企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定
劳动合同法第38条规定内容一览大全
劳动合同法第38条规定内容一览大全劳动合同法第38条规定《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。
针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。
劳动合同应包含哪些条款《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：1、劳动合同期限。
法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。
用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。
2、工作内容。
在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。
在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。
违反劳动合同法第38条的补偿方案
违反劳动合同法第38条的补偿方案
根据劳动合同法第38条，雇主违反劳动法规定的，应当依法承
担相应的赔偿责任。
具体的补偿方案将取决于违反合同的具体情况
和影响程度。
一般来说，违反劳动合同法第38条可能涉及到违法解雇、未按时支付工资、未缴纳社会保险等问题。
在这种情况下，雇
主可能需要支付经济补偿、赔偿金或者其他形式的补偿。
对于违法解雇，根据劳动合同法，雇主需要支付经济补偿金，
包括赔偿金和经济补偿金。
赔偿金的数额为一个月工资的两倍，经
济补偿金的数额为被解雇员工在本单位工作的年限每满一年支付一
个月工资的数额。
而对于未按时支付工资或未缴纳社会保险等问题，雇主可能需要支付拖欠的工资以及相应的滞纳金、赔偿金等。
此外，根据具体情况，受到违反劳动合同法第38条的影响的员
工还可能有权要求恢复劳动关系、要求赔偿经济损失、精神损害赔
偿等。
因此，补偿方案需要根据具体情况进行综合考虑，包括违法
行为的性质、影响程度、员工的实际损失等因素。
在制定补偿方案时，雇主应当严格遵守劳动法律法规的规定，
确保合理、公正、合法地对待受到违法行为影响的员工。
同时，员
工在维护自身权益时也应当了解自己的权利，并在需要时寻求法律援助或劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。
劳动合同法第三十八条解读
劳动合同法第三十八条解读劳动合同法第三十八条主要规定了劳动者解除劳动合同的情形。
以下是该条款的解读内容：1. 劳动者解除合同的一般情形：劳动者在以下情况下可以解除劳动合同：- 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；- 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；- 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； - 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2. 用人单位违法行为导致解除合同：如果用人单位有上述违法行为，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知用人单位。
3. 经济补偿：在用人单位违反劳动合同法规定的情形下，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当按照法律规定支付经济补偿。
4. 劳动者违法解除合同的责任：如果劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
5. 劳动者提出解除合同的通知：劳动者提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
在试用期内，劳动者解除劳动合同，应当提前三日通知用人单位。
6. 用人单位的解除权：即使劳动者提出解除劳动合同，用人单位在劳动者违反劳动合同约定的情况下，依然有权解除劳动合同，并可要求劳动者承担违约责任。
7. 合同解除后的手续：劳动合同解除后，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
8. 争议解决：劳动合同解除后，如果双方发生争议，可以依法申请调解、仲裁或者提起诉讼。
请注意，本解读仅供参考，具体法律适用需结合实际情况和当地法律法规。
在制定或解除劳动合同时，建议咨询专业法律人士。
公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪不是合法的行为。
公司调岗降薪是属于擅自修改劳动合同的行为，是违法行为。
如果公司在没有与劳动者协商一致的情况下就调岗降薪，劳动者可以申请劳动仲裁的。
关于公司无故调岗降薪是否合法的问题，下面由我为您详细解答。
一、公司无故调岗降薪合法吗
1、用人单位调岗降薪不合法。
2、调岗调薪属于擅自变更劳动合同。
3、变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。
4、法律依据：《劳动合同法》
第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、公司调岗降薪怎么办
1、建议直接去当地劳动部门申请仲裁，千万不要在公司相关离职文件上签字，否则视为本人提出离职就拿不到经济补偿金了。
2、按目前描述情况，属于单位单方面变更劳动合同，并试图变更工资报酬，可直接按《劳动合同法》四十条申请解除劳动合同，要求单位支付1个月工资的代通知金及按工作年限(6年)支付6个月工资的经济补偿金。
3、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(2)经济补偿金工资基数按解除劳动合同前十二个月平均工资计算，不按合同上约定工资。
希望以上内容能对您有所帮助，。
降工资违反劳动法吗
降⼯资违反劳动法吗⼯资⼀词对于我们每个⼈来说都并不陌⽣，⼯资的多少也间接的体现了劳动者的劳动价值。
对于有的⽤⼈单位降低劳动者的⼯资，这种⾏为我们应该怎样认定呢?以下就是店铺⼩编为您介绍的有关“降⼯资违反劳动法吗”的相关法律知识。
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降⼯资属于违反劳动法吗降低⼯资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成⼀致并签订书⾯⽂件。
⽤⼈单位单⽅降低劳动者⼯资的，则属于违法⾏为。
劳动者可以以未及时⾜额⽀付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并⽀付经济补偿⾦，若不想解除劳动关系的，可只请求⽀付⼯资差额。
法律依据：《劳动合同法》第⼆⼗九条⽤⼈单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全⾯履⾏各⾃的义务。
第三⼗条⽤⼈单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时⾜额⽀付劳动报酬。
⽤⼈单位拖⽋或者未⾜额⽀付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地⼈民法院申请⽀付令，⼈民法院应当依法发出⽀付令。
第三⼗五条⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。
第三⼗⼋条⽤⼈单位有下列情形之⼀的，劳动者可以解除劳动合同：(⼀)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(⼆)未及时⾜额⽀付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款规定的情形致使劳动合同⽆效的;(六)法律、⾏政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤⼈单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的，劳动者可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。
第四⼗六条有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的;(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的;(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的;(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的;(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的;(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。
劳动合同法第38条解除劳动合同
劳动合同法第38条解除劳动合同劳动合同法第38条规定了用人单位和劳动者在特定情况下可以解除劳动合同。
本文将详细介绍第38条的具体内容，解除劳动合同的情形、程序及后果，并提供一些应对策略与建议。
一、劳动合同法第38条概述我国《劳动合同法》第38条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”同时，该法第39条、第40条、第41条分别规定了用人单位和劳动者的过错性解除、无过错性解除以及经济性裁员等情形。
第38条是解除劳动合同的基础规定，体现了用人单位和劳动者在劳动关系中的平等地位。
二、第38条解除劳动合同的具体情形1.用人单位过错性解除用人单位过错性解除是指用人单位因违反劳动合同约定或者法律法规规定，致使劳动者有权解除劳动合同。
如用人单位未按照约定支付劳动报酬、未为劳动者缴纳社会保险、违反工作时间规定等。
在这种情况下，劳动者可以向用人单位提出解除劳动合同，并有权要求支付经济补偿。
2.劳动者过错性解除劳动者过错性解除是指劳动者在履行劳动合同过程中，违反劳动合同约定或者法律法规规定，致使用人单位有权解除劳动合同。
如劳动者在岗位上严重失职、营私舞弊、泄露用人单位商业机密等。
在这种情况下，用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同，并无需支付经济补偿。
3.协商解除协商解除是指用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，达成解除劳动合同的协议。
双方可以就解除劳动合同的具体事宜进行协商，如支付经济补偿、办理离职手续等。
协商解除是双方共同意愿的体现，有利于维护劳动关系的和谐。
三、解除劳动合同的程序与后果1.程序：用人单位或劳动者提出解除劳动合同的意愿，双方进行协商，达成一致后签订解除劳动合同协议。
在协议中，应明确约定支付经济补偿、办理离职手续等事项。
签订协议后，双方按照约定履行，解除劳动合同正式生效。
2.后果：用人单位和劳动者在协商解除劳动合同过程中，应遵守法律法规，确保双方权益得到保障。
劳动者在解除劳动合同后，如符合失业救济条件，可以申请失业救济。
劳动合同法第三十八条规定
劳动合同法第三十八条规定◆立法背景目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。
针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。
◆条文解读特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。
由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在乎衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。
具体有以下几种情况：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。
用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。
劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。
即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。
包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。
本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位末按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，并得到国家劳动部门、卫生部门的确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
二、未及时足额支付劳动报酬的劳动报酬，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，直接支付给劳动者的劳动收入。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入。
劳动变更与调整的法律规定
劳动变更与调整的法律规定劳动变更与调整是指在劳动关系持续存在期间，由于司法规定或双方协商一致，对劳动合同中的内容进行变更或调整的行为。
在劳动关系中，劳动变更与调整涉及到各种方面，如薪酬、工作时间、工作地点以及职责等。
本文将重点探讨劳动变更与调整的法律规定。
一、薪酬调整根据劳动法的规定，雇主与员工应当按照劳动合同约定的方式和条件支付工资和其他福利。
然而，由于各种原因，如通货膨胀、企业经营状况改善、员工表现优秀等，可能导致薪酬的调整。
在这种情况下，根据劳动法第38条的规定，雇主可以与员工协商调整薪酬。
双方应当重新签订补充协议，明确新的薪酬标准、调整时间以及其他相关事项。
二、工作时间变更工作时间的变更主要包括加班和减班两种情况。
根据劳动法的规定，加班工时不得超过法定工作时间的三分之一，并应当支付相应的加班费。
而减班则要根据实际情况和法律规定进行调整。
一般来说，员工在工作时间变更前应当提前得到通知，并且工资待遇不得因此而降低。
三、工作地点变更工作地点的变更可能由于企业重组、外派或者员工的申请等原因引起。
根据劳动法的规定，如果员工的工作地点发生变更，雇主应当提前通知员工，并与员工商议工作地点的变更及相关安排。
如果员工不同意变更，双方可以协商解决或者依法解除劳动合同。
四、职责调整职责调整主要包括岗位调整、职位调整和工作内容调整等。
根据劳动法的规定，雇主与员工可以通过协商的方式进行职责调整，但应当遵循公平、公正、合理的原则。
同时，职责调整不得损害员工的合法权益，如变相降低薪酬、延长工作时间等。
五、合同解除与补偿在劳动变更与调整的过程中，如果双方无法达成一致，或者变更违反了法律的规定，雇主有权解除劳动合同。
根据劳动法的规定，解除劳动合同应当支付相应的经济补偿，并且应当遵循合同解除的程序与规定。
总结劳动变更与调整是劳动关系中常见的事项，雇主与员工应当依法进行协商，确保变更与调整的合法合规。
在变更与调整中，双方应当充分沟通，明确变更的事项、时间和条件，并确保员工的权益不会受到不合理的损害。
降薪规章制度有哪些规定
降薪规章制度有哪些规定一、降薪原则1. 依法依规：降薪必须遵循国家相关法律法规，不得违反劳动合同法和劳动争议调解仲裁法等法律法规。
2. 公平合理：降薪应当公平合理，不能片面追求降低成本而损害员工的合法权益。
3. 可变性：员工薪资降低应当是一次性的，不得采取逐步降低或频繁降低的方式，避免对员工造成过大的心理压力。
4. 透明公开：降薪政策必须公开透明，企业应当向员工充分说明降薪的原因和过程，避免引发员工猜疑和不满。
二、降薪范围1. 针对不同员工：降薪政策应根据员工的不同情况和绩效表现进行调整，避免一刀切的情况发生。
2. 制定标准：制定降薪范围的标准应当明确具体，不得模糊不清，以免引发员工异议。
3. 适当力度：降薪幅度应当适当，不能过度影响员工生活水平，引发员工不满和抵制。
4. 保留特殊情况：对于有特殊情况的员工，如病假、产假等，应当给予特殊对待，避免对其造成过大的影响。
三、降薪程序1. 通知提前：企业应提前通知员工降薪政策，避免员工受到突然性的打击。
2. 流程公开：降薪程序应当公开透明，员工权益得到合理保障，不得存在隐瞒或偏袒的情况。
3. 留有余地：企业应当留有一定的谈判余地，与员工进行沟通协商，减少员工的不满和抵制情绪。
4. 协议签订：降薪程序完成后，应当与员工签订书面协议，明确双方的权利和义务，避免后续发生纠纷。
四、降薪后续管理1. 绩效考核：降薪后，企业应当加强对员工的绩效考核，及时调整薪资水平，鼓励员工积极进取。
2. 人性关怀：企业应当加强员工关怀工作，关注员工的工作和生活状态，积极营造和谐的企业文化。
3. 激励机制：降薪政策的实施后，企业应当建立激励机制，激励员工积极进取，提高工作效率，共同应对企业面临的挑战。
以上就是关于降薪规章制度的相关规定，企业在执行降薪政策时应当根据实际情况进行合理调整，确保员工权益得到充分保障，避免造成员工不满和影响企业稳定发展。
希望各企业在制定和执行降薪政策时能够遵循上述规定，确保员工和企业的利益得到平衡和谐的发展。
劳动法38条规定
劳动法38条规定
劳动法第38条规定了劳动者在下列情况下可以解除劳动合同，需要提前三十日书面通知用人单位：
1. 劳动者因工伤或者职业病不能从事原工作，经劳动能力鉴定，被确认为丧失或者部分丧失劳动能力的；
2. 劳动者合同期满，经与用人单位协商，双方不愿继续续订劳动合同的；
3. 劳动者认为工作环境或者劳动条件严重危害自己的人身安全，经与用人单位协商，用人单位不采取改善措施的；
4. 劳动者因“转岗、调动人员”合同期内不按法律规定试用期内履行合同的规定被部门解聘且免除合同的；
5. 劳动者订立劳动合同时提供虚假身份证明或其他证明文件的，被用人单位解聘且免除合同的；
6. 劳动者违反用人单位的劳动纪律或者规章制度，直接导致用人单位遭受重大损失的；
7. 劳动者被追究劳动犯罪责任的；
8. 劳动者与其他用人单位订有劳动合同并已经履行或者即将履行合同的。
根据劳动法第38条的规定，以上情况下，劳动者可以解除劳
动合同，需要提前三十日书面通知用人单位。
在这些情况下，劳动者有权根据自身的情况选择终止劳动合同，保护自己的合法权益。
劳动法第38条对劳动者解除劳动合同的情况做了明确规定，
保护了劳动者的合法权益。
劳动者可以根据自身的情况选择终
止劳动合同，保护自己的权益。
因此，劳动者在遇到以上所列情况时，应当注意相关规定，并及时向用人单位提出解除劳动合同的申请，以维护自己的合法权益。
同时，用人单位也应当严格按照法律规定处理相关事务，保护劳动者的合法权益。
劳动法对于保护劳动者权益起到了积极的作用，有助于构建和谐的劳动关系。
劳动法第三十八条内容及详解
劳动法第三十八条内容及详解劳动法第三十八条规定了劳动者有权享受的工资待遇，保障了劳动者的合法权益。
下面将对该条进行详细解读。
劳动法第三十八条内容为：“劳动者的劳动报酬应当不低于当地最低工资标准。
”这条法律规定明确了劳动者的权益保障，以确保劳动者获得合理的报酬。
首先，劳动报酬包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金、加班工资等，是劳动者劳动付出的回报。
根据劳动法规定，劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准。
最低工资标准是在实际生活成本的基础上，由政府制定的最低支付报酬标准，是保障劳动者生活和劳动权益的重要指标。
其次，劳动法规定了最低工资标准的适用范围，即“职工有权按照国家规定的劳动标准，与用人单位协商确定各种劳动报酬标准。
”这意味着用人单位与劳动者可以根据实际情况进行协商，确定适合双方的劳动报酬标准。
在协商过程中，应当参考国家规定的劳动标准，遵守劳动法律法规，保障劳动者的权益。
此外，劳动法还规定了违反劳动报酬最低标准的处理措施。
如果用人单位未按照最低工资标准支付劳动报酬，劳动者有权要求补发差额部分。
如果用人单位无法支付，劳动者可以向劳动监察部门投诉举报，并有可能对用人单位进行相应的处罚。
同时，劳动者还可以通过劳动仲裁、劳动争议仲裁等途径维护自己的合法权益。
需要注意的是，劳动法规定，最低工资标准应当通过法定程序进行调整。
国家根据经济发展情况、物价水平等因素，定期对最低工资标准进行调整，以满足劳动者的合理需求。
劳动者应当密切关注最低工资标准的调整情况，及时与用人单位进行沟通。
总体来说，劳动法第三十八条明确了劳动者享受工资待遇的权利，并规定了最低工资标准的适用范围和处理措施。
这些规定为维护劳动者的权益提供了法律依据和具体操作指导。
劳动者应当充分了解自己的权益，如发现用人单位未按照最低工资标准支付工资，可以通过合法途径维护自己的合法权益。
用人单位也应当遵守劳动法的规定，依法支付劳动者的合理工资，确保劳动关系的和谐与稳定。
劳动合同法38条内容是什么
劳动合同法38条内容是什么劳动合同法第38条规定了劳动者在劳动合同解除时的补偿权利。
根据该条款，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。
经济补偿的具体标准是，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中的约定解除劳动合同，应当支付经济补偿。
经济补偿的标准是，劳动者在用人单位工作的年限不满一年的，支付一个月工资；不满三年的，支付二个月工资；不满十年的，支付三个月工资；满十年的，支付四个月工资。
首先，根据劳动合同法第38条的规定，劳动者在劳动合同解除时享有经济补偿的权利。
这一规定是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位随意解除劳动合同而给劳动者造成经济损失。
在劳动合同解除时，用人单位必须依法支付经济补偿，以弥补劳动者因解除劳动合同而遭受的经济损失。
其次，劳动合同法第38条对经济补偿的标准进行了明确规定。
根据该条款，经济补偿的标准与劳动者在用人单位工作的年限有关，年限越长，经济补偿的标准越高。
这一规定体现了对劳动者长期劳动付出的尊重和保护，使劳动者在解除劳动合同时能够得到相应的经济补偿，减轻其经济压力。
最后，劳动合同法第38条对经济补偿的支付标准进行了具体规定。
根据该条款，用人单位应当根据劳动者在用人单位工作的年限支付相应的经济补偿，支付标准为一个月工资、两个月工资、三个月工资或四个月工资。
这一规定为劳动者在劳动合同解除时的经济补偿提供了明确的计算标准，使劳动者能够依法获得应有的经济补偿，保障了劳动者的合法权益。
综上所述，劳动合同法第38条的内容主要是关于劳动者在劳动合同解除时的经济补偿权利。
该条款的规定旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位解除劳动合同的行为，确保劳动者在解除劳动合同时能够得到相应的经济补偿，减轻其经济压力，保障其基本生活。
因此，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守劳动合同法第38条的规定，依法支付劳动者应得的经济补偿，维护劳动者的合法权益。
以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法当员工遇到了公司以“无法胜任工作”而调岗降薪的时候，相信对于员工的自尊心是一个不小的打击，在面对这种情况的时候，很多员工都不太愿意调岗降薪。
那么，以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法?关注赢了网，了解更多知识。
以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
请查看《劳动合同法》第四十六条第(三)项和第四十条第(二)项的规定。
《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法第38条
劳动合同法第38条劳动合同法第38条是中国《劳动合同法》中关于劳动者解除劳动合同的规定。
该条款明确了劳动者在特定情况下可以单方面解除劳动合同的权利，以及用人单位在解除劳动合同时应当承担的责任。
以下是对劳动合同法第38条的详细解读：劳动者解除劳动合同的权利根据劳动合同法第38条，劳动者在以下几种情况下可以单方面解除劳动合同：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
如果用人单位未能提供符合安全标准的工作场所或必要的劳动保护措施，劳动者有权解除合同。
2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的。
用人单位若未能按时支付工资或支付的工资低于约定标准，劳动者可以解除合同。
3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
社会保险是劳动者的基本权益之一，用人单位有义务为员工缴纳社会保险，否则劳动者可以解除合同。
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
如果用人单位的规章制度与法律法规相冲突，损害了劳动者的合法权益，劳动者可以解除合同。
5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
如果用人单位在签订或变更劳动合同时采取了不正当手段，劳动者可以解除合同。
6. 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
如果用人单位的行为违反了法律或行政法规的强制性规定，劳动者可以解除合同。
7. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
这是一个兜底条款，涵盖了其他法律法规可能规定的劳动者解除合同的情形。
解除劳动合同的程序劳动者在行使解除劳动合同的权利时，应当遵循一定的程序：- 通知用人单位：劳动者应当以书面形式通知用人单位解除劳动合同的决定。
- 说明理由：劳动者在通知中应当明确解除合同的理由，以便用人单位了解解除合同的具体情况。
用人单位的责任如果劳动者根据第38条解除劳动合同，用人单位应当承担以下责任：- 支付经济补偿：根据劳动合同法的规定，用人单位在劳动者解除合同的情况下，可能需要支付经济补偿。
劳动合同中明确降职降薪
劳动合同中明确降职降薪是指在劳动合同中，用人单位和劳动者双方协商一致，对劳动者的职位和薪资进行降低的约定。
在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会对员工的职位和薪资进行调整，为了保障双方的权益，需要在劳动合同中进行明确约定。
一、降职降薪的原因1. 用人单位经营状况不佳：由于市场环境的变化，用人单位的经营状况可能会出现下滑，为了降低成本，用人单位可能会对员工进行降职降薪。
2. 劳动者工作表现不佳：劳动者的工作表现未能达到用人单位的预期，用人单位可能会对劳动者进行降职降薪的处理。
3. 合同约定：在劳动合同中，双方可以约定在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职降薪。
4. 协商一致：用人单位和劳动者双方协商一致，同意对劳动者的职位和薪资进行调整。
二、劳动合同中明确降职降薪的约定1. 降低职位：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职处理。
例如，由于生产经营需要，用人单位可以调整劳动者的工作岗位，但应保证劳动者的工资水平不受明显不利影响。
2. 降低薪资：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降薪处理。
例如，用人单位可以根据生产经营需要，对员工工资进行调整，但应保证劳动者的工资水平符合当地最低工资标准。
3. 约定降职降薪的条件和程序：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪的条件触发时，用人单位应履行一定的程序，如提前通知劳动者、听取劳动者意见等。
4. 约定劳动者权益保障：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪过程中，劳动者享有的权益保障，如保留原有福利、享有优先晋升机会等。
三、劳动合同中明确降职降薪的好处1. 明确双方权益：在劳动合同中明确降职降薪的约定，可以避免因降职降薪引发的纠纷，明确双方权益。
2. 增强合同约束力：劳动合同中的约定具有法律效力，明确降职降薪的约定可以增强合同的约束力，保障双方履行合同义务。
劳动合同法第三十八条解读
劳动合同法第三十八条解读劳动合同法第三十八条解读1规定的劳动者“可以通知后立即解除”劳动合同的六种情形：第一种,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
实践中，有三种情况会容易被法院认为是“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”：第一，用人单位劳动保护条件太差。
例如无讼案例《江苏宏安集团有限公司与于绪振劳动合同纠纷二审民事判决书》(20XX 徐民终字第2292号)一案中，于绪振的工作单位受徐矿集团旗山矿透水事件的影响，所在矿井存在严重的安全隐患，已不具备安全生产条件，但单位依旧违章生产，于是于绪振以本条本款本项为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，最终被法院支持。
第二，用人单位对劳动者调岗降薪。
例如无讼案例《韶关市濠景轩酒家有限公司与黄远雄劳动争议二审民事判决书》(20XX 粤02民终663号)在“本院认为”部分即写道：“濠景轩公司调整黄远雄工作岗位，不能证实系其生产经营需要，调整后黄远雄的工资水平明显低于原岗位，故濠景轩公司该行为不属合法行使用工自主权，改变了劳动者原有劳动条件，损害了劳动者原有工资待遇，因此，原审法院认定濠景轩公司的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项：‘用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……’并无不当，本院予以认同。
第三，用人单位不给劳动者安排工作。
例如无讼案例《沈阳远大铝业工程有限公司东北分公司与陈晓东劳动争议纠纷二审民事判决书》(20XX辽01民终4710号)在“本院认为”部分即写道：“《劳动合同法》第三十八条规定：‘用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;’根据上述规定，本案中远大东北分公司因机构改革确定陈晓东为富余人员，通知陈晓东停工放假，不能为陈晓东提供劳动条件。
陈晓东以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，远大东北分公司应当支付经济补偿金。
公司随意降薪怎么办？属于违法吗？
公司随意降薪怎么办？属于违法吗？在职场中，很多公司为了业绩⽽变相压榨员⼯，如果员⼯不肯主动加班或者得罪某些公司领导，就会导致被随意降薪等情况的发⽣，那么被公司随意降薪应该怎么办，属不属于违法⾏为呢，下⾯⼩编就带⼤家看看相关法律规定。
⼀、公司随意降薪不合法单⽅降低⼯资实际上是单⽅变更劳动合同的⾏为，是⼀种严重违法、违约的⾏为。
订⽴和变更劳动合同，应当遵循平等⾃愿、协商⼀致的原则，不得违反法律、⾏政法规的规定。
可见未经过双⽅协商的情况下，该公司单⽅降低劳动者⼯资的⾏为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。
故⽤⼈单位不能⽆故单⽅降低劳动者的⼯资。
如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定：员⼯的岗位、薪资与公司经营状况、员⼯的业绩考核相关，那么当公司经营状况下降或员⼯业绩考核不达标时，公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定，对劳动者实⾏相应的调岗降薪。
如果公司没有明⽂规定，⽆理由对员⼯实⾏调岗降薪，那么员⼯可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司⾜额⽀付⼯资。
⼆、遭遇随意降薪怎么办⾸先可以与公司协商，协商不成可以向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按原劳动合同约定的⼯作岗位和⼯资待遇继续履⾏，或者要求解除劳动合同让公司⽀付经济补偿⾦。
经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
员⼯在公司⾯前⼀般都处于弱势地位，许多公司认为⾃⼰享有⽤⼈⾃主权，有权随意调整员⼯⼯作岗位。
但权利的⾏使并⾮没有限制，我国劳动法倾向保护劳动者利益，公司想随意降薪，我们应该拿起法律的武器，保护⾃⼰的合法权益。
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调岗的法律规定
调岗的法律规定调岗，即将职工从原有岗位调动到另一个岗位，是人力资源管理中常见的一种管理方式。
调岗需要依据一定的法律规定，保障职工的权益。
以下是关于调岗的法律规定的一些内容。
一、合同法规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，用人单位依据生产经营需要，经与劳动者协商，不得违反法律、法规、规章的规定，与劳动者协商一致，变更劳动合同。
因此，用人单位在调岗过程中需要与劳动者达成一致，否则无法变更劳动合同。
二、工资支付规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时支付劳动者的工资。
即便在调岗过程中，用人单位也应当保证劳动者的工资待遇不降低，保障其合法权益。
三、安全生产法规定。
根据《中华人民共和国安全生产法》第四十条，用人单位调动或变更劳动者从事与原工作岗位或者原从事的工作任务性质、条件不同的工作岗位或者工作任务时，应当根据工作岗位的特点和劳动者的身体状况、技能等情况，保证劳动者安全生产条件的适应性。
也就是说，用人单位在调岗过程中必须确保劳动者有能力胜任新岗位，并且提供相应的安全生产条件。
四、劳动纪律规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第十九条，劳动者不得擅自离岗、缺勤、迟到、早退。
因此，在调岗过程中，劳动者需要遵守用人单位的工作规定，如工作时间、工作地点等，保持良好的工作纪律。
五、性别平等规定。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第十条，用人单位不得降低女职工社会保险待遇和享受其他权益的机会。
因此，在调岗过程中，用人单位不得因为性别而歧视女职工，应当平等对待。
六、依法维护劳动者权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，劳动者享有收入、劳动条件、休息休假等权益，用人单位不得侵犯劳动者合法权益。
如果用人单位在调岗过程中侵犯了劳动者的权益，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，调岗涉及多个法律规定，用人单位在调岗过程中必须遵守这些规定，保障劳动者的合法权益。
企业经营不善降薪是否违法
由于工作需要，对员工调整岗位工Байду номын сангаас，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低。
4、绩效考核降薪 员工月度绩效考核连续3个月不达标，并且符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其 薪酬的降低。
5、公司经济陷入困难
由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
3、《劳动合同法》35条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但用人单位不应滥 用自主用工权，该权利的行使应以不违背法律、法规的规定以及不损害劳动者的合法权益为前提。
4、用人单位擅自不合理调整劳动者工作岗位，劳动者有权拒绝，如劳动者以此为由解除劳动合同，有权主张解 除补偿金。
企业经营不善降薪是否违法?劳动者面对企业降薪的举动，认为不合理的时候，完全可以通过法律武器来维护自 己的权益。劳动者认为企业经营不善降薪不合理，想要追究公司降薪的举动该怎么做，就应该找店铺律师来提供协 助。
因此，按照上面的情况，公司可以在发生经济困难的时候，给员工进行降薪，这是合理的。
《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、公司调岗大幅度降薪可以拒绝吗
如果公司单方面调整工作岗位或者工作地点，大幅度降薪，劳动者是有权拒绝的。
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企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定而使员工享有解除劳动合同的权利？
劳动纠纷中比较常见的一种情况是用人单位出于自己的目的单方通知员工调岗调薪，员工往往不同意，拒绝到新的岗位工作又不能从事原岗位的工作，后导致旷工的问题；或到新岗位工作，被认为接受了用人单位的调岗调薪。
员工其后在诉至法院的时候往往会以用人单位单方面调岗调薪未按照劳动合同约定向其提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬为由申请法院判决解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。
实际上就是用人单位调岗调薪就是属于《劳动合同法》第三十八条的情形，适用第四十六条的规定。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
企业单方面调岗调薪的行为是否是属于第三十八条的规定的情形，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金？
为了解决此问题先需要了解实务中对于此问题的观点，拟举出目前法院的判例加以说明。
观点一：用人单位未协商一致进行调岗调薪属于第三十八条第一款第（一）项规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
采用此观点的案例是江苏省高级人民法院再审民事裁定书（2014）苏审二民申字第0928号，具体内容网站可以查询就不详细描述与本文相关的表述如下：本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的。
”，及第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
”在本案中，邦盛公司庭审提交的2013年6月3日、6月4日通知函均系邦盛公司的单方要求，未体现与林龙协商过程：2013年邦盛公司书面通知林龙协商，林龙与2013年6月26日书面致信邦盛公司再
次强调要求调岗不降薪。
之后邦盛公司再无回应，林龙与2013年7月8日申请仲裁，并于2013年7月30日仲裁庭审时提出解除与邦盛公司的劳动关系，故一、二审判决认定林龙解除与邦盛公司劳动关系责任在于邦盛公司未按照劳动合同约定为劳动者提供劳动条件理由充分。
观点二：用人单位单方面调岗调薪不属于第三十八条规定的情形。
采用此观点的案例是上海市闵行区人民法院一审民事判决书（2014）闵民一（民）初字第15393号，观点表述：本院认为，劳动合同法规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或未及时足额支付劳动报酬的，或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，或用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
本案中，原告以被告未与其协商而单方对其调岗调薪为由解除与被告之间的劳动关系，因不属上述法律规定情形，故原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金之请求，本院难以支持。
观点三：用人单位单方调岗调薪（降薪）属于第三十八条（二）未及时足额支付劳动报酬的情形，本观点未找相应的案例，但是有探讨的价值。
本文支持观点二，但是观点二中的案例只是表述调岗调薪不属于第三十八条规定的情形，但是未阐明原因，使当事人不明原因，对于不属于之原因确实有说明的必要。
用人单位单方面调岗调薪不属于第三十八条（一）规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者条件的情形（观点一），原因是《劳动合同法》第十七条合同的必备条款中对于劳动合同应当的约定的内容加以区分，劳动报酬和劳动条件是不同的项目，调薪是属于劳动报酬调整方案中的一项，不属于劳动条件。
劳动报酬是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。
劳动报酬条款主要包括以下几个方面：(1)工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
(2)工资支付办法；(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；(4)工资调整办法；(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇；(6)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法；(7)其他劳动报酬分配办法。
劳动条件，是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。
用人单位单方面调岗调薪是否是未及时足额支付劳动报酬的情形？劳动报酬是指指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。
劳动报酬的取得在于提供了相应的劳动，岗位的不同提供的劳动不同，支付与岗位相应的劳动报酬，也就不属于未支付足额劳动报酬的情形。
至于用人单位调岗调薪不属于《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形，实无疑问。
用人单位单方面调岗调薪不违反《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者也无据此解除劳动合同的权利。