《高绩效咨询》读后感
高绩效读后感5篇
高绩效读后感5篇高绩效读后感篇1高效团队不是一般意义上普通的工作群体，它的主要特征是团队成员承诺共同的工作目标，并互相承担责任，通过成员的共同努力产生积极协同作用，产生卓越的组织绩效。
敬业精神具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等职业道德，其中揉合了一种使命感和道德责任感。
因此，高效团队与敬业精神二者互相联系，相互作用。
松松垮垮，没有压力，散散慢慢，无所是从，组不成一个团队。
对工作不负责任，缺乏勤奋敬业，成就不了大事业。
业绩的压力需要我们有团队精神，更需要我们有敬业精神。
打造高效团队，勤奋敬业奉献精神的培养，信仰和价值观念的树立，相辅相成。
团队诞生于优患、危机和挑战之中，困境和困难的目的使大家团结在一起，为了一个共同的目标，在提高组织效率和实现创新中，个体获得物质和精神的回报，在团队成员自动自发，富有挑战性工作中极大的激发团队的积极性和创造性，将敬业变成一种习惯的时候，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐，获得更多的自信心和自尊心。
同时，得到社会的认同和人们的尊重。
为此，团队成员的素质提高，学习能力，解决问题能力，沟通和冲突处理能力十分重要，它需要学习、学习、再学习，培训、培训、再培训。
日前，有幸聆听了被誉为“华人管理教育第一人”、“华人最为推崇的实战型培训专家”余世维博士“如何打造高效团体”的讲座。
听罢归来，内心颇有触动。
日常工作中我们常强调主动、团结、创新，实际就是在强调团队精神。
那么什么是团队?团队的条件又是什么?不妨听听余博士怎么说：团队是有团队精神的一群人，而群体是没有团队精神的一群人。
团队必须具备三个条件，一是自主性。
即我在日常工作中，有没有主动反馈、主动沟通、主动关切的习惯?二是思考性。
即我自己会不会经常发掘问题点，会不会对这个问题点寻求对策，会不会对自己的工作定期提出流程改善建议?三是协作性。
即我能不能接受一个冲突?能不能排除自己的自私、自我和自大?能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通?在讲解团队和群体的区别时，余博士通过图片进行了生动的阐述：群体就是一个领导高高在上，员工在底下。
《绩效咨询》读后感
《绩效咨询》读后感第一篇：《绩效咨询》读后感《绩效咨询》有感原创：思考认知之火读完一本书的感觉，还是那么棒！大道至简，极简方能不被超越，就像北大保安经常问的三个哲学问题：你是谁，从哪里来，到哪里去。
这就提醒我们：做人做事，要有目标感。
解决问题的第一步不是给出解决方案后立刻行动，而是澄清问题到底是什么，要达成的目标是什么。
每当客户提出需求，战略性HRBP会澄清需求，必要时与客户一起检讨深层次的原因，通过不停的提问刨根问底，透过现象看本质的重构需求。
解决方案的重点、现状的评估、与客户统一共识，都需要在挖掘需求的过程中完成。
但很多人不明白。
很多人不知道也不想知道业务目标是什么、目前最亟需解决的问题是什么，更多是按照规章制度和领导的指示做事，遇到问题凭直觉可以立马给出解决方案，归纳来说就是“目标不明干劲大，遇到问题打电话”.解决方案只是达到目标的手段，不是目标本身。
HRBP做事的终极目标是改善绩效，结果实现才是目的。
要想真正推动绩效改善，就一定需要现场现物现实。
毛主席说过“没有调查就没有发言权”,我的专业是社会工作，社会学也强调深入现场的田野调查。
联想到工作就是HRBP要永远与自己的客户在一起，能面对面沟通的决不视频沟通，能视频沟通的决不电话沟通，通过现场现物了解实际情况，才可能给出切合现实的解决方案。
一个科学的解决方案，除了切合实际，实施结果天然要可测量。
不可测量就不能明确客户关心的数据和满意的标准，也就很难真正解决客户的需求。
可测量的，才可评价、可管理、可持续跟进，这也是专业的体现。
当然，凡事都要考虑成本，推行解决方案时也要考虑成本，关注投资回报率，这也从另一角度要求解决方案本身要可测量、可数据化，而数据可以转化为对应的货币价值，才可以得出投资回报率。
最后，结果反馈也必不可少。
解决方案是在共识的基础上企划的，实施结果也要向相关利益方汇报，在再次达成共识的基础上决定后续措施。
敢于走出舒适区，挑战自己，才能获得更大的成长。
《高绩效教练》第四章读后感
《高绩效教练》第四章读后感《高绩效教练》是一本探讨教练技巧和素养的专业书籍，作者通过实例和研究，阐述了如何成为一名高绩效的教练。
在第四章中，作者主要介绍了如何与团队建立有效的沟通和合作关系。
以下是我对这一章内容的读后感。
本章的核心观点是：教练与团队之间的沟通和合作是实现高绩效的关键。
作者指出，教练需要具备良好的沟通能力和合作意识，以实现团队的共同目标。
他认为，教练应该成为一名良好的倾听者，善于与团队成员进行有效的沟通。
作者提出了几个教练应该注意的沟通技巧，例如积极倾听、表达清晰、给予积极反馈等。
同时，作者还强调了团队合作的重要性，指出教练应该鼓励团队成员之间的互助和支持。
我认为本章的观点非常实用，对于教练来说很有指导意义。
沟通和合作是一个团队取得成功的关键因素，而教练作为团队的领导者，应该起到激励和引导的作用。
良好的沟通和合作，可以促进团队成员之间的理解和信任，增强团队的凝聚力和向心力。
通过与团队成员进行有效的沟通，教练可以更好地了解每个人的需求和想法，并据此制定适合整个团队的发展策略。
同时，通过鼓励团队成员之间的合作和支持，教练可以激发团队的创造力和凝聚力，提高团队的绩效。
另外，我觉得本章的案例分析也很生动有趣。
作者通过故事的方式，向读者展示了教练如何运用有效的沟通和合作技巧，解决团队中的问题。
这些案例不仅有助于读者理解教练的角色和责任，还能激发读者的思考和启发读者。
通过这些案例，我学到了很多关于教练技巧的知识，也对教练的工作充满了兴趣。
总的来说，我认为《高绩效教练》这本书非常有价值，尤其是第四章关于沟通和合作的内容。
这一章的观点实用，案例生动有趣，很好地阐述了教练与团队之间的关系。
读完这一章，我对教练的角色和责任有了更深入的理解，也对如何成为一名高绩效的教练有了更清晰的认识。
我相信，通过学习和实践，我能够运用这些教练技巧，提高个人的绩效，并帮助团队取得更好的成果。
高绩效团队书籍读后感
高绩效团队书籍读后感以前我觉得团队嘛，就是一群人凑一块儿干活儿，就像一群小蚂蚁盲目地搬东西。
读了这本书才知道，高绩效团队可不是这么简单的事儿。
这就好比做菜，不是把一堆食材扔进锅里就叫美食，得讲究搭配、火候和调料呢。
书里强调的第一个要点就是目标明确。
一个团队要是没有一个清晰得像北斗星一样的目标，那大家就会像没头的苍蝇，乱飞乱撞。
比如说，我们以前参加过一个项目，一开始大家都不知道到底要达成什么样的最终成果，结果有人做这个，有人做那个，忙得晕头转向，效率极低。
后来才明白，原来是目标没定好。
就像要去远方旅行，却不知道目的地是哪儿，那走的路肯定都是冤枉路。
沟通也超级重要。
这就像团队的血液，得顺畅地流起来。
书里提到的那些高效沟通的技巧，让我恍然大悟。
好的沟通不是你说你的，我说我的，而是要像两个配合默契的舞者，你进我退，互相理解。
我想起有一次团队内部闹矛盾，就是因为两个人之间有误会，你以为我这么想，我以为你那么想，结果互相看不顺眼。
如果当时能有书里说的那种有效的沟通，把想法摊开来说，也不至于闹得那么不愉快。
团队成员之间的互补也很有趣。
这就像拼图，每一块都不一样，但拼在一起才能成为一幅完整又漂亮的画。
我以前老想着找和自己差不多的人一起工作，觉得这样比较合得来。
但其实一个团队里有各种性格、各种技能的人，才能更强大。
就像一个篮球队，有高个儿负责篮板，有灵活的小个子负责控球，有投篮准的负责得分，要是都是一个类型的球员，这比赛可就没法打啦。
信任，这是团队的基石。
如果成员之间互相猜忌，就像建房子却用了烂木头做地基，迟早得塌。
书里讲了很多建立信任的方法，我觉得特别实用。
信任可不是嘴上说说的，得通过行动来体现。
就像你得放心地把背后交给队友，相信他会在你遇到危险的时候支持你。
还有团队的领导力。
好的领导就像一个优秀的船长，能在茫茫大海上给船指明方向，还能在遇到风暴的时候镇定自若。
我见过那种只会发号施令，却不关心队员的领导，这样的团队氛围肯定很压抑，大家也没什么积极性。
教师业务培训心得听《高绩效教练》后有感高绩效教练读书心得
教师业务培训心得听《高绩效教练》后有感高绩效教练读书心得《高绩效教练》是一本非常实用的教师业务培训书籍，它对如何成为一名高绩效的教练提出了许多有价值的观点和方法。
在阅读完这本书之后，我有以下几点感悟和心得体会。
首先，高绩效教练强调了个体差异和个性化教学的重要性。
每个学生都是独特的个体，拥有不同的学习方式、兴趣爱好和潜力。
作为教练，我们需要认识到这一点，并且根据学生的差异性量身定制教学策略与方法。
这种个性化教学的方式更能激发学生的学习兴趣和潜能，让他们在学习中取得更好的成绩。
其次，高绩效教练强调了目标设定和反馈机制的重要性。
目标是行动的动力和方向，只有明确的目标才能驱动学生更加努力地学习。
而反馈机制则可以让学生及时了解自己的学习成果和不足之处，从而及时调整学习策略和方法。
作为教练，我们需要善于设定明确的目标，并且及时给予学生针对性的反馈，帮助他们更好地学习和成长。
再次，高绩效教练强调了情绪管理和师生关系的重要性。
作为教练，我们要有良好的情绪管理能力，保持积极的情绪状态，以便更好地影响和激励学生。
同时，我们还需要建立良好的师生关系，建立亲和力和信任感，让学生对我们产生敬意和依赖，从而更愿意接受我们的指导和帮助。
最后，高绩效教练强调了自我学习和不断进步的重要性。
作为教练，我们不能停止学习和成长，要不断地改进自己的教学方法和技能，以便更好地指导学生。
同时，我们还需要具备自我反思和自我挑战的能力，不断寻求突破和突破。
只有不断学习和进步，我们才能成为真正的高绩效教练。
总的来说，《高绩效教练》这本书对教师业务培训提供了非常有价值的指导和启示。
通过对书中观点和方法的学习和实践，我相信自己能成为一名更出色的教练，更好地帮助学生成长。
高绩效管理读后感
高绩效管理读后感读了关于高绩效管理的相关内容后，我就像在管理的大森林里找到了一条神秘的宝藏小径，满脑子都是新奇的想法和感悟。
我发现高绩效管理就像是一场精心编排的舞蹈。
每个员工就像是舞者，而管理者呢，那就是编舞师兼指挥家。
以前我觉得管理嘛，不就是给大家分配任务，然后盯着大家干活。
但是现在才知道，这里面的门道可深了。
一个好的管理者得像了解自己的手脚一样了解每个员工的优势和劣势。
这就好比编舞师知道哪个舞者柔韧性好适合下腰，哪个舞者力量强适合托举一样。
这样才能把合适的任务分配给合适的人，让整个团队像齿轮一样紧密又高效地运转起来。
说到设定目标，这也是高绩效管理里的一个大重点。
目标不能是那种虚无缥缈的东西，就像你不能跟一个刚学走路的小孩说：“小家伙，你去给我跑个马拉松。
”目标得明确、可衡量、可实现。
就像是爬楼梯，你得知道每一步要踩在哪里，每一层的台阶有多高。
这样员工们才不会像没头的苍蝇一样乱撞，而是清楚地知道自己努力的方向，朝着目标一步一个脚印地前进。
反馈机制在高绩效管理里就像是一个超级放大镜。
它能让员工看到自己工作中的优点和不足。
好的反馈不是那种简单的“你干得不错”或者“你这干得啥玩意儿”。
而是要具体，比如说“你这次做的项目计划书，市场分析部分特别详细，数据收集得很全面，这一点非常棒。
但是在竞争对手分析那块，还可以再深入一些，看看他们最近的一些新动作。
”这种反馈就像是给员工的工作打了个补丁，让他们能不断完善自己的工作成果。
而且啊，高绩效管理还强调激励的重要性。
这激励可不是光靠钱就能搞定的。
当然啦，钱就像一块香喷喷的肉骨头，对很多人都有吸引力。
但是除了钱，还有很多像荣誉、成就感、个人成长这些无形的“宝藏”。
比如说给员工一个有挑战性的项目，就像给了他们一把打开神秘宝藏箱的钥匙。
当他们完成这个项目的时候，那种成就感可比多拿几百块钱奖金要爽得多。
这就好比游戏里的玩家，他们不是为了那点虚拟的金币，更多的是为了升级、为了通关后的那种荣耀感。
高绩效团队读书心得（精选4篇）
高绩效团队读书心得（精选4篇）高绩效团队读书心得篇1夏来临之季，我院开展了“六月读书潮”活动，院领导为我们推荐了余世维先生的《打造高绩效团队》，虽未仔细研读，已有一种心胸豁然开朗、头脑突然清晰的感觉。
也引发了我更多的思考，好像突然悟出来许多道理，就觉得思路豁然开阔，使我受益匪浅。
什么是团队?团队与群体的区分?团队的类型?这些我从未作过深入地思考，想当然的认为我所在的精神六科就是一个团队，一个即将成为冠军团队的团队。
当我学习了余世维先生的《打造高绩效团队》后重新审视我的团队时，我发现还是有一些人在某些时候缺乏团队精神。
举个简单例子，如为病人开饭时地上洒了菜汤，保洁员在另一边忙，一时不能过来清理，大夫、护士会提醒病人绕开湿的地方走，以免滑倒，很少有人主动用墩布拖掉，即使墩布就在不远处。
大家认为墩地是保洁员的事，跟我有什么关系?我已经告之病人避开危险源了，已经尽到了我的职责，没有人会认为我做得不对，现在看来如果大家有团队协作精神，就能很快消除这个危险源。
余先生不仅告诉我们如何检查自己的部门有哪些事情是各顾各的，更指导我们如何打造高绩效团队。
团队精神是培养出来的。
打造高绩效团队首先看这个团队的领导，领导力是打造高绩效团队的关键。
在正确的决策指挥下，再加上队员们严格执行与合作，才能最终取得突破性胜利。
在科室管理中，尽管科室中每个成员的能力不同，风格各异，如果让他们每个人按照自己的风格去展现自己的能力，那就如同是一盘散沙，无法形成合力。
但是如果能够做到知人善任，将这些风格和能力各异的成员加以搭配整合使其步调一致，相互配合，注重发挥整体优势，形成强大的凝聚力和战斗力，就会无往而不胜，这就是一个科室成功的关键。
也是余先生告诉我们的“不要只用一种方法管理所有的人。
”作为护士长的我是最基层的领导干部，是科室工作的具体领导者和指挥者，是科室护理工作的领头雁，不仅要与护士一起完成治疗护理工作，在业务上铸造自己，还要注重自身知识修养，提升人格魅力，用心来靠近大家，用人格来感染大家。
《高绩效教练》第四章读后感
《高绩效教练》第四章读后感《高绩效教练》是A.I.涅维尔（Michael Neill）创作的一本关于教练技巧和心态的书籍。
本书主要探讨了成为一名高绩效教练所需要具备的素质和技巧，并通过真实案例和故事展示了这些技巧的应用和效果。
读完第四章后，我对教练的角色和责任有了更深层次的理解。
第四章主要讲述了教练在与客户合作时的必备素质，即倾听和观察的能力。
对于一位高绩效教练而言，倾听是非常关键的一项技能。
倾听不仅仅是听到客户说的话，更要理解并感受到客户的内心世界。
通过深入的倾听，教练能够真正了解客户的需求、希望和挑战，从而提供更有效的指导和支持。
书中提到了一位名叫莎拉的客户，她面临着职业和人生的转折点，并感到困惑和迷茫。
在与A.I.涅维尔的会话中，莎拉向他倾诉了自己对未来的不确定和担忧。
而涅维尔并没有急于给出解决方案，而是认真地倾听着莎拉的每一个细节，并通过一系列问题引导莎拉去发现自己内心的真正想法和渴望。
最终，莎拉清楚地认识到自己真正想要的是什么，并开始朝着目标努力。
通过这个案例，我明白了倾听的重要性。
作为一名教练，倾听是我们与客户建立联系和理解他们的关键。
只有真正倾听他们的需求和感受，才能提供有针对性的帮助和指导。
在实际操作中，我们需要通过细致的观察和提问来帮助客户更深入地了解自己，从而找到解决问题的办法。
除了倾听和观察的能力，书中还强调了教练在处理挑战和问题时要保持冷静和客观。
作者提到了自己与一位名叫罗布的客户合作的案例。
罗布是一位职业运动员，他在比赛中遭遇了挫折和失败，心情非常沮丧。
然而，涅维尔却没有随之沮丧，而是稳定情绪，并通过正面思考和引导，帮助罗布从失败的经历中汲取教训并改善自己。
这个案例告诉我们，作为一名高绩效教练，我们不能因为客户的情绪波动而被带动。
相反，我们需要保持冷静和客观，帮助客户从问题和挑战中寻找机会和成长。
同时，我们也要树立积极的思考方式，并通过引导和启发，帮助客户认识到自己的潜力和价值。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感
作为一名高绩效教练，我在读完《高绩效教练》一书后，深受启发。
这本书不仅让我对教练的角色有了全新的认识，还让我意识到了自己在教练过程中的不足之处。
通过学习和思考，我相信我能成为一名更出色的高绩效教练。
在书中，作者对高绩效教练进行了深入的剖析，提出了许多新颖的观点。
他认为，高绩效教练不仅要关注运动员的技术和战术训练，更要关注运动员的心理素质和团队合作能力。
这一观点让我深受启发，我意识到自己在教练过程中往往只注重技术和战术的培训，而忽视了运动员的心理状态和团队合作能力。
这种片面的培训方法无法真正激发运动员的潜力，也无法让团队取得更好的成绩。
另外，书中还提到了高绩效教练需要具备一定的领导能力和沟通能力。
他们需要能够激励和激发运动员的潜能，同时要能够与运动员建立良好的沟通关系，了解他们的需求和困难。
这让我意识到，作为一名高绩效教练，我需要不断提升自己的领导和沟通能力，才能更好地指导和帮助运动员取得更好的成绩。
除此之外，书中还介绍了一些高绩效教练的成功案例，让我对高绩效教练的工作方式有了更加清晰的认识。
这些成功案例让我明白，高绩效教练不仅要有丰富的教练经验，更要有创新的教练理念和方法。
只有不断学习和改进自己的教练方式，才能让自己成为一名更出色的高绩效教练。
通过阅读《高绩效教练》，我对自己的教练工作有了更加清晰的认识，也明白了自己在教练过程中的不足之处。
我相信，只要不断学习和提升自己，我一定能成为一名更出色的高绩效教练，带领我的团队取得更好的成绩。
高绩效管理读后感
高绩效管理读后感读了关于高绩效管理的相关书籍后，我感觉就像是被人敲了一记脑袋上的警钟，“嗡”的一下，突然就对工作和自我提升有了好多新的想法。
以前我觉得，管理嘛，不就是领导管着我们干活，绩效也就是到时候看看谁干得多谁干得少，像小学生看成绩排名一样简单粗暴。
但是读完这本书才知道，高绩效管理那可是一门大大的学问，就像一个神秘的宝藏，藏着无数让工作变得高效又有趣的秘密。
书里提到的目标设定就很有意思。
以前我设定目标就像是在黑暗里乱开枪，打到啥算啥，没有什么规划性。
比如说减肥这个事儿，我就只想着“我要瘦”，但这就像一个模糊的影子，根本抓不住。
高绩效管理里说目标得是具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的（SMART原则）。
这就好比减肥这个目标得变成“我要在三个月内通过健康饮食和每周三次运动，减掉5斤”。
这样明确的目标就像给我画了一张清晰的地图，我知道该往哪儿走，每一步都有了方向。
在团队合作方面，我也有了新的感悟。
以前总觉得团队里就是各干各的，然后把成果拼凑起来就好了。
但书中告诉我，高效的团队是像一个精密的机器，每个零件都紧密相连、互相协作。
就像一场足球比赛，前锋、中场、后卫和守门员都有自己的任务，但他们的目标都是为了赢得比赛。
如果中场球员光顾着自己带球耍帅，不把球传给前锋，那这个球队肯定赢不了。
所以在工作中，我们也要明白自己在团队里的角色，和队友们默契配合，这样才能让整个团队的绩效提高。
还有反馈这一块，我觉得特别像给汽车做保养。
我们工作就像汽车在路上跑，时间久了总会有些小毛病。
而反馈就是定期的保养检查。
如果领导或者同事能及时给我反馈，告诉我哪里做得好，哪里需要改进，那就相当于给我这个“工作小破车”修修补补、加加油。
我就能跑得更稳更快。
而且，反馈也不能总是批评，就像不能总是对着汽车一顿乱砸一样，正面的反馈就像给车打打蜡，让它看起来更光鲜亮丽，也让我更有动力继续往前开。
书里讲的激励措施也很有趣。
我突然想到我小时候，为了得到一朵小红花，可以拼命地把作业写得又快又好。
高绩效团队书籍读后感
高绩效团队书籍读后感以前我就觉得，那些厉害的团队就像是魔法战队一样，每个人都超级厉害，配合还特别默契。
看了这本书才知道，这里面的学问可大了去了。
书里首先让我明白的一点就是目标的重要性。
这目标啊，就像是团队航行时的灯塔。
要是没有灯塔，那团队的船就只能在茫茫大海里瞎晃悠，今天往东明天往西，最后肯定是哪儿也去不了。
比如说我之前参加的一个小项目组，大家一开始都没搞清楚到底要达成啥样的目标，结果每个人都按照自己的想法干，乱成了一锅粥。
就像一群没头的苍蝇，看着忙得不行，其实啥有用的成果都没有。
还有团队成员之间的沟通，这可太关键了。
书里把沟通说得跟空气一样重要，我觉得特别贴切。
要是沟通不畅，那就像人在缺氧的环境里，憋得难受不说，还会出大问题。
好的沟通就像是一个顺畅的管道，信息在里面“哗啦哗啦”地流淌，没有堵塞。
我就想起我们办公室那两个同事，因为没沟通好工作交接的事儿，结果同一个任务两个人都做了一遍，浪费了好多时间和精力，简直就是“大水冲了龙王庙”。
书里提到的团队成员的多样性也很有趣。
就像一个拼图，每个成员都是一块独特的小拼图块，有着不同的形状和颜色。
大家都不一样，有擅长出主意的脑洞大开型，有特别细心能把每个小细节都处理好的严谨型，还有那种特别会协调人际关系的社交小达人型。
这些不同类型的成员凑在一起，才能拼出一个完整又漂亮的“团队拼图”。
要是团队里都是一种类型的人，那就像拼图里全是一样的小块，拼出来的东西肯定是缺胳膊少腿的。
再说说团队的领导力吧。
以前我觉得领导就是那种坐在办公室里发号施令的人，看了这本书才知道，好的领导就像是一个乐队的指挥。
他得了解每个成员的特点，就像指挥知道每个乐手的特长一样，然后把大家组织起来，让整个团队演奏出美妙的音乐。
那些只知道瞎指挥，不考虑成员感受和能力的领导，就像一个乱敲鼓的鼓手，把整个乐队的节奏都带乱了。
不过啊，这本书也不是那种只讲大道理的书。
它里面有好多实际的例子，就像故事一样，读起来一点也不枯燥。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感《高绩效教练》读后感最近读了一本名为《高绩效教练》的书，真的让我有种醍醐灌顶的感觉。
在书中，作者提到的很多观点和方法都让我联想到了自己生活中的种种经历。
比如说，书中强调的“教练”不是告诉别人该怎么做，而是通过提问引导对方自己找到答案。
这让我想起了我曾经帮助表弟准备考试的那段日子。
表弟当时上初中，数学成绩一直不太理想。
每次考试后，他总是一脸沮丧地来找我，希望我能给他讲讲题。
一开始，我就像个传统的“老师”，直接告诉他这道题应该怎么做，那个公式要怎么用。
可我发现，下次遇到类似的题目，他还是会做错。
后来，读了这本书，我决定改变策略。
当他再拿着题目来问我时，我不再直接给出答案，而是问他：“你觉得这道题考查的是哪个知识点呀？”“你先想想，之前有没有做过类似的题目？”一开始，表弟被我问得有点懵，还抱怨说我不帮忙。
但慢慢地，他开始认真思考我的问题，努力回忆学过的知识。
有一次，遇到一道几何证明题，他习惯性地等着我开口。
我依旧只是问：“那你先看看，从已知条件能得出什么？”他皱着眉头，嘴里嘟囔着：“哎呀，姐，你就直接告诉我嘛。
”我笑着摇摇头说：“那可不行，你得自己琢磨琢磨。
”他没办法，只好拿起笔在草稿纸上比划起来。
过了好一会儿，他突然眼睛一亮，兴奋地说：“姐，我好像有点思路了！”接着，他一步一步地给我讲解他的想法，虽然中间有些小错误，但在我的进一步提问引导下，他最终成功地做出了那道题。
那一刻，他脸上洋溢着的那种成就感，我至今都忘不了。
从那以后，表弟在学习上变得主动多了，遇到问题也不再一味依赖我直接给出答案，而是自己先思考。
其实，这种通过提问引导的方式，不仅仅适用于学习，在工作中也同样有效。
我想起自己刚参加工作的时候，有一次要负责一个项目方案的撰写。
我毫无头绪，就去找了一位经验丰富的同事请教。
我原本以为他会直接给我一个模板或者详细地告诉我每一步该怎么做，结果他只是问我：“你觉得这个方案的目标是什么？”“针对这个目标，你能想到哪些方法去实现？”一开始，我心里还犯嘀咕，觉得他怎么不直接帮忙。
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感示例文章篇一：《<高绩效教练>第二章创造高绩效的文化读后感》嘿！同学们，你们知道吗？我最近读了《高绩效教练》这本书的第二章，哇塞，真的是让我有好多好多的想法！这一章里讲的创造高绩效的文化，就好像是给我们搭了一个超级有趣的游乐场。
在这个游乐场里，大家都有自己的目标，都在努力地向前跑，想要玩到最刺激最好玩的项目。
比如说，书里提到了团队合作的重要性。
这让我想到了我们班上次的拔河比赛。
大家一开始都各顾各的，劲儿都使不到一块儿去，结果呢？差点就输啦！后来，我们一起喊着口号，心往一处想，劲往一处使，嘿！居然就赢啦！这不就跟书里说的一样吗？一个人的力量再大，也比不上一群人团结起来的力量呀！还有哦，书里说要有清晰的目标。
这就好比我们去爬山，如果不知道山顶在哪儿，那不是瞎转悠嘛！我们学习不也这样？要是没有一个明确的目标，比如考个好成绩，或者学会一项新技能，那每天不就稀里糊涂的，啥也干不好啦？我就在想啊，要是我们的班级也能有这样高绩效的文化，那该多棒！老师不再总是着急上火，同学们也不再总是抱怨作业多、学习累。
大家都清楚自己要干啥，一起努力，一起进步，那得多带劲！比如说，每次考试之后，我们不再只是盯着分数叹气，而是一起分析问题出在哪儿，互相帮助，共同提高。
就像一群小战士，一起攻克难题的堡垒，难道不好吗？再比如，做小组作业的时候，大家不再互相推诿，而是积极承担责任，发挥自己的长处，把作业完成得漂漂亮亮的。
这难道不比一个人单打独斗强得多吗？我觉得呀，创造高绩效的文化，就像是给我们的学习和生活加了一把火，让我们更有动力，更有激情！同学们，你们难道不希望咱们也能有这样的文化吗？让我们一起努力，把书里的知识用到实际中，创造属于我们的高绩效吧！示例文章篇二：《〈高绩效教练〉第二章创造高绩效的文化读后感》哇塞！读完《高绩效教练》的第二章，我这小脑袋瓜里可是充满了各种各样新奇的想法呢！这一章里讲的创造高绩效的文化，就好像是给我们搭了一座神奇的桥，能让我们从普通走向优秀，从优秀走向卓越！这难道不令人兴奋吗？在这一章里，我看到了好多成功的例子，就像是一颗颗闪闪发光的星星，照亮了我前进的路。
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感示例文章篇一：《〈高绩效教练〉第二章创造高绩效的文化读后感》哎呀呀，读完《高绩效教练》的第二章，我这小脑瓜里可装了好多好多的想法呢！这一章里讲的创造高绩效的文化，就好像是在我们的班级里打造一个超级厉害的团队氛围。
想象一下，我们的班级就像是一支足球队，如果大家都各自为政，不团结，那怎么可能赢得比赛呢？这就和没有高绩效的文化是一个道理呀！书里说，要让每个人都清楚目标，这多重要啊！就像我们做游戏，如果都不知道游戏规则和要达到的目标，那不是瞎玩嘛！我们班的老师有时候也会给我们定目标，比如说这次考试要比上次进步，或者这个月要多读几本书。
可是，如果只是老师说，我们自己心里没数，那能行吗？肯定不行啊！我们得自己心里明白，为啥要进步，进步了对自己有啥好处。
还有呢，相互信任也超级关键！假如我和同桌互相猜疑，他觉得我抄他作业，我觉得他故意不给我讲题，那我们还能一起好好学习吗？这就好比盖房子，信任就是那一块块牢固的砖头，没有信任，房子能盖得稳吗？而且呀，鼓励大家勇于尝试新东西也很要紧。
我们总是害怕犯错，不敢去做没做过的事儿。
可是，如果一直这样，怎么能进步呢？就像学骑自行车，一开始谁不摔几个跟头呀，难道因为怕摔就不学了？那可不行！我记得有一次，我们小组一起完成一个手工任务。
一开始大家都没啥主意，你看看我，我看看你。
这时候，组长站出来说：“咱们别怕，大胆想，大胆做！”然后我们就七嘴八舌地讨论起来，有人说这样，有人说那样。
虽然中间也有争论，但是最后我们完成的作品还得了奖呢！这不就是大家一起努力，创造了一种积极的氛围嘛。
再想想，如果我们的爸爸妈妈也能在家里创造这样的高绩效文化，那该多好呀！他们鼓励我们去尝试，相信我们能做好，一家人一起朝着更好的方向努力，那该多幸福啊！所以说呀，这高绩效的文化真的太重要啦！不管是在学校，还是在家里，或者以后长大了在工作中，我们都得努力去创造这样的文化，才能变得更棒，不是吗？示例文章篇二：《<高绩效教练>第二章创造高绩效的文化读后感》哎呀呀，我读了《高绩效教练》的第二章，感觉就像打开了一个神奇的宝箱，里面装满了让人惊讶不已的宝贝！这一章里说的创造高绩效的文化，可真是太有意思啦！它不像我们平常做数学题那样，有个标准的答案。
高绩效沟通与现场实操课程有感
高绩效沟通与现场实操课程有感一、引言在当今快速变化的商业环境中，高绩效沟通不仅是企业成功的关键，也是个人职业发展的重要基石。
我有幸参加了这次高绩效沟通与现场实操课程，深受启发，深感自己在良好人际关系建立与维护方面还有许多需要提升和学习的地方。
本文将从良好人际关系的角度，分享我在这次课程中的感受与体会。
二、课程内容概览课程开始，导师首先为我们介绍了高绩效沟通的基础理论和技巧，包括有效倾听、清晰表达、情绪管理等方面。
随后，我们通过模拟实际工作场景，进行了多次沟通实践。
这些实操环节不仅让我们更深入地理解了理论知识，也让我们亲身体验了沟通中的挑战与乐趣。
三、良好人际关系的重要性在课程中，我深刻体会到良好人际关系对于高绩效沟通的重要性。
无论是与同事的协作，还是与客户的交流，都需要建立在相互信任、尊重和理解的基础上。
只有当人际关系和谐融洽时，沟通才能更加顺畅有效，进而实现高效的工作产出。
四、感受与体会1. 有效倾听是良好人际关系的基石在模拟场景中，我体会到了倾听的重要性。
有效倾听不仅是对他人的尊重，也是获取信息和建立信任的关键。
通过认真倾听他人的观点和想法，我们可以更好地理解对方的需求和期望，进而找到双方都能接受的解决方案。
同时，倾听还能帮助我们建立更加紧密的联系，增强彼此之间的情感纽带。
在课程中，我意识到自己在倾听方面还有许多不足。
以往我总是急于表达自己的观点，而忽视了对他人的倾听。
通过这次学习，我意识到倾听是一种需要不断练习和提高的技能。
在未来的工作和生活中，我将更加注重倾听他人的声音，努力成为一个更好的倾听者。
2. 清晰表达是建立良好人际关系的必要条件清晰表达是沟通中的另一个重要环节。
在模拟场景中，我体会到清晰表达对于传递信息和建立良好人际关系的重要性。
当我们能够用简洁明了的语言表达自己的观点和想法时，不仅可以减少误解和混淆，还能增强他人对我们的信任感和尊重感在课程中，我反思了自己在表达方面的不足。
以往我总是过于含蓄和模糊地表达自己的想法，导致他人难以理解我的意图。
高绩效教练第十六章读后感
高绩效教练第十六章读后感在翻开第十六章之前，我就像一个在迷雾中摸索的旅人，满心期待着能从中找到照亮前路的明灯。
当我真正深入其中，才发现这一章就如同一场及时雨，滋润了我心中对于教练技术的那片渴望成长的土地。
这一章给我印象最深的，就是关于如何激发被教练者内在潜能的阐述。
它不是那种空泛的理论说教，而是通过一个个生动的案例和切实可行的方法，让我仿佛能亲眼看到那些被激发后的无限可能。
就拿我自己的一段经历来说吧。
曾经，我有一个朋友，暂且叫他小李。
小李是个很有想法的人，但总是缺乏自信，不敢迈出第一步去尝试新的事物。
他在工作上，明明有着很棒的创意，却总是因为害怕被否定而不敢提出来。
有一次，我们一起参加一个小型的创业项目。
在最初的讨论阶段，大家都在踊跃发言，提出自己的想法和计划。
可小李呢，坐在角落里，欲言又止的样子。
我看在眼里，心里想着，这不正是一个实践书中所讲的教练技巧的好机会吗？我没有直接问他“你为什么不说话”，而是用一种比较轻松的方式开场：“小李，我感觉你今天有点安静哦，是不是在心里酝酿着什么大招呢？”他有点不好意思地笑了笑，还是没吭声。
我接着说：“咱们这个团队啊，就是需要各种各样的声音，我特别好奇，你对这个项目的初步想法是啥？”这时候，他稍微抬起头，看了我一眼，轻轻地说：“我怕我说不好。
”听到他这么说，我没有急着反驳或者鼓励，而是平静地回应：“谁一开始就能说得完美呀，关键是把心里的想法倒出来，大家一起完善嘛。
”他似乎被我的话触动了一点点，开始慢慢地讲述他的一些初步构想。
但讲着讲着，他又开始自我否定：“哎呀，我这个想法可能太幼稚了，不行不行。
”我赶紧打断他：“别这么快就否定自己呀，你想想看，这个想法里有没有哪怕一点点可取之处？”他皱着眉头想了想，说：“嗯……也许这个角度别人还没想到。
”“对呀！”我一拍大腿，“就从这个别人没想到的角度出发，咱们再深入探讨探讨，说不定能挖出大宝藏呢！”在接下来的交流中，我不断地用提问的方式引导他去思考，比如“那如果这样做，会遇到什么问题呢？”“那你觉得怎么解决这些问题比较好？”慢慢地，小李越说越起劲，眼睛里也开始有了光芒。
教师业务培训心得听《高绩效教练》后有感高绩效教练读书心得
教师业务培训心得听《高绩效教练》后有感高
绩效教练读书心得
听了樊登读书会中樊登老师讲《高绩效教练》一书，印象比较深刻的有，不要轻易去评判别人，当你评判别人的话一出口，对方的第一反应肯定是防御，然后会找各种各样的理由和借口来为自己开脱；你给了建议，那么这事就是你的事了，问题就抛给了你，也就把责任转嫁给了你。
所以，要相信每个人都有潜能，只是他的潜能还没有被激发出来，要给他们发挥潜能的机会和空间。
于是，就想到了教育孩子的问题。
对于孩子，我们总是以权威的角色出现，居高临下地看待他们所做的事情，然后给他们评判你这样做不对，你应该这样做，那样做......久而久之，这些事情就成了我们的事了，其实，是我们在不知不觉中把他们的主人翁的权利剥夺了，导致他们没有主动性、没有积极性。
反思我们的教学，课堂上学生的积极性、主动性从哪里来，从老师放手让学生真正成为主人，让他们知道学习是他们自己的事情，老师是给他们提供适时帮助的人。
第 1 页共 1 页。
《高绩效教练》读后感
《高绩效教练》读后感《高绩效教练》读后感今天我们为大家讲非常经典的一本书，叫《高绩效教练》。
这本书我跟它很有感情，因为我在当时脑子里边升起一个念头，说干脆办个读书会，那时候就是讲的这本书，这是我们读书会线下活动讲的第一本书。
这本书的名字听起来像是一个领导力方面的书籍，但你不能简单的把它归为管理和领导力方面的书，因为它用来教孩子也同样有效。
这是一本非常重要的改善我们和他人之间沟通，激发他人梦想和力量的一个里程碑式的著作。
这本书的作者叫惠特默博士，这个人是个什么人呢？他是一个爵士，就是一个贵族，参加过二战。
二战之后他回到英国就办了一个这种体育俱乐部，这个体育俱乐部里边教大家打网球、滑雪，开赛车等等。
结果，他在这个体育俱乐部里边发现了一个有趣的现象是什么呢？就是有时候他的俱乐部里边的网球教练不够多了，人手不够了怎么办呢？滑雪教练有多的，他就请那个滑雪教练，他说你帮帮忙，你来带一下网球课。
这滑雪教练说我不会，这没打过，没关系，你试试看，反正凑合先教一下，没关系。
这些滑雪教练就战战兢兢地跑去教网球课，结果令人意外的是什么呢？经过了这一学期的教授以后，发现滑雪教练教出来的网球选手，往往比那个网球教练教的网球选手打得更好，这就怪了。
可是不会，他怎么教呢？你看因为他不会，所以他说来击球，这个选手就砰击一个球，如果是网球教练他会怎么办？他会说你这个动作不对，你的腰方向不对，你摆一下，手肘抬高一点再来一次，这是网球教练的办法。
滑雪教练因为他不会，所以他的办法就是你觉得刚才自己打的怎么样？你觉得哪儿的力没发出来，我觉得腰上的劲好像不太够，你调整一下，你看你怎么调整能够把这个力发出来，他说好，我调整，调整完了再打。
这次呢？这次这个球击的怎么样？问他，他说这次我觉得这胳膊好像不对劲，再调整一下。
你发现每次都是这个运动员自己在调整，滑雪教练他只负责问。
结果最后发现这些滑雪教练教出来的选手的水平很高，当然他们教的都是那些有了网球基础的那些选手。
《高绩效教练》第四章读后感
《高绩效教练》第四章读后感
《高绩效教练》第四章读后感
小时候，总是被父母教导该做些什么，应该怎么做?如果没有做到他们心中的预期，受到的就是指责的话语。
上学了，总是被老师要求该做些什么?没有做好，受到的就会是一顿指责。
工作了，变成领导教我们做些什么，怎么做?做不到，受到的就是惩罚。
以前，我所遇到的领导管理方式，基本上是书中所讲的两个极端：命令和放权。
领导者为了鼓励员工积极、完美的完成任务，就用胡萝卜激励大家，同时为了使员工能认真对待任务，就用大棒惩罚大家。
在家庭教育过程中，大多数的家长也善于用“胡萝卜和大棒”的方式，教育小孩。
传统领导者在员工面前，放不下身份，大多数的父母在孩子面前，放不下“架子”。
领导者看不到员工与自己平等，父母看不到孩子与自己平等。
他们缺乏“教练的思维方式”，他们应该学习用教练的思维方式，去看到员工、孩子与自己是平等的，相信员工、孩子有能力克服障碍，激发自己的潜能。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《高绩效咨询》读后感
作为一个入职不久的咨询顾问，读完这本书，觉得颇有收获，不仅是对之前学习的一个小结，也利于对自己以后的顾问生涯多做思考。
传统的咨询方式之所以效率不高，不得客户十分满意，主要是因为存在五大缺陷：咨询顾问们总是倾向于按照自己的意见来确定方案，而很少考虑客户的真正需求；方案的确定太少考虑客户的意愿，而更多的以客观事物的逻辑为基础，却很少在意是不是客户想要的；提供一些浮夸、华丽的大规模的解决方案，却并不切实考虑他们走了后客户实施的可行性；出了问题后来回“踢皮球”，而不是尽力与客户建立合作的伙伴关系，共同探寻解决的办法；顾问的密集使用，而不真正考虑顾问的杠杆式作用。
相对于传统咨询方式，高绩效咨询的成功因素集中于重点考虑客户意愿及保证方案可实施性，具体为：每提出一个方案前都要重点分析客户能取得的效益，而不是只根据顾问自己的经验与意愿来制定；项目方案的设计旨在配合客户的动机和能力，从客户的实际情况出发；把那些大的浮夸的方案分解成周期短的子方案，而不是一下子留给客户一大堆华丽丽的交付成果让客户无从下手；顾问与客户之间建立一种合作伙伴关系，出现问题时大家相互沟通交流找寻解决方法，以求更好地让项目进行下去；给客户提供能起到杠杆作用的咨询信息，而不是以顾问队伍的庞大来取信客户，对客户而言不是顾问越多越好，而是咨询方案越有用越好，越容易落地执行越有价值。
咨询追求的是使公司与客户都能取得最大利益，高绩效咨询的利益驱动型结构就是围绕高绩效咨询的成功因素来展开的。
一个好的高效率的咨询绝对是以客户收益作为目标来设计的，而非咨询产品，这里不是说咨询产品的质量不重要，只是应该首先考虑客户的收益；咨询方案的范围也应该和客户的意愿相一致，要考虑的不是我们能为客户做什么，而是客户需要什么我们就做什么；咨询方案最终要以能快速取得成功以产生动力，要让客户看到实实在在的落地效果，而不是空中云阁般的虚无缥缈，我们说的再多不如让客户看到实际结果；与客户相互学习，在合作互助的基础上建立起一种合作伙伴关系，而不是埋头自己干自己的，与客户脱节，最终导致做了一套自己相当满意的方案而客户却不领情；重视杠杆资源——顾问，力求利用最少的顾问资源获得最大的效益。
个人感受最深的一点是高绩效咨询追求在顾问与客户之间建立一种合作伙伴关系，在互帮互助与交流沟通中完成咨询项目方案的最终确定。
在这样的关系下完成的方案一定是从客户的需求和意愿角度提出的，并且充分考虑了客户的实际情况，能保证方案的落地可执行，并且客户参与了整个方案的制定过程，顾问离开后客户也一样能独立地执行，保证了项目方案的持续性价值。
作为AMT顾问队伍的一员，我们也要始终以高绩效咨询的成功因素来要求和提高自己，全力贯彻“专业实用，为您着想”的理念，让每一个企业成功的背后，都闪烁着AMT顾问的智慧！力求达到AMT与客户双赢的目标，让我们每一个顾问所做的每一个项目都能给客户带来可持续的不可估量的实际价值，创建一种AMT咨询与客户之间高绩效的合作伙伴关系。
一个项目，如果不能共赢，我们的方案做的再好都是失败的；一个项目，如果客户不能满意，如果没能帮客户解决最关键最急需的问题也都是失败的；一个项目，即使客户相当满意，如果我们付出了太多，得不偿失，最终也是失败的。
所以，双方共同满意才是成功的，在和谐融洽的工作氛围下为客户解决实际问题，并最终产生价值，才是我们一直应该追求的高绩效咨询道路。