高校后勤人本管理略论

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高校后勤人力资源管理的论文

高校后勤人力资源管理的论文高校后勤人力资源管理的论文范文一、高校后勤人力资源的现状及问题回顾高校后勤改革的发展历程，几乎所有高校都在人力资源开发层面采取了相应措施。

如在人员管理上打破终身制，实行了全员聘任合同制，打破干部工人界限，变身份管理为岗位管理；在分配形式上打破铁饭碗，推行了工资制度改革，不同程度地打破了原有事业单位工资制度，实行了基础工资＋岗位工资＋绩效工资的具有企业性质的工资制度；在管理制度上初步建立了一套比较符合当前高校后勤特点的人力资源管理制度，如：干部聘任办法、绩效考核办法、奖惩规定等，这在一定程度上对人力资源进行了开发，在一定程度上调动人员的积极性[1]。

但是，实事求是地讲，从后勤改革与发展的需要上看，多数高校后勤对人力资源管理存在着认识不足、重视不够、力度不大等问题。

其主要表现在：1．从管理主体来看，后勤人力资源管理部门功能弱化。

具体表现在：人力资源多头、多层管理，人事管理随意性较大。

人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由直线部门直接管理，整合于一般管理之中[2]。

人力资源管理工作停留于传统的人事管理，整日忙于具体事务，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。

其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”[3]十六个字。

对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。

2．从管理对象上来看，人力资源结构不合理。

高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。

从其人员构成来看，存在着“两多现象”，即土地征用工多、临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。

另一方面，优秀管理人才和员工骨干缺乏，根据“二八”法则，一个企业中的八成业绩是企业中二成员工创造出来的，这二成员工被称为企业的'关键员工[4]。

谈我国高校后勤人力资源管理

谈我国高校后勤人力资源管理摘要：随着教育改革的发展，我国原来的高校后勤人力资源管理模式已不能适应现阶段高校发展的需要，存在着一些问题，急需进行完善。

本文探讨了我国高校后勤在人力资源管理方面存在的问题，并对强化高校后勤人力资源管理的必要*进行了分析。

关键词：高校；后勤人力资源管理；强化一、高校后勤人力资源管理存在的问题1.工作职责不够清晰，缺少危机意识。

这主要体现在两个方面，一是高校后勤实体下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮；二是员工岗位职责不够详尽，往往只规定了要干什么，没有规定达到什么样的标准，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的。

在企业人力资源管理过程中，明确岗位职责及岗位对员工素质的要求是人力资源管理与开发工作的基础。

只有明确了岗位职责，才能使择优聘任成为可以明确*作的工作，才能使人员和岗位的结合具备科学的合理*；只有明确了岗位职责，才能有针对*地对企业内部的各工作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。

2.考核制度存在问题。

科学的绩效考核机制尚未建立。

业绩考核、能力评估与后勤职工密切相关的行为还停留在传统的定*考核阶段，缺乏有效的理论指导。

考核办法本身存在不科学的部分。

高校后勤以往的考核办法往往与高校机关的考核办法一样。

尽管一般也采用定*考核与定量考核相结合的办法，但所谓的定量没有确定的指标，只是工作标准的一种数字化描述，并非真正的绩效考核。

对考核的定位存在偏差，考核的定位是绩效考核的核心问题。

考核的定位问题实质就是通过绩效考核要解决什么问题。

考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

从根本上来说，考核不外乎两类目的：一类是评价*的，在评价的基础上进行利益分配和激励；另一类是发展*的，考核不只是手段，要通过绩效考核达到提高绩效的目的。

目前高校后勤的考核目标过于狭窄，它只是进行评价*的，主要变成了*管理和奖金分配的一种手段或者说是对职工过去一年工作的表现的定*结论，从而使“考核”失去了应有的功能，变成了事实上“斤斤计较”的工具。

学校后勤人员的管理制度（精选13篇）

学校后勤人员的管理制度（精选13篇）学校后勤人员的管理制度（精选13篇）在现在的社会生活中，很多场合都离不了制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。

想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编为大家整理的学校后勤人员的管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

学校后勤人员的管理制度篇1学校后勤管理是教育教学的“先行官”，是学校教育教学工作的有力保证，为使学校的后勤管理更有效地为教育教学工作服务，依据《兰州大方经典学校管理细则》，从本校实际出发，特制订本管理制度。

一.财务制度1.会计、出纳制度按照上级统一要求建帐、记帐，经费具领、支付报销要复核，报销应凭正式凭据。

记帐要规范，做到清晰、明确正确无误。

会计管帐不管钱，出纳管钱不管帐。

会计人员要严格遵守《会计法》，严格执行相关制度，杜绝弄虚作假的违纪、不道德行为。

2.学校经费开支制度首先要做到精打细算，合理开支，不得超支。

其次学校的一切经费支付均由校长“一支笔”审批，限额大的必须经校委会审核通过。

学校经费支会原则：该买则买、该用则用、该备则备、该做则做;能省则省、能减则减、能修则修、能补则补、能代则代。

二、财务公开制度1.开学初向家长公开收费标准。

2.学校添置大型设备及维修、基建等需经校委会决定，并在教师会上公开。

3.定期向教师公开学校收支情况。

三、财务管理制度1.物品登记验收制度学校财产建立财产册和分类帐，固定资产逐一登记造册，凡购进的一切物品都要及时入账，并进行分类登记，领进、领出建立验收经手制度。

物品采购，验收、入库、入账三个环节要相互制约，严防出现漏洞。

2.学校财产保管使用制度学校财产原则上实行专人保管，专人使用的原则，并建立相应的保管使用清册。

采用分线负责制，各线都有确定主要负责人，总务处将有关的物品分发到各主要负责人，教师需要时，向各线负责人领取在分发和领用过程中，都应有登记制度。

学校的学生课桌凳，教师办公用品，由总务处安排分配，落实到人，有专人负责保管和使用。

浅谈高校后勤人力资源管理

一
、
（一）忽视后勤人力资源管理
做任何Ｔ作都要对其有足够的认识和重视，才能确定明确目标，确保丁作能够顺利进行，因此足够的认识和重视是Ｔ作取得成功的关键。高校作为以教学和科研为中心的社会组织，对推动教学进程、提高教学质量进行高度重视是无可厚非的。但是我国的大部分高校忽视了后勤Ｔ作，对高校后勤人力资源的管理Ｔ作也很少关注。高校对后勤人力资源管理Ｔ作的忽视导致对这方面的Ｔ作做的不够完善，因为高校对后勤人力资源管理不够重视，因此在后勤人员的选择，职位的安排上有很大的随意性，不够慎重。学校对后勤工作人员的知识水平、个人能力、道德心态等方面的要求不高，导致后勤人员的素质不高，他们在面对庞杂繁琐的后勤工作时就会无所适从。后勤工作出现问题也会对学校的教学管理产生阻碍作用。（二）人力资源管理队伍素质不高，用人机制不完善高校在很长时间内把人力资源管理等同于人事管理，并没有建立起套完善的人力资源管理体系，缺乏专业的人力资源管理人员。高校对后勤人力资源的管理仍停留在传统的以行政型人事管理为主要方法的阶段，这种管理模式效率低，无法激发出员工的Ｔ作热情和潜能。对员丁的岗位安排有很大的随意性，往往按照经验感觉来安排职位，并没有认真考虑员一的个体能力、经验等来进行科学系统的岗位分析，对具体岗位的职责也没有准确的概念与规定。这就导致了员ＴＴ作的热情、积极性降低，不能很好的完成后勤Ｔ作。高校虽然在｝｛｛人机制上作ｍ了一定的改革，但这改革因为没有足够高的执行力度，并没有取得显著效果。因此要想做好高校后勤人力资源管理＿Ｔ作，就要建立健全竞争、评价和导向激励机制，深化人事制度改革。二、高校后勤人力资源管理的对策分析（一）转变观念，重视后勤人力资源管理工作高校应该充分认识到后勤人力资源管理丁作的熏要性和必要性，并对它有足够的重视，把后勤人力资源管理放在学校Ｔ作中的重要位置上。可以聘用具备专业的人力资源管理知识的高素质人才，对后勤丁作人员的选拔、后勤人员职位的安排、各种后勤职位的具体职能与Ｔ作内容规定、赏罚激励机制的健全等这些环节进行设计并监督，做好后勤人力资源管理各方面的Ｔ作。

谈当前院校后勤人力资源“以人为本”管理问题

智库时代·24·智库社团后勤人力资源管理在现代企业中十分重要，对于企业的稳定运营和健康发展产生了重要的方面的投入也不够。

人力资源管理是管影响。

然而高等院校对于后勤人力资源管理却不够重视，在这理学的一个分支，其定义为在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称院校的后勤人力资源管理是在院校的运作过程中，合理的配置人力资源，通过一系列激励措施，调动院校所有员工的工作热性，充分发挥主观能动性，更加有利于院校的健康发展。

“以人为本”的后勤人力资源管理的中心在于，使用现代化的科学管理方法，通过招聘、培训、组织和调配等一些列过程，是的人力物力的配置达到最佳化，另一方面对于被管理者的心理思想行为等方面进行合适的诱导，从被动转化为主动，充分发挥主观能动性，处理好院校发展过程中存在的各种问题，全方位的满足学生的需求。

“以人为本”的核心观念，是当前院校后勤管理在提供后勤保障中应当始终贯彻落实的，从而才保障院校的办学质量。

一、当前院校后勤人力资源管理存在的问题与不足2000年1月14日国务院办公厅转发《教育部国家计委财政部建设部人民银行税务总局关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》。

2012年，教育部发出《关于深化高校后勤社会化改革的若干意见（讨论稿）》，征求意见。

从这些高校后勤社会化改革历史中可以看出，高校后勤社会化改革已经经历了将近20年，然而当前在院校后勤人力资源管理的体制、结构以及观念等方面仍然存在各种问题，只有解决这些问题，才能保障高校后勤社会化改革的不断扩大。

第一，院校的人力资源流动较大，员工层次不一，结构复杂。

很多院校的后勤员工的结构十分复杂，既有非编合同员工，又有在编事业人员；既有学历较低的农民工，还有高学历的人才，并且员工素质高低不一，素质较高的员工往往服从管理指挥，而素质较低的员工给后勤人力资源管理带来了一定的障碍。

论高校后勤人力资源的人本管理

发展的动力。
赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需
人本管理是 “ 以人为本 ” 理念的简称。以人为本的“ 人” ，不是抽求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和象的人，而是具体的、现实的、社会的人，不是被动的客体，而是能实现自我的高层次需求则属于激励因素。人本管理强调满足员工动的推进后勤工作水平的创造性主体。“ 人本” 管理把人当作管理的高层次需求，重视人的情感因素，企业的向心力和凝聚力大大提的出发点、着力点和力量之源。它既包括人的理性世界，又包括人高，具有更好的激励作用。的非理性世界，是坚持人的理性与非理性的统一。高校后勤人力资
、
人本管理的内涵与特征
认同企业，自觉接受企业价值观、企业愿景和管理要求，形成有效
的内驱动力。
Байду номын сангаас
２影响长久性。人本管理重视员工情感、欲望等精神因素的作的不同价值取向： “ 古典管理将人视为物；行为科学管理开始关注用，强调员工发展需要和企业发展需求的有机结合；要求员工在对人性；现代管理重视经营战略、组织设计等硬性因素，再度忽视人；企业管理目标、规章制度理解认同基础上，以主人翁姿态加强自我当代管理以人为中心、以文化导向为根本管理手段，开启了西方人管理，能动地贯彻执行工作任务；强调对员工团队文化、企业文化本管理新境界。 ” 从管理思想的发展沿革可以看出，人本管理是当与创新精神的培育，一旦形成能在较长时期内引导和规范他们的今企业管理的基本趋向。实行人本管理既是经济社会发展的实践行为，从而实现持久性管理。

学校人本后勤的行与思

基础教育参考·2020/06学校后勤的初心和使命是“两服务三育人”，即服务教育教学、服务师生生活，管理育人、服务育人、环境育人。

因此，“以人为本”应是学校后勤管理与服务的根本理念。

一、“以人为本”的内涵“以人为本”是马克思主义理论和实践的本质要求。

所谓“以人为本”，是指把人置于一切的中心地位，重视人的价值，尊重人性。

“以人为本”是科学发展观的核心，而学校是培养人、发展人的场所，因此“以人为本”是学校开展教育和管理工作的第一考量。

中国历史上的人本思想，主要是强调人贵于物。

在现代社会，作为一种发展观，人本思想、主要是相对于物本思想而提出的。

十一届三中全会以来，党的基本路线是“一个中心，两个基本点”，强调以经济建设为中心，这是基于当时的历史条件和基本国情作出的正确抉择。

党的十八大以来，中国特色社会主义进入了新时代，社会主要矛盾有了新的变化，人民的期待不再是集中于追求物质生活水平的提高，而是扩展为对更美好生活的向往，所以，党中央提出“以人民为中心”的执政理念和发展思想。

学校后勤管理离不开管物、理事，要管好家当、理好资产，但日常工作中容易见物不见人，所以容易陷入“以物为本”的思想。

为此，学校后勤管理要注重用“人本”取代“物本”，要让“物”的价值体现于最大限度地为人所用，并注重引导师生爱惜公物。

“官本位”是一种以官为本、以官为贵、以官为尊为主要内容的价值观。

不可否认，受封建等级观念的影响，中国历史上有深厚的尊官文化传统，而这种思想意识在现今一些党员干部中仍然存在，严重影响了党风政风。

党的十八大以来，中央出台“八项规定”、坚持全面从严治党、开展群众路线教育、坚决纠正“四风”、开展“不忘初心、牢记使命”主题教育等，引导每一名党员干部深刻领会、牢固树立和认真践行“立党为公、执政为民”的党性原则。

教育乃民生之要，办好让人民满意的教育，学校有着不可推卸的主体责任。

而学校后勤管理者需要摆正自己的位置，真正做到全心全意地为师生服务。

学校后勤工作论文：如何构建以人为本的后勤服务体系

学校后勤工作论文如何构建以人为本的后勤服务体系摘要:后勤服务是一项非常繁琐又比较辛苦的工作,后勤工作不但是一个单位的“门面”和“窗口”,同时也是一个单位事业发展必不可少的重要环节,做好后勤服务与后勤保障工作,是后勤工作人员的神圣职责。

关键词:以人为本后勤服务体系建设后勤服务是一项非常繁琐又比较辛苦的工作,后勤工作不但是一个单位的“门面”和“窗口”,同时也是一个单位事业发展必不可少的重要环节,做好后勤服务与后勤保障工作,是后勤工作人员的神圣职责。

从职能分工来看,后勤服务工作是每个单位工作的重要组成部分,它服务于每个单位的各项工作,其实质是为单位其他工作的开展提供坚强有力的后勤保障。

党的十六届三种全会提出:“坚持以人为本,树立全面协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”,这是各项工作必须长期坚持的重要指导思想,是解决当前我国经济社会发展中诸多矛盾必须遵循的基本原则,也是各单位机关后勤工作必须坚持和遵循的指导思想和基本原则。

机关后勤工作要牢固树立和认真落实科学发展观,就必须坚持树立以人为本的指导思想和以人文关怀为核心的服务理念,把广大干部职工的利益作为一切工作的出发点和落脚点,以优质的后勤服务不断满足单位干部职工的多方要求,促进干部职工的全面和谐发展,切实解决单位职能运转中和干部职工生活中遇到的实际困难,努力创造有利于单位高效运转和干部职工安居乐业的生活条件。

后勤工作只有体现以人为本的服务理念,后勤工作才有亲和力,服务者和被服务者的才感到有乐趣,才能实现“三优一满足”的要求。

因此,大力提倡“以人为本”的理念和开展“三优一满足”活动,不断挖掘后勤本身潜力,壮大自己实力,以无可争辩的优势获得社会、单位、职工的认同,从而获得自身生存和发展的空间。

目前,在国家不断深化后勤体制改革中,后勤服务建设越来越重要。

那么,如何才能构建以人为本的后勤服务体系呢?笔者认为具体应做到以下五个方面:1 培养以人为本的后勤文化精神新的历史时期,要构建以人为本的后勤服务理念首先要培养以人为本的后勤文化精神,后勤文化精神的内涵及体现是:牢固树立全心全意为机关服务的思想理念,埋头苦干的工作作风,无私奉献的高尚品质,团结拼搏的精神风貌。

浅谈高校后勤的人本管理

浅谈高校后勤的人本管理21世纪归根结底是人才的竞争，高校如此，高校后勤更是如此。

自1999年国务院办公厅在上海召开第一次全国高校后勤社会化改革工作会议以来，高校后勤社会化改革取得了巨大成就。

高校后勤从学校行政体系中脱离出来，实现企业化运营，基本实现了管理机制、运行机制的转变。

高校后勤在推进实体企业化、机制市场化、服务产业化和队伍专业化过程中，做好人力资源的管理工作，是深入改革的根本保障。

本文结合江苏大学的实际情况，对人本管理进行简要分析。

一、人本管理的内涵人本管理的核心思想是“以人为本”，即在日常管理服务工作中，凡事都要以人为中心，充分调动人的积极性、挖掘人的潜能，满足人的物质需求和精神需求。

高校后勤人本管理就是在高校后勤管理服务活动中坚持以人为本，采用人本管理的原理和方法，以“三服务，两育人”为宗旨，以提高服务质量，提升管理水平为目标，以尊重人、关心人、理解人、爱护人、培养人、塑造人、激励人为手段，统筹兼顾两个效益，使人性得到最完美的发展。

二、人本管理的必然性1.以人为本的管理方式有利于满足学生发展需求目前大多高校采用规章制度化的批量管理方式，无法满足当代大学生内在发展的需求。

以人为本的管理方式可以充分的给与学生权力和自由，通过经常与学生进行交流，及时反映每一个学生的学习和生活需求，并且尊重他们，引导他们，最大化的给他们创造一个良好的学习和生活环境，满足他们的发展需求。

2.以人为本的管理方式有利于构建和谐的校园构建和谐校园是构建社会主义和谐社会不可或缺的一部分。

以人为本的管理方式可缩小学生和管理者之间的距离，让管理者更加了解学生，使学生和管理者形成良好的关系。

人本管理给与学生充分的自由和权力，使学生与后勤管理者相互理解，换位思考，学生提出意见和建议，管理者及时认真考虑，并及时改正。

同时，学生也应该理解管理者的工作，给予支持和帮助。

3.以人为本的管理方式有利于学生适应社会的发展人本管理强调学生自由全面的发展，引导学生多样化学习，使学生充分发挥自己的特长和创新能力，增加他们的社会实践，使他们满足社会的发展。

浅谈高校后勤人力资源管理1

浅谈高校后勤人力资源管理1
高校后勤人力资源管理是一种现代大学教育管理的重要内容，其能够有效地为大学提供充分的后勤支持，以及有效的人力资源管理。

因此，对高校后勤人力资源管理的研究具有重大现实意义。

首先，高校后勤人力资源管理应该建立在健全的组织形式之上。

现代高校后勤人力资源管理既要建立专业的组织机构，也要实行科学的激励机制。

只有在这样的组织架构下，才能够有效地管理高校后勤部门的人力资源。

其次，高校后勤人力资源管理要注重分工、协作、互助。

高校后勤人力资源管理者要善于发掘并利用教学团体中的每个成员的优势，使得团队发挥出最大的潜能和效能。

此外，要完善高校后勤人力资源管理，还要遵守规范。

高校后勤人力资源管理者要严格贯彻新的政策，依据规范和清晰的步骤来进行管理，使高校后勤部门的管理更加科学有序。

最后，要鼓励参与。

高校后勤人力资源管理要激励和引导人们参与到管理中来，让他们主动参与管理，形成激励机制，提高组织效率。

综上所述，高校后勤人力资源管理关键在于建立健全的组织结构、注重分工协作、完善规范、鼓励参与。

只有通过这些措施，才能将高校后勤部门的人力资源管理做到最好。

浅谈高校后勤人性化管理

5科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY I NFORM TI ON2008N O .19SCI ENC E &TECH NOLOG Y I N FOR M A TI ON企业管理后勤工作既关系到高校教育的总体改革和全面发展,又影响着学校的正常秩序和政治稳定。

近年来,随着高校扩招以及学校的扩建,学校的基础设施建设均不同程度地得到了发展,硬件设施有了明显的改善。

但也看到,由于高校自身条件的限制,大多数高校的后勤管理模式却变化不大,这不仅降低了高校后勤工作的声誉,而且也在一定程度上阻碍了高校的总体发展。

创建和谐社会是当前我国社会发展的主题,高校后勤如何建立和谐的工作环境,充分发挥职工的工作积极性、自觉性和创造力,在现有的硬件设施条件下提高服务质量,是当前高校普遍面临的一项重大课题。

1人性化管理的内涵人性化管理是由现代行为科学演变而来的一种新的管理理念。

随着知识时代的来临,人作为知识、智慧的主体变得越来越重要,合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。

人性化管理是一种以围绕人的生活、工作习性展开的研究,使管理更贴近人性,从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。

人性化管理是管理从低级走向高级的一种体现形式,它充分体现了尊重人、依靠人、发展人、为了人的“以人为本”的理念。

人性化管理一般具有情感管理、民主管理、自主管理、后勤企业文化管理等特征。

情感管理即通过管理者与职工情感的双向交流和沟通实现有效的管理,它注重人的内心世界和人的认识过程,激发员工的积极性,消除员工的消极情绪,使员工在单位上有一种“在家”的亲切感。

民主管理就是管理者在一些重大问题的决策上,要充分发扬民主,广泛征求员工的意见,让员工参与决策。

员工自主管理是员工自己主动承担工作,自觉遵守各项规章制度。

民主管理的根本点在于对员工的正确认识,“信任型”管理和“弹性工作时间制”是民主管理的两种典型方式。

浅谈高校后勤人力资源管理1

浅谈高校后勤人力资源管理1. 引言随着高校规模的不断扩大和社会需求的增加，高校的后勤工作变得愈发繁琐和复杂。

为了有效管理和调配这些后勤人力资源，高校后勤部门需要采取一些措施来提高人力资源管理的效率和质量。

本文将从后勤人力资源管理的概念、目标、重要性以及应采取的策略等方面进行讨论。

2. 后勤人力资源管理的定义后勤人力资源管理是指高校后勤部门根据其任务需求和人力资源供给的情况，通过科学而系统的方法，合理配置、运用和培养后勤人力资源的过程。

其目的是实现高校后勤工作的顺利开展和提高后勤工作的效率和质量。

3. 后勤人力资源管理的目标高校后勤人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：3.1 提高后勤工作效率高校后勤工作涉及到许多领域，包括设施管理、采购管理、安全管理等。

通过合理的人力资源管理，可以在不增加成本的情况下提高后勤工作的效率。

3.2 优化人员配置高校后勤工作需要人力资源的合理配置，通过对人员进行科学的分工和调配，可以充分发挥每个人的专长，提高整体工作效率。

3.3 提升员工满意度后勤人力资源管理还应关注员工的需求和福利，通过合理的薪酬福利制度、培训和发展机会等，提升员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。

4. 后勤人力资源管理的重要性高校后勤人力资源管理的重要性不容忽视，主要体现在以下几个方面：4.1 保证后勤工作的正常运行后勤工作是高校正常运转的基础，通过科学的人力资源管理，可以保证后勤工作各项任务的按时完成，确保教学和科研工作的顺利开展。

4.2 提高工作效率和质量合理的人力资源配置和培养计划可以提高工作效率和质量，使高校后勤工作更加顺畅和高效。

4.3 减少人力资源浪费通过科学的人力资源管理，可以防止出现工作中出现过多或不足的情况，避免资源的浪费。

4.4 增强员工的归属感通过关注员工的需求和福利，可以增强员工的归属感和认同感，提升员工的工作积极性和创造力。

5. 后勤人力资源管理的策略为了实现高校后勤人力资源管理的目标，可以采取以下几个策略：5.1 建立科学的工作体系高校后勤部门需要建立科学的工作体系，明确各项工作的职责和流程，并与人力资源管理紧密结合，确保工作的有序进行。

探讨如何从人事管理角度为高校后勤保障工作提效

探讨如何从人事管理角度为高校后勤保障工作提效韩智一、高校后勤工作高效运转的意义高校后勤工作是高校全盘工作中不可缺少的一部分，是高校和谐发展的重要支撑，是现代高校文化在服务师生上的具体体现。

寻究科学促进高校后勤保障工作高效运转的良策是办好学校的物质基础，对学校财产的管理和分配、教学质量的支持和提高、师生生活的保证和改善，均具有深刻意义。

二、高校后勤人员管理中存在的问题（一）思想认识不足，管理理念落后在很多高校看来，高校的后勤工作是一种简单的人力劳动，是提供一份有償服务，只注重运营过程中的成本和收益，没有意识到后勤人力资源在高校发展中所起的关键作用，没有控制投入和产出、使用和开发、控制和创造的平衡发展，也未能从战略的高度来部署对人力资源的管理工作。

在与高校的教学队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面都存在较大差距，忽视了高校后勤的深刻意义。

（二）年龄结构失调，收入分配制度不够合理目前，高校后勤工作人员年龄普遍偏大。

一方面，是由于工资偏低，后勤工作地位也不高，使有学历、有能力的年轻人不愿干，另一方面，后勤工作者普遍学历偏低，专业职称偏低。

对于正式在编的职工，后勤会参照校内同等工作人员的待遇，对于一线聘用的技术职工，只参照地方企业的较低工资标准，就造成了同一年龄段同工不同酬、不同年龄段在收入上存在差距以及人员流动大等问题，极大地影响了职工的工作积极性。

（三）缺乏系统科学的选聘体系与激励保障机制高校后勤管理在选人用人方面普遍存在着重学历、淡指导、轻培训的现象，员工上岗后，只做以简单的业务指导，便不再关注。

而面对后勤不同部门工作内容差异较大的实际情况，岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，考核标准难以统一，年度考核流于形式，且缺乏有效的理论指导。

现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标，考核结果与薪酬调整不挂钩，难以调动员工的工作热情，发挥其主观能动性。

多策并举实现高校后勤“人本化”管理

只有实现对他们进行 “ 人本化”管理，才能充分调动他们的
工作积极性，确保整个后勤工作的正常运行，并不断向前发
培养高尚的思想道德情操，达到增强教育效果的目的。
展。
２２实现后勤主体 “ 本化 ”管理的途径．人
动和谐校园的形成，而这正是高校后勤管理所追求的。
２实现对高校后勤管理主体— —从业人员的 “ 人本化 ” 管理
２．．１深刻分析高校后勤管理特性。２高校后勤管理的最大
形势就是社会化改革，划经济和传统体制的长期运作中，在计高校后勤部门形成了以干部的管理经验为基础的封闭型管理模式，这种管理模式曾对高校后勤工作发挥过积极的作用，但随着价值规律作用的不断强化和竞争机制的逐步引进，这种模式已难以为继。高校后勤改革，一方面要促使后勤服务社会化、商品化，使高校后勤的产业属性逐步强化；另一方面又不能改变其后勤保障的性质，教育管理特性不能取消。其高校后勤服务部门目尚不能完全等同于社会上的服务行前业，其独特性，有就是要在社会化、市场化运作中承担教育、保障任务。２．好主体思想政治工作。．２做２在新的形势下，对新的面高校后勤管理主体，充分发挥工会的桥梁作用和纽带作用，要代表广大后勤职工行使民主管理、民主监督的作用。后勤管

浅谈高校后勤人力资源管理1

浅谈高校后勤人力资源管理1摘要：高校后勤人力资源管理是高校后勤工作的重要组成部分。

本文旨在探讨高校后勤人力资源管理的现状及发展趋势。

首先介绍高校后勤人力资源管理的定义和作用，然后分析了高校后勤人力资源管理目前存在的问题和挑战，最后提出解决问题和促进发展的建议。

关键词：高校后勤，人力资源管理，现状，问题，建议正文：一、高校后勤人力资源管理的定义和作用高校后勤人力资源管理是指高校后勤工作中的人力资源策划、招聘、开发、激励、培训、考核、薪酬管理等一系列管理活动。

高校后勤人力资源管理的作用是优化人力资源配置，提高人力资源效能，促进高校后勤工作的可持续发展。

二、高校后勤人力资源管理的现状目前，高校后勤人力资源管理存在以下问题和挑战：1.缺乏人才管理和培养机制。

大部分高校后勤人员缺乏专业背景和职业发展规划，导致人才流失和管理困难。

2.薪酬待遇不公平。

高校后勤人员的工资福利待遇存在差异，缺乏公平性和透明性。

3.工作负担过重。

高校后勤人员的工作量大、压力大，工作效率受到影响。

4.管理信息化程度不高。

高校后勤管理存在信息不对称、信息化程度不高等问题，阻碍了管理效率和质量的提升。

三、高校后勤人力资源管理的建议为解决高校后勤人力资源管理存在的问题和挑战，以下建议可供参考：1.加强人才培养和管理机制建设。

建立专业的人才职业发展计划和晋升机制，提供有效的职业培训和技能提升。

2.优化薪酬待遇体系。

制定公平、公正、透明的薪酬标准，实现薪酬制度的科学化和灵活化。

3.合理安排工作负担。

加强人力资源调配，合理配置任务量，降低员工工作压力。

4.推进信息化管理。

建立高效、规范的信息管理系统，实现信息化流程，提升管理效率和质量。

结论：高校后勤人力资源管理作为高校后勤工作的重要组成部分，具有重要意义。

当前，高校后勤人力资源管理存在问题和挑战。

通过建立人才培养和管理机制、优化薪酬待遇体系、合理安排工作负担和推进信息化管理等措施，可以促进高校后勤人力资源管理的发展和提升。

应用文-后勤服务视角下“以人为本”的高校行政管理研究

后勤服务视角下“以人为本”的高校行政管理研究'后勤服务视角下“以人为本”的高校行政研究后勤服务视角下的高校行政管理部门，不仅肩负着科研和教学的重任，还承担着学校后勤服务和管理的职能。

现阶段，我国高校事业的推动了行政管理体制的改革，行政管理高校后勤面临着巨大的困难，而后勤行政管理部门属于学校的枢纽，起着协调内外的作用，因此，只有构建“以人为本”的高校行政管理体系，才能提高后勤行政管理的质量。

一、“以人为本”的高校行政管理理念“以人为本”的高校行政管理理念，是以“为广大师生服务”为宗旨的，也是国家对教育事业发展的新要求，对我国、、的发展都具有深远的影响。

在传统的管理模式下，高校行政管理理念落后，严重忽视了广大师生的主体作用，导致行政机构臃肿，管理人员工作效率低下，后勤服务质量得不到有效保障，严重影响了教学科研工作的开展。

因此，只有对高校后勤行政管理体系进行优化和改革，贯彻“以人为本”的管理理念，将服务教学、教师和学生当作首要任务，提高管理人员的综合素质，才能为高校各项工作的开展提供保障，促进我国教育事业的发展。

二、高校后勤工作开展面临的困境1.后勤行政管理理念滞后。

在传统管理因素的制约下，武汉某高校的后勤行政管理理念落后，过分强调行政职能，管理固定化、呆板化，强硬的政治管理导致后勤行政管理缺乏陽光性，阻碍了高校后勤行政管理的发展，导致高校后勤服务无法跟上时代发展的步伐，影响了教育教学活动的开展。

2.后勤服务保障功能低下。

高校教育教学的主要目的是为培养高素质的复合型人才，科研教学是学校工作的核心内容，后勤服务则是为科研教学做准备的。

近年来，武汉某高校的招生规模逐渐扩大，学生对学校的设施和服务要求却来越高，但是学校只重视科研教学工作，后勤工作边缘化，后勤服务保障功能低下，后勤行政管理人员综合素质低下，严重影响了学校后勤工作的开展。

3.后勤干部队伍严重缺乏。

武汉某高校在发展中长期处于经济体制的状态，学校后勤部门的职工多是教职工家属，这就导致高校后勤行政管理人员管理水平参差不齐，年龄结构不合理，后勤干部队伍严重缺乏，综合素质低下，对学校的发展趋势和发展需求掌握程度较低，无法为广大师生提供高质量的后勤服务。

学校后勤人员管理制度（通用5篇）

学校后勤人员管理制度（通用5篇）学校后勤人员管理制度（通用5篇）在日新月异的现代社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。

制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编为大家收集的学校后勤人员管理制度（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

学校后勤人员管理制度1为维护学校教学秩序的有序进行，确保校园安全，学校实行来访出入登记制度：1、门卫值班人员对来访者须礼貌、热情接待、询问来访事由。

2、来校联系工作的来访人员（如家长），必须在门卫室进行实名登记，来访人员必须按会客单上的要求真实地填写会客单并取得校内被访人员的认可方可进入校区。

离校时必须回收由被访人员签名和填写离校时间的回执，经门卫值班人员确认后方可离校。

3、校外人员无正当理由到校，不遵守本校制度，无法与被访人取得联系并填写会客单，门卫值班人员不得让其进入校园。

如果外来人员强行入内，门卫值班人员应及时报警，以防止意外发生。

4、在正常的.教学时段内学生因特殊原因需要离校的必须出具学校相关部门或班主任签发的出门凭证，才可让家长接回，在正常教学时段内，学校严禁学生单独离校。

5、上课期间如无预约谢绝外人进入校区，严禁推销人员进入校区。

6、会客登记凭证每学期整理后归档，保存期为三年。

7、由于工作疏漏，造成责任事故的，严肃追究相关人员责任。

学校后勤人员管理制度21、从业人员必须每年一次健康检查，合格后方可持证上岗，并且每年复查一次。

上岗期若患不宜从事食品工作病症者，要立即停职接受治疗，直到经健康检查合格方可再回原岗位从业。

2、所有从业人员上岗前必须接受食品卫生专项知识培训，熟悉相关专业要求。

具有良好的政治思想素质和强烈的责任心。

3、养成良好的卫生习惯，坚持做到“四勤、四不、四要”：“四勤”：勤洗手勤洗澡，勤理发剪指甲；勤洗衣服被褥；勤换工作服、帽。

“四不”：不将非食品加工制作用品和个人生活用品带入操作场所；工作时不得赤脚、穿拖鞋、背心；不留长指甲、不涂染指甲、不戴饰物；不在工作期间吸烟饮酒。

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