奖金为月工资的20%。
3. 奖励措施（1）优秀销售人员奖励：每年评选一次，评选出年度销售冠军、亚军、季军，分别给予5000元、3000元、2000元的现金奖励。
（2）团队建设奖励：团队完成年度销售目标，按团队人数给予一定比例的奖金，具体如下：- 团队人数5人以下：每人奖励1000元；- 团队人数6-10人：每人奖励1500元；- 团队人数11-20人：每人奖励2000元；- 团队人数21人以上：每人奖励3000元。
（3）优秀新人奖：对于入职满3个月，业绩突出的新人，给予一次性奖励2000元。
4. 晋升机制（1）晋升通道：公司为销售人员设立明确的晋升通道，包括初级、中级、高级、资深销售人员等，员工可根据自身能力和发展潜力进行晋升。
（2）晋升考核：晋升考核主要包括业绩考核、团队协作能力、客户满意度等方面。
销售人员的激励性报酬方案
奖金与提成不同之处在于：
1〕对于某种特殊行为给予大额现金〔股权〕奖励，如完成定额、获得利润、赢得大客户、 大量销售新产品等。
2〕可以对个人或团队行为进行支付；
3〕降低个人税率； 3、提成加奖金：一般用于团队销售。
200 200
200
200 200 200 200
200 1200 2000
平衡 -200 -220 -180
180
80
480 1120 1220 1440 1420 1420
直接提成制的讨论
适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点：
1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩；
直销薪酬体系〔例〕
第二级：星级参谋 资格： *必须有三位新从业人员； *每位新雇员的销售额在600美圆； 报酬及认可：
*获得星级胸针 *获得一件红色夹克衫 *三个月内定货额1800以上时获得成功阶梯身份 *在美容讲座的个人销售中50%的佣金； *获得其他雇员零售额50%的佣金
*参与季度销售特别奖角逐的资格
直销薪酬体系〔例〕
第一级：新美容参谋〔好开端俱乐部的成员〕 好开端俱乐部的成员资格：
*学习并完成好开端工作手册；
*参观三次美容讲座； *在两周内约定至少接受8次美容讲座； 报酬及认可：
*收到好开端胸针 *获得零售额50%的佣金〔减去特别促销时给顾客的折扣价〕
*新开发从业人员4%的佣金〔到达一定销售额的新雇员〕
4、不占用公司的资源〔预付除外〕，减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。
销售人员激励性报酬计划
销售人员激励性报酬计划在当今竞争激烈的市场环境中，销售人员作为企业与客户之间的桥梁，其工作积极性和业绩表现对于企业的生存与发展至关重要。
为了激发销售人员的工作热情，提高销售业绩，制定一套科学合理的激励性报酬计划是企业管理者的重要任务。
一、激励性报酬计划的重要性1、提高销售人员的工作积极性激励性报酬计划能够直接将销售人员的个人收入与工作业绩挂钩，让他们清晰地看到自己的努力和成果能够带来切实的经济回报。
这种直接的关联能够极大地激发销售人员的工作积极性，促使他们更加主动地寻找销售机会，拓展客户资源，提高销售效率。
2、吸引和留住优秀的销售人才具有竞争力的激励性报酬计划能够吸引行业内优秀的销售人员加入企业。
同时，对于现有的销售人员来说，良好的报酬激励机制也能够增加他们对企业的忠诚度和归属感，降低人才流失率。
3、促进销售业绩的提升通过激励性报酬计划，销售人员会更加专注于完成销售目标，不断挑战自我，从而推动企业销售业绩的持续增长。
二、激励性报酬计划的构成要素1、基本工资基本工资是销售人员的稳定收入来源，保障其基本生活需求。
基本工资的水平通常根据销售人员的工作经验、技能水平、市场行情等因素确定。
2、销售提成销售提成是激励性报酬计划的核心部分。
根据销售人员完成的销售额或销售利润，按照一定的比例给予提成奖励。
销售提成的比例可以根据产品的不同、销售区域的差异、销售难度等因素进行灵活设置。
3、奖金奖金可以作为对销售人员突出表现的额外奖励。
例如，完成特定的销售任务、开拓新的市场、获得重要客户的订单等，都可以给予相应的奖金激励。
4、福利除了货币性报酬，福利也是激励性报酬计划的重要组成部分。
如健康保险、带薪休假、培训机会、职业发展规划等，这些福利能够提高销售人员的工作满意度和生活质量。
三、激励性报酬计划的设计原则1、公平性激励性报酬计划要确保公平公正，让销售人员感到自己的付出与回报成正比。
在制定计划时，要充分考虑不同销售人员的工作难度、销售区域、客户资源等因素，避免出现不公平的情况。
销售人员的薪酬与激励
我们的产 与他 出们的产 比出 较 我们的投他 入们的投入
归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功 或失败寻找原因。
归因
内在
Hale Waihona Puke 外在好 业 绩差
“我通过自 身的努力获 得成功”
“我失败是 因为自己努 力不够”
“我成功是因 为运气好”
“我失败是因 为所在区域不 佳”
赫茨伯格的双因素理论
销售人员的薪酬与激励
销售人员的薪酬
销售薪酬是指销售人员通过在某组织 中从事销售工作而获得的利益回报， 薪酬管理涉及两方面问题：收入水平 及报酬方式
销售报酬所包含的内容
基础工资：相对稳定的报酬部分，通常由职务 、岗位及工作年限决定
津贴：工资的 性补充部分，如职称津贴、岗 位津贴、工龄津贴、地区补贴、价格补贴等
方案应该简单明了，清楚标明方案起作 用的方式以及如何达到激励的基本目标
内在激励与外在激励相结合
激励组合模式（1）
实力较强、有垄断优势的企业 销售人员没有足够地拜访顾客； 对于销售经理而言，激励就是使销售队伍能够实现优异的业绩。
依据不同的个性心理采用相应的激励方式 陷入职业高原区的销售人员的激励措施
马斯洛需要层次理论 克莱顿·奥尔德弗的理论
生存需要。这与生活最基本的必需品有关，如食品 、服装和居住地
关系需要。包括有关人类相互关系的需要，如家庭 、同代人团体、同事和朋友
成长需要。这是关于成就、自我实现和个人成长的 需要
对销售管理的启示
公平理论
“我们将自己的投入产 出率和参照者的相比较 ，这个参照者可以是同 事或小组的平均水平， 也可以是一个部门、组 织、社区或行业的平均 水平。”
销售人员薪酬与考核激励管理方案5篇
销售人员薪酬制度管理方案第一条目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与导购积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有店面销售人员。
第三条薪酬制构成：1、仅针对所有销售人员：2、销售人员薪酬构成：固定底薪工资+公司福利+提成工资（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+绩效考评）3、提成发放原则：销售人员提成为月发放。
第四条门店任务及提成系数制度管理制度为加强公司成本费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度一、预算编制范围门店销售任务是指为了促进销售，达成店面利润最大化而制定的销售金额，销售数量，利润以及其他促进店面销售的销售指引等。
提成系数是指在店面或销售人员在完成一定销售数据后，给公司带来利润空间的前提下，公司为提高销售人员的销售热情而提出的奖励提点。
二、预算销售任务.提成系数额度及方法销售任务的制定用的是店面或销售人员以往的销售数据加之公司发展趋势的涨幅比例为制定依据，以达到对店面或销售人员的销售指引而预测的量或最低完成额度。
提成系数是指店面或销售人员在达成销售后获得的利润点或是利润分成。
提成系数的制定需要根据公司的利润来确定。
过高公司无利润可言，过低达不到促进提高店面或销售人员的销售额，应适时，适量。
第四条门店任务及提成系数根据公司整体人均销售额或人均产值来计算，核定店面销售额提成系数为X%。
具体提成系数如下：A级：店面整体销售额完成率超过Y%时，店面销售额提成系数为X1%。
B级：店面整体销售额完成率在W-Y%时，店面销售额提成系数为X2%。
C级：店面在没有完成销售额的情况下，店面销售额提成系数为：X%*店面实际完成率。
备注：评定等级详见附表（一）第五条新绩效考核方案的实施可行性评定新工资方案分析销售工资方案的制定原则为：按劳分配，多劳多得。
保底工资+公司福利+业务提成工资。
销售人员激励薪酬方案3篇
销售人员激励薪酬方案3篇销售人员激励薪酬方案1销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。
为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
C5 销售人员的报酬与激励
30 28 收 入 （ 千 ） 26
24
22 20 18 16 14 7%
B.直接 佣金
12 0 销售额 （千）
多重佣金制 销售员按销售额5%的比例获得佣金收入，当销售 收入达到75 000美元时按7%的比例提取佣金， 到100 000美元时按10%比例提取佣金。 累退制收入计划 对第一个10万美元支付12%的佣金，对于超过这 个数额的部分销售额则按10支付佣金。
包括： 基本工资：与职务、岗位、工作年限直接相关； 佣金：政策性补充部分。职务、岗位、工龄、 地区、价格补贴； 津贴：根据销售业绩给予的报酬，又称销售提 成，是销售人员报酬的主体； 福利：销售人员均能享受的，与报酬无关。文 化、体育设施、托儿所、食堂、医保、住房等； 保险：受到意外损失、失去劳动能力、失业时 为其提供的补助。工伤、医保、失业、养老。 奖金：根据业绩或者经济效益给予的奖励。超 额、节约、年终、竞赛奖等。
3. 销售报酬的类型
纯粹薪水制度 纯粹佣金制 各种薪酬要素的组合
3.1 直接工资计划(straight salary plan)
30 28 收 入 （ 千 ） 26 24 22 20 18 16 22 000美元
A.直接工资
14
12 0 0 100 200 300 400 500 销售额 （千）
0
F.工资加根据各自销售区域潜力确定的提出比 例计算的佣金（较差/一般/出色）
30
28 收 入 （ 千 ） 26 24 22 20 18 16 14 12 销售额 （千） 0 100 200 300 400 500 1%+3%
0
① ②
销售人员的报酬和激励
低薪 金与 低奖 励组 合模 式
推行这种报酬模式的企业，经 营状况一般不是太好，或者正 处于企业创业的困难时期。尽 管从社会比较的角度来看，这 种报酬方式处于劣势，但由于 该报酬模式很可能是依据企业 的实际而确定，因而如果做好 宣传说明工作，也会得到销售 人员的谅解。
确定 销售 报酬 水准
确定销售人员的报酬水准的依 据有工作评价、同行业水准和 公司的整体报酬制度等。 工作评价
鼓励 部属 成功 的要 点
Ability（能力） Brain（脑力） Challenge（挑战力）
重视个别教育 倾听部属的意 见与建议 督导激励下属
21世
纪领 导的 10大 特质
1绝对诚实。 绝对诚实。 绝对诚实 2公正。 公正。 3自我学习。 自我学习。 自我学习 4反教条精神。 反教条精神。 5事半功倍。 事半功倍。 事半功倍 6展现自己和他人最好的一面。 展现自己和他人最好的一面。 7别有幽默感。 别有幽默感。 别有幽默感 8既能高瞻远瞩，又能脚踏实地。 既能高瞻远瞩， 既能高瞻远瞩 又能脚踏实地。 9自律。 自律。 自律 10平衡。 平衡。 平衡
高薪金与低奖励组合模式
这种模式比较适合于实力较强的 企业，或具有明显垄断优势的企 业。通常企业形成了比较良好的 文化氛围，并为销售人员提供了 良好的福利和各项保证，从而使 销售人员在社会公平的比较中获 得明显的优越感、归属感和荣誉 感。正因为如此，即便企业所提 供的额外奖励幅度较小(通常相当 于岗位工资的20%一50%)，该报 酬方式亦能具有较大的激励作用。
销售 报酬 制度 建立 的原 则
激励性原则 公平性原则 稳定性原则 灵活性原则 控制性原则
销售 报酬 的类 型
直接经济报酬，如功绩加薪、红利、 佣金、竞赛、退休计划、保险以及 其他形式的经济鼓励。 事业的向前发展，如分配到更大的 客户和销售辖区、在组织内获提升， 以及参加培训和脱产学习等形式的 个人发展机会。 非经济报酬，如感谢宴会、小礼品、 成就证书、销售简讯上的特别报道、 纪念品，以及特殊团体(如美国的百 万美元俱乐部)的会员资格。
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5.薪金加佣金再加奖励制度
第五章
销售人员的报酬与激励
5.1 5.2 5.3 5.4
销售报酬的作用与类型 销售报酬模式的选择 销售人员的激励管理 销售文化激励
小问题 如果你是某企业的销售人员，你 希望得到什么样的报酬？
5.1销售报酬的作用与类型
理解 并记 忆
一、销售报酬的涵义 是指销售人员通过在某组织中从事销售工作而取得的利益 回报。 包括： 1、基本工资：与职务、岗位、工作年限直接相关 2、津贴：政策性补充部份。职务、岗位、工龄、地区、价格 补贴。 3、佣金：根据销售业绩给予的报酬，又称销售提成，是销售 人员报酬的主体。 4、福利：销售人员均能享受的，与业绩无关。 5、保险：受到意外损失和失去劳动能力以及失业时为其提供 的补助。 6、奖金：根据业绩或者经济效益给予的奖励。超额、节约、 年终、竞赛奖等。 7、职务晋升和培训：分配更大的客户和销售区域，组织内晋 升、培训学习。 8、非经济报酬：宴会、礼品、奖状、内部刊物报道。
销售文化是关于销售人员的价值观念、信仰、 态度和习惯的融合，是企业文化的重要组成部 分，是企业在创立和发展中形成的，植根于销 售人员大脑中并支配着全部销售活动与行为的 文化观念体系，是企业销售管理战略实施的重 要工具。
2.销售文化结构
销售文化结构使之渗透在销售过程中的各种观 念要素的集合与作业方式。主要包括以下几个 方面： ※价值观 ※销售观念与精神 ※伦理道德 ※行为风尚 ※团队意识
二、销售文化的激励功能 1.激励作用 ※凝聚作用 ※导向作用 ※推动作用 ※ 控制作用
2.激励运作 以文化鼓舞士气的方法: 以训词激励士气 以仪式激励士气 以歌激励士气 以象征符号激励士气 以故事激励士气 以陈列馆与展览室激励士气
本章重点、难点回顾
重点 理解并记忆销售报酬 理解销售报酬的作用 熟知销售报酬的类型 理解建立销售报酬制度 的原则 熟知激励销售人员的方 式 难点 激励理论
7、职务晋升和培训：分配更大的 客户和销售区域，组织内晋升、培 训学习。 8、非经济报酬：宴会、礼品、奖 状、内部刊物报道。
理解
二、销售报酬作用：
1、保证企业目标的实现 薪酬将销售人员的个人期望同销售机构目标相联 系，因此必须同时满足机构和个人的需求，与工 作业绩直接相连系，从而最大限度地增加实现销 售机构总体目标的可能性。 2、保证销售人员的个人利益实现 包括经济以及经济以外的。 3、简化销售管理
薪金加佣金再加奖金制度的优点： （1）给销售人员提供了赚取更多收入的机会。 （2）可以留住有能力的人员。 （3）销售人员在取得佣金、奖金的同时领有固定薪金，生 活较有保障。 （4）奖励的范围加大，使目标容易依照计划达成。 薪金加佣金再加奖金制度的缺点： （1）计算方法过于复杂。 （2）除非对渐增的销售量采用递减的佣金，否则会造成销 售人员获利不成比例。 （3）销售情况不好的时候，底薪太低，往往留不住较有才 能的人。 （4）实行此制度需要较多有关的记录报告，因此提高了管 理费用。
3．薪金加佣金制度
薪金加佣金制度是以单位销售或总销售 金额的一定百分比作佣金，每月连同薪 金一起支付，或年终时累积支付。 薪金加佣金制度的优点：与奖金制定相 类似，销售人员既有稳定的收入，又可 获得随销售额增加而增加的佣金。 薪金加佣金制度的缺点：佣金太少，激 励效果不大。
4．薪金加奖金制度
三、销售报酬的目标模式
1. 2. 3. 4. 高薪金与低奖励组合模式 高薪金与高奖励组合模式 低薪金与高奖励组合模式 低薪金与低奖励组合模式
四、薪金与奖励关系的处理
表5-1 奖金比例参考表
情况
销售人员个人技能在推销中的重要性 销售人员所属公司的名气 公司对广告及其它营业推广活动的依赖 公司产品价格和质量的竞争力 售后服务的重要性 销售量的重要性
熟知
二、激励销售人员的方式
1.目标激励
目标激励是指为销售代表确定一些拟达到的 目标，以目标激励销售人员上进
2.榜样激励
通过树立先进典型和领导者的宣传和示范来 激励销售人员
3.培训激励
培养销售人员,满足他们求知需要,从而激励他 们为企业创造更多财富
4.工作激励 5.授权激励 6.民主激励 7.环境激励（是指企业创造一种良好的工作氛围，使销售人员能心情
6．特别奖励制度 特别奖励制度是规定报酬以外的奖励，即
额外给予的奖励。 特别奖励制度的优点：鼓励作用更为广泛 有效，常常可以促进滞销产品的销售。 特别奖励制度的缺点：奖励标准或基础不 易确定，有时会引起销售人员的不满意即管 理方面的困扰。
5.2
理解
销售报酬模式的选择
一、销售报酬制度建立的原则
公平性原则 激励性原则 灵活性原则 稳定性原则 控制性原则
二、销售报酬制度建立的程序
明确销售报酬的目 的、战略和策略 确定企业销售队 伍的目标和计划 分析影响销售 报酬的因素
评价与 反馈
制定长期和短期 的报酬制度
测定销售组织、个人 和团体的工作绩效
建立相关的 销售奖励体系
报酬政策的 沟通与宣传
2．纯粹佣金制度
纯粹佣金制度是与一定期间的销售工作成果或数量直接关联的一种奖 酬形式，即按一定比率给予佣金。 纯粹佣金制度的优点： （1）富有激励作用。 （2）销售人员能获得较高的报酬，能力越高的人赚的钱也越多。 （3）销售人员容易了解自己薪水的计算方法。 （4）控制销售成本较容易，可减少公司的营销费用。 纯粹佣金制度的缺点： （1）销售人员的收入欠稳定，在销售波动的情况下其收入不易保证，如 季节性波动、循环波动等。 （2）销售人员容易兼差，同时在几个企业任职，以分散风险。 （3）销售人员推销自身重于销售公司的产品，因为若销售成功，下次可 以向客户销售其他企业产品。这类销售人员往往身带几种名片，代表 几家公司，销售不同种类的产品。 （4）公司营运状况不佳时，销售人员会纷纷离去。 （5）增加了管理方面的人为困难。
奖励应占整个报酬的比率 较高 甚大 默默无闻 小 小 轻微 较大 较低 较小 尽人皆知 大 大 重要 较小货因素的重要性
小 轻微
大 甚大
第三节 销售人员激励管理
一、销售人员行为分析 需要 动机 行为
销售人员职业动机分为四种类型
•经济型动机(以取得理想经济报酬为目的) •兴趣性动机(以满足个人兴趣为目的) •个人奋斗型动机(以谋求个人前途和社会地位为目 的) •社会服务型动机(以贡献社会、服务人群为目的)
熟知
三、企业销售报酬的类型
根据企业的实际经验，销售人员奖酬制度的类 型大体有以下几种： 1．纯粹薪金制度 2．纯粹佣金制度 3．薪金加佣金制度 4．薪水加奖金制度 5．薪金加佣金再加奖励制度 6．特别奖励制度
1．纯粹薪金制度
含义：纯粹薪金制度，是指无论销售人员的销售额是多 少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬。 纯粹薪金制度的优点： （1）易于操作，且计算简单。 （2）销售人员的收入有保障，易使其有安全感。 （3）当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意。 （4）适用于需要集体努力的销售工作。 纯粹薪金制度的缺点： （1）缺乏激励作用，不能继续扩大销售业绩。 （2）就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌， 显得有失公平。若不公平的情形长期存在，则销售人员 流动率将增高，而工作效率最高的人将首先离去。
愉快地开展工作。）
8.物质激励(是指对做出优异成绩的销售人员给予晋级、奖金、奖品
和额外报酬等实际利益，以此来调动销售人员的积极性。)
9.精神激励(是指对做出优异成绩的销售人员给予表扬、颁
发奖状、授予称号等，以此来激励销售人员上进。)
10.竞赛激励
第四节 销售文化激励
一、销售文化及其结构 1.销售文化的含义