万达电影院线股份公司影城绩效考核手册
绩效考核(1)
第一章总则第一条为了各影城实施合理有效的管理，鼓助员工积极性，激发员工的创造性，奖优罚劣，并实行制度化、规范化的管理，特制定本办法。
第二条本办法适用于金昌新视界影城（以下简称“影城” ）.第二章奖励制度第三条影城根据上一年度经营状况、结合每位员工的业绩及表现制定奖励计划，井按奖励计划发放奖金。
第四条年度优秀员工。
针对全年表现一贯优异或对影城有突出贡献的员工，可由影城提书并经上级单位评定、讨论通过后，在每年年终获得全年优异表现奖励，由影城颁发 1000 元的奖金或同价值的奖品并书而通告全体员工，以示褒奖 : 影城员工 1-2 名、管理组 1 名.第五条每月最佳员工.影城每月由总经理、副总经理、运营经理、财务经理、市场经理组成投票组，投票选举出影城各部门当月最佳员工 1 名，作为全体员工的学习榜样并以此激励员工 .继续为影城的发展做出贡献 . 影城可颁发 100 元奖金或同价值的奖品，并书面通告全体员工，以示褒扬，并在影城显著位置予以展示。
第六条通报表彰。
凡符合以下条件之一者，由运营经理、副总经理、总经理市场经理四方确认若情况属实，可在“员工公告”发布《表彰通知》予以通报表彰 .《表彰通知》由总经理签署并记入员工个人档案。
影城可视员工贡献大小程度，给予 100（含）元以上、 1000 元（含）以下奖励。
1、对提高影城管理和服务质量有重大贡献 :2、有效防止重大事故者，防止或减轻影城损失 :3、为保护影城财产或顾客安全，见义勇为 ;4、拾金不昧且数额巨大（一般总价值超过五千元以上）:5 、对影城有其它重大贡献 :6 、对违规、报害影城利益者进行检举 ;7、发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理8、对经营业务或管理制度提出有效合理化建议，得到采纳实施，成果显著 9、协助公安、司法机关制止犯罪或主动抓获犯罪分子 :10 、发生灾害事故时，为保护公司财产和群众生命做出突出贡献:第三章 处罚制度第七条 被禁止的言行 各级管理人员可随时提醒员工工作中应注意的言行，被禁止的言行包括但 不仅限于 .1 、未经上级许可擅自进入非本岗位工作区域 :2 、不使用礼貌用语及规范语言，对待观众或影城其他员工态度粗鲁 ;3 、服务态度欠佳，对顾客缺乏耐心，不能微笑服务，与顾客或影城其他 激烈争执、相互辱骂甚至打架斗殴 :4 、未按影城规定的仪容仪表整洁规范执行 :5 、携带私人财、物等上岗 :6 、代他人打卡或请他人代打卡；7 、在员工休息室以外的区域内用餐；8 、不按影城食品生产、卫生及清洁规范操作，不执行相应的操作标准9 、利用影城电脑玩游戏或从事私人事务 （ 上网、炒股、浏览与工作无关的 等）; 10 、在工作时间内睡觉、看报纸、杂志和与工作无关的书籍 : 11 、在工作场所内大声喧哗、打闹、喀笑、聚集闲聊、串岗 ;12 、未经许可值自离岗浪岗或私自外出处理私人事务 : 13 、工作时间未经许可进入影院观看电影 :14 、未经许可对卖品随意调价或其它不按规范销售的行为 ; 15 、在影城经营场所内抽烟、喝酒 :16 、未经许可在其它单位 （尤其是同行业单位 ）兼职 :员工发生网页17 、伪造中请表或提供不真实求职资料 ;第八条被明令禁止的言行对于以下行为情节严重者影城将保留移送公安机关处理的权利. 1、盗窃影城财产、贪污/ 娜用公款、偷吃卖品部食品 ;2 、蓄意将影城礼券、会员卡或其它有价票券转套现金 ;3 、员工未及时上缴营业款、值班经理未按要求及时清点营业款上交财务部;4 、向影城的顾客、供应商或其他与影城业务有关系之人士索要物品或接受贿路 :5 、蓄意隐瞒慢性病或传染病情，危害到其他员工或顾客的健康 :6 、在影城内组织 / 参与赌博或进行其它违法犯罪行为 :7 、在影城之外涉嫌违法犯罪行为，在共侦讯或审理期间，影城有权将其停职井停止支付薪金及一切福利 .如停职 1 个月仍未有结果，则予以除名 ; 如 1 个月内有审讯结果，则作如下处理 :如被证实确有违法行为，立即除书 : 如被证实清白无辜，影城将恢复其工作，但不补偿停职期间的薪资及一切经济损失影城保留对以上行为诉诸法律的权利 ;8 、共它条款及岗位规范注明被禁止和处罚的行为、违反诚信原则、给影城带来巨大损失的行为或违法及犯罪行为。
万达影院的业绩评价分析
营运能力(7%)
影院总资产周转率(4%) 影城设备保养支出(3%)
适度指标 适度指标
偿债能力(5%) 现金流量债务比(5%) 适度指标
营业收入增长率(7%) 正指标
发展能力(13%)
放映技术更新投入率 （3%）
适度指标
放映资产购置率(3%) 适度指标
在行业平均水平10%上下范围内为10分，超出行 业平均水平10%为8分;
发展近况：2012年，准备IPO；收购美国第二大院线AMC
院
线。2013年，拟收购欧洲两家大
型连锁院线公司。截止至2013年11月12日，中国大陆共有
130家万达影城。
万达院线战略
❖ 一个核心：一切以观众的观影体验、观影价值为核心追求。 ❖ 一种精神：团队精神 ❖ 一种氛围：公开、透明、民主集中的工作氛围是万达电影高
❖ 2012年全国十大院线排名（排名分先后）： 万达院线，上海联和，中影星美，广东大地，中影 南方新干线，广州金逸珠江，北京新影联，浙江时 代，浙江横店，四川太平洋。
国内院线简介
万达院线的基本情况
成立时间：2004年
隶属行业：文化产业——电影放映行业
主要业务：播放影片
行业地位：国内最大的院线公司。亚洲排名第一的院线。
在行业平均水平10%上下范围内为10分，超出行 业平均水平10%为8分
在行业平均水平10%上下范围内为10分，超出行 业平均水平为8分
完成计划指标90%以上为10分，完成计划指标90% 以下，为8分
在行业平均水平10%上下范围内为10分，超出行 业平均水平10%为8分
改善万达影城绩效评价体系的必要性
（3）员工方面:仅列示员工满意度。
万达影院绩效评价体系不能满足部分员工绩效考评的要求。 例如，员工对公司一些好的发展建议被公司采纳后，没有相 应的绩效考核也没有奖励措施，这使得部分员工积极性受损。
影视传媒绩效考核方案
影视传媒绩效考核方案背景随着数字化媒体的快速发展，影视传媒行业面临了巨大的变革和挑战。
在这样的背景下，公司需要建立一套科学的绩效考核机制，以提升员工的工作效率，促进公司的发展。
目的本方案的目的是建立一个科学、准确、公正的绩效考核体系，以确保公司可以在激烈的竞争中卓尔不群，同时也能够激发员工的工作积极性和创造力。
考核指标业务指标1.收入增长率：反映公司的业务增长速度。
2.市场份额：反映公司的市场占有率。
3.分成比例：反映公司与业务合作方的分成比例。
客户服务指标1.客户满意度：反映公司在客户服务方面的表现。
2.客户投诉率：反映公司在客户服务方面存在的问题。
运营管理指标1.项目完工率：反映公司在项目管理方面的表现。
2.互动次数：反映公司在社交媒体上的互动次数。
3.人员培训计划完成率：反映公司对员工的培训和发展计划实施情况。
创新指标1.新产品推出率：反映公司在新产品研发方面的表现。
2.创新人才比例：反映公司拥有多少创新型人才。
3.创新项目占比：反映公司在项目管理方面推出创新性项目的占比。
考核方法绩效考核采用“360度评估”方法，即由员工的上级、下属、同事、客户和自评等五个方面来进行全面评估。
具体分为以下三个步骤：1.目标设定阶段：确认员工工作目标，确保目标清晰明确，可量化可跟踪。
2.期中考核阶段：根据考核指标和工作目标进展情况，及时进行中期评估和有针对性的改进。
3.年末终评阶段：根据员工自己的完成情况和对自己主管、下属、同事及客户的反馈，进行全面评估。
绩效奖金公司将根据员工的绩效表现，对员工给予奖励。
奖励形式主要包括年终奖、季度奖、月度奖等。
绩效奖金的数额由公司经理确定，具体标准如下：1.优秀绩效奖金：分数在90分及以上，奖金为年薪的30%；2.良好绩效奖金：分数在70分至89分之间，奖金为年薪的20%；3.基本绩效奖金：分数在50分至69分之间，奖金为年薪的10%。
结论本方案旨在确保公司能够建立一个科学、准确、公正的绩效考核机制，从而提升公司的绩效表现，促进公司的稳定发展。
绩效考核管理规定电影院
绩效考核管理规定1. 绩效考核目的1.1 公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。
1.2 为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。
2. 绩效考核原则2.1 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
2.2 定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。
3. 绩效考核周期3.1 月度考核：当月度的工作绩效考核进行考核。
3.2 季度考核：每3个月一次综合评估。
3.3 年度考核：当年6月1日至次年5月31日。
4. 绩效考核范围适用于公司在职的全体员工5. 绩效考核管理的权责划分5.1 人力资源部责权5.1.1 负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；5.1.2 各部门绩效考核工作的组织、监督；5.1.3 为考核参与者提供咨询和培训；5.1.4 绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.1.5 对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；5.1.6 应用评估结果进行有关的人事决策。
5.2 各部门责权5.2.1 部门内部各级员工绩效考核工作的实施；5.2.2 部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；5.2.3 汇总本部门考核结果，提交人力资源部；5.2.4 制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.2.5 根据实际情况制定和修订各岗位考核的关键绩效指标（以下简称：KPI）。
5.3 部门负责人责权5.3.1 必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工考核的KPI进行评估；5.3.2 评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；5.3.3 对员工的个人发展目标提供必要的支持。
影城考核方案
影城考核方案《XX影城运营部考核方案》一、总则：以调动一线员工及管理人员的积极性和创造性为目标，以增加收入及稳定管理为措施，追求XX影城的企业文化精神，将影城利润最大化。
二、工资结构三、考核方式（一）基本工资：员工入职后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核奖金：即根据公司既定业绩目标来考核，此工资为浮动工资，将根据员工每月度完成既定目标的情况而发放。
具体考核如下：1、考核的周期：为每个月度按公司既定业绩目标考核，其月度内的每月工资按90%的基本工资＋10％的绩效工资发放。
2、每月度完成了既定目标任务的则发放月度内超过既定目标部分的业绩考核工资，提计另算；以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考（票房需完成月度既定目标为100万，实际完成了120万，超额20万。
且卖品需完成月度既定目标15%或以上，卖品实际完成18万，超额3万。
即：票房任务超额部分扣除专项基金及营业税及院线分账后的总额加上卖品超额部分的销售总额的1%作，为员工提计奖金，包括值班经理）计算公式：业绩考核奖金=（ 00*（5%+3.3%+45 %）+30000）*1%=13663、每月度未完成既定目标任务的，则不发放业绩考核工资。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
四、业绩提计方案（一）提计方式：每笔业务均以实收款核算提成，无论是否每月度完成公司制订的目标任务的都能够获得计提，说明如下：1、票房员工按月度会员卡提成。
即：每新销售一张会员卡即可获得1元提成，同时充值的1%,作为提成，如：100元即可获1元提计（再充值会员不纳入新卡提计）2、卖品员工按月度所销售套餐总金额的1%，加每销售1副3D眼镜获1元提计。
3、场务员工由于不涉及销售交易，故此能够以夜班津贴进行发放，超过特定时段给予10元/小时的标准发放，但该津贴需从影城行政管理制度实际情况出发。
影管影城绩效考核办法
影城绩效考核制度（试运行）一、目的充分调动人员积极性，全面客观地考核影城各岗位工作业绩，制定合理考核指标。
通过考核机制，有效引导、推动影城经营管理水平，特制订本制度。
二、适用范围本方案适用于旗下影城管理岗、运营及市场基础员工、行政财务等除后勤之外的所有岗位，托管影城可参照执行。
三、考核方式考核方式分为月度考核和年度考核。
全员实行绩效工资与影城经营任务相挂钩。
（一）月度影城管理岗考核指标分为任务考核、管理考核和加减分项共三项。
任务考核占比80%，管理考核中总经理考核占比10%、财务部考核占比5%、行政部考核占比5%。
加减分项±10。
1、任务考核年初制定各影城任务总目标，按月进行分解。
根据影城月度任务完成情况考核，考核指标包括影城票房、卖品、会员卡及其他收入组成，根据总完成比率发放任务类绩效工资。
2、管理考核综合管理类工作考核分为：总经理日常考核10%、财务部日常考核5%、行政部日常考核5%，根据考核得分、及权重占比得出管理类考核绩效工资。
3、加减分项加减分项设±10，直接从总评分中增加或扣除。
加分项有：超额完成任务、特殊贡献例如提出合理可行性建议并被采纳；减分项有：包括但不限于工作逾期，差错，失误，工作懈怠等。
（暂定）（二）运营及市场基础员工月度考核指标为：任务考核占比80%，日常考核占比20%，日常考核指标详见《影城绩效考核管理细则》。
（三）财务人员月度绩效考核指标为：任务考核占比40%，店长评分占比30%，总部财务总监评分占比30%。
（四）年度考核1、管理岗年度考核由全年工作完成情况考核和年度综合民主测评两部分组成。
全年工作完成情况考核占80%，由全年12个月的月度绩效平均得分计算得出。
年度综合民主测评占20%。
其中年度综合民主测评中总经理评分占10%，财务部管理考核占5%，行政部管理考核占5%；2、运营及市场基础员工、财务人员年度绩效考核由全年12个月的月度绩效平均得分计算得出。
电影院线股份有限公司行政人事部员工考核规范
电影院线股份有限公司行政人事部员工考核规范1.考核目的为进一步提高影城行政人事部员工的工作效率和工作积极性,加强行政人事部各项工作的规范性、及时性和有效性，特制定本规范。
2.考核周期2.1行政人事部负责人一一按照自然年度半年为周期进行考核。
2.2行政主管——按照自然年度季度为周期进行考核。
2.3信息管理负责人一一按照自然年度季度为周期进行考核。
2.4行政助理/行政文员一一按照自然年季度为周期进行考核。
2.5司机一一按照自然年季度为周期进行考核。
3.行政人事部负责人考核程序3.1行政人事部负责人考核程序:理佯窖称一和政人事都侥馬人士责效考*務理序程序4七号.RD YC XZ 01 主営祁门行政人事祁3.2说明：321影城可根据岗位配置情况由总经理参加行政人事部负责人（行政人事经理或者行政主管）的绩效考核面谈工作。
3.3行政人事部负责人考核权重分配：3.3.1影城总经理考核权重占40%;3.3.2院线人力资源部考核权重占15%；3.3.3院线行政部考核权重占15%；3.3.4影城财务部考核权重占9%3.3.5影城营运部考核权重占7%；3.3.6影城营销部考核权重7%3.3.7影城放映部考核权重占7%。
3.3.8考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。
3.4工具表单：3.4.1《个人述职报告》；3.4.2《行政人事部负责人绩效考核评价表（总经理）》；3.4.3《行政人事部负责人绩效考核评价表（院线人力资源部）》3.4.4《行政人事部负责人绩效考核评价表（院线行政部）》3.4.5《行政人事部负责人绩效考核评价表（影城财务部）》雯罷妆*3.4.6《行政人事部负责人绩效考核评价表（影城营运部）》；3.4.7《行政人事部负责人绩效考核评价表用（影城营销部）》;3.4.8《行政人事部负责人绩效考核评价表用（影城放映部）》;3.4.9《考核面谈记录表》；3.4.10《考核结果反馈表》；3.4.11《行政人事部负责人考核结果统计表》；4.行政主管考核程序4.1行政主管考核程序:理存名称：行政主管绩豉电咳程厅尊牌代号：^U-YC-XZ-02 主驾部门：行政人事部存若韋字}< 4.2说明：421影城可根据岗位配置情况由影城总经理或者行政人事经理参加行政主管的绩效考核面谈工作4.3行政主管考核权重分配：-O行殴主营坊写◎ t考械特果氐怖耕嚼交-0^ 姿竽◎确认丰賊——O ----------打「儿述昭fR肯》埴写0 i冯袪磧记聂薊厅惓—@—E考稜结果屋燼431影城总经理考核权重占40%;432行政人事经理考核权重占60%。
电影院线股份有限公司部门及影城总经理考核
电影院线股份有限公司部门及影城总经理考核1. 影城各部门绩效考核程序1.1 考核目的：为激励影城部门工作积极性，提高部门间业务工作效率，科学的对部门工作进行评价，合理确定部门年终奖金总额。
1.2 考核周期：影城各部门考核按照自然年“一次/年”为考核周期，在每年12 月末完成。
1.3 考核程序：程序各称：影城部门绩效考核程序程序代号-士営部门：行政人事部1.4说明：1.4.1影城总经理要根据各参评部门对被考核部门评价结果，对被考核部门进行评价打分，并主持影城年度部门考核评价会议，对考核成绩进行讨论最终确定考核结果。
1.4.2影城行政人事部是年度部门考核活动的组织部门，负责考核评价活动、考核成绩统计及相关会议的组织工作。
1.5部门考核权重分配：1.5.1影城总经理考核权重占40%1.5.2影城其他参评部门各占15%1.5.3考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。
1.6工具表单：1.6.1部门绩效考核评价表（部门互评）；1.6.2行政人事部绩效考核评价表（影城总经理评价）；1.6.3营销部绩效考核评价表（影城总经理评价）；164营运部绩效考核评价表（影城总经理评价）；165放映部绩效考核评价表（影城总经理评价）;166部门考核结果统计表；167影城部门绩效考核汇总表。
2.影城总经理考核程序2.1考核程序:2.2说明：2.2.1院线人力资源部对客户与员工满意度调查结果进行统计汇总，该项数据将作为影城总经理重要的考核项目，同时也将作为院线相关领导及部门负责人进行考核评价的依据；2.2.2院线人力资源部将组织院线下属影城总经理和院线相关领导进行考核面谈工作；2.3影城总经理考核权重分配:2.3.1 经营指标考核权重占60%；基绐查庙果程序名称影城总经理缰效再壤程序程序优号W-DY-RL-CX-05 三管部门人力资源部院統人力資躺＜2.3.2 客户满意度调查考核权重占10%2.3.3 员工满意度调查考核权重占10%2.3.4 管理考核指标权重占20%.2.4 管理考核指标评价权重分配：2.4.1 院线营运部考核权重占20%：2.4.2 院线财务部考核权重占20%；2.4.3 院线人力资源部考核权重占20%；2.4.4 院线市场部考核权重占10%；2.4.5 院线安全监察部考核权重占10%；2.4.6 院线技术部考核权重占10%；2.4.7 院线行政部考核权重占5%；2.4.8 院线发行部考核权重占5%；2.4.9 考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。
万达电影院线影城绩效考核手册(可编辑).doc
万达电影院线影城绩效考核手册(可编辑) 电影院线股份有限公司（总册）人力资源部内部资料目录第一章总则第二章考核职责及权限第三章绩效考核指标体系院线部门绩效考核体系介绍院线管理岗位绩效考评体系介绍绩效考核指标的变更的处理第四章部门及影城总经理考核影城各部门绩效考核程序影城总经理考核程序第五章影城财务部员工考核规范考核目的考核周期影城财务负责人考核程序影城其他财务人员考核程序第六章行政人事部员工考核规范考核目的考核周期行政人事部负责人考核程序行政主管考核程序信息管理负责人绩效考核程序行政助理行政文员绩效考核程序司机绩效考核程序第七章营运部员工考核规范考核目的考核周期营运副总考核程序营运经理考核程序营运主管绩效考核程序服务员绩效考核程序第八章营销部员工考核规范考核目的考核周期副总经理（分管营销）考核程序销售经理考核程序销售主管绩效考核程序销售代表绩效考核程序市场经理考核程序市场主管考核程序市场助理考核程序第九章放映部员工考核规范考核目的考核周期放映经理考核程序放映主管考核程序放映员绩效考核程序维修工绩效考核程序第十章绩效考核的申诉处理绩效考核申诉流程说明工具表单第十一章绩效考核结果的应用考核结果应用范围促进绩效改善年终奖金分配职务调整培训特殊情况处理第章总则目的为保障电影院线股份有限公司ldquo员工绩效考核体系rdquo的顺利实施指导下属影城实施新的绩效考核体系保障影城绩效考核工作的顺利实施。
同时准确客观地评价影城各部门及员工工作绩效激励员工同时为员工的薪酬、晋升、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。
绩效考核用途了解人力资本对组织的业绩贡献。
为人力资本的薪酬决策提供依据。
提高人力资本对公司管理制度的满意度。
了解人力资本和部门对培训工作的需要。
为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据。
为人力资源管理部门规划提供基础信息。
绩效考核原则岗位适用原则：员工绩效考核重点是对员工岗位职责履行情况的评价所以员工绩效考核必须与员工所在岗位职责相对应考核办法必须适应公司不同类型的岗位为原则。
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万达电影院线股份有限公司（总册）人力资源部内部资料．目录第一章总则1.目的1.1为保障万达电影院线股份有限公司“员工绩效考核体系”的顺利实施，指导下属影城实施新的绩效考核体系，保障影城绩效考核工作的顺利实施。
1.2同时准确客观地评价影城各部门及员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、晋升、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。
2.绩效考核用途2.1了解人力资本对组织的业绩贡献。
2.2为人力资本的薪酬决策提供依据。
2.3提高人力资本对公司管理制度的满意度。
2.4了解人力资本和部门对培训工作的需要。
2.5为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据。
2.6为人力资源管理部门规划提供基础信息。
3.绩效考核原则3.1岗位适用原则：员工绩效考核重点是对员工岗位职责履行情况的评价，所以员工绩效考核必须与员工所在岗位职责相对应，考核办法必须适应公司不同类型的岗位为原则。
3.2便于操作原则：员工绩效考核办法必须方便于企业管理人员运用，以公司各级管理人员运用方便，易于操作为原则。
3.3分层级考评原则：公司影城绩效考核采用不同级别员工、部门，由相应的直接上级或上级主管部门进行考核。
采用考核项目、考核指标层层分解，层层考核的原则。
4.适用范围4.1绩效考核适用于影城所有员工：1)全日制用工非全日制用工（小时工、实习生）2)．5.影城考核类别与周期 5.1影城整体经营管理目标考核，其考核周期为每年一次； 5.2影城各职能部门的考核评价，其考核周期为每年一次； 5.3影城员工绩效考核分为： )以上岗位的绩效考核，其考核周期为每半年一次，1)影城经理级(含日完成；日和12月30日—第二年1月1515时间为：分别在6月30日—7月影城部门经理级以下岗位的绩效考核，其考核周期为每季度一次，2)时间为：日3月31日—4月15第一季度考评时间是日月30日—7月156第二季度考评时间是日10月30日—月15第三季度考评时间是9 15日30日—第二年1月12第四季度考评时间是月半年影城经营及员工考核检查，考核结果统计、分析及相应指标的调整；5.430日。
《万达电影下属影城绩效评价问题研究》范文
《万达电影下属影城绩效评价问题研究》篇一一、引言随着中国电影市场的快速发展，作为国内领先的电影产业链企业，万达电影一直备受关注。
其中，其下属的影城数量众多，经营规模庞大，对影城的绩效评价成为了公司发展过程中的重要环节。
本文旨在针对万达电影下属影城绩效评价问题进行深入研究，以期为企业的长远发展提供参考依据。
二、万达电影下属影城绩效评价现状（一）评价指标体系目前，万达电影下属影城的绩效评价指标主要包括票房收入、观影人次、影城设施设备状况、服务质量、员工绩效等。
这些指标在一定程度上反映了影城的经营状况和市场表现。
（二）评价方法在评价方法上，万达电影主要采用定性和定量相结合的方式。
定性评价主要依据员工和顾客的反馈，定量评价则主要通过数据分析，如票房数据、观影人次等。
（三）存在问题然而，在绩效评价过程中，仍存在一些问题。
首先，评价指标体系不够完善，部分指标的权重设置不够科学合理。
其次，评价方法过于注重短期效益，忽视长期发展。
此外，在数据收集和分析方面也存在一定问题，如数据来源不统一、数据分析不够深入等。
三、影城绩效评价问题的成因分析（一）制度层面从制度层面来看，企业在制定绩效评价制度时，未能充分考虑到影城的实际情况和市场需求的变化。
此外，制度执行过程中存在一定程度的随意性和主观性，导致评价结果不够客观公正。
（二）管理层面在管理层面，企业对影城的支持力度和资源投入存在差异，导致各影城发展不平衡。
同时，在数据收集和分析方面，缺乏统一的标准和规范，导致数据质量参差不齐。
（三）市场环境层面市场环境的变化对影城的经营状况产生重要影响。
随着电影市场的竞争日益激烈，观众的需求也在不断变化，这要求企业在绩效评价中充分考虑市场因素。
然而，部分企业在绩效评价中未能及时捕捉到市场变化，导致评价结果与实际市场状况存在偏差。
四、解决对策与建议（一）完善评价指标体系为了更全面地反映影城的经营状况和市场表现，企业应完善绩效评价指标体系。
影院绩效考核表_0
影院绩效考核表篇一：绩效考核制度体系第一章总则1.目的1.1为保障蓝海影院有限公司“员工绩效考核体系”的顺利实施，指导下属影城实施新的绩效考核体系，保障影院绩效考核工作的顺利实施。
1.2同时准确客观地评价影院各部门及员工工作绩效，激励员工，为员工的薪酬、晋升、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。
1.3重点是多劳多得、优劳优得！2.绩效考核用途2.1了解人力资本对组织的业绩贡献。
2.2为人力资本的薪酬决策提供依据。
2.3提高人力资本对公司管理制度的满意度。
2.4了解人力资本和部门对培训工作的需要。
2.5为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据。
2.6为人力资源管理部门规划提供基础信息。
3.绩效考核原则3.1岗位使用原则：员工绩效考核重点是对员工岗位职责履行情况的评价，所以员工绩效考核必须与员工所在岗位职责相对应，考核办法必须适应公司不同类型的岗位为原则。
3.2便于操作原则：员工绩效考核办法必须方便与企业管理人员运用，以公司各级管理人员运用方便，易于操作为原则。
3.3分层级考评原则：公司影城绩效考核采用不同级别员工、部门，由相应的直接上级或者上级主管部门进行考核。
采用考核项目、考核指标层层分解，层层考核的原则。
4.使用范围4.1绩效考核适用于影城所有员工：1）全日制用工2）非全日制用工（小时工、实习生）5.影院考核类别与周期5.1影院各职能部门考核评价，其考核周期为每季度一次5.2各部门负责人考核周期为每季度一次5.3影院员工绩效考核分为：1）影院部门管理者岗位（经理、主管）绩效考核，周期为每月度一次季度考核时间为：第一季度考评时间是3月末第二季度考评时间是6月末第三季度考评时间是9月末第四季度考评时间是12月末评价操作时间为7天2）基础服务岗位绩效考核周期为1个月6.考核要求6.1考核人认真填写“相关考核表单”,客观、公平的进行评价6.2按照考核要求填写相关考核表单及时反馈考核结果6.3被考核人必须积极配合考核工作，接受公司及考核人的考核6.4影院行政人事部按时组织考核，及时反馈考核结果，填写《影院员工绩效考核成绩汇总表》，并按时上交行政人事管理中心备案6.5影院负责人及部门负责人要求对本影院、本部门的绩效考核结果予以确认，并签署考核汇总表。
电影院线股份有限公司行政人事部员工考核规范
电影院线股份有限公司行政人事部员工考核规范1.考核目的为进一步提高影城行政人事部员工的工作效率和工作积极性,加强行政人事部各项工作的规范性、及时性和有效性，特制定本规范。
2.考核周期2.1行政人事部负责人一一按照自然年度半年为周期进行考核。
2.2行政主管——按照自然年度季度为周期进行考核。
2.3信息管理负责人一一按照自然年度季度为周期进行考核。
2.4行政助理/行政文员一一按照自然年季度为周期进行考核。
2.5司机一一按照自然年季度为周期进行考核。
3.行政人事部负责人考核程序3.1行政人事部负责人考核程序:理佯窖称一和政人事都侥馬人士责效考*務理序程序4七号.RD YC XZ 01 主営祁门行政人事祁3.2说明：321影城可根据岗位配置情况由总经理参加行政人事部负责人（行政人事经理或者行政主管）的绩效考核面谈工作。
3.3行政人事部负责人考核权重分配：3.3.1影城总经理考核权重占40%;3.3.2院线人力资源部考核权重占15%；3.3.3院线行政部考核权重占15%；3.3.4影城财务部考核权重占9%3.3.5影城营运部考核权重占7%；3.3.6影城营销部考核权重7%3.3.7影城放映部考核权重占7%。
3.3.8考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。
3.4工具表单：3.4.1《个人述职报告》；3.4.2《行政人事部负责人绩效考核评价表（总经理）》；3.4.3《行政人事部负责人绩效考核评价表（院线人力资源部）》3.4.4《行政人事部负责人绩效考核评价表（院线行政部）》3.4.5《行政人事部负责人绩效考核评价表（影城财务部）》雯罷妆*3.4.6《行政人事部负责人绩效考核评价表（影城营运部）》；3.4.7《行政人事部负责人绩效考核评价表用（影城营销部）》;3.4.8《行政人事部负责人绩效考核评价表用（影城放映部）》;3.4.9《考核面谈记录表》；3.4.10《考核结果反馈表》；3.4.11《行政人事部负责人考核结果统计表》；4.行政主管考核程序4.1行政主管考核程序:理存名称：行政主管绩豉电咳程厅尊牌代号：^U-YC-XZ-02 主驾部门：行政人事部存若韋字}< 4.2说明：421影城可根据岗位配置情况由影城总经理或者行政人事经理参加行政主管的绩效考核面谈工作4.3行政主管考核权重分配：-O行殴主营坊写◎ t考械特果氐怖耕嚼交-0^ 姿竽◎确认丰賊——O ----------打「儿述昭fR肯》埴写0 i冯袪磧记聂薊厅惓—@—E考稜结果屋燼431影城总经理考核权重占40%;432行政人事经理考核权重占60%。
电影行业绩效考核方案
电影行业绩效考核方案背景介绍：电影行业作为文化创意产业的重要组成部分，在经济发展和社会进步中发挥着重要作用。
为了提高电影行业的竞争力和发展水平，制定科学、合理的绩效考核方案势在必行。
本文将针对电影行业的特点和绩效考核的重要性，提出一套适用于电影企业的绩效考核方案。
1. 绩效考核的背景和目的电影行业的特点电影企业是一个充满创意和风险的行业，需要在不确定和多变的市场环境中运营。
电影企业的经营绩效与制作的影片质量、市场表现、盈利能力等多方面相关。
绩效考核的重要性绩效考核是电影企业管理的重要手段，有助于激发员工工作动力、评估企业发展潜力和制定有效的激励政策。
合理的绩效考核方案可以帮助企业更好地评估自身的竞争力和市场地位，为企业制定明确的发展目标和策略提供依据。
2. 绩效考核指标体系的构建制定明确的评估指标电影行业的绩效考核指标应该包括影片质量、市场表现、经济效益、专业能力等方面。
具体可包括票房成绩、市场占有率、专业评分、投资回报率等指标。
确定权重和评分标准针对不同指标，需要确定相应的权重和评分标准。
应充分考虑各个指标的重要性和实际情况，统筹综合权衡，确保整个绩效考核体系的科学性和公正性。
3. 绩效考核流程的设计设定考核周期和频率根据行业的特点和企业的实际情况，确定合适的考核周期和频率。
一般可以按年度或季度进行绩效考核，使得结果及时反映企业的经营状况和员工的表现。
明确参与人员和责任绩效考核需要明确参与的人员和各自的责任。
包括企业管理层、部门负责人和员工等。
每个人员都应对自己的绩效目标和责任进行明确，并且要根据结果承担相应的奖惩和激励。
4. 绩效考核结果的运用评估绩效考核结果根据考核指标和评分标准，对每个参与绩效考核的员工或部门进行评估，得出相应的绩效得分和评级。
激励和奖励机制根据绩效考核结果，制定相应的激励和奖励机制。
可以采取物质奖励、晋升机会、培训机会等方式，激励和鼓励员工发挥更好的工作表现。
改进和优化措施根据绩效考核结果，及时发现问题和不足之处，进行相应的改进和优化措施。
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万达电影院线股份公司影城绩效考核手册Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】万达电影院线股份有限公司（总册）人力资源部内部资料目录第一章总则1.目的1.1为保障万达电影院线股份有限公司“员工绩效考核体系”的顺利实施，指导下属影城实施新的绩效考核体系，保障影城绩效考核工作的顺利实施。
1.2同时准确客观地评价影城各部门及员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、晋升、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。
2.绩效考核用途2.1了解人力资本对组织的业绩贡献。
2.2为人力资本的薪酬决策提供依据。
2.3提高人力资本对公司管理制度的满意度。
2.4了解人力资本和部门对培训工作的需要。
2.5为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据。
2.6为人力资源管理部门规划提供基础信息。
3.绩效考核原则3.1岗位适用原则：员工绩效考核重点是对员工岗位职责履行情况的评价，所以员工绩效考核必须与员工所在岗位职责相对应，考核办法必须适应公司不同类型的岗位为原则。
3.2便于操作原则：员工绩效考核办法必须方便于企业管理人员运用，以公司各级管理人员运用方便，易于操作为原则。
3.3分层级考评原则：公司影城绩效考核采用不同级别员工、部门，由相应的直接上级或上级主管部门进行考核。
采用考核项目、考核指标层层分解，层层考核的原则。
4.适用范围4.1绩效考核适用于影城所有员工：1)全日制用工2)非全日制用工（小时工、实习生）5.影城考核类别与周期5.1影城整体经营管理目标考核，其考核周期为每年一次；5.2影城各职能部门的考核评价，其考核周期为每年一次；5.3影城员工绩效考核分为：1)影城经理级(含)以上岗位的绩效考核，其考核周期为每半年一次，时间为：分别在6月30日—7月15日和12月30日—第二年1月15日完成；2)影城部门经理级以下岗位的绩效考核，其考核周期为每季度一次，时间为：第一季度考评时间是3月31日—4月15日第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日5.4半年影城经营及员工考核检查，考核结果统计、分析及相应指标的调整；半年度绩效考核检查、调整时间为7月15日至7月30日。
5.5年终绩效考核及考核成绩统计分析；时间是次年1月15日前完成。
6.考核要求6.1考核人认真填写“相关考核表单”，客观、公平的进行评价。
6.2按照考核要求填写相关考核表单，及时反馈考核结果。
6.3被考核人必须积极配合考核工作，接受公司及考核人的考核。
6.4影城行政人事部按时组织考核，及时反馈考核结果，填写《影城员工绩效考核成绩汇总表》，并按时上报院线人力资源部备案。
6.5影城负责人及各部门负责人要对本影城、本部门的绩效考核结果予以确认，并签署考核汇总表。
6.6院线人力资源部将对影城的绩效考核工作进行监督检查，对违反相关规定，不按照绩效考核规范、政策开展绩效考核工作的部门或个人对其绩效考核成绩进行扣分处理；同样，对绩效考核工作开展、执行表现优异的部门或个人进行加分。
第二章考核职责及权限1.院线人力资源部是整个院线系统绩效考核工作的主管部门，主要考核职责如下：1.1组织院线系统绩效考核工作；1.2完成院线总部及影城考核结果等数据的统计、分析工作；1.3监督、指导院线总部及下属影城绩效考核工作；1.4在权限范围内对违反相关考核制度规定的院线总部的部门及员工进行处理；1.5对影城绩效考核工作进行监督检查，对违反考核制度规定的进行处理；2.影城行政人事部为影城绩效考核主管部门，主要职责如下：2.1组织影城各部门、各岗位的绩效考核工作；2.2影城绩效考核结果等数据的统计、分析工作；2.3监督、指导影城各部门考核评价的客观性，保证绩效考核质量；2.4在权限范围内对违反此绩效考核手册内容及相关规定的部门及员工进行处理；2.5及时向院线反馈绩效考核突发事件及违反考核相关制度、规定的行为。
3.影城各部门及人员是绩效考核的实施者，主要职责如下：3.1影城各部门负责人应视为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人；3.2进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件；3.3服从影城行政人事部的统一安排，积极参与绩效考核工作；3.4客观的对被考核对象进行评价，按要求进行评价打分；3.5保证考核评价客观、公正，数据准确；3.6接受院线及影城行政人事部门的监督检查。
第三章绩效考核指标体系1万达院线部门绩效考核体系介绍：1.1日常业务处理考核：是指本部门日常主要处理的几项工作，包括日常文件、待批事项的处理、上级主管部门或直接上级交办临时任务的完成情况及部门各种报表的处理等。
1.2规章制度、业务流程规范考核：主要是指考核部门主管的制度、工作流程是否符合企业发展需要。
其次考核部门是否严格执行万达集团各项制度、流程。
1.3部门内部团队建设考核：主要考核本部门员工的工作状态，部门内部的工作氛围，还有本部门与其他部门在工作沟通过程中的表现等。
1.4各部门专项业绩指标考核：部门考核主要是指万达院线及下属影城根据部门的主要职能，部门在整个公司起到的主要功能和作用，罗列专项考核指标。
由上级领导对各部门的专项业绩指标完成进行考核。
2万达院线管理岗位绩效考评体系介绍：2.1业绩考评指标：指各岗位人力资本通过努力所取得的工作成绩。
2.2规章制度、业务流程规范考核：主要是指部门负责人组织拟订的制度、工作流程是否符合企业发展需要。
其次考核员工是否严格执行万达集团各项制度、流程。
2.3团队建设管理：主要考核管理人员的管理及组织能力和其识人才、重培育的培养人才的能力。
2.4工作能力考评指标：指各岗位人力资本完成本职工作应该具备的各项能力。
2.5工作态度考评指标：指各岗位人力资本对待工作的态度、思想意识和工作作风。
3绩效考核指标的变更的处理3.1万达院线考核指标体系一经确立，除客观条件、环境发生变化外，不允许各部门及人员进行变更。
3.2万达院线总部及下属影城的绩效考核指标的变更必须经过院线人力资源部门的同意方可进行调整。
3.3绩效考核指标体系变更，必须对变更过程进行记录，记录包括变更条款的原始记录和变更后的指标体系内容。
第四章部门及影城总经理考核1.影城各部门绩效考核程序1.1考核目的：为激励影城部门工作积极性，提高部门间业务工作效率，科学的对部门工作进行评价，合理确定部门年终奖金总额。
1.2考核周期：影城各部门考核按照自然年“一次/年”为考核周期，在每年12月末完成。
1.3考核程序：1.4说明：1.4.1影城总经理要根据各参评部门对被考核部门评价结果，对被考核部门进行评价打分，并主持影城年度部门考核评价会议，对考核成绩进行讨论最终确定考核结果。
1.4.2影城行政人事部是年度部门考核活动的组织部门，负责考核评价活动、考核成绩统计及相关会议的组织工作。
1.5部门考核权重分配：1.5.1影城总经理考核权重占40%；1.5.2影城其他参评部门各占15%；1.5.3考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。
1.6工具表单：1.6.1部门绩效考核评价表（部门互评）；1.6.2行政人事部绩效考核评价表（影城总经理评价）；1.6.3营销部绩效考核评价表（影城总经理评价）；1.6.4营运部绩效考核评价表（影城总经理评价）；1.6.5放映部绩效考核评价表（影城总经理评价）；1.6.6部门考核结果统计表；1.6.7影城部门绩效考核汇总表。
2.影城总经理考核程序2.1考核程序：2.2说明：2.2.1院线人力资源部对客户与员工满意度调查结果进行统计汇总，该项数据将作为影城总经理重要的考核项目，同时也将作为院线相关领导及部门负责人进行考核评价的依据；2.2.2院线人力资源部将组织院线下属影城总经理和院线相关领导进行考核面谈工作；2.3影城总经理考核权重分配：2.3.1经营指标考核权重占60%；2.3.2客户满意度调查考核权重占10%2.3.3员工满意度调查考核权重占10%2.3.4管理考核指标权重占20%.2.4管理考核指标评价权重分配：2.4.1院线营运部考核权重占20%：2.4.2院线财务部考核权重占20%；2.4.3院线人力资源部考核权重占20%；2.4.4院线市场部考核权重占10%；2.4.5院线安全监察部考核权重占10%；2.4.6院线技术部考核权重占10%；2.4.7院线行政部考核权重占5%；2.4.8院线发行部考核权重占5%；2.4.9考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。
2.5工具表单：2.5.1影城总经理绩效考核评价表（经营指标评价）；2.5.2影城总经理绩效考核评价表（院线各部门评价）；2.5.3影城总经理考核结果统计表。
第五章影城财务部员工考核规范1.考核目的为进一步提高影城财务部员工的工作效率和工作积极性，加强财务部各项工作的规范性、及时性和有效性，特制定本规范。
2.考核周期2.1.1影城财务负责人——按照自然年度半年为周期进行考核。
2.1.2会计主管——按照自然年度季度为周期进行考核。
2.1.3会计——按照自然年季度为周期进行考核。
2.1.4出纳——按照自然年季度为周期进行考核。
2.1.5收银主管——按照自然年季度为周期进行考核。
3.影城财务负责人考核程序3.1影城财务负责人考核程序：3.2说明：3.2.1院线财务部可根据岗位配置情况由院线财务部总经理或影城总经理参加影城财务负责人（分管财务副总或财务经理）的绩效考核面谈工作。
3.3财务部负责人考核权重分配：3.3.1院线财务部考核权重占60%；3.3.2影城总经理考核权重占10%；3.3.3影城行政人事部考核权重占%;3.3.4影城营运部考核权重占%；3.3.5影城营销部考核权重%;3.3.6影城放映部考核权重占%。
3.3.7考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。
3.4工具表单:3.4.1《个人述职报告》；3.4.2《影城财务负责人绩效考核评价表（影城总经理）》；3.4.3《影城财务负责人绩效考核评价表（院线财务部）》；3.4.4《影城财务负责人绩效考核评价表（影城行政人事部）》；3.4.5《影城财务负责人绩效考核评价表（影城营运部）》；3.4.6《影城财务负责人绩效考核评价表（影城营销部）》；3.4.7《影城财务负责人绩效考核评价表（影城放映部）》；3.4.8《考核面谈记录表》；3.4.9《考核结果反馈表》；3.4.10《财务部负责人考核结果统计表》；4.影城其他财务人员考核程序4.1考核程序：4.2说明：4.2.1影城可根据岗位配置情况由影城总经理或者财务负责人参加其他影城财务人员的绩效考核面谈工作。
4.3会计主管考核权重分配：4.3.1影城总经理考核权重占40%；4.3.2影城财务负责人考核权重占60%。