富士康案例分析PPT
富士康案例分析
执行力强,有利于推 行决策
沟通能力不足,不能以人为本地解决 问题 在现实生产中,基层员工往往比领 导者掌握更多的信息,却缺少足够 的话语权。 缺点区
(二)沿用泰勒制模式,即作业标准化、规范化,可以提 高生产效率
• 实行“黑白两 班倒”,白班 工人的工作时 间是8:0020:00,夜班 工人相反
生产时间
2010年5月21日
2010年5月26日 2010年5月27日 2010年5月27日
凌晨5时许,龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡,20岁
晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍,一名男性坠楼身亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉,25岁,目前脱离生命 危险 龙华C4双人跳
目录
1
2 3
案例背景
主要问题
原因及分析
富士康管理
生存
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待,即只求劳 动报酬,忽略了 对劳动者人格的 尊重
不适应要改 变
张扬 80,90 员工 求知 追求梦想 及尊严
安全
自我
这种管理方式在当 前,尤其是对于80、 90后来说显然是不 被接受的。
(二)富士康事件折射出的深层次问题
2.企业文化强势有余,人文关怀不足 个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
跳楼事件回放
2010年1月23日
2010年3月11日 2010年3月17日
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
富士康龙华基地内的生活区,男子从5楼坠亡,20岁 富士康龙华园区,新进女员工田玉从三楼宿舍跳下,受伤
2010年3月29日
2010年4月6日 2010年4月7日
龙华厂区,一男性员工从宿舍楼上坠下身亡,23岁
标准化管理
富士康案例分析
谢谢观看!
社会责任缺失
所谓企业社会责任(Corporate social responsibility,简称CSR)是指企业在创造利润、 对股东承担法律责任的同时,还要承担对员工、消 费者、社区和环境的责任。
忽略员工个人的需要。根据马斯洛 需求理论,人有生理的需要,安全 上的需要,情感和归属的需要,尊 重的需要和自我实现的需要,而这 些需要恐怕无一能真正得到满足。 机械化的工作根本谈不上创造,谈 自我实现有点奢侈;基层管理者动 辄呵斥工人,尊重也谈不上;工人 在工厂里基本上没有社交活动,住 在一个宿舍里的都很陌生,情感没 有归属;高强度的站立劳动,手被 机器轧伤是常事,不安全;至于生 理上的需要,不停地加班恐怕充足 的睡眠是无法保障的。
社会责 任缺失
没有完全履行法律责任。强 制加班、超时加班——违 反《劳动合同法》;克扣加 班费——违反《劳动合同 法》;漠视职业安全隐 患——违反《劳动合同 法》、《职业病防治法》; “私了”工伤事故——违 反《工伤保险条例》。
社会责任缺失
追求幸福权 83.2小时,严重违反《劳 平等和尊重权: 11 、“陷阱测试”造成精神高度紧张,管理人员或者线长故 生命健康权 :( )数据显示,加班月均 追求幸福权 :员工陷入“人际荒漠”——同车间的普工之间平 意在流水生产线上制造一点小错误,比如拿走一张小贴板,如果员工没有发现, 动合同法》 (第41 条 )、在富士康,工会组织很难代表工人发声,不能真 每月最高加班不超过36小时的规定。 社会保障权: 1 时都很少打交道,更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间,除了工作 那就要被处罚了。 (2)为了达到效益最大化,富士康采取了严苛的规训措施。 正保障工人的权益; 2、富士康成立的“员工关爱中心”无法解决问题。 2、在富士康所有的工区,都实行全面的封闭式管理和监视:工厂被 上的来往,彼此之间也不多交流。而员工在宿舍住宿上为 10个人一房, 当员工违反了生产纪律时,会受到管理人员和保安的严重惩罚甚至殴打 发展权 生命健康权 工人如果要投诉自己的线长,通过员工关爱热线去投诉,要记录下工号, 围墙所封闭,有的围墙上甚至装有铁丝网;每个厂门都有保安把守,工人需要工 因为流动性大,彼此部门又不同,所以相互间都不认识。沟通和情感 体罚。 然后投诉的问题会被返回到自己的线上。可是投诉方不能有效地被保护, 卡才能进出工厂,没有工卡的人,只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。 表达的需要无法满足,容易让员工的精神问题和压力积压在心底,最 (3)富士康漠视员工的生命安全和身体健康。据一名在富 工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外,工厂几乎所有的公共和工作区域 容易受到强势的被投诉方的报复。 侵犯人权 终爆发。特别是 80 后,90后新生代员工,对情感倾诉和幸福有更大 士康工作长达 16 年的工人反映,他从事电镀工作,长期接触铅、镍、氰 都设有摄像头监控。 3、在工伤处理方面,生产车间里的三级管理人员联合隐瞒工伤情 的需求。其管理模式基本上是准军事化或军事化,严格的层级制和纪 化物、氨气等有毒有害物质,但在他工作期间,并未依规定进行定期职 3、当员工违反了生产纪律,线长或者管理人员随意体罚员工;据分析, 况,并且强迫与工伤工人“私了”,导致工人赔偿不足,无法得到工伤 律性,高压力、高服从使得员工缺乏追求幸福权。 富士康的安保系统是管理制度的执行者和监管者。保安本来是保护公司和员工的 业健康检查,仅做过两次职业预防普检,且未做血液重金属项目检测。 保险条例的保护。
富士康内迁战略案例分析ppt
重庆:主要生产PC系列产品, 重庆:主要生产PC系列产品, PC系列产品
四 3 1
战略支撑
技术
2
质量
通路
1
技术
2
质量
精密工业,质量要精确、精确、再精确。 精密工业,质量要精确、精确、再精确。 如果三条生产线上的零件合格率都是80%, 如果三条生产线上的零件合格率都是80%, 80% 80%×80%×80%=51.2%, 80%×80%×80%=51.2%,那么其组成的 产品不良率就达50% 50%。 产品不良率就达50%。
环渤海地区
布局烟台、北京、廊坊、天津、秦皇岛、营口、沈阳等地,以无线通讯、消费电 子、电脑组件、精密机床、自动化设备、环境科技、纳米科技等作为骨干产业,为 区域经济发展输送科技与制造动能 。
太原、晋城、武汉、南宁、郑州、 太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆 和成都等地,重点发展精密模具、 和成都等地,重点发展精密模具、镁铝 合金汽车零部件、光机电模组等产品 合金汽车零部件、
1
2
政策优惠
区位优势
消费市场
1
政策优惠
西部大开发的深入推进, 西部大开发的深入推进,地方政府大力承接产 业转移,在土地优惠、税收优惠、 业转移,在土地优惠、税收优惠、免费代招工 等多方面服务和政策对东部企业很大的吸引力。 等多方面服务和政策对东部企业很大的吸引力。
2
区位优势
国家在发展战略上大力支持,重庆、成都等 国家在发展战略上大力支持,重庆、 地区位战略优势突出。 地区位战略优势突出。
谢谢大家
消费市场
西部市场空间广阔,消费潜力巨大。 西部市场空间广阔,消费潜力巨大。
三 3
战略布局
台湾
珠三角
最新-富士康案例分析-PPT文档资料
微观管理欠缺,即决策者本人 没有足够时间用于细节观察
执行力强,有利于推 行决策
沟通能力不足,不能以人为本地解决 问题
在现实生产中,基层员工往往比领 导者掌握更多的信息,却缺少足够 的话语权。
缺点区 Company Logo
(二)沿用泰勒制模式,即作业标准化、规范化,可以提 高生产效率
富士康,一线生产环节管理人员都是从一线工人提拔而来, 缺少相关管理方法与技巧的培训。虽节省了企业的管理 成本,但是管理方式简单粗暴,造成员工的一定心理压 力,打击员工的士气。
建议定期举办针对中低级管理者的管理技巧培 训,有助于提高管理者的素质,缓和矛盾。
Company Logo
5.建立畅通的沟通渠道
整,员工整体薪资水平提升30%以上 ·建立24小时通报机制,针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况 ·建立信息员制度。信息员以车间主管、宿舍管理员及室友等为主 ·构建关爱平台。设立员工关爱热线78585和员工关爱信息平台,由专人负责联
络,每条信息都必须得到及时处理。 ·建立联席会议制度。每天下午5点,在员工关爱中心召开专项会议,现场解决问
2
主要问题
3
原因及分析
4
解决问题的方案及依据
Company Logo
思考
是
还是
富士康一直否认血汗工厂的传闻,对外公布员工自杀是因为个人、感情原因, 否认员工自杀跟工厂管理有关。然而通过解析富士康事件,这一说法是难以自圆其 说的。从目前获悉的情况看,员工自杀的直接原因虽不是企业的责任,但富士康公 司在价值理念、企业文化、管理制度等方面存在缺陷。
“独裁为公,长官第一”,有着非常严格的层级 制度,强调纪律性和员工的高度服从。
富士康15跳事件案例分析
富士康15跳事件案例分析第1跳:2010年1月23日,凌晨4时许,富士康员工马向前(19岁)坠楼,死亡。
原因:警方调查,马向前系“生前高坠死亡”。
其室友蒙景迪透露,马向前出事前,曾在宿舍床上躺了三天,没有人过问。
有人看见他大把吃药,但也没有问过为何吃药。
司法鉴定结果显示,马向前尸体内检验出精神类药物残留物。
马向前死后,其姐姐稍早曾在央视节目上表示,富士康基层干部不尊重员工自尊心,员工被训练成一台机器,工作十分辛苦。
富士康5月26日上午首度开放全球媒体进入深圳龙华厂采访,年初死亡员工马向前的家属突然出现在厂区门口跪地陈情喊冤,称“马向前死的不明不白,警方至今仍未说明死亡原因,家属也还没有收到赔偿”。
媒体一涌而上采访,场面十分混乱。
第2跳2010年3月17日,富士康龙华园区,女工田玉从3楼宿舍跳下,跌落在一楼受伤。
原因:3月17日上午8时,富士康龙华园区女工宿舍一名姓田的女工从宿舍楼跳下,跌在地面摔伤。
她表示生活压力较大。
第3跳:2010年3月29日,龙华厂区,一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下,死亡。
原因:3月29日凌晨3时左右,富士康科技集团龙华厂区的一名湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下,当场死亡。
该男子坠下楼时,身上穿着工厂的衬衫,下身只穿一条底裤。
富士康方面表示,该员工是去年进入公司的储备干部,富士康对其死亡表示痛心,将全力配合警方进行调查。
内部后勤人员反应:2010年3月29日凌晨3时,富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工,被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道,后被警方认定为“生前高坠死亡. 在外人看来警察说怎么死就怎么死的、真的是这样吗?你们太小看富士康了、这个人是被活活打死的、不因别的、就是学历高、来这里觉得高人一等所以调子也高、保安看不顺眼、就把人给活活打死了第4跳:2010年4月6日,观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼,在医院治疗中。
原因:4月6日下午3点半左右,富士康观澜工厂C8栋宿舍,江西籍女工饶乐琴从宿舍楼7楼坠楼,因在空中被树枝阻挡,得以幸存。
富士康跳楼事件案例分析
富士康公司没有运用好的公关职能:1.收集信息(作为组织的预警系统)富士康公司跳楼事件的信息量很大,对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值,但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。
信息是一种特殊的资源,这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。
但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉,没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。
(1) 公众对组织机构的评价;(2) 公众对组织管理水平的评价(主要评价有经营方针是否正确;组织发展目标是否合理;市场预测是否准确;用人是否得当);(3) 公众对组织人员素质的评价;(4) 公众对组织服务素质的评价。
2.辅助决策,意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终,以避免组织决策只顾自身利益的片面性。
而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下:<1>没有为确立决策目标提供咨询建议,从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果,努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。
<2>没有为决策提供强大的信息服务。
<3>没有协助拟定和选择决策方案,是实现目标的各种方法、措施的总和。
<4>没有从公共关系角度评价决策效果。
3.传播推广,是公共关系活动的主要方式和关键环节。
但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播,没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况,没有针对不同时期的需要和不同公众的情况,有针对性地对外传播。
具体表现如下:<1>没有创造好舆论,透明地告知公众,是公关传播最基本的功能。
<2>没有强化正确舆论,扩大影响,是公共关系传播的重要任务。
<3>没有正确引导舆论,控制形象,其职责在于调节组织的信息流量和方向,引导公众舆论向积极有利的方向发展,并根据舆论反馈适当调整组织的行为,控制组织的形象。
4.协调沟通,是公共关系的根本职责,即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。
富士康案例分析[1]
A、富士康工会形同虚设,程序不合法:富士康工会联合会虽然在2007年底由深圳市总工会破除重重阻力,强力推进下成立了,但是工会会员所占全体员工比例过少,没有得到全体员工的广泛支持和认可,没有按工会法的组织程序进行选举。
加之工会因经费问题,受制于富士康管理层,目前工会基本没有任何能够替员工维权的功能,充其量也只是公司的一个后勤部门,日常工作重点是帮员工买火车票等诸如此类。
员工有困难从不向工会反映和求助,工会形同虚设。
由此,依据中华人民工会法,富士康违反工会法有关规定,没有按期缴纳工会费,没有为工会维权提供必要的支持条件。
B、富士康保安部属非法组织,没有执证上岗,存在非法打骂和限制人身自由等违法行为:富士康公司的保安部(内称环安课)共有保安多达千名以上。
根椐《深圳市保安服务管理条例》规定,保安组织必须到公安机关报批,经批准后方可成立。
而保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试,将指纹等人体生物信息录入信息库,才能发给保安员证。
保安人员应持公安机关所发保安资格证方可上岗。
保安员为履行职责可以进行查验有关证件、登记、巡逻和守护等活动,但不得限制他人人身自由、搜查他人身体。
富士康保安大部分没有保安证,在执勤中经常打骂员工,明显属非法保安组织,应依法给予取缔。
C、富士康违反劳动法,存在超时加班现象:按照我国现行劳动法的规定,用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。
因工作性质或者生产特点的限制,不能实行以上工时制度的,按照国家有关规定,可以实行其他工作和休息办法。
单位由于生产经营需要,可以延长工作时间,但必须经与工会和劳动者协商,并且一般每日不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,同时每月不得超过三十六小时。
据富士康员工反映,每月加班约在60至100小时,严重违反劳动法规定。
无论员工是否自愿,或者是“被自愿”(即变相安排加班),均不得超时加班。
最新2019-管理学富士康跳楼事件分析-PPT课件
•富士康在人力资源管理上:
粗放 冷漠
缺乏以人为本
一名曾经在富士康工作过的员工说:最让他受不了 的是,工厂不允许他在工作时与同事交谈;此外, 同组的员工不能住在同一栋宿舍里,这影响了同事 之间建立友谊的机会
人情冷漠,员工没有倾诉对象
据说富士康有的员工聚会:问谁能喊出房间室友的 名字,没有人能喊出。
•
首先,有跳楼的富士康员工家属拿到了几
十万元的赔偿,可每位有良知的人都清楚,几 十万买不来年轻的生命。说富士康员工为了赔 偿而跳楼,不仅龌龊,还很无耻。在这个世界 上,没人想用自己的生命换取几十万块钱,因 为这几十万在深圳只能买到一个卫生间。
部门权限
根据公司下达的产量、质量、物耗等指令性计划指标,制订相关管理制度、措施、内控 指标,落实各车间执行生产计划,并对全过程的生产、质量、物料、安全等工作进行监 督、控制、提出处理、改善建议。
部门工作职责
负责程度
工作标准
在富士康观澜园区的插针机流水线,人几乎
被机器劫持了。富士康工人李祥庆说:“就站在 机器前,‘罚站’8小时(一个班8小时),一直 工作。站着的时候,有个东西掉了弯腰去捡,恨 不得一直有东西掉,一直不用站起来。要是可以 躺一分钟,那就是天大的享受。”这些富士康工 人每天上 班,下班,睡觉,上班,下班,睡觉。
2019年1月23日,19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡 2019年3月11日晚9时30分,富士康龙华基地一名20多岁的员工宿舍楼5楼坠亡 2019年3月17日上午8时,富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 2019年3月29日凌晨3时,富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男工坠落身亡 2019年4月6日下午3时许,富士康一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼 2019年4月7日下 午5时30分许,富士康一名18岁宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡 2019年5月6日凌晨4时30分,富士康再现 跳楼悲剧 2019年5月11日晚上7时许, 一名员工坠楼死亡。 2019年5月14日,晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡 2019年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”,死者为21岁男性员工 2019年5月25日凌晨,富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡 2019年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件 2019年5月27日凌晨又有一位员工自杀 2019年11月5日,富士康已发生14起跳楼事件
富士康13跳案例分析 PPT课件
理。在这种制度中, 说:“就站在机器前,‘罚
每个工人完全就像 站’8小时(一个班8小时),
是生产线上的的机 器,完全没有了 “人”的概念,就 像《摩登时代》中 卓别林的形象。
一直工作。站着的时候,有 个东西掉了弯腰去捡,恨不 得一直有东西掉,一直不用 站起来。要是可以躺一分钟, 那就是天大的享受。”这些 富士康工人每天上 班,下班,
员工的生活
仔细分析可以看出:
➢高层的管理者只把工人当做“经济人”而 非社会人,一种帮助生产产品的工具
➢管理者没有注意到影响劳动生产效率的最 根本的因素是工人人际关系和士气,并非 劳动时间和劳动强度
➢管理者根本没有深入员工之间,没有与员 工处理好良好的关系
➢员工的期望与实际的差值过大,就导致了 极端的出现
睡觉,上班,下班,睡觉。
•富士康的人力资源管理架构
激励方式 高承诺水平 股权激励
组织结构
核心领导团 队
任务目标 压力传导方向
增长率与利润 率
良好待遇
中层干部
职能目标
严格管理
底层员工
生产效率
低承诺水平
《三湘都市报》调查的一个湖南籍工人小宝在富士康的工作时间 表是这样的:
6:50起床,花10-20分钟洗漱,花10分钟吃早餐,然后步行 到公司,穿上统一的工作服装;8:00准时上班,中午11:00下班, 一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5:30上班,再吃饭休息一小 时,晚上8:00下班。
从以上分析可 以看出,富士康严 重违反了梅奥的人 际关系理论。从这 个角度上,出现这 种极端的现象也就 不可避免了。
然而如果采取 一些适当的措施, 还是可以避免这种 情况发生的
富士康针对跳楼事件所做的 “ 努
管理学富士康案例分析
本次坠楼事件的发生,引发了人们对富士康管 理模式的关注,其管理上的具体特质,可以分为以下 四点:
一、严格的军事化管理 二、最大限度追求泰勒模式 三、保密制度的泛化执行 四、过度依赖大客户
一、严格的军事化管理
分明的 等级制度
绝对的 服从制度
严格的 纪律制度
军事化管理
严厉的 惩罚制度
员工层级示意图
富士康的人力资源结构呈金字塔状,居于“塔尖” 的高管层制定好战略,中层负责高效地分配和监督任务的 实施与完成,底层员工则面临的是高度分解的、专业化的 、重复性很强的高强度劳动任务。
军事化管理的优势与不足
准核算人工成本
优势与不足
•对争取大客户的订单较有优势 •压缩了企业的用人成本
•导致人员离职率高 •企业和员工的利益高度不一致
事件背后潜藏的问题
此次富士康的“坠楼”事件,折射出了富士康管 理模式下潜藏的深层问题:
一、企业缺乏人文关怀,压抑人性,严重忽视民主,上下沟通渠道不畅;
二、选拔机制缺乏公平,中层员工内外有别,底层员工与高层利益严重 背离;
2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行 榜上位列第198名。
2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚 洲之星”。
郭台铭的管理理念
• 民主是最没有效率的,领袖应该带 着霸气。
• 独裁为公,长官第一。 • 走出实验室就没有高科技,只有执
行的纪律。 • 四流人才,三流管理,二流设备,
一流客户。
富士康模式管理的特点
富士康发生了什么事?
身为被诸多光环 笼罩的明星企业,却在 数月内接二连三发生员 工“坠楼”的死亡事件 。 至2010年5月27日 截止,“坠楼”事件居 然高达十二件,这不禁 让人想问:富士康,你 到底怎么了?
管理作业——富士康案例分析
自杀—富士康不能承受之重——富士康科技集团制度分析首先要说这是一个残忍的讨论,他们都是那么年轻,真正是花儿般的生命……对不起,希望我们的讨论不会打扰他们的安宁。
在以前的一年多里,15例自杀事件使富士康一直在新闻媒体的风口浪尖之上,许多人将富士康戏称为“赴死扛”。
又是自杀,又是富士康,这样的评论背后带着对富士康的指责。
客观而言,简单把自杀归因富士康有点武断。
我们当然希望家属能够得到更多抚慰(包括经济上的),但理智与情感,必须分开。
富士康企业简介富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。
富士康生产结构富士康所处的制造业的地位决定了对生产作业管理的重视,生产作业管理供应链环节的前提就是满足顾客未来需求预测,正是它的“三高一低”运营战略,即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本,实施人海战术24小时轮班、快速转换使之成为21世纪的代工霸业。
处于产业链的下游,富士康的规模经济特点显著,缺乏自己的品牌独立性,只能依靠大量的低成本,而这就需要大批的劳动工人来实现。
在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸:在主板上贴18张胶纸,两分钟内完成。
每个工人每天要完成220块这样的主板,他们每天10个小时的时间,都是在这样简单而又重复的工作中度过的。
每个工人每天都在重复着同样的动作。
这些工人每天工作8个小时,每个月只能拿到900元的底薪,如果他们想赚取更多的钱,就不得不选择多加班,不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间,进行简单而又重复的劳动。
一位不愿透露姓名的富士康员工如此形容他们的生活:“干得比驴累,吃得比猪差,起得比鸡早,下班比小姐晚,装得比孙子乖,看上去比谁都好,五年后比谁都老。
”富士康管理模式—泰勒式在工厂没有高科技,只有执行的纪律。
富士康案例分析
• 四是强化企业的员工尊严教育。针对社会普遍关注的员工尊严 问题,深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管 理体系,督促富士康完善企业安全措施,改善基层管理人员对 普通工人的管理方式。深圳市总工会也就员工尊严问题提出建 议。目前,富士康管理层已针对门卫管理作出规定,要求所有 保安及基层干部对员工不能简单粗暴。 • 五是加大公共设施建设,满足精神需求。深圳市将在富士康园 区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施,改善公共设施, 增加公共服务,让员工在劳动之余感到快乐,不要因为问题和 挫折就选择轻生。 • 六是构筑“关爱圈”,防范“社会疏离感”。目前富士康已对 原先的部分管理办法进行反思和改变,现在员工希望和谁住在 一起都可以自主组合报名,这有助于室友之间的沟通和相互关 爱。 • 七是加强企业基层组织建设。深圳市总工会已要求富士康工会 把触角延伸到所有生产车间和住宿单元,让工人有意见可以及 2013/10/29 28 时反映。
• 2、我们从以上日期应该看到一个“聚集型自杀” 现象。这种集聚在空间上也十分明显。据了解, 富士康在中国大陆有14个分公司或工厂区,分布 在武汉、昆山、太原、沈阳、钱塘、南京、营口、 常熟、松江、潍坊、淮安、烟台、秦皇岛、深圳 观澜厂和深圳龙华厂。而这12个跳楼自杀案例均 发生在该公司的深圳的观澜河龙华两个厂区,即 在空间意义上也出现集聚现象。根据香港、日本、 法国、美国有关集聚型自杀的研究,导致这种现 象的原因之一是效仿行为,即所谓“copycat effect”。另外值得注意,在这12个自杀案例中, 选择厂房作为自杀地点的工人仅有1例,在厂外宿 舍或租房地点的自杀事件有4例,其余均发生在厂 内宿舍。 2013/10/29 33
补充:2010年之前的富士康非正常死亡事件
记录事件:2007年6月——2009年9月 • 2009年9月,富士康员工孙丹勇,从12楼跳下身亡,死前 曾因为公司交由其保管的16部苹果iPhone样机少了一部, 接受公司调查,遭到非法搜查、拘禁和殴打。 • 2009年8月20日,富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身 亡。 • 2008年3月16日,富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在 出租屋内。 • 2007年9月1日,富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突 然死亡。 • 2007年6月18日,富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。
管理学案例——富士康.ppt(36)
“独裁为公,长官第一”,有 独裁为公,长官第一” 着非常严格的层级制度, 着非常严格的层级制度,强调 纪律性和员工的高度服从。 纪律性和员工的高度服从。
Company Logo
严格的层级制度 优缺点对比
优点区
权力关系清晰, 权力关系清晰,有利于领导和指挥
责任明确,细化分工,操作标准化, 责任明确,细化分工,操作标准化, 有利于提高生产效率 管理目标一致性强, 管理目标一致性强,便于对部 门与个人的考核
Company Logo
(二)富士康事件折射出的深层次问题
2.企业文化强势有余,人文关怀不足 .企业文化强势有余, 个人不珍惜生命+社会背景 个人不珍惜生命 社会背景 富士康事件杯具
企业层面 更多的人文关怀 相对比较宽松的工作和生活环境 能够有人替他们说话办事, 能够有人替他们说话办事,平衡劳动 关系 有人能够代表他的利益主张
管理学案例——富士康事件的前前后后 管理学案例 富士康事件的前前后后
任课老师: 任课老师:游富相
Company
LOGO
小组成员: 小组成员:
齐美佳 宋慧慧 汪轶楠 王静波 徐乐祎 周 芸
0921010316 0921010320 0921010322 0921010323 0921010327 0921010334
个人心理原因 让员工感到自身劳动的意义 尊严 对自己未来的期许。 对自己未来的期许。
Company Logo
(二)富士康事件折射出的深层次问题
3. 代工模式亟待转型
劳动者承受成本压力 低工资
人与人之间没有 任何情感联系
富士康模式
工时长
劳动者失去了个人空间
富士康案例分析
通过阅读案例《富士康事件的前前后后》,我们从发人深省的“跳楼门”中看到——在IPHONE,IPAD风靡全球、热销大卖的背后,写满了中国代工企业的血泪和辛酸。
一、时代背景与代工角色的必然性近20年间,中国一跃成为了全世界最大的制造工厂。
由于人工成本低廉,招商引资条件优厚,欧美,日,韩及香港台湾纷纷将产业链的最末端 --- 加工,组装及制造环节转移至中国以谋求利润的最大化。
代工模式逐渐在中国经济发展中占据了重要地位。
富士康2008年出口总额达556亿美元,占中国大陆出口总额的3.9%,连续7年雄踞大陆出口200强榜首;不能不承认,作为发展中国家雄起的最初时期,“中国制造”确实拉动了生产力,解决了大量的就业和温饱问题,成为一条经济发展的“必经之路”。
但近几年来,中国代工产业走入了瓶颈阶段,其利润日益微薄,或陷入越做越亏损的泥潭,企业的生存受到了前所未有的威胁。
原因有二:其一,国内劳动力、能源等成本的增加直接导致了代工企业生产成本的增加;各国的自主品牌公司也因此将目光投向越南,缅甸,印度等国家以追求更低的生产成本。
其二,中国代工企业身处产业链末端,不是设计者创造者,缺乏核心知识产权;不是销售者,不接触消费者;仅是充当了毫无话语权的制造者,并且只是代工者。
授权企业掌握了完全的主导权,将代工企业的利润空间挤压到极致。
富士康的悲剧就是苹果公司凭借品牌和技术优势,利用全球范围内的要素整合能力最大限度攫取利益的结果。
中国的代工企业陷入了巨大的危机中,不但自身垂死挣扎,还一并将以代工模式为主导的中国制造业也拖入了依赖和被动的局面中。
在这样一个不容乐观的现实中,我们将由内及外的来分析全球最大的电子产品代工企业 --- 富士康的种种管理问题,并且提出相应的建议。
二、富士康事件内因分析1.缺乏以人为本的企业文化深圳富士康有一个美好的企业愿景——鸿飞千里,富士则康,然而这一美好的愿景受到恶劣外部环境(客户处于绝对的优势地位,以至于他能够影响富士康的人事安排,竞争对手众多,行业发展前景堪忧)的影响,并没有得到很好的实现,甚至可以说完全没有得到重视,更别说朝着这一美好愿景去努力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
马斯诺需求层次理论: 生理上的需求; 安全上的需求; 情感和归属的需求; 尊重的需求; 自我实现的需求; 做为富士康员工 ,生理安全需求已得到足,但缺少 情感归宿,尊重,自我实现需求,这些都是通过内部 因素实现的,企业与员工之间的断裂,员工与企业、 员工与员工之间的断裂,这些导致员工缺少情感方面 的交流,对员工关怀的管理疏漏,富士康只是考虑员 工的工作需求和生活需求,却对员工的情感需求重视 不够,管理层的漠然导致悲剧的不断上演。
2008年的酷热7月, 700多名群创光电的新干 班刚刚放下自己的行李, 就被立刻要求签写一份劳 动合同(左图所示),并 且不签协议就不安排住宿。 合同的期限是从 2008.7.18到2012.1.31, 总长3.5年,其中前0.5年 为试用期。
同时被要求签写另外一份《新干班专项培 训协议》,有这样条款: 1.甲方提供专项资金代乙方支付培训所 需之一切费用。该笔费用包括但不限于培训 项目设计费、讲师课时费及补贴、培训资料 费、材料费、培训场地费、电教设备费、机 器折旧费、培训管理费、其他费用等。 2.上述专项费用共计人民币伍仟元(或 按实际发生或分摊) 3. 其他额外成本: 3.1 因脱产而占用工作时间参加培训, 致有效工作时间及劳动产出减少; 3.2 如乙方离职,甲方需招募新人并另 行培训,因此增加的费用成本 4 上述其他额外成本共计人民币贰仟伍佰 元整(或按实际发生或分摊) 5 乙方确认上述费用为据实计算或有合理 的计算方法,且不要求甲方提供支付凭证或 票据,乙方对该金额没有异议。
二、对员工的心理辅导
• 企业需要采取一些柔性的措施,关注员工的心理感受和需要,
也关心员工的生活,适当地缓解他们的心理压力。
• 企业完善的心理健康服务体系,为员工提供多渠道的心理支 持。 • 富士康应改善企业文化或者说弥补原企业文化的不足,及时 对处于高压下的员工进行心理辅导与心理援助。
三、建立公平公正合理的利益 分配机制,实现人才本土化。
对富士康事件的 思考与分析
富士康科技集团是全球3C(计算机、通讯、 消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评 价最高的国际集团,集团旗下公司不仅于亚洲及 欧洲的证交所挂牌交易,更囊括当今捷克前三大 出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富 全球五百大企业,及全球3C代工服务领域龙头 等头衔。
集团多年来致力于研发创新,以核心技术 为中心,包括:纳米技术、绿色制程技术、平面 显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服 务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应用技术及 网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度, 更在智权管理上努力耕耘,积极地以提升华人之 国际竞争力为己任;截至2005年底已在全世界 共获超过15,300件专利,因此集团不仅在美国 麻省理工学院的全球年度专利排行榜(MIT Technology Review)中,是全球前二十名中惟 一上榜的华人企业。也因如此,才能被美国财富 杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15 强,并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国 商业周刊(BusinessWeek)科技百强(IT100)前十 名的公司!
• 2010年5月27日清晨发生一起员工 自杀未遂事件,割脉男子陈某,25岁。 • 2010年5月26日晚11点,富士康深圳 龙华厂区大润发商场前发生员工跳楼事件。 • 2010年5月25日凌晨,富士康科技集团观澜园区 华南培训中心一名员工坠楼死亡。 • 2010年5月21日凌晨4时30分许,富士康一名21 岁的男员工从工厂宿舍跳楼。 • 2010年5月14日晚10时50分许,一名21岁安徽籍 男工从宿舍楼7楼楼顶坠地, • 2010年5月11日,龙华厂区女工祝晨明从9楼出租 屋跳楼身亡,24岁。 • 2010年5月6日,龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳 下身亡,24岁。
的不足。尊重人才、给予人才足够的发挥空间以及创造
良好的工作氛围是每一个企业在人本经济的今天必须要 做的工作,这是从富士康事件中,值得我们反思的。
• 多年来拒绝为员工缴纳住房公积金,违法用工人 数达8万余人,每年避交公积金近2亿人民币。 • 一名来自贫困地区的富士康员工说:“烟台富士 康留不住人,主要是工作强度大,薪酬低,企业 不给公积金,在这里没法干。如果我们坚持让公 司缴存公积金,结果将失去工作。”
富士康态度
北京富士康:保安殴打员工
• 一段名为《北京富士康保安殴打员工》的视频在 网络盛传。该网友称,自己为富士康员工,2009 年8月6日7点15分左右,北京富士康三期南门, 20余名保安集体殴打四五名员工。 • “在富士康,保安经常打人,员工见了他们都 怕。”一位不愿透露姓名的员工说。 • 对此,北京富士康负责人予以否认。他称我们的 员工定期有培训,素质都很高。
2010年4月7日,观澜樟阁村,富士康男员工身亡,22岁。 2010年4月7日,观澜厂区外宿舍,宁姓女员工坠楼身亡, 18岁。 2010年4月6日,观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼,仍在医院 治疗,18岁。 2010年3月29日,龙华厂区,一男性员工从宿舍楼上坠下, 当场死亡,23岁。 2010年3月17日,富士康龙华园区,新进女员工田玉从3楼 宿舍跳下,跌落在一楼受伤。 2010年1月23日,凌晨4时许,富士康19岁员工马向前死亡。 警方调查,马向前系“生前高坠死亡”。 2009年8月20日 23岁员工郑鑫崧在游泳 池溺水身亡 ……
个人心理问题
• 新生代工人管理经验欠缺: • 对抗压能力、吃苦能力不如上一代却更有 自尊,管理方式过于僵化严苛,忽略了他 们心理的需求。整个社会的不平衡给一些 员工在心理上造成难以承受的冲击,最终 选择自亡抗议社会的不公 • 示范型自杀的广泛出现,具有传染性 • 新生代工人沉溺于网络虚拟世界,自我维 权的意识更强,很少与同事沟通
富士康跳楼事件原因
劳动者待 遇低等
内部管理
个人心 理问题
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
等等
企业内部管理和员工的待遇问题
• 管理层级多,普工晋升机会小、争取时间长 • “大锅饭”制度——普工干多干少一样的底薪、 一样的加班费,这保证了普工和线长们的底薪与 加班费基本一致,而拉开收入差距也主要在于加 班时长与绩效工资。这样的话,由于底薪低,再 扣除生活费和社保费,员工收入所剩无几,只能 被“自愿”选择加班。 • 严苛的加班制度— “软性加班”:过低的 起薪让员工不得不选择“自愿加班”以增 加收入;工作时间长, 24小时机器不停 , 12小时轮班, 假日少
反思:
我们认为,员工是企业的的第一宝贵财富。当员工
生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足
够尊重的环境下时,或许一开始为了满足生理需求而留 在这个环境下,而一旦生理需求得到满足,他们就会选
择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机
器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用, 但在“人才是最重要的资源”的今天其显示出非常明显
富士康态度
廊坊富士康:控制媒体
• 2010年初发生三连跳之后。。。 • 廊坊富士康总部向高层反应相关情况: • “目前还没有媒体获知此事,已通过媒体办做出 应对准备。” • “已告知廊坊市安次区区委书记,并请他协助控 制媒体。” • “这边已经安排好两队人员,看好死者家属。”
富士康态度
烟台富士康:拒缴公积金
富士康跳楼事件负责任 的说不仅仅是富士康的错误, 它是劳动者权益以及心理健 康、中国的产业升级、经济 转型,管理制度等种种问题 纠结在一起,拧成一个死结, 可是说,这种极端自杀行为 的出现并不是偶然的。 下面我们从人力资源管理 的角度提出了对跳楼问题的 解决措施,也就是作为一个 HR该如何应对这样的问题。
一、最根本的是富士康要从上到下, 从内到外建立起“社会 人”的 概念。
1. 工作设计要多样化。如果工作中每个工人都 不断地重复简单的动作,可见其疲劳和枯 燥程度。 2. 提供多次择业(择工种)或多通道的发展机 会。也就是要将员工的兴趣爱好或者理想 与企业的需要对接起来。 3. 制定员工工作与家庭(或者生活)平衡计划, 帮助员工处理好工作与家庭、生活的矛盾。
1. 提高大陆员工的地位,给予陆干和 台干一个公共竞争的平台,留住优秀 人才。 2. 富士康应该真正的提高员工的收入, 给予员工充分地生活保障,建立以劳 动付出为基础的利益分配机制以及一 套切实有效地激励制度。
四、创造更加人性化的企业文化, 重视员工的人格培训。
松下幸之助说:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电气器 具” 松下认为对员工真正的教育是培养他们健全的人格,富士康应该 对自身冷漠的商业文化进行反思,在机械化的生产中给予员工人性化 的关怀,尤其是基层管理人员更是要重视这一点。在创造人性化的企 业文化中,要重视员工的人格培训。