薪酬设计思路
薪酬结构设计大概思路
薪酬结构设计大概思路薪酬结构是组织为了激励员工积极工作、提高工作效率、增加员工满意度而制定的一套薪酬制度，不仅能够体现员工的劳动价值，也能与组织的战略目标相契合。
在进行薪酬结构设计时，可以采取以下几个步骤：1.分析组织战略目标：薪酬结构设计应该与组织的战略目标相一致，因此首先需要对组织的战略目标进行分析。
目标可以包括提高员工绩效、吸引和留住人才、降低成本等。
通过对战略目标的理解，可以更好地设计与目标相符合的薪酬结构。
2.确定薪酬组成要素：薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
在确定薪酬组成要素时，可以考虑以下几个因素：员工的岗位、能力和绩效、市场上同类岗位的薪酬水平、地域、行业和企业规模等。
通过合理确定薪酬组成要素，可以满足员工的期望并提高员工积极性。
3.设定薪酬水平：薪酬水平的确定需要综合考虑企业的财务状况、员工的价值和市场供求关系等因素。
可以参考市场调研数据、行业薪酬水平，也可以通过与员工进行讨论和谈判来确定合适的薪酬水平。
4.建立绩效评估机制：绩效评估是薪酬结构设计的重要一环。
建立科学、公正、公平的绩效评估机制，能够客观评估员工的工作质量和绩效表现。
可以通过设定关键绩效指标、制定评估标准、进行周期性考核等方式来实现绩效评估。
5.确定薪酬差异化等级：差异化薪酬是激励员工主动提高工作绩效的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献度，可以将员工分为不同的薪酬等级，设定相应的薪酬待遇。
高层次的员工可以享受更高的薪酬水平，以激励他们承担更多的责任和压力。
6.定期进行薪酬调整：随着时间的推移和组织发展的变化，薪酬结构也需要不断进行调整和优化。
定期进行薪酬调查，了解市场动态，与同行业企业进行比较，适时对薪酬结构进行调整，以保持其激励力和市场竞争力。
在进行薪酬结构设计时1.公平性：薪酬结构应该公平合理，要避免同一岗位、同一工作表现的员工之间出现明显的薪酬差别。
员工应该感受到对其工作的公正和认可，从而激发其工作动力。
论述薪酬设计的思路逻辑和流程
论述薪酬设计的思路逻辑和流程1.引言薪酬设计是组织管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇及其对工作的激励程度。
本文将探讨薪酬设计的思路逻辑和流程，以帮助组织制定科学有效的薪酬策略。
2.确定薪酬设计的目标在制定薪酬设计之前，首先需要明确薪酬设计的目标。
薪酬设计的目标通常包括：-吸引和留住优秀人才-激励员工的绩效和创新能力-保持内部公平和外部竞争力-控制人力成本-提高员工满意度和工作动力确定明确的目标有助于在后续的流程中做出有针对性的决策。
3.分析岗位和薪酬市场为了确定有效的薪酬设计，需要对组织内不同岗位的职责、要求和价值进行分析。
通过岗位分析，可以了解各个岗位的专业技能、工作环境和工作压力等因素，从而为薪酬设计提供依据。
同时，还需要对薪酬市场进行调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，以确保组织的薪酬策略具备竞争力。
4.设计薪酬结构和要素薪酬结构是指将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、津贴和福利等不同要素的架构。
在设计薪酬结构时，应根据业务需求、绩效评价体系和员工需求等因素进行综合考虑。
薪酬要素的选择应基于公平、合理、可操作和可控制的原则，应与组织的战略目标和员工的贡献紧密相连。
同时，还应根据不同岗位的重要性和工作内容的不同，确定相应的薪酬比例和权重。
5.制定绩效评价体系绩效评价是薪酬设计的重要依据之一。
通过建立有效的绩效评价体系，可以客观地评估员工的工作表现和贡献，并与薪酬挂钩。
绩效评价体系应该由明确的评估标准和方法组成，并应与岗位要求和组织目标保持一致。
同时，应定期进行评估，及时调整和改进体系，以保证其有效性和公正性。
6.实施和监督薪酬策略一旦薪酬设计方案制定完成，需要进行有效的实施和监督。
这包括将薪酬策略与组织的人力资源管理流程相结合，确保薪酬的正确发放和执行。
同时，还应定期进行薪酬制度的评估和调整，以适应组织变化和市场发展。
监督和评估的过程应该透明公正，并与员工进行沟通和反馈，以提高薪酬的公信力和员工的参与度。
如何设计薪酬方案薪酬方案设计策略
如何设计薪酬方案薪酬方案设计策略薪酬方案设计的整体思路可以概括为五步。
1．了解企业发展的总体战略。
2．承接企业战略，制定人力资源管理战略。
3．通过人力资源管理战略，制定薪酬方案设计策略。
4．通过薪酬设计策略，实施薪酬方案设计流程。
5．根据薪酬设计方案，编制薪酬管理制度。
薪酬设计思路示意图整个薪酬方案的设计过程，应以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度的创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和其他员工积极性、创造性的目标。
薪酬方案的设计是一个系统的工程，整个方案制定的过程应从企业战略出发、从人力资源管理体系出发、从企业配套出发以及从薪酬管理的整套系统出发，过程中要以工作分析为前提，以薪酬分配为主体，以绩效管理为依据，与企业的其他相配套。
实施薪酬方案设计前，需要综合考虑、分析和判断的因素包括以下几点。
●企业产权的情况。
●企业生产经营的特点。
●企业的经营环境。
●企业经济效益情况。
●企业文化和队伍素质。
●企业发展阶段。
薪酬方案设计策略需要综合考虑多个薪酬因素，主要包括如下几点。
1．薪酬水平薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬领袖策略，代表中等薪酬水平的市场追随策略，代表低水平的市场拖后策略，以及几种策略混合使用的薪酬混合策略。
关于薪酬水平策略的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬定位策略”部分中的内容。
2．薪酬结构薪酬结构可以采取的策略包括代表高激励性、低稳定性的弹性模式，代表高稳定性、低激励性的稳定模式，以及激励性和稳定性都居中的折中模式。
3．薪酬模式薪酬模式是企业决定采取的薪酬形式的组合，常见的有三种类型。
如果企业结构较单一，想要全公司上下步调一致，薪酬形式统一，可以采取统一的薪酬模式。
如果企业结构复杂，岗位层级较多，类型较多样，想要根据对不同类型的人才采取不同的有针对性的薪酬形式，则可以采取多元的薪酬模式。
薪酬设计的基本思路
薪酬体系设计的基本思路一、现代薪酬的基本理念（一）薪酬的实质及其分级的依据1、薪酬的实质薪酬是对职工为企业所做出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。
现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
２、两种基本的薪酬观薪酬首先应从战略的角度来看待。
由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。
(1) 津贴薪酬观津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。
这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。
大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。
在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。
遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。
(2) 业绩薪酬观在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。
相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。
工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。
当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。
不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。
３、薪酬分级的依据(1) 按时间与按生产力付酬企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。
许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。
这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。
小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。
薪酬模式具体思路和方案
薪酬模式的具体思路和方案可以从以下几个方面进行考虑：
1. 岗位评估：对岗位进行评估，确定每个岗位的相对价值和贡献度，以确定相应的薪酬水平。
可以采用岗位排序法、岗位分类法、因素比较法等方法进行评估。
2. 市场薪酬调查：了解市场同类岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。
可以通过调查问卷、招聘网站、人力资源咨询公司等途径获取相关信息。
3. 薪酬结构设计：根据企业实际情况和员工需求，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
其中，基本工资应该根据岗位评估和市场薪酬调查结果确定，绩效工资和奖金应该根据个人或团队绩效表现确定，福利则应该根据企业实际情况和员工需求制定。
4. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，定期对员工薪酬进行调整，以保证薪酬方案的合理性和竞争力。
调整机制可以根据市场薪酬变化、个人或团队绩效表现等因素进行调整。
5. 激励性薪酬设计：为了激励员工更好地发挥潜力，可以设计激励性薪酬方案，如股票期权、利润分享、奖金计划等。
这些方案能够将员工的利益与企业的利益相结合，提高员工的归属感和忠诚度。
6. 薪酬透明度：在制定薪酬方案时，应该保证一定的透明度，让员工了解自己的薪酬结构和计算方式，以便员工更好地理解薪酬方案的合理性和公平性。
7. 员工参与和反馈：在制定和实施薪酬方案过程中，应该鼓励员工参与和提供反馈意见，以便不断完善和优化薪酬方案，提高员工的满意度和归属感。
以上是薪酬模式的具体思路和方案，希望能够为您提供一些参考。
薪酬制度设计原则及思路
薪酬制度设计原则及思路薪酬制度是企业管理中必不可少的一部分，它直接关系到员工的积极性、激励度以及组织的竞争力。
因此，一个科学合理的薪酬制度的设计十分重要。
本文将讨论一些薪酬制度设计的原则和思路。
一、公平原则公平是薪酬制度设计的基本原则之一。
一个公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性，提高他们的工作热情。
在设计薪酬制度时，应该考虑以下几个方面：1. 内外公平：员工之间的薪酬差异应该是公平的，即相同工作岗位的员工应该有相同的薪酬。
同时，薪酬水平也应该与外部市场的薪酬水平接近，以保证员工的激励程度。
2. 劳动价值公平：薪酬应该与员工的劳动价值相匹配，即员工的付出与所获得的报酬成正比。
这可以通过量化员工的工作贡献，如工作绩效、工作量、工作质量等指标来衡量。
3. 透明公平：薪酬制度应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，避免信息不对称，减少员工的不满和抱怨。
二、激励原则一个有效的薪酬制度应该能够激励员工提高工作绩效和业绩，进而促进组织的发展。
在设计激励性的薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1. 绩效与薪酬挂钩：将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖金、绩效提成等方式，让员工有明确的目标，通过努力工作来获取更多的报酬。
2. 差异化激励：根据员工的绩效水平和工作贡献程度，给予不同的薪酬待遇。
对于表现出色的员工，可以给予额外的奖励，并设立晋升激励机制。
3. 长期激励：除了短期的绩效激励，还应该考虑到员工的长期发展和职业规划。
可以设立激励计划，如股权激励、长期绩效奖金等，鼓励员工与企业共同成长。
三、灵活原则薪酬制度应该具备一定的灵活性，以应对不同的情况和需要。
灵活的薪酬制度设计需要考虑以下几个方面：1. 弹性调整：薪酬制度应该具备一定的弹性，能够根据市场情况和企业业绩进行调整。
这样可以确保薪酬水平与外部市场和企业的情况相匹配。
2. 多样化选择：不同的员工有不同的需求和期望，薪酬制度应该提供多样化的选择，满足员工的个性化需求。
薪酬制度设计的基本思路
薪酬制度设计的基本思路薪酬制度是组织管理中重要的一部分，因为它直接关系到员工的工作动力、员工的流失率以及企业的竞争力等关键指标。
因此，设计好薪酬制度，对于企业的长期发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨如何设计一个合理的薪酬制度。
一、薪酬制度设计的目标在进行薪酬制度设计前，我们应该搞清楚什么是薪酬制度所要达到的目标。
可以从以下几个方面考虑：1.保证员工的基本生活。
2.保持员工的工作动力。
3.促进员工的发展。
4.吸引和留住优秀的人才。
5.提高员工的满意度和忠诚度。
6.提高企业的竞争力和效益。
拟定目标之后，针对目标，设计薪酬制度可以更加系统和合理。
二、了解市场行情及员工对薪酬的期望在设计薪酬制度之前，我们应该充分了解市场行情，包括整个行业的平均薪资水平、规模、发展方向、人均产值等等。
另外，要研究员工对薪酬的期望。
这样，可以更加明确自己企业内部的薪酬水平应该制定在什么范围内，以及要给员工提供哪些薪酬福利待遇。
三、建立绩效评价体系针对企业的战略目标及岗位需求，设计绩效评价体系，系统评估员工工作表现，很大程度上影响到薪酬制度的设计。
绩效评价可以通过设定目标、设定绩效标准、设定绩效权重等方法进行衡量，从而使员工能真正关心自身的业绩表现而非单纯追求技能或晋升。
四、结合员工岗位制定薪酬标准对于不同岗位的员工而言，由于工作职责不同，对员工能力和贡献的要求也不同，因此薪酬标准也应该有所区别。
要设计不同等级薪酬标准以满足不同人才的需求，并能够否定高价员工，鼓励低功员工付出更多的努力。
五、加入激励因素尽可能的采用可以激发员工的积极性、创新性和创造性的激励因素。
例如，设定奖金、实施股票期权计划、开展队长选拔、设立竞技场等活动。
这些因素能够帮助创造更好的绩效，让员工更愿意在企业内部长期驻留。
六、建立标准化业务流程薪酬制度设计之后，要建立相应的标准化业务流程，包括缴纳社保公积金、每个的加班、调整薪资、核算工资等环节。
这些步骤应该被规范出明确的操作流程，以保护员工和企业的合法权益。
薪酬方案的设计思路大全(18篇)
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薪酬设计的基本思路和原则
薪酬设计的基本思路和原则薪酬设计，听起来是不是有点高大上的样子？不过别担心，我们今天不讲那些复杂的理论，只讲一些你我都能理解的事儿。
你想啊，大家一天到晚都在为薪水奔波，谁不希望自己能赚得多一点，过得舒坦一点？而企业，尤其是大公司，必须得有个明确的薪酬设计，不然一群人都拿着不同的薪水，分分钟就会闹矛盾。
为了让大家都能心安理得地拿到自己的工资，薪酬设计其实很有讲究的。
首先呢，薪酬设计不是一门死板的学问，它得根据公司的实际情况来做调整。
简单来说，就是得看你的公司做什么的、做得有多大、员工们的工作强度怎样、市场行情如何等等，得综合考虑。
有的公司搞的是技术创新，员工大多是脑袋灵活的程序员，那薪水自然得高点；而如果是做传统制造的企业，那薪水就不能比那些搞高科技的公司高，谁也不会傻到付出过高成本的。
但是，薪酬的公平性必须有！企业的薪酬制度不可以天马行空，你说给A员工10000块，给B员工2000块，这样不公平的薪酬差距是绝对不行的。
员工看到自己的工作与别人差不多，但薪水差异那么大，心里肯定不舒服，甚至会感到被“看不起”。
所以薪酬设计首先得保证公平，不能让员工觉得自己被“割了韭菜”。
这也就涉及到岗位评估的问题，管理者得站在全局的角度看问题，谁做得多，谁做得好，谁贡献大，谁薪水就要跟得上，这也是避免内部分裂的一种办法。
说到公平性，不得不提到一个关键原则，那就是薪酬的内外平衡。
什么叫内外平衡呢？就是公司给员工的薪水既要跟公司内部的其他岗位相符，又要和市场上同类企业的薪水相符。
如果你的公司给的薪水跟市场上的水平差不多，大家还能接受；但如果低得不行，或者高得不合适，那就得有点儿危机感了。
员工总有一天会发现外面的世界更精彩，而跳槽的现象就难以避免。
为了防止这种情况，公司的薪酬设计必须既有内部的公平性，又能参考外部的竞争力。
你还得知道，薪酬设计不仅仅是发工资那么简单。
奖金、福利、保险、股票期权这些，统统都能算在薪酬包里。
所以，除了基本工资，奖金制度也是企业薪酬设计的重要一环。
薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院
• 一、关于薪酬的基本理论 • 二、构建薪酬体系的基本模型 • 三、明确薪酬制度改革的基本目标 • 四、现行企业薪酬制度的基本模式 • 五、规划总体薪酬制度的基本流程 • 六、设计薪酬方案的基本步骤
1
一、关于薪酬的基本理论 • （一）基本概念 • （二）基本理论 • （三）理念创新 • （四）发展趋势
（4）实行弹性工作制，建设虚拟工作团队 • （5）设立企业负责人首席执行官(CEO)、
战略决策委员会、独立董事等制度安排
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3、企业文化激励
• （1）体现对员工人格的真正尊重 • （2）强调以人为本，重视沟通与协调工作
（3）促进竞争与合作，个性化与团队精神 的结合 • （4）创造以创新为特征的宽松的企业氛围
2
（一）基本概念
• 1、工资、薪酬、报酬 • 工资：劳动力价格或是劳动报酬 • 薪酬：劳动力价格+人力资本收益+法定
福利 • 报酬：货币报酬+非货币报酬（工作环境、
条件、休假、培训等）
3
2、薪酬的基本构成
• 四种形式： • 基本工资 • 绩效工资 • 激励工资 • 福利工资
4
工作的收益
全部薪酬形 式
效地确保企业行为和文化，以及企业战略的实
现。
9
三、薪酬制度改革的目标
• 1、必须能促进组织的可持续发展
• 平衡三对矛盾：
•
现在与将来
•
老员工与新员工
•
个体与团体
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三、薪酬制度改革的目标
• 2、必须能强化企业的核心价值观
• 企业的核心价值观 ： 明确、传达、渗透
• 通过薪酬体系的设计强化 • 通过业绩考核体系强化
就给劳务市场75%的薪酬 • ·确保公平待遇
薪酬体系设计方案的工作思路
薪酬体系设计方案旳工作思绪科学合理旳薪酬制度，是企业调动员工积极性，挖掘员工旳聪颖才智和劳动潜能旳必要举措，怎样进行设计至关重要。
企业薪酬体系旳设计思绪是：一、基本原则：（一）坚持按劳分派旳原则；（二）坚持公平公正旳原则；（三）坚持科学合理旳原则；（四）坚持绩效提高旳原则；（五）坚持成果共享旳原则；（六）坚持同工同酬旳原则。
二、体系设计（一）运作体系旳综合性1.以国企规范化元素为主导；2.以民企旳灵活元素为辅助；3.以外企旳创新元素为补充；4.以政府旳增长机制为借鉴。
（二）薪酬序列根据各工作岗位旳劳动责任、劳动环境、劳动强度、劳动技能四大劳动要素定性评价，科学设置行政管理、专业技术管理和操作岗位旳对应职位序列。
（三）薪酬体系旳单元设置1.第一单元为基本单元，即以岗位工资为主旳主体体现形式。
2.第二单元为辅助单元，即以岗位旳不一样特点设定岗位性津补助，如保健津贴、夜班补助、机关现场管理人员现场补助等。
3.第三单元为鼓励单元，即按各岗位职位对企业生产经营旳不一样作用和劳动要素旳强度确定不一样旳奖励原则，按月考核计奖。
（四）根据不一样旳用工形式确定互相独立、互相依存、互相联络旳三个薪酬体系主体序列，即协议制员工、协议制员工和返聘制员工旳三个主体序列。
三、创立薪酬管理机制（一）正常增长机制。
每个岗位（职位）设计三至四个薪酬档次，在企业经营状况正常提高旳前提下分享发展成果，即在同一岗位满两年可在本岗位 N 个档次内自然提高一种档次。
（二）年功累积机制。
设置年功薪酬每年 30 元-50 元，即员工来我司旳次年实行年功薪酬，每年元月起增长一种年功薪酬。
（三）动态管理机制。
实行易岗易薪制度，岗变薪变，收入根据奉献大小而变，通过考核和评价进行调整。
四、制度工作日确实定（一）协议制员工根据人力资源和社会保障部旳原则为 20.83 天/月[(365 天-104 天-11 天）/12 个月] （二）协议制员工根据《保利隆盛矿业员工休息休假管理措施》“每周休息一天”旳规定为 26 天/月[(365 天-52天)/12 个月]五、方案旳运作与实行（一）该思绪确定后，组织三至四人从二月中旬开始，在通过组织有关专业技术人员定性评价、科学评估，确定操作岗位旳岗次设定，在通过专业人员反复测算，科学论证旳基础上进行方案旳设计，估计到六月末可以完毕，力争在五月末完毕征求意见方案。
合理薪酬制度的设计思路与实施
合理薪酬制度的设计思路与实施随着社会的发展，薪酬问题一直是各个领域关注的焦点之一。
如何设计出合理的薪酬制度，成为了企业和机构需要思考的问题之一，而这也成为了影响员工福利和雇主形象的重要因素。
因此，本文将从设计思路和实施方案两个方面出发，探讨如何建立合理的薪酬制度，使员工和雇主能达成平衡共赢。
一、设计思路1. 建立公平公正的薪酬标准建立公平公正的薪酬标准是建立合理薪酬制度的前提。
所谓公平公正，是指企业或机构根据不同岗位的工作需求、工作难度、工作环境等因素，制定出具有合理性、公平性、可操作性的薪酬标准，从而保障员工的福利。
2. 考虑员工工作价值与薪酬比例除了考虑到公平性，企业或机构还应考虑到员工的工作价值与薪酬比例。
员工价值和薪酬水平间的比例应为一个合理的范围，既不过高也不过低。
过高的比例可能会使企业负担过重，过低的比例可能会导致员工流失和不满。
3. 引入市场化机制市场化机制是一种有效的薪酬制度设计方式。
企业或机构可以根据市场需求和竞争情况，进行市场调查并引入市场化机制，以适应市场需求和保障员工的薪酬待遇。
二、实施方案1. 建立绩效考核制度绩效考核制度是推行合理薪酬制度的关键之一。
企业或机构可以设计出适合自己的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，提高员工积极性和工作热情。
2. 多方沟通与参与多方沟通与参与可以获取更加准确的员工意见和建议，落实员工的利益诉求，并最终制定出更好的薪酬制度方案。
企业或机构可以通过开展民主测评、问卷调查等方式，听取员工的意见，从而确保制定出的薪酬制度能够满足员工的需求和期望。
3. 加强管理与监督加强管理与监督是确保薪酬制度实施的有效性的关键。
企业或机构应加强薪酬制度的管理和监督力度，规范工资发放、设立严格的工资核算机制，并加强对薪酬制度实施过程的监督和评估。
在实施合理薪酬制度的过程中，需要企业或机构理解员工对薪酬的各种需求和期望，并从多个角度制定出能够满足员工正当权益的薪酬制度方案。
基于岗位价值的薪酬体系设计思路
基于岗位价值的薪酬体系设计（思路）一、总体思路企业薪酬的合理分配，能够使有限的经济资源最大限度的得到合理利用。
企业应该从制度上规范将重点资源分配到核心部门的核心人员身上。
基于以上理念，员工岗位薪酬由两方面确定：部门价值和岗位价值。
为避免不能胜任的员工占据重要岗位，还需对员工的胜任能力进行分析。
将合适的人员放到合适的位置，并给予相匹配的薪酬。
如此才能够最大限度激发员工的积极性，也能让薪酬分配对内具有公平性，对外具有吸引力和竞争力。
二、岗位薪酬设定经营第一，管理第二，面对如今如此强大的竞争压力，以及萧条的经济环境，利润是公司业绩的重要体现，利润的产生取决于收入线和成本线。
越是靠近这两条线的系统和部门应该得到更多的重视。
按照该原则，企业的营销中心、技术中心、生产工厂可以归为一线部门。
营销中心的客服服务、技术中心的工艺、设备、管理等，与生产工厂对应的计划、质量、采购等划归二线部门。
总经办、人力资源部、投资部、财务部、项目办公室等划归为三线部门。
表一《部门价值列表》（按公司实际部门确定）表二《岗位价值列表》表三《薪资等级表》员工月薪资=薪资标准*（部门价值薪点+岗位价值薪点）表三《薪酬结构表》三、岗位薪酬测算1、如人力资源部中级专员4级薪酬水平则如下：薪资标准：1150*（1+0.62）=1863月工资总额=1500（基本工资）+326.7（岗位工资）+36.3（绩效工资A）+36.3（绩效工资B）=1899.3元2、如采购部中级专员4级薪酬水平如下：薪资标准：1150*（1.1+0.62）=1978月工资总额=1500（基本工资）+406.3（岗位工资）+71.7（绩效工资A）+47.8（绩效工资B）=2025.8元四、岗位价值评估思路例如目前在职的一个本科学历工作5年的人事主管其岗位价值评估，具体得分如下。
该主管薪酬水平如下：薪酬标准=1750*（1+0.86）=3255薪资合计=1500（基本工资）+1404（岗位工资）+351（绩效工资A）+175.5（绩效工资B）=3430.5元。
薪酬模式设计思路
薪酬模式设计思路薪酬模式设计思路薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，通过合理的薪酬模式可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才。
因此，企业薪酬模式设计应该是一个认真思考和细致实施的过程。
本文旨在探讨薪酬模式设计的思路和要点。
1. 定期调研市场薪酬水平薪酬模式设计的第一步是了解市场上相关职位的薪酬水平。
企业可以通过招聘网站、咨询公司、职业协会等渠道了解同行业同等职位的薪酬标准，也可以通过自己的招聘情况了解市场的需求。
在制定薪酬体系时，应该以市场水平为基准，确保薪酬待遇能够吸引人才的同时，也不会过高或过低。
2. 预算薪酬支出在制定薪酬模式时，企业需要考虑到自身经济实力和发展战略，设计出符合自身情况的薪酬预算。
薪酬预算的制定应该综合考虑各个方面的因素，如公司规模、发展速度、人员配置等，以确保薪酬支出与企业整体预算相适应。
3. 制定薪酬体系薪酬体系是薪酬模式设计的核心内容，它包括基本工资、福利津贴、奖金、考核机制等。
企业可以根据不同岗位的特点和员工需求，制定不同的薪酬体系。
例如，技术岗位的薪酬应该与市场相关职位保持一致；销售岗位可以制定提成制度激励业绩；管理岗位的薪酬体系应该结合评估考核结果来确定。
此外，企业还可以设计个人发展计划、职业晋升等鼓励机制，激励员工在工作中不断提升自己的素质和能力。
4. 注重公正性和透明度薪酬模式设计应该注重公正性和透明度。
企业应该公开薪酬政策和体系，确保所有员工都了解自己的薪酬待遇以及达到该待遇的要求。
同时，企业需要公正地评估员工的绩效和贡献，确保薪酬待遇的合理分配。
此外，企业可以建立公正的信诚机制，让员工有提出意见和建议的渠道，进一步加强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 不断优化薪酬模式薪酬模式的设计不是一次性的过程，企业需要对薪酬模式进行不断的评估和优化。
企业可以定期跟踪各岗位薪酬情况，了解员工对薪酬体系的反馈和意见，进而优化薪酬架构，提高员工满意度和工作积极性。
薪酬制度设计的基本思路
薪酬制度设计的基本思路薪酬制度设计是一个组织对员工报酬方案的规划，是企业管理中的重要组成部分。
一个优秀的薪酬制度应该考虑到竞争力、公平性、激励性和可操作性。
制定好的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和凝聚力，推动企业的发展。
薪酬制度设计的基本思路如下：1. 确定目标制定薪酬制度的首要任务是确定制度的目标。
企业需要确定薪酬制度的目标是什么，是为了吸引人才、激励员工、提高绩效、增加收益等等。
目标的确立需要根据企业的实际情况和短期或长期的经营目标。
2. 分析市场企业需要根据自身的经营情况和员工的实际需求，了解行业内的薪酬水平、竞争情况、薪酬结构等方面的信息。
只有了解市场薪酬的水平，企业才能既不过高也不过低地制定薪酬策略，以此来吸引、留住和激励员工。
3. 制定薪酬结构薪酬结构是指企业对于不同岗位的员工所给予的报酬、福利和其他奖励。
制定薪酬结构的关键是根据岗位的复杂性、责任性、专业性和市场需求来划分薪酬等级。
在考虑薪酬结构时，企业需要根据不同岗位的需求给予不同的奖励和额外福利，以便能够有效地提高员工的绩效和激励。
4. 确定绩效评估方法绩效评估是企业管理中的一个关键流程，其目的是衡量员工的工作表现，并据此制定相应的激励措施。
企业可以通过直接上司的评估、360度评估、目标设定评估、关键绩效指标(KPI)评估等多种方式对员工进行绩效评估。
评估的成果将会对员工的薪酬奖励产生直接的影响。
5. 确定员工福利员工福利是企业对员工日常生活提供的诸如补贴、健康保险、社交活动等各种实际帮助。
企业需要考虑员工的实际需求和市场薪酬水平给予合适的福利，以留住优秀员工和增加员工的归属感。
6. 监控和调整一旦薪酬制度确定并开展，企业需要进行定期监控和调整，以适应市场变化和员工需求的变化。
企业需要根据员工的反馈和市场的情况来定期调整薪酬结构和福利待遇，以便一直保持市场竞争力和员工的激励水平。
综上所述，企业在制定薪酬制度时需考虑到企业自身实际情况和人才需求，综合分析各种因素后，制定出适合企业的薪酬制度方案，并且需要持续迭代和调整，以便保持市场竞争力和员工的激励效果。
公司员工薪酬设计思路
公司员工薪酬设计思路一、引言公司员工薪酬设计是一项极为重要的任务。
合理的薪酬设计能够激励员工积极工作，提高工作效率，增强员工对公司的归属感。
本文将从市场薪酬参考、绩效管理、公平公正等方面探讨公司员工薪酬设计的思路。
二、市场薪酬参考市场薪酬参考是确定员工薪酬的第一步。
公司应该及时了解同行业、同岗位的薪酬水平，以确保公司的薪酬能够与市场保持一定的相对竞争力。
此外，不同地区、不同岗位的薪酬水平也会存在差异，公司应该根据实际情况进行灵活调整。
三、绩效管理绩效管理是评价员工绩效的重要依据，也是决定员工薪酬的重要因素之一。
公司应该建立科学完善的绩效评估体系，明确员工的绩效指标和评价标准。
通过定期的绩效考核和激励机制，将员工的薪酬与其贡献程度相挂钩，鼓励高绩效员工的成长和发展。
四、公平公正公平公正是员工对公司薪酬体系的最基本要求之一。
公司应该建立透明的薪酬政策，确保薪酬的分配过程公开、公正。
任何形式的薪酬歧视都应得到杜绝，公司应该坚持按劳分配原则，根据员工的工作贡献和能力确定薪酬水平。
五、薪酬激励薪酬设计不仅仅只是为了满足员工的物质需求，更重要的是能够激励员工持续进取。
公司可以采取多种形式的薪酬激励措施，如年终奖金、岗位晋升、股权激励等，使员工感受到自己的价值得到认可和回报，从而更加投入到工作中。
六、个性化薪酬不同的员工有不同的需求和动力来源，公司应该注重个性化薪酬的设计。
通过为员工提供灵活的薪酬福利选择，如弹性工作制、福利待遇、培训发展机会等，满足员工的个性化需求，增强员工的工作满意度和忠诚度。
七、定期评估和调整公司员工薪酬设计并非一劳永逸，随着市场环境和企业发展，薪酬体系也需要定期评估和调整。
公司应该建立反馈机制，听取员工的意见和建议，及时了解员工对薪酬设计的反馈，根据实际情况对薪酬体系进行优化和改进。
八、结语公司员工薪酬设计是一项繁琐而重要的任务，需要公司高层的重视和全体员工的参与。
通过市场薪酬参考、绩效管理、公平公正、薪酬激励、个性化薪酬、定期评估和调整等思路，公司可以建立一套科学合理的薪酬体系，为员工提供公平公正的薪酬待遇，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司持续发展。
薪酬方案设计依据及思路
薪酬方案设计思路澄清1．明确薪酬体系调整的目标构建一个符合企业战略发展需要，令员工满意的薪酬制度。
1.1 符合企业战略发展需要的薪酬体系体现企业在用人方面的价值观念，激励高绩效员工。
向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。
1.2 令员工满意的薪酬制度内部一致性：相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的外部竞争性：相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金，它是公平的雇员贡献：公平的反映了雇员对组织的投入2．选择合适的解决问题的方法根据企业所处的发展阶段，确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则，原因有三：问卷调查结果显示，员工普遍接受以为企业做出的贡献、所在岗位担负的责任、工作能力、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素；与此同时员工普遍认为还应照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。
职务工资制（以岗位价值为主要付酬因素）客观性强，执行简单，稳定性强。
相对于传统的薪酬管理制度而言，它更为科学，也更为合理，代表着现代薪酬管理制度的发展方向。
3．明确解决问题的基本思路3.1 从基础工作做起，以工作分析为根基，借助于科学岗位评估手段，明确各岗位的相对价值，给员工一个进行内部薪酬比较的参照体系。
以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。
3.2 通过外部薪酬调查，给企业现行薪酬一个合理的定位，为薪酬设计提供外部参照体系。
以上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。
3.3通过合理的薪酬结构调整，完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法，充分公平公正的反映员工工作绩效；3.4 对绩效工资核发系数应用放大效应，凸显对高绩效员工的激励。
以上通过薪酬设计程序中第五步落实。
3.5 根据企业战略需要，薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。
以上通过薪酬设计程序中第六步。
4．薪酬方案设计的步骤第一步，工作分析第二步，岗位评估----岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
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管理型
成就 亲和力 影响力 专家型
成就 亲和力 影响力
成就 亲和力 影响力
15
薪酬评价要素的权重
市场
责任
绩效
行为（基于贡献的素质）
16
工资结构——为素质
工资
管理族
研发族 营销族 专业族
素质等级 角色族
17
为什么而付酬：为绩效
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
有限使用奖励, 年度支付
较多使用奖励, 临时性支付
一般性使用奖励,在项 很少使用奖励,在投资
目成功后支付
取得成功时分享
团队 奖励
对预期的成功 进行认可
增益共享,小组 或团队奖励
项目的效益共享
投资效益共享
功能型：强调个人 时效型：强调项目、小组作用
流程序型：强调团队和客户服务 网络型：风险回报，认可个性
13
何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行 为的综合
素质冰山模型：
知识 技能
自我形象 品质 动机
自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位 品 质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等） 动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）
14
素质举例：
动机曲线：
领袖型
行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付
5
公司类型与评价要素：功能型
针对特定的职位来确定其薪酬
市场
由职位评估要素确定并基 于严格的标杆得出明确的 职位
职位等级划分
绩效 基于“目标管理”绩效评 价系统与成功计划标准相
结合
行为
经分析得出能直接导致特 定职位成功的素质
6
公司类型与评价要素：时效型
与吸引关键人才相应的较高薪酬， 通过导致个性化薪酬包“招聘武器”
市场Biblioteka 由在基础上管理中的角色与 职位 范围来决定———情景化
绩效 根据项目结果和阶段目标计 划而决定的大浮动的薪酬包
行为
与成就导向相关联的核心素质 着重于产出
7
公司类型与评价要素：流程型
与在角色族中宽带级别相联系的灵 活的工资范围
市场
基于由职位大小和素质标准 综合确定的两步或更多步的 职位
认知层级的宽的薪酬带
依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场
我们为得到顶尖 人才而支付
依据职位在公司 影响支付
责任
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误
与有关职位 灵活性强的
市场相应的 绩效驱动的
薪酬
报酬
职业通 道
基于能力 的报酬
行为
可计量的结 果
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬
我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
25
不同类型公司的福利计划
公司特征
福利
功能型
流程型
时效型
网络型
基于职业
退休金 与服务年限相关
健康保险
比较固化, 较少灵活性 较低
强调效益共享
比较固化, 较少灵活性 中下水平
假期
多，与服务年、 限有关
很固化
中等，与服务 年限有关
很固化
强调效益, 简便和短期服务
服务较灵活与个人 有关 中上水平
很少
灵活、与个人有关 很高
绩效 基于行为标准和团队目标的 平衡，可变性大的奖金
行为 在角色 族中的等级所确定的素 质，基于对贡献和价值观认可 的宽带评价尤其强调客户导向
团队合作和职业发展
8
公司类型与评价要素：网络型
通过内部和外部的合伙人合作者和 服务协议的具体磋商来确定
市场
在组织内部以公平性来确定 职位
绩效 与长期结果相连的股票价格 市值，每股收益
23
总体回报
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
内在价值 或动机
可以以财 务支出的 所有东西
一般形式
․生活形式 ․工作形式 ․未来的发展 ․工作质量 ․汽车 ․俱乐部 ․健身
․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
․股票 ․分红
报酬成分 情感的回报
津贴 福利
长期激励
总的回报 总的报酬 总的直接报酬
少，与服务年限和 职位有关
有些灵活
少，与职位有关
功能型：强调长期性和安全性
流程序型：强调生产力和效益
时效型：强调效益和灵活性
薪酬制度设计原则及思路
目录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
1
薪： 酬战略的关键要素
合格度（任职资格）
时间与形式 （薪酬管理）
奖励适 当的人
奖酬的方 式适当
奖励适 当的事
奖酬的水 平适当
对组织的价值 （绩效评价）
内部/外部市场（职位评估） 2
四种典型的公司类型：
․年度奖 ․奖金
․基本工资 ․小时工资
可变的短
期激励
总
基本现金
现 金
24
不同类型公司的报酬形式
报酬 要素
功能型
公司特征
流程型
时效型
网络型
基本 工资
标准的职位等级,基本 较宽的工资带,基本工 非常宽的工资带,基本
工资中可变动性一般 资可变动性较小
工资中可变动性大
一个工资带,基本工资 中可变动性大
个人 奖励
行为 高个人影响力侧重于知识的 “所有者”或智力资本的制造
者
9
目录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
10
为什么而支付：为技能
目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制
18
薪酬评价要素的权重：
市场 责任
行为
绩效
19
工资结构——为绩效
4000
绩效评价 2000 工资段（14级）
20
为什么而付酬：为职位
目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升
21
工资结构：为职位
工资
12 13 14 15 16
等级
22
目录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
员工1
员工2
员工3
技能A
技能B
技能C
技能D
11
工资结构——为技能
2600 技能6级 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级 技能1级
2000
工资段（12级）
12
为什么而付酬：为素质
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
功能型：
流程型：
严密的自上而下的行政管理体系。
客户 强调以客户为导向的部门间合作。
时效型：
网络型：
机会
小组
强调以机会为导向的项目合作。
强调以合伙方式共同为公司总目标服务。
3
目录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
4
薪酬评价的关键要素：
薪酬理念影响公司 的长期展望和标准