人力资本经营的财务分析
人力成本总结汇报
人力成本总结汇报
在任何组织中，人力成本都是一个重要的方面，它直接影响着
企业的运营和发展。
因此，对人力成本进行总结汇报是非常重要的，可以帮助企业了解人力资源的使用情况，以及对企业财务状况的影响。
首先，人力成本总结汇报需要包括员工工资和福利，招聘和培
训成本，以及员工离职和替换成本等方面。
通过对这些方面进行总
结汇报，企业可以清晰地了解到人力资源的实际成本，以及对企业
财务状况的影响。
其次，人力成本总结汇报还需要包括人力资源的使用效率和效
益分析。
通过对员工的工作效率和绩效进行分析，企业可以了解到
人力资源的实际利用情况，以及对企业运营的影响。
同时，还可以
通过对员工的培训和发展情况进行分析，了解到员工的成长和发展
对企业的贡献。
最后，人力成本总结汇报还需要包括对人力资源成本的预测和
控制。
通过对人力资源成本的预测，企业可以及时调整人力资源的
使用计划，避免出现人力资源成本过高或者过低的情况。
同时，还
可以通过对人力资源成本的控制，确保企业在人力资源的使用上能够达到最佳的效益。
总之，人力成本总结汇报是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解到人力资源的实际成本和使用情况，以及对企业财务状况的影响。
通过对人力成本的总结汇报，企业可以及时调整人力资源的使用计划，确保企业在人力资源的使用上能够达到最佳的效益。
浅谈人力资源与财务管理的合理运用
浅谈人力资源与财务管理的合理运用作者：王秀芝来源：《活力》2009年第04期[摘要]创新目前已成为经济发展的主题。
作为企业管理核心内容的财务管理,也必须跟上时代步伐,转变观念,更新内容,更好地为企业服务,促进社会经济的发展。
[关键词]企业;财务管理“人力资本”这个术语现在已经成了日常商务用语的一部分。
国外不少企业已不再将人力资本管理当成人力资源部这一单个部门的职责,现在它被认为是应由组织领导团队中的所有成员共同分担的一项日益增长的战略责任。
从人力资源调查来看,在美国,财务总监管的是企业评价和约束机制,中国企业是把他划分在人力资源管理里,这未尝不可,关键的是人力资源的设计一定要理解资金预算、资源量,要理解怎么去激励和约束机制,这些也是财务研究的范畴,由此可见二者的关系。
一、财务管理如何提升企业价值市场经济的基本特点是竞争,竞争的结果是利润被不断摊薄,企业只有具备足够的利润空间、足够的现金才能在市场上说话,从这个角度看,财务管理肯定会提升企业价值。
从现代企业的本质来看,企业本身就是解决委托代理,通过股东大会等一系列程序完成。
这种委托代理关系只要存在就会发生矛盾:股东追求股东价值最大化,经营者追求经营者价值最大化。
如果这个矛盾得不到解决,就会产生企业腐败。
股东把钱投到企业之后,就变成了一个不知道企业情况的人,而经营者非常熟悉企业状况,企业赚了钱是股东的,亏了本也是股东的,经营者承担的损失很小,股东变成弱势群体。
国有企业能不能经营好不是产权问题,核心问题是缺少激励和约束机制。
当所有权和经营权合二为一的时候,就是非常好的激励和约束机制。
但是企业稍微大一点,就会产生所有权和经营权分离。
国有企业的毛病不仅仅是国有企业独有,民营企业和外资企业也存在,只要存在所有权和经营权分离就必然产生这个矛盾,这也叫大企业病,这就需要设计一个激励和约束机制,加大某些行为的成本。
很多企业缺乏激励和约束机制,这违反了管理的最基本原则。
人力资本投资
高等教育投资
鼓励和支持学生接受高等 教育，培养高层次人才。
职业教育投资
提供职业教育和培训，提 高劳动者的专业技能和就 业能力。
培训投资
在职培训
提供针对在职人员的专业技能和 知识培训，提高其工作效率和竞
争力。
转岗培训
为转岗人员提供必要的培训和指 导，帮助其适应新岗位的要求。
创业培训
为有创业意愿的人提供创业培训 和指导，提高其创业成功的机会。
发展趋势
随着科技的不断进步和社 会经济的快速发展，人力 资本投资的形式和内容也 在不断演变和创新。
未来展望
未来的人力资本投资将更 加注重个性化、多元化和 智能化，以满足社会和个 人发展的需求。
02 人力资本投资的形式
教育投资
基础教育投资
提供良好的基础教育环境， 确保儿童接受基础教育的 权利和机会。
制定投资策略
根据收集的信息和投资目标， 制定出具体的投资策略。
评估与调整
在投资实施过程中，需要不断 评估投资的进展和效果，并根 据实际情况进行调整。
05 人力资本投资的优化策略
提高投资效益
制定科学的人力资本投资计划
01
根据企业战略目标和人力资源需求，制定有针对性的投资计划，
确保投资方向与需求相匹配。
03 人力资本投资的收益与风 险
人力资本投资收益
提高员工技能和知识水平
通过培训和教育，员工可以获得新的技能和 知识，提高工作效率和创新能力。
降低员工流失率
增加员工满意度和忠诚度，减少员工流失， 降低招聘和培训成本。
增强组织竞争力
拥有高素质员工的组织在市场竞争中更具优 势，能够更好地应对挑战和抓住机遇。
社会责任感与道德素质
人力资本融资财务分析
和 财 务 杠 杆 分 析 的 基 础 上 ，确 定
质 的资 本 ，其 享 受 税 后 收 益分 配
所 发 生 的 支 付 ，这 种 代 价 就 是 企 业 对 人 力 资 本 所 有 者 分 配 的 税 后 利润。 契 约性 代价 、 法 定 性 代 价 和 分 配 性 代 价 ｉ种 成 本 就 构 成 了 人
人力 资 本 投 资 的 人力 资 本 基 金 无
疑 也 就 应 当 从 人 力 资 本 的 收 益 中 形成 。 第二， 收 益 是 企 业 持 续 发 展 的 资 金 源 泉 ，企 业 从 收 益 中 提 存 人 力 资 本 基 金 不 仅 能 够 体 现 收 益 与 企 业 发 展 的 相 关 性 ， 而 且 只 要 各 项 提 存 的 比例 适 度 和 Ｉ 协调 ， 还 能 够确 保 企 业 的 人 力资本 能 力 与 物 质 资 本 能 力 按 比 例 地 协 调 增 长 ，避 免 资 本 能 力 比 例 失 捌 而 导 致 资本 闲置 或 低 效率 。 关 于 人 力 资 本 基 金 提 存 的 比 例 与 规模 ，需 要 根 据企 、 Ｉ 的 具 体 情 况实 施动 态 控制 。 一 般而 言 ， 确 定 人 力 资 本 基 金 的 提 存 比 例 与 规 模 需 要考 虑 以 下 凶素 ： 第一 ， 企 业 的 产 业 特 性 ， 即 是 高 科 技 产 业 还 是 传 统 产 业 ，是 劳 动 密 集 产 业 还 是 技 术密 集 型产业 。 一般 来 说 ， 高 科 技 产 业 以 及 技 术 密 集 型 产 业
资 管理 问 题 ，而 人 力 资 本存 量 结
构 的 调 整 和 通 过 增 量 投 入 来 优 化
人力资本经营的财务分析
抽 质 讦本 １ 所
＾ 女
Ｂ 苎 ， 轴 ± 茎 力资本 』 ： ｝Ｌ
… …
资本是一种要紊性 资本 ，发挥 基础性作 用．｛ 殳有能动性 ； （ ）人力资本 自身价值具 有不确定 ３ 性 ，总体趋势是递 增，而物质 资本的 价 值相 对较为稳定 ，其边际效 益递 减 ； 财经科学 ２ｏ／ 总 １２ ｏ２３ ９
这 就 使得 经营 人 力资 本 的 运 作 方 式 与 物
这｛ 羊。虽 然 同 ｛ 在 经 营 者 的 角 羊站
度 。但二者却 各 有其 自身 的 运行轨 迹。 与物质资本经营 者财务相 比。人 力资本 经营者财务有以下特点：
（ ） 人 力 资 本 保 谊 增 值 基 础 的 动 一
会注意，于 是给 予其企业 的所 有权 ．以
求 发 挥 其 片 有 的 潜 能 。这 时 的 企 业 经 ＝
营 ．就是无自动 性的物 质的要 素和有 能 Ｅ
动 性 的＾ 的要 素 的组 合 经 营 ．通 过 边 际 效 益 递增 的＾ 力 资本 和 边 际 效 益 递 减 的
物质资本的 组台来 寻 求新 的发 展 空间，
权 ， 有埘 甚 至表 现 为 符 合 人 的 本 性 而 非
在物质资本经营者财 务中．经营者受物 质资本所 有者的墩励 与约 束．以求其所 有者和经营 者的 目标一致 。但 由于没有 从根本上解 决经营者的动 力问题，而 使 经营者始终有 自身效用最 大的动机 （ 干
胜 道 ． １９ ） 使 经 营 者 和 所 有 者 的 目 ５， ９ 标 始 终不 能 达 到 完 全 的协 调 一 致 在 人
又有了部 分质 的变异 ：就是 经营管理 者 等开始以知 识和 技能 拥 有企 业 的产权 ． 形成人力资本．从最初 的资本 家与企 业 家融为一体 经企业家与资本家 分离到 最 后企业家与 “ 资本家“叉 融为 一体 （ 借
人力资本投资的机会成本分析
人力资本投资的机会成本分析在现代社会，人力资本投资成为了越来越受关注的话题。
作为一种全新的投资方式，不少投资者对其如何计算投资风险感到很茫然。
然而，如果我们能够深入了解人力资本投资的原理和机会成本分析，就能更好地解读人力资本投资的价值，从而使我们在实现财务自由的道路上更加顺利。
什么是人力资本投资人力资本投资指的是投资于人们的教育、培训、技能等非物质资产，以使其在未来拥有更高的收入水平和信用等级。
相对于传统的股票和房地产等实体资产的投资，人力资本投资因为其易于受到无形因素的影响而变得复杂。
人力资本投资的风险在于不同教育等级之间的差距。
比如，在某个专业领域，某个人已经拥有了一定专业资格，他们相对于参与同一专业培训的初学者，其学习时间和学习成本已经大大降低。
这样的一种差距使得人力资本投资的投资回报率相对较高。
机会成本分析在分析人力资本投资的机会成本时，我们应该考虑以下几个方面。
1. 教育水平与收入水平人力资本投资的风险因素之一就是教育水平与收入之间的差距。
我们可以将一个人的教育水平看做他在未来劳动市场上的品质，而他的收入水平则是他的市场价值。
对于个体而言，将提高自身教育水平视为一项投资，将付出的时间和机会成本和未来可能的收益进行比较。
2. 研究行业与行业平均工资如果我们要在人力资本投资方面取得成功，那么我们必须要能够预测行业变化的趋势，了解某个行业的市场价值并能够准确地评估如何利用这个价值创造新的收益。
我们可以通过研究相应行业中的薪资水平和就业机会等信息来计算机会成本，了解我们投资的行业是否值得期待。
3. 投资与收益人力资本投资要求我们将付出的时间和金钱视为不可替代的资源。
这种时间和金钱的付出就相当于资本的投资，我们应该了解它所能带来的投资回报率。
如果人力资本投资能够取得成功，那么投资回报率将会相当高，而投资回报率的提高也将对我们的财务自由带来更多的好处。
结论人力资本投资的机会成本表示出在投资中考虑到的代价和收益之间的相关关系。
从人力资源管理会计的角度分析人力资本与财务资本相结合的理论
从人力资源管理会计的角度分析人力资本与财务资本相结合的理论摘要：我国传统的财务管理理论以研究财务资本理论为核心，忽视了人力资本理论的重要性。
笔者站在人力资源管理会计的角度，从人力资源管理会计介绍、人力资本与财务资本相结合的理论构架和人力资本与财务资本相结合的实现因素三方面进行了详细的分析。
关键词：人力资源管理会计人力资本财务资本结合从会计角度来看，人力资源管理会计主要包括人力资本管理会计与财务资本会计。
现阶段，在会计理论中强调人力资本与财务资本相结合的会计理论体系，如何实现人力资本与财务资本相结合，是人力资源管理会计必须得重视的一个问题。
一、人力资源管理会计简析人力资源管理会计是以管理会计的视角来分析人力资源会计，通过人力资源的会计理论，进行企业的人力资源分配、规划、考核、评估……，为企业的管理与决策服务，来最大化的满足企业经营管理的需求。
人力资源管理会计主要包括人力资本管理会计与财务资本会计两方面，人力资本管理会计主要是分析“人”，财务资本会计主要是分析“财”、“物”。
同时，“人”、“财”、“物”正好构成了企业的基本成产要素；人力资源管理会计起源于上世纪60年代的美国，我国是在上世纪80年代对人力资源管理会计进行正式的研究。
二、人力资本与财务资本相结合的理论构架（一）企业所有权安排企业所有权的合理安排是人力资源管理会计研究的重点。
企业所有权的分配是围绕人力资本和财务资本来进行的，在现代社会，人力资本相比财务资本来说，其地位更重要，人力资本应该有企业的所有权。
在企业结构中，只有把人力资本与财务资本结合好，才能创造出价值效益。
企业的所有权应该合理的分配到人力资本和财务资本中去。
（二）人力资本与财务资本相结合的理论体系现阶段，财务会计理论强调财务资本为核心，忽视了人力资本的重要性。
人力资源管理会计在强调资本重要性的同时，还将人力资本管理纳入进来，从而实现了人力资本和财务资本、人力资源和财务资源的有机结合，为企业提供良好的价值信息，并且，让人力资本实现了企业所有权的分配。
人力资本投资的基本模型
(4) 投资净现值 ＞ 0
参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法：
1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率
2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
t
i 1
Bi 1 r i
n j 1
Cj 1r
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较，
若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
人力资本投资的基本模型
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每
年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
PVC
C1
1
r
(1
C2 r)2
...
(1
C
n
r
)n
n Cj j 1（1 r）j
人力资本ห้องสมุดไป่ตู้资的基本模型
3.计算净现值
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的
用友e-HR人力成本分析
用友e-HR人力成本分析人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。
目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息系统的一个子系统。
一、人力资源会计核算的对象人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。
人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。
人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。
人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。
企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。
人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。
我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。
如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。
对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。
埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系。
人力资本财务激励与约束机制分析
联系。激励就是指在竞争性市场环境 中稀缺资源持有者有 寻求 最
大化利益的动机和后果 。现代企业理论从契约关 系出发把 产权 关 系分为特定控制权和剩余控制权 。所谓特定控制权是指在 事前通 过契约加 以确定 的、 在不同情 况下如何行使的控制权 ； 所谓 剩余 控
向选 择 和道 德 风 险 行 为 ， 少 代 理 成 本 ，是 企 业 契 约 设 计 的 中 心 减 内容。
伴 随着经济的迅速发展 ，大多数企业特别是服务性企业虽然
已经 意识 到必 须实施有效的内部激励以缓解或降低企业低效运作
的障碍 ， 是 ， 多仅仅局 限于培训 、 但 大 轮岗 、 奖励等手 段 ， 这实际上 上忽 略了每位员工作为个体的存在有其各 自独特 的特点 ，推行 的 仍然是 大规模的无差别激励策略 ，缺乏对人力资本市场 的细分及 差 异化 ， 未有效 实施 针对 性较强 的激 励策 略 。 并 这种 “ｎ ｉ ｔ ｏ ｅ ｚ ｆｓ ｓ ｅｉ ａｌ的激励 模式直接导致低效甚至无效 激励 ， １ ” 严重影响企业 的运 作
资本 价 格 。
可能 出现 的情况 以契约的方式 固定下来并作为约束 当事人行为 的
局 限条件 ， 这些局限条件是在产权界定清楚 的情况下 ， 对交易过程 中权利 、 责任与义务 的界定 ， 以及 当事人相互制约关 系的界定 。 契约的一个 重要性质就是其不完全性 。新古典经济学是 以信 息 充分和完全竞争市场为假设前提 的 ，由此推导 出契约完 全性 的 结论 ， 在现实 中 ， 但 这一假设 受到 了质疑 ， 因为在一个 不确定 的交 易 市场 中， 在签约时预测到所有可能发生 的情况是不可能 的； 若 即
人力资本投资决策财务分析
人力资本投资决策财务分析一、选题背景与意义在知识经济时代,人力资本作为企业价值增值最本质的源泉,无疑成为企业发展核心竞争力的重心。
随着不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求,占有人力资本将比占有自然资源更为重要,人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。
以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变,使人力资本投资的财务研究在知识经济时代成为理论界和实务界倍受关注的会计领域之一。
本文在明确企业人力资本投资内涵的基础上,结合企业人力资本投资过程中遇到的问题,把握财务管理特点和运行规律,初步构建了中国企业人力资本投资决策分析的基本内容和评价体系,具有一定理论和实践意义。
人力资本的特殊性质决定了人力资本投资结果的不确定性,它不仅会影响企业的财务状况,还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力等等。
其高风险、高收益特性,要求我们采用一个全局性的、动态的决策分析方法,以保证人力资本投资的价值最大化。
在现有文献中,对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上,多站在战术角度就事论事,分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。
在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下,面向市场、着眼未来的管理方式,使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。
不少学者提出,人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展,那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。
从相关文献来看,现行体系只重视知己不重视知彼,只强调经济收益不强调综合效用,这与充分发挥人力资本作为企业的一项战略性资源的作用严重脱节。
同时,我们应该认识到,由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系,取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的,如果仅有货币性、财务性分析,只看短期不看长期,往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。
企业应该跳出会计投资主体范围的限制,放眼于影响市场的环境,着眼于投资客体的具体情况来进行人力资本投资分析和规划,风险的防范和控制。
人力资本投资的收益率和回报期的计算方法研究
人力资本投资的收益率和回报期的计算方法研究人力资本是现代社会最重要的资源之一，其价值远超物质资本。
人力资本投资是企业日常运营和发展所需要的重要投资之一，对企业的长期发展具有不可或缺的作用。
在实践中，如何合理地评估人力资本投资的收益和回报期，以及如何根据评估结果进行科学决策，是一个迫切需要解决的问题。
一、人力资本投资收益率的计算方法人力资本投资收益率（ROI）表示每单位投资所带来的收益，是衡量人力资本投资效果的重要指标。
通常将人力资本投资收益率表示为百分数，计算公式如下：ROI=(收益-成本)÷成本×100%其中，收益为人力资本带来的经济效益，成本包括招聘、培训、保险、福利等费用。
在计算人力资本投资收益率时，也需注意拓展收益的考虑。
除考虑人力资本所带来的直接经济效益外，还需衡量间接效益，如提高企业形象、增强员工士气、提高员工满意度等非经济性的因素。
二、人力资本投资回报期的计算方法人力资本投资回报期（Payback Period）是指资本投资回收投资成本所需要的时间。
在决策中，需要尽早回收投资成本，以提高财务风险的控制能力。
一般情况下，人力资本投资回报期越短，对企业的财务风险控制越有利。
计算人力资本投资回报期时，将人力资本投资所有的相关成本列入计算，包括招聘、培训、绩效管理、福利等。
计算公式如下：HR Payback Period = 总投资成本÷每年经济收益其中，总投资成本为人力资本投资的总成本，每年经济收益为年度净收益。
需要注意的是，当计算人力资本投资回报期时，需要对不同的项目进行相应分析。
不同的项目投资本身不同，会对投资的回收时间和收益造成影响。
因此，在计算时需要根据不同的项目进行拓展考虑。
三、如何科学决策人力资本投资人力资本投资的评估是人力资源管理中一项重要任务。
人力资本投资的决策要考虑多个因素，如项目的长期效果、成本回收期、风险控制等。
同时，从人力资源角度出发，也需考虑项目对员工个人能力的提高、岗位认可、团队合作、组织文化挖掘等影响。
财务分析报告
财务分析报告财务分析报告「篇一」1.衍生金融工具所产生的收益和风险财务分析报告要对可能会引起企业未来财务状况、盈利能力发生剧变的诸如期货、期权等衍生金融工具的风险加以披露，并明确各利益相关者的权利和义务，否则极有可能导致财务报告的使用者在投资和信贷方面的决策失误。
2.人力资源信息要很好地解决人力资源信息的披露问题，不仅要深入研究人力资源计量的方法和理论，还要涉及人力资本的确认，以及由此而产生的利益分配等问题，这虽有一定难度，但是却不容忽视。
3.股东权益稀释由于金融创新所产生的权益交换性证券的种类增多和日渐普及，致使股东的经济利益来源更多地表现在股份的市价差异。
上市公司股票的账面值往往与股票的市场价值存在着较大差异，这给公司经营者提供了通过权益交换方式来增加利润的机会。
只有将股东权益稀释方面的信息作为重点披露，才能较好地保护利益相关者合法权益。
4.企业全面收益企业须重点披露全面收益，其原因主要有以下两点：第一，我国的一些企业，尤其是老企业，持有资产的现实价值与会计账面资产价值有很大差异，这种差异是一种预期损益，将它揭示出来可以更全面真实地反映企业的收益状况，有利于投资者和信贷人的决策。
第二，能够有效遏制企业操纵利润或粉饰业绩。
5.对公司未来价值的预测要尽可能多的披露与企业未来价值预测相关的一些信息，诸如企业投资、材料成本升降、产品市场占有率、新产品开发等方面的企业内部条件和外部环境的信息，从而为财务报告的使用者预测企业未来价值趋势提供有用的信息服务。
6.企业对社会的贡献第一，货币资本的支配力相对减弱，人力、知识资本的贡献比例日趋增长，财务报告要为这些信息的使用者服务;第二，政治经济民主化的发展趋势，要求向货币资本的支配者公布企业对社会的贡献额及其分配;第三，公布企业对社会的真实贡献额，有利于协调各方面的关系，从而在化解利益分配中的矛盾、增加利益创造中的合力等方面产生积极影响;第四，政府管理部门了解企业对社会的真实贡献，有助于科学地制订宏观调控措施，促进经济发展。
【开题报告】财务管理毕业论文参考选题
财务管理毕业论文参考选题1、“两税”合并对内资企业的影响分析2、21世纪中叶的中国特色经营3、ERP环境下企业财务监控分析4、ERP在会计与财务管理中的应用5、财务风险的控制与防范研究6、财务管理目标与企业财务核心能力7、财务管理体制的理论思考8、财务管理信息系统的作用和发展9、财务软件的发展对财务管理的影响10、财务总监与企业内部会计制度设计11、董事会结构与公司治理问题研究12、对企业并购中财务风险控制的思考13、风险投资和财务管理研究14、高校如何加强财务管理以某高校为例15、关于财务决策,执行,监督"三权"分立研究16、关于经营者业绩评价问题的探讨17、关于企业价值研究18、关于完善企业财务管理的若干思考19、关于我国管理层收购(MBO)问题的探讨20、关于债转股问题的思考21、国际财务管理问题研究22、国有企业财务管理中存在的问题及对策23、会计师事务所的风险管理24、基于利益相关者的会计政策选择25、基于利益相关者理论的财务管理目标思考26、基于企业价值最大化目标的财务风险评价体系研究27、基于融资结构的公司治理问题研究28、基于收益法的企业价值评估相关参数分析29、基于网络经济的财务管理创新30、基于我国上市公司的财务治理机制研究31、加强财务分析提高财务管理能力32、建立健全的内部控制，提高企业财务管理能力33、江西省普通高校贷款财务风险分析34、江西省中小企业融资中的问题与对策35、经理人股票期权问题研究36、可持续发展观下绿色财务管理的新目标37、论财务并购38、论财务风险39、论财务管理目标与资本结构优化40、论财务管理在企业经营管理中的重要性41、论财务管理中的人性因素42、论风险投资决策43、论股权分置改革对公司治理的影响44、论破产企业财务管理存在的问题及对策45、论企业资产重组46、论述我国财务报表体系的局限性和改进工作47、论我国公司治理中的独立董事制度48、企业“资金链”断裂防范措施49、企业并购财务问题研究50、企业并购的财务风险及其控制51、企业财务风险防范52、企业财务风险现状与控制问题研究53、企业财务管理与税收筹划54、企业财务能力分析55、企业财务预警机制研究56、企业筹资的困境与出路57、企业筹资风险与对策分析58、企业的成本控制与财务管理研究59、企业会计信息化建设的思考60、企业集团财务风险管理与控制研究61、企业集团财务管理问题研究62、企业内部会计控制制度问题探索63、企业税收筹划64、企业投资结构研究65、企业物流资金紧张的原因及援解对象66、企业业绩评价体系研究67、企业业绩评价问题研究68、企业营运能力分析体系69、企业营运资金管理效率问题研究70、企业重组与并购财务问题研究71、浅谈物业管理中的财务管理问题72、浅谈现代企业制度下财务管理的目标73、浅谈小企业成本控制与财务管理目标74、全面预算管理探讨75、全面预算管理推行的保障机制研究76、全面预算管理在企业财务中的运用研究77、全面预算管理执行中存在的问题及对策分析78、人力资本经营的财务分析79、商业银行财务管理的改革与探索80、上市公司财务报表分析81、上市公司财务治理问题研究82、上市公司股权结构与公司治理问题研究83、市场营销与财务管理研究84、试析现代物流管理对企业理财的影响85、树立全新理财观念,加强企业财务管理86、税收筹划-财务管理的新概念87、谈现代企业制度下的财务管理88、特许经营的财务管理89、完善经理层薪酬激励制度的思考90、我国钢铁企业发展中的问题与对策91、我国内部审计存在的问题及对策研究92、我国上市公司会计信息披露与监管问题研究93、我国上市公司融资偏好问题研究94、我国上市公司资本结构优化问题研究95、我国上市公司资产重组的现状与发展趋势96、我国造纸企业发展中的问题与对策97、县域经济中小企业融资困境的原因分析98、现代企业财务管理指标体系的构建99、小企业成本控制及财务目标管理100、新企业会计准则的主要变化及对企业的影响101、应收帐款投资的机会成本探讨102、战略型财务管理探讨103、知识经济下的财务管理创新研究104、中国国有企业资本经营研究105、中国企业财务管理目标研究106、中国企业筹资的困境与出路107、中国上市公司股利分配问题研究108、中西方财务管理的比较分析109、中小企业财务管理策略110、中小企业财务管理中的存在问题及对策分析111、中小企业财务会计若干问题研究112、中小企业融资研究113、中小企业信用体系研究114、资本结构及其优化问题的研究115、最优资本结构研究116、房地产企业成本核算研究117、房地产项目投资可行性研究118、基于筹资需要的不动产评估研究119、合并会计报表研究120、债务重组会计研究121、关于商誉的会计思考122、论会计目标。
我国人力资本投资现状及分析
我国人力资本投资现状及分析一、我国人力资本投资现状1.教育投资严重不足,教育体制不合理在人力资本形成中,教育投资是关键,而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。
人才成为我们经济发展的瓶颈,因此,实现经济增长方式的转变,就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略,加大对教育的投入。
2.劳动力素质与西方国家有一定差距这一方面的问题主要表现在:一是劳动力知识存量比发达国家水平低;二是科研投入不足,科技人员拥有量以及企业部门的科技投入,都低于发达国家和新兴市场国家。
R&D经费及与GDP的比例,是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重要的可比性指标。
到2005年,全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高,约为 1.5%,但也仅及美国的二十分之一,日本的十四分之一。
3.劳动力市场存在着制度性分割目前我国人口流动性较小,尤其是贫困地区由于观念陈旧,乡土意识浓厚,再加上信息闭塞,交通不便,劳动力流动率非常低下,这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场,还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场,严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置,也抑制了劳动力积极性的发挥。
4.人力资本结构不合理我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。
我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构,极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。
职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7,而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。
二、原因分析4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高目前,我国人口已达到13亿,并且每年以1300万余人的速度增长,每年约有20%的新增国民收入用于新增的人口消费。
现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足,其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低,进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。
金融人力成本分析报告
金融人力成本分析报告标题：金融人力成本分析报告一、引言金融行业作为现代经济的重要组成部分，对人力资源的需求量较高。
在这个全球化竞争激烈的时代，金融机构需要通过科学的成本分析，了解并优化人力资源的投入与产出情况，以提升企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对金融人力成本进行深入分析，为企业决策者提供参考依据。
二、人力成本构成1. 直接人力成本直接人力成本包括薪资、福利和培训等方面的费用。
薪资是金融人力成本中最大的一部分，通常占比超过50%。
福利包括社保、医疗保险、住房公积金等，其比例因地区和公司政策而异。
培训费用是提升人员能力和素质的必要投入，也需要考虑在内。
2. 间接人力成本间接人力成本主要包括招聘费用、绩效考核费用、员工关系管理费用等。
招聘费用包括招聘渠道、招聘人员的薪资以及招聘过程中的培训和差旅费用等。
绩效考核费用主要是用于进行员工的评估和奖励，以激发员工的工作积极性。
员工关系管理费用包括人力资源管理部门的薪资、办公设备费用等。
三、人力成本分析方法在金融行业，常用的人力成本分析方法包括人均收益法、人工成本收入比、薪酬成本率和人力资本回报率等。
1. 人均收益法人均收益法通过将公司的营业收入除以总人数，得出每人创造的收入。
该方法适用于员工工作结果直接与业绩挂钩的情况，但对于间接贡献较大的岗位可能不适用。
2. 人工成本收入比人工成本收入比是指人力成本占公司收入的比例。
该比率可以反映金融机构的人力成本效益情况，高比例可能意味着过高的人力成本，需要优化。
3. 薪酬成本率薪酬成本率是指薪资总额占公司收入的比例。
该比率可以反映金融机构的薪资支出占比，高比例可能意味着薪资结构不合理或者管理不善。
4. 人力资本回报率人力资本回报率是指员工为公司创造的价值与人力成本的比例。
该指标可以帮助企业评估人力资源的投入是否得到了相应的回报。
高回报率意味着人力资源的有效利用，低回报率则需要进一步改进。
四、案例分析以某金融机构为例，根据其财务数据和人力资源情况进行了人力成本分析。
人力资本的投资回报率分析
人力资本的投资回报率分析人力资本是企业最重要的一资产，企业的运营成功与否直接取决于人力资本的投资与管理。
人力资本投资的回报率分析是评估企业在雇佣员工和管理人力资本上花费的资金和资源是否实现了期望的财务效益的重要方法。
本文将从人力资本投资的概念、回报率分析的方法以及影响投资回报率的因素三个方面来浅谈人力资本的投资回报率分析。
一、人力资本投资的概念人力资本可以被定义为员工的知识、技能、能力、经验和其他个人特征的集合，这些特征可以帮助员工有效地完成工作任务和企业目标。
因此，企业为了获得更大的利益，需要投资于诸如培训、工资、福利、与员工互动等各方面。
这些投入可以被视为一个经济学概念——人力资本投资。
人力资本投资主要目的是提高员工的知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，从而优化企业效益。
同时，人力资本投资能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的支持和合作度，从而能够更好地为企业的长期发展服务。
二、回报率分析的方法人力资本投资的回报率分析可以通过各种方法进行。
但是其中最有用的方法是使用经济学概念——成本效益分析和投资回报率 (IRR)。
1. 成本效益分析成本效益分析是一种计算企业在人力资本投资方面是否获得了预期效果的方法。
这种方法可以用来测量企业投资人力资本所得到的实际利益，比如员工的更高工作质量或更高产出。
成本效益分析是基于企业在人力资本投资上产生的成本和企业在投资后获得的效益之间的比较，从而计算出企业在该投资领域上的成本效益比。
2. 投资回报率 (IRR)投资回报率是衡量企业平均每年净现金流回报率的一种方法。
平均净现金流是指企业使用人力资本投资所得到的每年现金流净额之和。
这种方法可以更直接、更直观地确定企业在人力资本领域的 ROI，从而加强投资决策的可靠性和有效性。
三、影响投资回报率的因素1. 员工福利和薪酬员工福利和薪酬是投资人力资本的主要成本。
过高的员工福利和薪酬会导致企业在人力资本投资上花费过多的人力和财力，这将直接降低企业的投资回报率。
人力资本视角下的财务管理内容拓展分析
３
、
【 关键词】
人 力资 本 ；财 务 管理 ； 内 容拓 展 从 彼得 ・ 鲁 克 先 生 在 上 世 纪 ６ 年 代 德 ０ 提 出 “ 识 经 济 ” 这 一 说法 开 始 ，人 这 一 知 要 素作为价值的创造者 ，就 越来越被企业 所 认 可 。人 力 资 本 的提 高对 经济 增 长 的贡 献远 比物质资本和劳动力数 量的增加重要 得 多。而传统的财务管理 则忽视 了人力资 本这 一 关键 要 素 ，人 力 资 本 的缺 失 日益 显 现 出与 企 业 财 务 管 理 实 践 的 不 适 应 。 因 此 ，本文认为有必要在 人力 资本和物质资 本 成为 整 合 资 源 的 趋 势 下 ，研 究 如何 拓 展 企 业财 务 管 理 内容 ，以 适 应 企业 的 发展 要 求。
资 本及 其运动 而展开 的 ，据此 形成 物质 资 本 的筹 集 、投 资 、 运 管理 及 收 益 分 配 营 的财务 管理 内容 ，物质 资本运 动及 其涉 及 的经济 利益 关系 的各层 面则 作为 公司 财 务管理 的核 心和 现实 的边界 。它 所反 映 的是 物质资 本所 有者财 富 的保值 和增 值 ， 随 着 人 力 资 本 和 物 质 资 本 成 为 企 业 经济 资源 的整合 因素 ，企业 经济 资源 的 结 构变 化必 然会 引起财务 管理 内容 发生 根 本 性 的变 化 。 １ 融资 管理 知识经济 已大大 拓宽了资本 的内涵 ， ２ ．将人力资本 引入财务管 理理论体 系的 在 企业 资本总 额 中 ，人 力资 本所 占的 比 必要性 重 相 对 上 升 ，人 力 资 本 的 存 量 及 其 自我 时 至今 日，以 知识 和创新 能 力为基 增值 能力 已成为企业理 财的重心 ，因此 ， 本 特 征 的 人 力 资 本 已成 为 企 业 的 关 键 性 人 力 资 本 亦 应 成 为企 业 融 资 决 策 的 内容 。 或 主 导 性 生 产 要 素 。 人 力 资 本 日趋 与 物 只有包 括 了人力 资本 ，企 业的 资本结 构 质资 本处 于平 等地 位 ，并将在 一 定程度 中才具 备完 整意义 上 的资本结 构 。企 业
财务分析报告包括哪些内容
A good retreat should be rewarded like a great victory.（页眉可删）财务分析报告包括哪些内容随着金融创新，诸如期货、期权之类没有实际交易而仅是未来经济利益的权利或义务的衍生金融工具种类日益繁杂，这类衍生金融工具可能会引起企业未来财务状况、盈利能力的剧变。
如不对这类衍生金融工具的风险加以披露，极有可能导致财务报告使用者在投资和信贷方面的决策失误。
虽然我国现阶段资本市场尚不成熟，衍生金融工具尚不多见，对企业的影响还不大，但我们也应该及早着手进行这方面的研究，以配合我国资本市场的发展和完善。
二、财务分析报告重点披露人力资源信息随着知识经济时代的逐步来临，把信息披露重点放在存货、机器设备等实物资产上的现行财务报告的局限性已日益显示出来，这主要表现在实物性资产价值量的大小与企业创造未来现金流量的能力之间的相关性减弱，甚至与企业现行市场价值之间的相关性也减少。
在现行会计体制下，投资于人力方面的支出，不管金额多大，一律作为当期费用，这就使人力资产被大大低估，而费用则大幅度提高。
这也是现行财务分析报告 受到越来越多批评的主要原因之一。
解决对人力资源信息的披露，除了需要深入研究人力资源计量的理论和方法，还进一步涉及到人力资本的确认问题，以及由此而产生的利益分配等问题，具有很大的难度，应作为会计学科的一个重要课题来研究。
三、财务分析报告重点披露股东权益稀释方面的信息随着股份公司成为企业组织形式的主流和证券市场的发展，特别是由金融创新所引起的权益交换性证券品种的增多及其普及化，使股东经济利益的________并不局限于公司利润，而更多地来自于股份的市价差异。
这就使股东十分关心股份的市场价值。
由于公司股票的账面值往往与股票的市场价值存在着较大差异，且多是股票市价高于股票账面值(这种情况在我国的A股市场上特别明显)，这就给公司经营者提供了通过权益交换方式来增加利润的机会。
(财务分析)企业财务主体的经济学分析
企业财务主体的经济学分析近年来，在财务主体理论研究中出现了一种新的研究思路，即从企业所有权安排出发，提出企业财务主体应为企业的利益关系人，如所有者、经营者、债权人等，不同意将企业本身作为财务主体的传统观点。
新观点中，一类是李心合等提出的泛财务主体观，将企业的利益相关者都界定为财务主体；另一类认为财务主体只能在企业的人力资本与非人力资本所有者之间相机界定，杨君伟的《动态的财务主体观》就反映了这一思想。
笔者赞同这一研究思路，但对其研究结论持有异议。
限于篇幅，这里主要评析“动态的财务主体观”。
一、企业财务主体是由企业所有权安排所决定的现代企业理论认为，企业是一组契约的联结，而契约只是资本所有者（人力与非人力资本）之间为让渡产权而彼此做出的保证兑现的一种承诺。
既然是一种承诺，那就无所谓归谁所有的问题。
因此从严格意义上讲，企业是没有所有权的。
但在经济学意义上，企业所有权概念是存在的，它是指契约的内容，即产权主体之间在契约中达成的分配控制权、分享剩余收益的条款。
那么，在企业所有权安排中谁应该拥有控制权并相应地拥有财务控制权呢？格罗斯曼、哈特和莫尔等学者认为，由于契约具有不完全性，因而必须有人拥有剩余控制权，以便在那些未被初始契约所规定的或然事件出现时，做出相应的决策。
他们还认为，在不完全契约环境下非人力资本的所有者是权力的基础，并对人力资本所有者进行控制。
因此，非人力资本所有者天然地拥有企业的剩余控制权。
阿洪和博尔顿对格罗斯曼、哈特和莫尔的观点持有异议，他们认为，企业控制权是相机配置的（或者说是依状态而改变的），在企业经营状态良好时，经营者获得控制权；反之，投资者获得控制权。
但哈特等人认为，控制权的转移只能以债务人不能还本付息为条件，而不能根据状态（如收入、利润水平等）相机转移，因为这些状态变量不可证实。
对上述观点，我们可以作这样的理解：在企业所有权安排中，非人力资本所有者为实现剩余索取的最大化，总是拥有最终控制权。
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南昌工程学院毕业论文经济贸易学院财务管理专业毕业论文题目人力资本经营的财务分析学生姓名丁兴班级 12级财务管理（双学位）班学号 2012102838 指导教师吕连菊完成日期二零一五年十二月三十日人力资本经营的财务分析Financial analysis of human capital operation总计毕业论文 16 页表格 0 个插图 0 幅摘要人力资本的分配体现公司的效率及收益，所谓的大材小用，结合财务原理的分析是不可取的，那样将浪费大量资金。
利用财务工具，探讨人力资本的构成要素以及分析这些要素的成因，激励与约束这些要素以便更好发挥人力资本财务价值具有很现实的意义。
本文首先界定了人力资本相关概念，分析了宏观、微观财务环境带来的影响，提出了人力资本财务分析的前提假设；第三章是人力资本财务分析的内容，分别阐述了人力资本财务分析的筹、投资问题，对人力资本结构进行优化，比较分析收益与决策等一序列问题；第四章是人力资本财务分析的前景展望与决策，先分析利害关系，调整人力资本的组成结构，促进财务的动态平衡，制定优化方案。
关键词：人力资本经营财务分析AbstractThe distribution of human capital reflect the efficiency and benefit of the company, the so-called overkill, combined with the analysis of the principles of accounting is not desirable, so it will waste a lot of money. Using financial tools to explore the elements of human capital and analysis of the causes of these factors, the incentive and restraint of these elements in order to better play the financial value of human capital has a very practical significance. Firstly, this paper defines the related concept of human capital, analysis the impact of macro and micro financial environment, puts forward the assumption of human capital financial analysis; the third chapter is the content of human capital financial analysis, respectively expounds financial analysis of human capital raising and investment, optimize the structure of human capital, a comparative analysis of income and decision, and so on a series of questions; the fourth chapter is analysis of human capital financial outlook and decision, first stake in analysis, adjustment of human capital structure, promote financial homeostasis formulated optimization program.Key words：Human capital Management Finance Analysis目录摘要.............................................................. ABSTRACT ................................................................................................................ 第一章绪论 (2)1.1研究背景 (2)1.2研究思路及内容 (2)1.3研究意义 (2)1.3.1理论价值 (3)1.3.2现实意义 (3)第二章人力资本财务分析的基本理论 (4)2.1相关概念的界定 (4)2.2.1人力资本与人力资本存量 (4)2.2.2人力资本投资的财务分析 (4)2.2人力资本的财务环境 (4)2.2.1宏观环境 (5)2.2.2微观环境 (5)2.3人力资本经营财务分析前提假设 (6)第三章人力资本财务分析的内容 (7)3.1人力资本的筹资分析 (7)3.2人力资本的投资分析 (7)3.3人力资本的结构分析 (8)3.4人力资本的激励约束分析 (8)3.5人力资本运营能力分析 (8)3.6人力资本收益分配分析 (9)第四章人力资本财务分析前景展望与建议 (11)4.1人力资本财务分析的前景展望 (11)4.2人力资本财务分析的建议 (12)参考文献 (13)致谢 (13)第一章绪论1.1研究背景什么是人力资本？人力资本是是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。
人力资本是一个企业发展的主力军，那么分配好人力资本就是在企业中发挥举足轻重的作用，我们如何来找准其定位才能发挥其最大效率。
举个例子，比如一个企业某流程雇佣6个工人做事，这6个人的效率总和是否满足下一个工序的生产资源，如果多了，说明有积压，如何理清积压的存货，在清理过程中就会有经济的支出；如果少了就会导致下个工序资源不够，导致间歇性停工，造成窝工费。
所以说人力资本的分配取很关键的作用。
以上两种情况都是不可取的，我们要平衡人力资本与财务的动态关系。
正是因为人力资本的分配跟财务有着密切的关系，我们要站在企业的角度，为企业着想，如何恰到好处分配人力资本，如何更好地节省财务就是本文研究的重点。
1.2研究思路及内容根据以上的研究背景，让我们对人力资本乃至及分配有了一定的了解，笔者收集近五年各种有关人力资本和财务的硕博论文及期刊，认真阅读分析前辈们对人力资本和财务得认识，吸取精华，去除糟粕。
结合笔者所涉及的科目，比如，财务管理学，中级财经学，经济学等。
重组其观点，最后也粗糙地浅谈笔者的看法，包括，制定人力资本规划的方案；优化人力资本的深层结构，均匀分配人力资本，提高其效率；及时对人力资本进行调整，促进财务的动态平衡；进一步对财务分析进行细分，及时反馈问题。
本文采用的研究方法是规范研究，结合表面现象，收集现实生活中遇到的问题，根据课本的例题经验，阐述基本理论的基础上，采用演绎推理这一步骤，推及出人力资本分配的基本模型，根据此模型，可以看出其优缺点，在企业的生产过程中可以规避这些缺点，从而达到节省财务的原理。
笔者在分析人力资本的时候主要凸显其两大特点分析，一是人力资本运营能力分析，二是人力资本收益能力分析。
只有对这一数据有着定量或者定性的分析，才能更好掌握其走向趋势。
1.3研究意义人力资本在企业占据重要位置，发挥不可替代的作用，关乎一个企业的存亡与兴衰，任何一个企业都不可能去忽视它的存在，在这个知识经济飞速的年代，愈发突显其重要性，体现主流价值。
1.3.1理论价值（1）人力资本是企业不可或缺的一部分。
研究它能够让企业更大程度获利，大大提高效率，可以控制大材小用或者劳动力浪费的局面。
在这个信息飞速的年代，用机械取代生产力，但是依然有一部分东西要继续传统，那就是人力资本，那是不能取代的。
因为人力资本多个属性决定它无法取代，它具有能动性，有自己的思维，能有随机应变各种突发的情况，这点是机器人不能做到的，其次就是创新开拓，作为细胞生物，有他特有的机敏性，能够独立自主创新。
这是因为这点，可以让一个企业欣欣向荣，如果没有创新，一个企业就像死水的潭，就无法长久经营下去。
只有开拓创新，才能推翻传统的人力资本分配，才能推动企业的发展。
（2）研究企业人力资本相关的财务问题。
只有对人力资本以及物力资本有一定的量化细则，能更好掌握进度，企业生产的调配。
企业的人力资本和物力资本都是创造价值的载体，挖掘其最大价值正是企业所需，这也使研究的最大理论价值。
如果还是以传统的分配，就会浪费很多生产力，无法调动其积极性，生产水平滞后等一系列问题，只有正确处理好人力物力的关系，协调好，平衡好其动态关系，才能发挥更大价值。
1.3.2现实意义理论联系实际，理论也是为实际服务的。
参照理论的模型，在实际中摸索，让我们从实际出发，一步一个脚印，不断接近理论模型，才能体现现实的意义。
（1）对企业人力资本结构分析。
指导一个企业合理高效分配人力，发挥最大生产效率，调动大家的积极性。
一个企业的人力资本有许许多多的组合，如何才能协调，如何才能发挥最大效率，这又是一个关键的问题。
首先通过摸索与磨合，适度调配人力资本，其创造力生产力与理论的差距，然后调整人力资本结构，优化其结构，再与理论模型对比。
如此往返，尽可能缩小差距，最后便是最优结构。
（2）企业人力资本财务分析体系的深入研究。
假如有了最佳生产力调配结构，接下来重点就是如何在财务上做到最省，依然采用上述方法，多次比较与平衡。
预期收益与投资收益大体上要动态平衡。
不仅要兼顾人力资本的最优，更要考虑财务上的最省。
一个企业的财务分析很重要一部分运用在人力资本上。
第二章人力资本财务分析的基本理论2.1相关概念的界定2.2.1人力资本与人力资本存量人力资本是什么？人力资本是是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。
人力资本存量是什么？人力资本作为经济生产的投入要素，直接参与经济生产过程。
在生产过程中，由于人力资本存量的增加，表现为劳动力素质的提高，劳动力素质提高使劳动力的劳动生产率提高，从而引起各部门产出及国内生产总值增加，增加全社会经济总量，人力资本的这种经济效应称为人力资本存量的直接效应。
根据其概念，我们可以理清人力资本和人力资本存量的关系，通俗来讲，人力资本存量就是人力资本的累计，通过人力资本的累计叠加造成人力资本存量的变化，从而改变企业收益。