浅析劳资纠纷的特点-原因及对策
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指劳动者与雇主之间因劳动条件、工资待遇、工作时间等方面的分歧和矛盾而产生的纠纷。
劳动争议的原因是多种多样的，其中主要包括以下几个方面：劳动条件不合理、工资待遇不公平、工作时间过长、劳动保护不足、劳动权益受到侵犯等。
针对这些问题，我们可以采取一系列的对策来解决劳动争议。
要改善劳动条件。
很多劳动者在工作过程中面临着艰苦的工作条件，比如工作环境肮脏、操作设备不安全等。
为了改善劳动条件，雇主可以投入更多的资金在工作环境及设备的维护和改善上，并制定相关的管理制度，确保劳动者的工作环境安全和舒适。
要确保工资待遇公平合理。
工资待遇不公平是导致劳动争议的重要原因之一。
为了解决工资待遇不公的问题，雇主应该制定公正的工资制度，确保工资水平与劳动者的工作贡献相适应。
加强工资支付的监督力度，确保工资按时足额支付到位，并及时解决因工资问题引发的纠纷。
要合理安排工作时间。
对于一些行业来说，过长的工作时间是一个普遍存在的问题，这不仅会影响劳动者的身心健康，也容易引发劳动争议。
雇主应该制定合理的工作时间安排，确保劳动者有足够的休息和休假时间，并且要遵守劳动法规定的加班和休假制度，严禁违法强制加班。
加强劳动保护是解决劳动争议的重要举措之一。
雇主应该认真履行劳动保护的法律法规，提供必要的劳动保护设施和安全用具，保护劳动者的人身安全和劳动权益。
要建立健全劳动保护监督的机制，加大对违法用工的处罚力度，有效遏制违法行为，保护劳动者的合法权益。
要加强劳动者的意识教育和权益保护。
劳动者自身的权益保护意识比较薄弱也是劳动争议发生的原因之一。
要加强对劳动者的法律法规教育，帮助劳动者了解自身权益，提高维权意识。
建立健全工会组织，加强工会对劳动者权益的维护和保护，促进劳资双方的协商和谐，避免劳动争议的发生。
解决劳动争议需要从多个方面入手，包括改善劳动条件、维护工资待遇公平、合理安排工作时间、加强劳动保护以及加强劳动者的意识教育等。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指在劳动关系中产生矛盾和冲突，劳动者与用人单位之间发生的争议。
劳动争议的原因有很多，包括薪资待遇、工作环境、劳动时间、劳动合同等方面的问题。
对于劳动争议，我们需要采取一些对策来解决和预防。
劳动争议的原因主要包括以下几个方面：1. 薪资待遇问题：薪资待遇是劳动者最关心的问题之一。
如果劳动者认为自己的薪资待遇不合理，不符合劳动合同或劳动法的规定，就会产生争议。
2. 工作环境问题：工作环境对劳动者的身心健康有着重要影响。
如果劳动者认为工作环境存在安全隐患、劳动强度大或者工作条件不合理，就会引发争议。
3. 劳动时间问题：劳动时间是一个敏感的问题。
如果劳动者认为自己的工作时间不合理，加班过多或者没有合理安排，都会导致争议的发生。
4. 劳动合同问题：劳动合同是用人单位与劳动者之间的约定，一旦劳动合同违反或者没有履行，就会引发争议。
针对劳动争议的出现，我们可以采取以下几种对策：1. 加强法律法规的宣传教育：加强对劳动者和用人单位的法律义务和权益的宣传教育，增强劳动者的法律意识和维权意识，使劳动者能够合法维权，用人单位能够遵守相关法律法规，减少劳动争议的发生。
2. 建立健全劳动争议解决机制：建立独立、公正、高效的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供及时、有效的争议解决途径，通过调解、仲裁或诉讼等方式解决劳动争议。
3. 加强用人单位管理和监督：加强对用人单位的管理和监督，确保用人单位严格按照劳动法律法规的要求履行义务，保障劳动者的合法权益，减少劳动争议的产生。
4. 提高劳动者技能和素质：提高劳动者的技能和素质，增强劳动者的就业能力和竞争力，使劳动者能够获得更高的薪资待遇和更好的工作条件，从而减少劳动争议的发生。
5. 加强社会监督和舆论引导：加强社会公众对劳动争议的监督和关注，引导舆论对于劳动争议的正确认识，推动用人单位和劳动者之间通过对话和协商解决争议，减少争议的激化和扩大。
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范劳资纠纷是指劳动者与用人单位在劳动关系中因各种原因而产生的争议和矛盾。
劳资纠纷的发生会对劳动关系稳定和企业发展产生不良影响，因此及时防范和解决劳资纠纷是非常重要的。
本文将就几种常见的劳资纠纷发生原因及其防范策略进行阐述。
一、劳资纠纷发生的原因1.薪酬争议：薪酬是劳动者最直接和重要的利益之一，因此薪酬争议是劳资纠纷的主要原因之一、薪酬争议可能涉及工资支付标准、绩效考核、加班加点费、福利待遇等方面。
2.人事争议：人事争议主要指用人单位在员工招聘、录用、晋升、解雇等人事决策中存在的不公平和不合理现象。
3.工时问题：工时问题主要指工作时间、休假调休、加班等方面的争议。
由于劳动时间和休息时间对于劳动者的身体和心理健康非常重要，因此工时问题容易引发劳资纠纷。
4.劳动条件争议：劳动条件争议主要涉及工作环境、工作条件、安全保障、职业健康等方面。
当用人单位未能提供良好的工作条件和安全保障时，劳动者往往会提出异议。
5.合同纠纷：合同纠纷主要指劳动合同的执行问题，如合同解除、违约等。
由于劳动合同是劳资关系的基础，合同纠纷常常引起双方的矛盾和纷争。
二、防范劳资纠纷的策略1.完善法律法规和政策体系：政府应建立健全劳动法律法规和政策体系，为劳动者和企业提供明确的法律依据和政策指导。
同时，要加强对劳动法规和政策宣传和培训，提高劳动者和企业的法律意识和法律素养。
2.加强劳动关系建设：用人单位应加强与劳动者的沟通和交流，建立良好的劳资关系。
定期组织员工座谈会、员工满意度调查等，及时了解员工的需求和意见，并采取有效措施解决问题，维护员工的合法权益。
3.加强劳动合同管理：用人单位要严格按照法律法规和劳动合同的规定与劳动者签订、履行和解除劳动合同。
合同签订要明确双方的权利和义务，特别是涉及到工资、薪酬、工时、休假等方面的约定，要遵循公平、合理的原则。
4.提供良好的工作环境和劳动条件：用人单位要为劳动者提供良好的工作环境和劳动条件，保障劳动者的身体和心理健康。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策1. 引言1.1 概述劳动争议劳动争议是指在劳动关系中，雇主与雇员之间因为工作中的权利、工资、福利或其他方面的不满而产生的争议。
劳动争议是劳动关系中的常见现象，不仅会影响工作环境和员工的工作状态，还可能对生产经营造成负面影响。
同时，劳动争议也是社会稳定和和谐的重要因素之一，如何有效解决劳动争议成为各方关注的焦点。
劳动争议的出现往往意味着劳动关系存在着问题，可能是由于雇主与雇员之间的不当沟通、法律法规的不完善或者劳动力市场的供需失衡等原因所致。
劳动争议的解决需要各方共同努力，建立有效的沟通机制和解决劳动争议的途径，从而维护劳动关系的稳定和谐。
了解劳动争议的发生原因并采取相应的对策是预防和解决劳动争议的关键。
只有通过有效的沟通和管理，建立和谐的劳动关系，才能实现员工和企业的共赢，提升生产效率，促进经济社会的可持续发展。
劳动争议的关注和解决需要全社会的共同努力和支持，才能最终实现劳动关系的和谐与稳定。
1.2 重要性分析劳动争议是劳动关系中的一种矛盾冲突形式，是工人与雇主或者工人与工人之间在就业、劳动条件、保障待遇等方面争执不断而形成的一种纠纷。
劳动争议的发生会影响企业生产经营秩序，打击员工的士气和团结，也会影响社会稳定。
解决劳动争议，保障劳动者的权益，维护社会和谐稳定，具有重要意义。
劳动争议的解决关系到劳动者的切身利益。
劳动者是企业的基石，保障劳动者的权益对于企业的发展至关重要。
如果劳动争议得不到及时解决，劳动者的工作积极性和工作士气会受到打击，从而影响工作效率和生产质量。
劳动争议的解决关系到企业的经营和发展。
劳动争议会导致企业内部管理混乱，影响员工的工作稳定性和团队合作精神，从而影响企业的生产经营效率。
长期以往，劳动争议还可能会造成企业的声誉受损，影响企业的市场形象和竞争力。
解决劳动争议不仅关乎劳动者的权益和企业的发展，更关系到社会的和谐稳定。
加强对劳动争议的重视，采取有效的对策措施，是维护劳动关系和谐、促进经济发展的必然选择。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指劳动者与雇主之间因为劳动条件、工资待遇、劳动权益等方面的分歧而引发的纠纷。
劳动争议的原因十分复杂多样，包括社会经济背景、劳动关系不平衡、劳动法律制度不完善等因素。
针对劳动争议，可以采取多种对策，包括加强法律保障、引导和平解决、提高劳动关系的平衡性等。
劳动争议的原因主要可以从以下几个方面来分析。
社会经济背景是劳动争议的深层次原因之一。
经济发展不平衡、贫富差距扩大等问题都会导致劳动者对待遇和权益的不满。
劳动关系不平衡也是劳动争议的重要原因。
劳动者通常处于劳动关系的较弱一方，而雇主常常占据更有力的地位，这种不平衡导致了劳动关系的紧张和矛盾。
劳动法律制度不完善也是劳动争议的重要原因。
一些雇主为了追求利益最大化，可能存在违法用工、拖欠工资、违反劳动合同等行为，这给劳动争议的产生提供了土壤。
针对劳动争议，可以采取一系列对策来加以解决。
加强法律保障是重要的对策之一。
完善现有的劳动法律制度，为劳动者确立权益保障的法律框架，加强对雇主的监督和约束，对于减少劳动争议具有积极的作用。
引导和平解决是一种重要的对策。
通过建立和完善劳动争议调解机制、仲裁机构等，倡导两不单位通过协商、调解的方式解决分歧，从而避免劳动争议升级。
提高劳动关系的平衡性也是一种重要的对策。
雇主应该加强员工关系管理，重视员工的合法权益，提高员工对企业的认同感，从根本上减少劳动争议的发生。
劳动争议是劳动者与雇主之间不可避免的矛盾，它的产生原因复杂多样。
为了解决劳动争议，我们应该从社会、法律和企业等多个层面进行综合治理。
这涉及到完善法律制度、加强调解机构的建设以及加强企业的员工关系管理等多个方面的努力，从而为劳动关系提供一个良好的发展环境，实现劳动者权益的保障和社会的稳定。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指劳动者与雇主之间因工作条件、待遇、权益等方面发生的矛盾和冲突。
劳动争议的发生对于企业的稳定和发展产生不良影响，了解劳动争议的原因及对策对于有效解决和预防劳动争议具有重要意义。
一、劳动争议的原因1.工作条件不合理劳动者在工作过程中可能会因为工作环境的恶劣、工作时间的过长、工作强度过大等因素而产生不满，从而引发劳动争议。
这些因素不仅会影响劳动者的身体健康，还会对其工作效率和工作质量产生负面影响。
2.薪酬待遇不公薪酬待遇不公是导致劳动争议的重要原因之一。
劳动者可能会因为工资低于法定标准、加班工资未按规定发放、福利待遇不公等问题而发生矛盾和纠纷。
3.劳动权益受损劳动者的权益受损也是劳动争议的一个重要原因。
劳动者的合法权益如休假权、社会保险权益、劳动合同权益等遭到侵犯，就可能引发劳动争议。
4.管理体制不完善企业管理体制不完善也是导致劳动争议的原因之一。
可能会存在管理混乱、决策不公、沟通不畅等问题，导致员工与管理层之间产生矛盾和冲突。
5.劳动者发展空间受限如果一个企业的职业晋升和长期发展前景受到限制，劳动者的积极性和工作动力就会受到影响，从而可能出现劳动争议。
1.加强沟通与协商企业应建立健全的沟通渠道和协商机制，为员工提供公开、透明、公正的沟通平台，及时沟通解决员工的问题和困扰。
2.完善管理体制企业应建立健全的管理制度，确立明确的管理岗位和责任，提高管理水平和管理人员的业务水平，全面提升企业的管理体系和管理水平。
3.合理分配薪酬待遇企业应合理制定薪酬待遇政策，确保员工的薪酬待遇符合国家标准，同时加强薪酬公开与透明度，减少因薪酬待遇不公所带来的劳动争议。
4.保障劳动权益企业应切实履行劳动者的权益保障责任，严格按照法律法规保障劳动者的权益，保障其合法权益不受侵犯。
5.提供培训和晋升机会企业应加强员工技能培训，为员工提供晋升机会和发展空间，激励员工提高工作积极性，减少因发展空间受限带来的劳动争议。
浅析劳资纠纷的原因及对策
合法权 益 ，形成协调 和稳 定 的劳动 关 系 ，建设 和谐 文明 的社会 主义社 会 ，具有重要 的现 实意 义。 【 关 键 词 】劳 资 纠 纷 ；原 因 ； 对 策 文 章编 号 ： Ｉ Ｓ Ｓ Ｎ １ ０ ０ ６ －６ ５ ６ Ｘ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ６ — ０ ０ ３ ５ — ０ １
经 济与法
商 品与质量
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浅析 劳资 纠纷 的原 因及对策
陈 红
（河 北 人 民 广 播 电 台 ， 河 北 石 家庄 ０ ５ ０ ０ ０ ０）
【 摘
要】 随着 经济体制改革 不断深入 ，我 国建立起 了以公 有制为主体 的多种经济形 式和 经营方式 。劳动关 系性质 也 由过去 长期在 计划
（ 二 ）关 口前 移 ，健 全 完善 协 调机 制 。
要充分发 挥人 民调解化解 矛盾 纠纷便捷 、高效优势 的主渠道 作 用 ，对于符 合条件 而又没 有建立 调委会 的非公有制 企业 ，要在各镇 有关 部 门的 协助 下 ，采取 有 力措 施 ，督促 这些 企 业尽 快组 建 调委 会。对于不 具备 法人资格 的小企 业 ，可设 立调解小 组和调解 员 ，在 有 条件 的地方 ，还可 由当地调 委会 向企业 派驻专 业调委会 干部 ，开 展人 民调解 工作 。要把协 调劳动关 系 的支 点放在村 企 ， 充 分发挥村 企 “ 近 ”（离 企 业 近 ） 、“ 明 ”（对 企 业 情 况 明 ） 、“ 快 ”（ 就 地解 决 问题 快 ）的特 点 ，及时 就 近妥 善 处理 劳 资纠 纷 。
近几年 来 ，劳资纠 纷案件在 数量上 居高 不下 ，每年 皆有上 升趋 势 。国有 企业 劳动争 议案件 所 占 比例直 线下 降 ，非公 有制 企业案 件 明显 上 升 ，主要是 私 营 、 三资 、乡镇 企业 和 个体 户 侵 害职 工合 法 权益 引发 劳资纠纷 ，当中不少 老板 为牟求高 额利 润 ，竭力 压低 人工 成本 ，甚 至故 意违 反 劳 动法 律 法规 ，如不 履 行 劳动 合 同 、随 意解 雇职工 、克扣 或拖欠 职工 工资 、不 按规 定参加 社会保 险或 欠缴社 会 保 险费 等 ，侵 害 职工 合 法权 益 ，而 引 发集 体 停 工 、罢 工 、上访 等 突发事 件越 来越 多 ，劳 动者 的法律 意识逐步 提高 ，懂得 运用法 律武 正确处理好劳资纠纷 ，不仅关 系到社会 的稳定 ，而且对于经济持 续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化 ， 针对其存在 的主要 问题 ，结合考虑其发展趋势 ， 政法机关和劳动监督 维权部 门必须在党委 、政府 的统一领导下 ， 发挥职能作用 ，正确处理 好因劳资矛盾引发 的纠纷 和群体性 事件 ，真正做 到法律效果 和社会 效 果 的统一 ，促 进和谐社 会 的建 设 ，我认 为应采 取 以下 措施来 加强管
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动权益方面发生的争议。
一旦发生企业劳资纠纷，会给企业造成严重影响，严重的还可能导致企业破产。
因此，企业必须及时分析产生此类问题的原因，并采取相应措施加以解决。
一、企业劳资纠纷的原因分析1.管理不善企业的管理不善是导致企业劳资纠纷的主要原因之一。
主要表现在企业的人事管理、薪酬管理、劳动保障管理等方面。
例如，企业往往采用的是传统的管理模式，缺乏创新和灵活性，导致员工的工作任务重复、工作负担大，工作环境较为压抑，极易使员工产生情绪问题而引发纠纷。
2.法律意识淡薄部分企业对劳动法律法规不了解或者认为自己可以逃避一些法律责任，这也是导致企业劳资纠纷的原因之一。
这些企业对员工的权益保护不够，对违反劳动法律法规的行为也未能及时制止，因此很容易引起员工不满，引发劳资纠纷。
3.沟通不畅企业与员工之间的沟通是非常重要的，如果企业与员工之间的沟通不畅，容易引起误解、不信任、疑虑等问题，从而也容易导致企业劳资纠纷。
比如企业没有给员工明确的工作规定、任务等，导致员工工作不清楚、无法达到企业要求，引发不满从而形成纠纷。
二、企业劳资纠纷的应对措施1.加强管理企业需要引进现代化的人力资源管理模式，提高管理水平。
目前，很多企业采用的都是传统的管理模式，公司需要提高管理水平，采取先进的管理模式、完善的管理制度，使员工的工作更加轻松愉快，从而防范企业劳资纠纷。
2.注重员工意见，做好沟通企业需要注重员工的意见，与员工建立良好的沟通渠道，包括员工的思想、态度、工作安排、薪酬待遇等问题。
企业还可以通过定期组织员工座谈会，了解员工的感受和建议，及时纠正问题，解决劳资纠纷。
3.提高法律意识企业需要提高法律意识，加强员工培训，保护员工权益。
要建立健全的制度，对员工权益有明确的保障措施，包括法律保障、经济保障、生活保障等方面，遵守劳动法律法规，为员工贴心服务。
劳资纠纷处理与解决
劳资纠纷处理与解决在现代社会中，劳资纠纷是相对常见的事情。
自古以来，雇佣关系就是一种蕴含劳资矛盾的关系。
在雇佣关系中，雇主和雇员的利益是不同的。
维护双方的利益平衡，加强对劳资纠纷的预防和处理，已成为现代法律制约雇佣关系的基本要求之一。
一、劳资纠纷的发生原因1.1 操作不当在某些情况下，劳资纠纷可能是由员工的错误操作所引起的，或是由于员工不熟悉某项任务而发生的。
这可能会导致雇主因员工的错误操作而受到了财务损失或时间浪费等影响。
1.2 费用问题在一些情况下，员工和雇主之间的劳资纠纷可能是由于费用问题引起的。
这可能涉及薪水、养老金、奖金、加班费等经济问题。
1.3 环境问题在一些情况下，员工和雇主之间的劳资纠纷可能是由于环境问题引起的。
例如，缺乏清洁和卫生条件、缺乏安全措施、缺乏文化课程和培训等，都可能导致员工和雇主之间的纠纷。
二、解决劳资纠纷的途径2.1 调解调解是解决劳资纠纷的一种非诉讼方式。
它是通过和解等妥协方式来解决纠纷，使纠纷双方达成一致的协议。
在调解过程中，中介人会出现并维持交易的平衡。
2.2 仲裁仲裁是诉讼中的一种替代方案。
它是通过一个仲裁组织或个人来解决争议。
在仲裁过程中，双方将提交证据，并且仲裁庭将根据证据做出裁决。
通常，仲裁庭的裁决就像法院的判决一样具有法律效力。
2.3 诉讼诉讼是一种非常正规的解决办法。
当调解和仲裁不起作用时，诉讼是唯一还存在的解决办法。
在诉讼过程中，双方会提交证据并制定论点。
法院最终将根据证据和法律判决纠纷的胜负。
三、预防劳资纠纷3.1 管理通过完善的管理系统和程序，可以为雇佣关系中的问题提供有效的解决方案。
这可能包括安全措施、清洁卫生条件、灵活的工作时间安排等。
3.2 培训为新员工提供培训，引导员工熟悉公司的规定和政策，促进互相理解。
3.3 教育通过教育和启发，员工应该更好地理解他们与公司之间的雇佣关系，并且与公司精神相融合。
这样可以更有效地避免劳资纠纷的发生。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指雇主与劳动者之间在工作条件、工资待遇、工时安排等方面存在的矛盾和冲突。
劳动争议的原因多种多样，以下我将从企业经营模式、劳动力市场和法律制度等角度进行浅析，并提出相应对策。
企业经营模式是劳动争议的一个重要原因。
一些企业追求短期利益最大化，经营方式以压榨劳动者为主，忽视劳动者的权益和福利。
这种经营模式容易导致劳动者对待遇不满，引发劳动争议。
对策是加强企业责任意识和社会责任意识的培养，推动企业转变经营理念，注重员工福利与发展，建立良好的劳动关系。
劳动力市场的不完善是劳动争议的原因之一。
劳动力市场存在信息不对称、就业机会不足等问题，劳动者往往处于弱势地位，难以维护自身权益。
对策是加强劳动力市场监管，建立完善的就业服务体系，提供更多的就业机会和培训机会，提高劳动者的竞争力和议价能力。
法律制度的不健全也是劳动争议的一个主要原因。
一些企业存在违法用工、恶意欠薪等行为，劳动者的合法权益得不到保障。
对策是加强法律法规的制定和实施，加大对劳动争议的调处和仲裁力度，加强对违法用工和恶意欠薪等违法行为的打击力度，确保劳动者的合法权益得到保护。
劳动争议的原因还包括劳动关系管理不善、工会组织不健全等。
企业应加强劳动关系管理，建立健全的工会组织，充分发挥工会在维护劳动者权益方面的作用。
加强劳资双方的沟通协商，及时解决冲突和矛盾，防止劳动争议的发生。
劳动争议的原因多种多样，需要从企业经营模式、劳动力市场和法律制度等多个方面进行分析和解决。
企业应注重员工福利和发展，维护良好的劳动关系；加强劳动力市场的监管，提高劳动者的竞争力和议价能力；完善法律制度，保障劳动者的合法权益；加强劳资双方的沟通与协商，及时解决劳动争议。
只有通过多方共同努力，才能有效地减少和解决劳动争议，维护社会稳定和劳动者的权益。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是劳动者与雇主之间发生分歧和矛盾，导致工作场所不稳定和工作效率下降的现象。
这种争议的发生通常是由于一些常见的原因造成的。
下面我们将分析导致劳动争议的原因和应对策略。
原因：1.薪资和福利：薪资和福利是劳动争议的首要原因。
当雇主不愿意提供公平的薪资和福利时，劳动者会感到不公正和放弃工作。
2.工作环境和健康：劳动者的工作环境和健康是劳动争议的另一个原因。
当工作环境危险或不健康、缺乏必要的卫生设施时，劳动者可能会拒绝工作。
3.管理和激励：劳动争议往往由管理和激励问题引起。
当管理者不给予员工应有的尊重，或者未能激励他们的工作，劳动者可能会感到不满，从而导致劳动争议。
4.雇佣和解雇：雇佣和解雇是另一个可能导致劳动争议的原因。
当雇主不合法地解雇员工或违反规定的雇佣程序时，劳动者可能会寻求法律援助来维护他们的权利。
对策：2.安全工作环境：雇主应该提供安全的工作环境，并确保员工有必要的卫生设施，以确保员工的健康和安全。
3.管理和激励：雇主应该提供尊重和激励员工的行为，以建立一个积极的工作环境。
管理者应该鼓励员工参与决策，增加员工参与感。
4.公正的雇佣和解雇：雇主应该遵守雇佣和解雇的法律程序，以确保在解雇员工时不违反就业法规。
劳动者应该被告知公司解雇员工的原因，并给予适当的补偿。
总结：劳动争议的出现往往与工作环境、福利待遇、管理和激励、雇佣和解雇等问题密切相关。
为了避免劳动争议，雇主应该提供公平的薪资和福利、安全的工作环境、尊重和激励员工、遵守雇佣和解雇法规等。
以此来建立一个稳定、和谐、积极向上的工作环境，为企业的发展和员工的福祉奠定坚实的基础。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指劳资双方因为工资、工时、工作条件等方面的问题而发生的矛盾和冲突，是社会经济发展中客观存在的问题。
劳动争议的发生不仅会对企业和员工造成经济损失，还会影响社会稳定和劳动关系的健康发展。
本文将从原因和对策两个方面来分析劳动争议的问题。
1.薪酬待遇问题薪酬待遇是劳动者最关心的问题之一，劳动者认为工作量大、压力大、费时费力，而企业给出的薪资并不能满足劳动者的要求，因此会发生劳动争议。
2.工作环境问题劳动者在工作过程中需要一个安全、健康的工作环境，但是如果企业不能提供这样的工作环境，劳动者就会对此产生不满和抵触情绪，最终导致劳动争议的出现。
3.劳动保障问题在劳动关系中，企业需要保障劳动者的权益，比如养老保险、医疗保险等，但是如果企业违反法律法规，不履行保障责任，也会引发劳动争议。
1.建立企业与劳动者代表的沟通机制企业应当建立起一个稳定、长效的沟通机制，与劳动者代表进行经常性沟通，及时听取他们的意见和建议，解决劳动者的问题，防止劳动争议的发生。
2.完善劳动法律法规政府应当完善劳动法律法规，保障劳动者的权益和合法权益，并且以法律的形式规范企业的行为和责任，确保企业和劳动者在争议过程中能够依法维权。
3.加强员工培训企业应当加强员工培训，提升员工的技能和素质，满足员工的职业发展需要，增强员工的归属感和忠诚度，从而增强员工的满意度和对企业的认同度，减少劳动争议。
4.及时解决争议在劳动争议发生后，企业应当及时对争议展开调查，找出问题的根源，并与劳动者进行有效的沟通，尽快解决争议的问题，以避免争议的恶化。
总的来说，劳动争议是一个复杂和敏感的问题，需要企业和政府共同努力，制定出科学合理的对策，从而减少劳动争议的发生频率和对社会的不良影响。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指在劳动关系中，雇主和雇员之间因各种原因而产生的冲突和矛盾，并且通过各种形式的争议来解决。
劳动争议的原因是多样的，包括经济、管理、制度和文化等多个方面。
劳动争议的主要原因之一是经济因素。
工资福利待遇是劳动争议的主要诱因之一。
很多劳动者发现自己的工资水平低于他们的期望值，或者与同行相比存在明显差距，从而导致不满情绪的产生。
劳动者对于加班、加薪等经济权益的争取也是常见的劳动争议原因。
劳动争议的原因还与管理不当相关。
管理层的不公正行为，如压榨劳动者的劳动力、违法用工、不尊重劳动者的权益等，都可能引发劳动争议。
劳动者和管理层之间的沟通不畅也是劳动争议的常见原因。
缺乏有效的沟通渠道和实质性的交流，往往让劳动者的不满情绪得不到合理的解决，从而逐渐积累形成冲突。
制度和政策上的问题也是导致劳动争议的原因之一。
一些劳动法律法规的缺陷和不完善，导致劳动者的权益保护不到位，劳动争议的潜在风险不断增加。
监管机构的不力、检查力度不够等也给了一些雇主滥用职权的空间，加剧了劳动争议的发生频率。
文化因素也对劳动争议发生起到一定的影响。
不同地区、不同行业、不同企业的文化背景和价值观存在差异，这也会导致劳动争议的差异性。
一些地区或企业对于员工参与决策、合理安排工作时间、关注员工福利等重视程度不同，劳动争议也会出现不同的表现形式。
针对劳动争议的原因，我们可能需要采取一些对策来缓解矛盾和解决问题。
政府和企业应加强对劳动法律法规的宣传和执行力度，规范劳动关系，保护劳动者的权益。
建立健全的企业内部管理制度，加强沟通和协商机制的建设，推动劳动者与管理层之间的互动和交流。
建立专门的劳动争议解决机构，提供公正客观的解决渠道，帮助争议各方寻求公平和谐的解决方案。
逐步培养企业和劳动者的文化意识和法律意识，提高彼此间的相互理解与尊重，减少劳动争议的发生。
劳动争议的原因复杂多样，涉及经济、管理、制度和文化等多个方面。
采取相应的对策，需要政府、企业和劳动者共同努力，建立公正和谐的劳动关系，促进劳动争议的妥善解决。
工资和劳动法律纠纷
工资和劳动法律纠纷在现代社会中，工资和劳动法律纠纷是一个相当复杂和敏感的问题。
随着劳动力市场的发展和竞争加剧，雇主与员工之间的纠纷日益增多。
本文将探讨工资和劳动法律纠纷的原因、解决方案以及预防措施。
一、工资纠纷的原因工资纠纷可能源于多个因素，下面将从一般和特殊的原因两个方面进行分析。
1. 一般原因：工资计算错误、未按时支付工资、工资标准不合理、工资涨幅不合理等。
2. 特殊原因：不合理的奖金制度、工资差距大、工资待遇不公平、工时问题等。
工资纠纷的原因复杂多样，往往涉及到法律、政策等方面的问题。
因此，为了解决工资纠纷，需要综合考虑各种因素并采取适当的措施。
二、劳动法律纠纷的解决方案劳动法律纠纷的解决方法有多种，下面将介绍几种常见的解决方案。
1. 调解：调解是一种常见的解决劳动纠纷的方式。
通过双方协商和谈判，由调解员协助双方找到共同的利益点，解决纠纷。
调解的优点是快速、经济，可以减少二次伤害。
2. 仲裁：仲裁是一种比较正式的解决劳动纠纷的方式。
当调解无法解决纠纷时，可以通过仲裁委员会进行仲裁，由仲裁员做出决定，属于强制执行。
3. 诉讼：诉讼是一种最后的手段，只有在其他解决办法无法解决纠纷时才考虑。
诉讼过程比较复杂，时间长，费用高，但在一些严重的劳动纠纷中，诉讼是必要的。
三、预防工资和劳动法律纠纷的措施为了预防工资和劳动法律纠纷的发生，以下是一些可行的措施。
1. 建立合理的工资制度：雇主应该建立一个合理的工资制度，确保工资计算准确，支付及时，并根据员工表现和市场行情合理地调整工资。
2. 加强劳动合同管理：雇主和员工应签订明确的劳动合同，明确规定工资、工时、职责等，以减少潜在的纠纷。
3. 加强沟通与培训：雇主和员工之间应保持良好的沟通，并加强员工培训，提高员工的法律意识和职业素养。
4. 定期评估和调整：雇主应定期评估工资制度的有效性，根据实际情况进行调整和改进，以防止工资纠纷的发生。
结论在工资和劳动法律纠纷问题上，雇主和员工是相互依赖的关系。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策
劳动争议是指劳动者和用人单位之间因工资、福利、劳动条件、劳动时间等方面发生冲突而产生的激烈社会冲突的现象。
从经济、社会、法律等多个角度出发，我们可以深入分析劳动争议的产生原因和应对策略。
一、产生原因
1.工资待遇不公平。
因为缺少公平公正的工资薪酬管理机制，导致一些用人单位不愿提高工资待遇，或者随意调整工资水平，导致劳动者的不满和抵触情绪。
2.加班和超时工作。
一些用人单位采用强制加班制度，导致劳动者长时间处于高强度工作状态，严重影响劳动者的身体健康和生活质量。
3.劳动安全与卫生问题。
一些用人单位忽视劳动安全和卫生问题，导致劳动者受到伤害或者引起职业病等健康问题。
4.劳动合同的问题。
一些用人单位在签订劳动合同时不注重明确劳动者的权利义务，或者特定条件下违约解除劳动合同，导致劳动者权益损害。
5.管理机制不完善。
一些用人单位缺少规范的管理机制，导致企业内部存在诸多问题和纠纷，劳动者和用人单位之间的矛盾和冲突不断加剧。
二、对策建议
1.建立公平公正的工资计算机制，遵循市场化和公开透明原则，妥善解决工资待遇不公的问题。
2.加强劳动保护，完善劳动法律法规，建立真正维护劳动者权益的机制。
3.制定严格的劳动安全和卫生标准，促进用人单位加强安全生产管理，避免职业伤害和职业病的发生。
5.优化企业管理，提高用人单位的规范化和制度化管理水平，加强内部沟通和协调，降低劳动争议发生的概率。
浅谈劳资纠纷的原因、处理措施
浅谈劳资纠纷的原因、处理措施近年来建筑业蓬勃发展，势头猛进，但是劳资纠纷问题频发和整改困难成了阻碍建筑业蓬勃发展的一道硬伤。
今天，在这里我站在建设单位的立场，谈谈自己对劳资纠纷频发的原因、处理措施和当下正逐步实行的实名制和工资分账管理的一些看法首先，先来说说为什么劳资纠纷频发又整改困难第一：跟建筑业本身的行业性质有关，任何一项工程从基础到主体甚至到最后的保修，工序复杂、工种繁多，并且持续时间短。
一个工程可以持续三年四年，但是分配到一个工序上就可能短短几个月，甚至有些都持续不到一个月，那就决定了工人的流动性会很大，管理会很复杂和困难。
第二：建筑工人隶属于公司的很少，大部分都是隶属于包工头，包工头与工人之间的关系更多的是建立在情感和口头协议上，很少有正规的劳动合同来保护他们，而且建筑工人多是农民工，受教育水平有限，缺少用劳动合同来保护自己的意识。
第三，违法分包，转包的现象依然普遍，目前最明显的就是有资质的建筑企业没有能胜任施工任务的工人队伍，拥有大量工人队伍的包工头又没有资质，为了发展和生存，违法分包转包就普遍存在了，这个现象的存在，导致建设单位很难保证批复的每一笔人工费可以及时、足额的下发到劳动者手中。
第四，施工单位管理不善，很多企业把建筑劳务分包出去后对其不加管理和约束，只看文字资料，并没有真的去了解各个班组长是否真的将工人工资发放。
以上是我对劳资纠纷产生原因的几点看法，劳资纠纷普遍存在，一旦发生都是群体性事件，影响恶劣，怎样才能有效的预防和处理劳资纠纷，不仅是建筑行业更是全社会发展的难题，对此，我们建设单位除了要落实政府出台的各项政策，更要主动出击，主观能动的去提前预防，控制和纠正。
首先，作为建设单位，要尽到监督的责任，人工费拨给施工单位后对方是不是真的发给了工人，除了定期检查，还要定期去调查询问，发现问题及时要求施工单位处理，不让小问题变成大问题。
其次，加大宣传教育力度，日常工地的教育更偏向于安全方面，在以后的管理上，我们也会把劳资问题拿出来给工人定期教育，让工人知道，为什么要签订劳动合同，怎样签订劳动合同，发生劳资纠纷怎么处理，找谁处理等。
对处理劳资纠纷的建议和对策
对处理劳资纠纷的建议和对策一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我镇非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。
当前我镇劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。
（一）主要特点：1、劳资纠纷案件总量居高不下。
随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我镇劳资纠纷数量明显上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
3、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。
我镇目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
4、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
（二）表现形式：1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。
一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。
当前劳动争议案件的特点原因及解决对策
当前劳动争议案件的特点、原因及解决对策当前，随着经济体制改革的不断深入，企事业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识的逐步提高，各种类型的劳动争议案件正逐步呈上升趋势。
认真研究分析劳动争议案件的特点、原因，并有针对性采取措施进行预防，对于减少劳企双方矛盾，维护社会稳定，促进经济发展，努力构建和谐社会，都有着十分重要的意义。
一、劳动争议案件的主要特点 1、案件数量大幅上升。
2009年，东宝法院共受理劳动争议案件35件。
今年元至11月，受理劳动争议案件87件，与人身损害赔偿纠纷案件和婚姻家庭纠纷案件一起，在民事案件总数中“三分天下有其一”。
2、劳动争议纠纷呈多元化和复合性趋势。
既有正式职工与企业之间的争议，又有聘用人员与事业单位之间的纠纷；既有因鉴定、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；既有因事实劳动关系产生的纠纷，也有因雇佣劳务关系产生的纠纷；还有因劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。
3、群体性劳动争议上升。
随着群众法制观念的逐步增强，当劳动者的权益得不到有效保障时，往往不再“忍气吞声”，而且选择诉讼途径来解决。
特别是拖欠工资、内退下岗职工的生活待遇、企业改制中富余人员的安置补偿等带有普遍性的劳动纠纷引起的诉讼，其主体可能是几人、几十人甚至上百人。
近几年来，东宝法院受理的群体性劳动争议纠纷案件，当事人最多的达60多人，且呈蔓延上升势头。
仅今年元至11月就受理30人以上群体性劳动争议案件就达3件。
4、涉及法律关系复杂，处理难度大。
劳动争议案件涉及《劳动法》、《合同法》和相关司法解释，以及行政法规、部门规章等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期又有不同的政策法规规定，因而适用起来存在相当大的难度。
同时，劳动者和用人单位在进入诉讼之前，有的已先行经过单位劳动争议调解委员会和劳动仲裁委员会的调解，双方矛盾比较激化尖锐，分歧较大，调解难度较大，稍有不慎，就有可能激化社会矛盾，导致群体性事件，直接影响社会稳定。
浅析劳资纠纷的特点、原因及对策
浅析劳资纠纷的特点、原因及对策随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。
劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。
从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。
问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。
在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”。
因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
关键词：劳资纠纷特点原因对策一、劳资纠纷具有的特点：劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。
纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。
从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
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浅析劳资纠纷的特点\原因及对策
[摘要]随着我国以社会主义公有制为主体的多种经济形式和经营方式的经济体制改革不断深入，劳动关系性质也转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
近年来，市场劳资纠纷日益增多，而我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。
在一个自由竞争的劳动力市场中，建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
[关键词]劳资纠纷特点原因对策
一、劳资纠纷具有的特点
1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。
纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。
从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。
在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纷争出现的频率越来越高。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
4、拖欠工资纠纷案件多。
绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。
劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。
5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。
集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
6、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。
在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。
在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。
目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。
这种侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。
3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。
二是劳资双方在企业中的地位不同。
非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施，导致劳动争议的发生。
另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。
目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。
劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。
三、解决劳资纠纷的对策
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛
开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。
通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。
同时，注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。
对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。
由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。
如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用。
加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。
政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。
因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难
和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制。
一是加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
二是扩大劳动仲裁机构的受理范围。
所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
三是完善劳动仲裁监督程序。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依。
《劳动法》的修改首先应将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。
同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
[作者简介]孙利华（1968—），女，大学，工程师，江汉石油管理局职工培训中心劳资科。