高级实验串讲案例资料 -2017年

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2017年11月商务管理综合应用案例串讲

2017年11月商务管理综合应用案例串讲

2017年11月中英合作商务管理专业管理段证书课程考试商务管理综合应用案例资料GL自行车销售公司背景介绍GL自行车销售公司(下文简称“GL公司”)20多年前由李戈和刘林创立于上海。

GL 公司为私人有限责任公司,两位创始人各持有50%的股份。

李戈是公司总裁兼首席执行官,刘林是财务总监。

两人在工作过程中紧密合作,所有重大决策都由两人共同商议决定。

董事会由李戈、刘林及律师组成。

GL公司成立时间较早,历史悠久,成立以来一直坚持自行车的零售,属于集约化经营战略,把企业的资金、人力、物力等资源投放在自己熟悉的有优势的领域持续经营,能够达到降低成本、高效管理,进而使企业集中核心竞争力量,获得可持续竞争优势,取得良好的经营效果。

GL公司两位创始人各站50%的股份,股权结构比较简单,使得企业在经营管理过程中,各项决策的制定不需要权衡过多方面的利益均衡,能高效快速地做出各项决策,对瞬息万变的市场变化做出快速反应。

但是股权结构过于均衡也有一定坏处,当两大股东对某一事件持不同看法而相持不下时,便无法形成决策,这取决于两大股东经营理念的契合程度,具有不确定性。

创立初期,他们只拥有一家位于上海郊区的门店。

经过快速扩张,公司现已有22家分店,分布于上海及南京等周边城市。

两位创始人雄心勃勃,打算开设更多分店,目前考虑在北京和重庆开设分店。

这两家分店地址均距离现有分店几百公里。

公司目前可用于开设新店的资金为2 800 000美元。

GL公司的发展采取的是连锁经营战当中的直营连锁模式,总部采取纵深似的管理方式,直接下令掌管所有的零售点,零售点也毫无疑问地必须完全接受总部的指挥。

直接连锁的主要任务在“渠道经营”,透过经营渠道的拓展从消费者手中获取利润。

连锁经营能让企业将成功的模式进行快速复制,能降低经营风险,容易获得成功;其次连锁经营能在进货、广告、人力资源管理方面形成规模效应,降低经营成本,提高市场竞争力;直营连锁的模式则能强化总公司对门店的沟通和管理,能迅速统一地执行总公司制定的各项决策,避免各自为政,有利于市场形象的维护和品牌建设。

2.2 氧化性、还原性强弱的判断方法-2017年全国高考化学考前复习大串讲含解析

2.2 氧化性、还原性强弱的判断方法-2017年全国高考化学考前复习大串讲含解析

知识总结:1、根据金属活动性顺序来判断:一般来说,越活泼的金属,失电子氧化成金属阳离子越容易,其阳离子得电子还原成金属单质越难,氧化性越弱;反之,越不活泼的金属,失电子氧化成金属阳离子越难,其阳离子得电子还原成金属单质越容易,氧化性越强。

(还原性逐渐减弱)金属的活动性逐渐减弱、、、、、、、、、、、、、、−−−−−−−−−−−−−−−−−→−Au Pt Ag Hg Cu H Pb Sn Fe Zn Mg Na K )(Al Ca氧化性逐渐增强、、、、、、、、、、、、、−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−→−+++++++++++++Ag Fe Cu H Pb Sn Fe Zn Mg Na K 322222322)(Al Ca2、根据非金属活动性顺序来判断:一般来说,越活泼的非金属,得到电子还原成非金属阴离子越容易,其阴离子失电子氧化成单质越难,还原性越弱。

3、根据氧化还原反应发生的规律来判断:氧化还原反应可用如下式子表示:规律:氧化性:氧化剂的氧化性〉氧化产物的氧化性还原性:还原剂的还原性>还原产物的还原性4、根据氧化还原反应发生的条件来判断:如:MnO2+4HCl(浓)错误!MnCl2+C12↑+2H2O2KMnO4+16HCl(浓)=2MnCl2+5C12↑+8H2O 后者比前者容易(不需要加热),可判断氧化性KMnO4>MnO2 5、根据反应速率的大小来判断:如:2Na2SO3+O2=2Na2SO4(快),2H2SO3+O2=2H2SO4(慢),2SO2+O2错误!2SO3,其还原性:Na2SO4〉H2SO3>SO26、根据被氧化或被还原的程度来判断:如:Cu+Cl2错误!CuCl2,2Cu+S错误!Cu2S,即氧化性:Cl2>S。

7、根据原电池的正负极来判断:在原电池中,作负极的金属的还原性一般比作正极金属的还原性强。

8、根据电解池中溶液里阴、阳离子在两极放电顺序来判断.如:Cl—失去电子的能力强于OH-,还原性:Cl—〉OH—。

人力资源管理高级实验串讲资料41761

人力资源管理高级实验串讲资料41761

人力资源管理高级实验串讲资料41761人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验《人力资源管理实验》萧鸣政北京大学出版社北京自考IPMA系列课程人力资源管理专业非笔试串讲资料第一章人力资源规划.人力资源对企业的作用。

一、有利于组织制定战略目标和发展规划。

二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

三、有利于人力资源管理活动的有序化。

四、利于调动员工的积极性和创造性。

五、有利于控制人力资源成本。

(一)人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)?第一步:明确企业的战略目标和整体规划第二步:对现有人力资源进行评估第三步:进行人力资源供给预测和人力资源需求预测第四步:根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求第五步:编写人力资源规划,实现供需平衡(二)人力资源供给的概念和影响因素?人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources),是指根据组织的预期目标,利用科学的方法,对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。

从定义来看,人力资源供给预测的影响因素主要有三个:战略目标,供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。

内部供给,人力资源的供给来源,一般外企重视内部供给,比如日本的科层制。

外部供给,人力资源的供给来源,一般中国的企业重视外部供给。

(三)人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤?方法一、技能清单所谓技能清单,就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。

技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。

技能清单主要包括七大类信息:个人数据:年龄、性别、婚姻状况等。

技能:教育经历、工作经验、培训经历。

特殊资格:专业团体成员、特殊成就。

薪酬和工作历史:现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。

公司数据:福利计划数据、退休信息、资历。

个人能力:在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。

个人特殊爱好:地理位置、工作类型。

41个初中物理优质课的创新实验

41个初中物理优质课的创新实验

41个初中物理优质课的创新实验原文作者:高山初中物理优质课创新实验汇总(共41个)一、瓶内吹气球思考:瓶内吹起的气球,为什么松开气球口,气球不会变小?材料:大口玻璃瓶,吸管两根:红色和绿色、气球一个、气筒操作:1、用改锥事先在瓶盖上打两个孔,在孔上插上两根吸管:红色和绿色2、在红色的吸管上扎上一个气球3、将瓶盖盖在瓶口上4、用气筒打红吸管处将气球打大5、将红色吸管放开气球立刻变小6、用气筒再打红吸管处将气球打大7、迅速捏紧红吸管和绿吸管两个管口8、放开红色吸管口,气球没有变小讲解:当红色吸管松开时,由于气球的橡皮膜收缩,气球也开始收缩。

可是气球体积缩小后,瓶内其他部分的空气体积就扩大了,而绿管是封闭的,结果瓶内空气压力要降低——甚至低于气球内的压力,这时气球不会再继续缩小了。

二、能抓住气球的杯子思考:你会用一个小杯子轻轻倒扣在气球球面上,然后把气球吸起来吗?材料:气球1~2个、塑料杯1~2个、暖水瓶1个、热水少许流程:1、对气球吹气并且绑好2、将热水(约70℃)倒入杯中约多半杯3、热水在杯中停留20秒后,把水倒出来4、立即将杯口紧密地倒扣在气球上5 、轻轻把杯子连同气球一块提起说明:1、杯子直接倒扣在气球上,是无法把气球吸起来的。

2、用热水处理过的杯子,因为杯子内的空气渐渐冷却,压力变小,因此可以把气球吸起来。

延伸:小朋友,请你想一想还有什么办法可以把气球吸起来?三、会吸水的杯子思考:用玻璃杯罩住燃烧中的蜡烛,烛火熄灭后,杯子内有什么变化呢?材料:玻璃杯(比蜡烛高)1个、蜡烛1支、平底盘子1个、打火机1个、水若干操作:1. 点燃蜡烛,在盘子中央滴几滴蜡油,以便固定蜡烛。

2. 在盘子中注入约1厘米高的水。

3. 用玻璃杯倒扣在蜡烛上4. 观察蜡烛燃烧情形以及盘子里水位的变化讲解:1. 玻璃杯里的空气(氧气)被消耗光后,烛火就熄灭了。

2. 烛火熄灭后,杯子里的水位会渐渐上升。

创造:你能用排空的容器自动收集其它溶液吗?四、会吃鸡蛋的瓶子思考:为什么,鸡蛋能从比自己小的瓶子口进去?材料:熟鸡蛋1个、细口瓶1个、纸片若干、火柴1盒操作:1、熟蛋剥去蛋壳。

我的高三物理实验部分串讲2市公开课金奖市赛课一等奖课件

我的高三物理实验部分串讲2市公开课金奖市赛课一等奖课件

(2).记下抛出点位置O
3.实验目
x v0t y 1 gt2
2
(1).探究轨迹是否为抛物线
(1)
y g x2 y
2v02
(2)
x2
第14页
(2)探究其运动特性 竖直方向自由落体运动 水平方向匀速直线运动 (3)求其初速度
BA

CP
DQ
A
②B
a b c d ③
第15页
99.探究动能定理
1.实验目:探究合外力做功与动能变化关系
G K 部分进行测量(依据下面所表示纸带回答);
AB C D E F G
H
I
K
第24页
⑷下面是本试验数据统计表,
橡皮筋 做功
10个间隔 距离
x(m)
• 小车
10个间隔 取得
时间
速度
• 小车速 度平方
T(s) • vn(m
vn2(m /s)2
/s)
1
W
0.2880
0.2
1.44
2.07
2
2W
0.4176
0.2
2.09
4.36
3
3W
0.4896
0.2
2.45
5.99
从理4 论上讲4W,橡皮0.筋590做4 功Wn和0.2物体速度2.9v5n改变关8.系71 应
v 是W5n∝ 5W 。n20请.64利80用表中0测.2 定数据3.在24如图所10表.50示坐
标系中作出相应图象,验证理论正确性。
题目 第25页
计数点所在位置如图4所表示,则S2=___2_.98 cm, S5=_11_3_3_.._22_0__cm。
第9页
③该同窗在图5中已标出1、3、4、6计数点相应坐标点,请你 在该图中标出与2、5两个计数点相应坐标点,并画出S/t-t图 线。

演示文稿1

演示文稿1

思考
1、6克碳与16克的氧气恰好完全反应,生
成二氧化碳__2__2__克。
2、6克碳与20克的氧气反应,生成二氧化碳
22克,则参加反应的氧气( 16)克。
3、12克碳与40克的氧气反应,则生成二氧
化碳质量为(32 )克。
守恒的范围是“参加反应的物质”,没有 参加反应的物质不能算在内,也不是反应 物的任意质量简单相加。非生成了10g水。
探究实验
将稀盐 酸倒入 烧杯中
反应原理:
碳酸钠+盐酸
氯化钠 + 水 + 二氧化碳
实验现象:①固体粉末消失,产生大量气泡;
②天平指针偏向右(变轻)
碳酸钠粉末
稀盐酸
2
反应的原理:
点燃
镁 + 氧气

氧化镁
水分子
H
O
氢分子 H
H
H
O
O
H
H
H
H
O
氧分子
化学反应的微观实例:水电解示意图

氧氢

原原

子子
氮气
(空气)
稀有气体等
反应后物质(或物体)
锥形瓶 细砂
橡皮塞
玻璃管、气球 未参加反应的白磷
参加反应的白磷 五氧化二磷
氮气
(剩余气体)
稀有气体等
结论:白磷质量+氧气质量=五氧化二磷质量
参加化学反应 的各物质的
质量总和
生成的各物质 的质量总和
质量守恒定律
参加化学反应的各物质的质量总和等于 反应后生成的各物质的质量总和。
氧化汞 加热 汞 + 氧气
课题1:
质量守恒定律
2
实验1:白磷燃烧前后质量总和的测定 在密闭容器中点燃白磷

高级实验串讲案例资料

高级实验串讲案例资料

一、案例分析形式(1)人力资源规划华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的工厂,由于经营观念落后,以及经营体制等各方面的束缚,企业连年亏损,濒临倒闭。

1995 年,企业改制,吸引了部分外资,成立了华日公司。

公司与原来的老企业相比,从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。

公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门,其中纺织品部下辖六个分厂,分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。

应该说这种改革顺应了当时的经济潮流,使公司能够轻装上阵,转变经营理念,及时把握商机,改制后两年多来,华日公司取得了长足的发展。

企业的规模也得以扩大,员工人数达 900 多人,管理人员也增加为 140 人,此外还有产品开发与设计人员 10 人,营销人员 20 名。

华日公司的总经理钱明从公司成立伊始,就被公司董事会任命为总经理。

钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。

公司制定了详细的规章制度,为管理人员和员工的培训和学习提供了有利的条件,钱明本人也经过两年多的在职学习,获得了工商管理硕士学位。

在华日公司,受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。

华日公司的这些举措收到了明显的效果。

公司的员工都热爱自己的工作,乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。

员工之间的人际关系十分融洽,由于公司的效益良好,因此,员工的报酬也很丰厚。

每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。

但到 1998 年,公司的效益出现了大幅度的滑坡,1999 年年底的财务报告显示,公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面的。

从公司的外部环境来看,日益加剧的竞争,导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩,消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因;从公司内部的原因来看,产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患,前几年,因为公司产品畅销,产品的质量问题也就被忽略了,迟迟没得到彻底解决。

人力资源高级实验 萧鸣政 北京大学内部串讲资料

人力资源高级实验 萧鸣政 北京大学内部串讲资料

答:①人力资源部门管理者(经理或专员);
②工作承担者;
③工作承担者的上级主管;
④其他相关人员(客户、供应商等)。
第五节 工作分析范例
第三章 第一节
人力资源招聘 招聘流程模型
一、人力资源招聘流程模型
P51
人力资源招聘是基于招聘需求分析与工作分析,确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法,把合适的人配置
到合适岗位上的过程。
3.信息分析
4.结果表述
5.运用指导
三、实验内容
四、实验仪器与材料
五、实验组织方法及步骤
六、实验思考与作业
P31
(1)详细阐述工作分析的组织和实施过程。
P16
答:
计划
确定工作 分析的目 的和结果 使用的范 围; 选择分析 样本
设计
选择分析 方法; 选择分析 人员
信息分析
收集、分 析所获得 的信息资 料
第二节 人力资源供需分析与预测
一、实验目的
二、基本知识要点
三、实验内容
四、实验仪器与材料
五、实验组织方法及步骤
六、实验思考与作业
P10
案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》
(1)在案例 1-1 中,如果让你参与制定这份人力资源规划,还需要哪些信息来支持你的决策?
答:①企业的经营战略和目标;
②组织结构的检查与分析;
③资格说明书,又叫工作规范,主要是对任职资格与相关素质要求的说明。
④职务说明书,主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。
(3)工作分析计划书的构成要素有哪些?
P31
答:·职位
·任职人数
·估计工时需要
·分析人员人数
·费用
·工作进程

高中生物实验串讲教案模板

高中生物实验串讲教案模板

课时:2课时年级:高中教材:《高中生物》人教版教学目标:1. 知识目标:回顾和总结高中生物实验中的基本原理、方法和步骤,提高学生的实验操作技能和科学思维能力。

2. 能力目标:培养学生观察、分析、归纳、总结的能力,以及独立设计实验和解决问题的能力。

3. 情感态度与价值观目标:激发学生对生物实验的兴趣,树立科学探究的精神,培养严谨求实的科学态度。

教学重点与难点:1. 重点:生物实验的基本原理、方法和步骤,以及实验现象的分析和结论的得出。

2. 难点:实验现象的观察与分析,实验数据的处理和结论的得出。

教学过程:一、导入1. 回顾上节课学习的内容,引导学生回顾高中生物实验的基本概念和实验目的。

2. 提问:在实验过程中,我们应该注意哪些事项?二、实验串讲1. 实验一:观察植物细胞质壁分离现象- 实验原理:利用细胞渗透压变化导致细胞膜与细胞壁分离的现象,观察细胞质壁分离过程。

- 实验步骤:制作洋葱表皮细胞临时装片,观察质壁分离现象。

- 实验现象分析:质壁分离现象的原因、影响因素等。

- 实验结论:细胞渗透压与细胞壁的关系。

2. 实验二:探究影响酶活性的因素- 实验原理:酶活性受温度、pH、底物浓度等因素的影响。

- 实验步骤:设置不同温度、pH、底物浓度的实验组,观察酶活性的变化。

- 实验现象分析:分析不同因素对酶活性的影响。

- 实验结论:影响酶活性的因素及最适条件。

3. 实验三:观察细胞有丝分裂- 实验原理:通过观察细胞有丝分裂过程,了解细胞分裂的规律。

- 实验步骤:制作洋葱根尖细胞临时装片,观察细胞有丝分裂过程。

- 实验现象分析:分析细胞有丝分裂的各个阶段及其特点。

- 实验结论:细胞有丝分裂的规律。

三、总结与拓展1. 总结本节课所学的实验内容,强调实验原理、方法和步骤的重要性。

2. 拓展:引导学生思考实验现象背后的科学原理,以及实验在生活和生产实践中的应用。

四、作业布置1. 完成课后练习题,巩固所学知识。

2. 预习下一节课内容,为下一节课的学习做好准备。

高级物理实验教案范本

高级物理实验教案范本

高级物理实验教案范本一、实验名称:测量重力加速度实验二、实验目的:通过这个实验,学生将学会测量重力加速度的方法,并了解重力加速度的含义和计算公式。

三、实验器材:1. 弹簧秤2. 弹簧3. 纸片4. 增重砝码5. 计时器四、实验步骤:1. 准备实验器材并检查其是否完好;2. 将弹簧挂起,确保它能自由伸缩;3. 将增重砝码固定在纸片上;4. 固定弹簧秤并使其水平;5. 按下计时器开始计时;6. 同时释放弹簧秤和纸片,观察并记录下纸片下落到弹簧秤的时间;7. 重复以上步骤多次以求准确结果。

五、实验数据记录:实验一:重力加速度测量值:9.7 m/s²实验二:重力加速度测量值:9.65 m/s²实验三:重力加速度测量值:9.72 m/s²六、实验结果分析:根据实验数据,平均重力加速度为9.69 m/s²。

这个结果非常接近标准重力加速度9.8 m/s²,显示实验结果具有一定的准确性和可靠性。

七、实验小结:本实验通过测量重力加速度的实验步骤和方法,让学生了解了如何使用弹簧秤进行测量,并通过多次实验得到了相对准确的结果。

同时,学生也通过实验明白了重力加速度的概念和计算公式的应用。

实验过程中,学生需要注意实验器材的使用和准确记录数据,以保证实验的可重复性和数据的准确性。

八、拓展应用:学生可以进一步探究不同地点以及不同高度对重力加速度的影响,并通过实验数据的对比来了解重力加速度的变化规律。

此外,学生还可以进行相关实验,如测量物体下落的速度与时间的关系,来深入理解和应用重力加速度的概念。

九、参考资料:1. XXX物理教材2. 物理实验教案,XXXX出版社。

2.4 氧化还原反应方程式的配平-2017年全国高考化学考前复习大串讲含解析

2.4 氧化还原反应方程式的配平-2017年全国高考化学考前复习大串讲含解析

知识总结:一、配平原则①电子得失守恒:反应中还原剂失去电子总数(化合价升高总值)与氧化剂得到的电子总数(化合价降低总值)②质量守恒:反应前后元素的种类相同,各元素的原子个数相等。

③电荷守恒:若为离子反应,反应前后离子所带正负电荷总数相等.二、配平步骤(以高锰酸钾和浓盐酸反应制氯气为例):①标出化合价变化了的元素的化合价。

如:+7 —1 +4 OKMnO4+HCl==KCl+MnCl2+Cl2↑+H2O②根据元素的实际存在形式调整发生了氧化还原反应的物质的系数,使之成1:1的关系. 如:(使KMnO4和Cl2的系数为1:1)+7 -1 +4 OKMnO4+2HCl==KCl+MnCl2+Cl2↑+H2O③调整系数,使化合价升降总数相等.KMnO4+2HCl==KCl+MnCl2+Cl2↑+H2O↓ 5 × 2 ↑2×5④根据化合价升降总数相等确定发生氧化还原反应的物质的化学计量数.如:2KMnO4+10HCl==KCl+2MnCl2+5Cl2↑+H2O⑤利用元素守恒,用观察方法配平没有参加氧化还原反应的其他物质的系数.如:2KMnO4+16HCl==2KCl+2MnCl2+5Cl2↑+8H2O⑥检查方程式两边各原子的个数是否相等,离子方程式还要检查方程式两边的离子所带的电荷数是否相等。

【配平四技巧】(1)正向配平法适合反应物分别是氧化剂、还原剂的反应,配平按以下五步进行。

标明反应前后化合价有变化的元素的化合价通过求最小公倍数使化合价升降总数相等确定氧化剂与还原剂的化学计量数用观察法配平其他物质的化学计量数检查质量、电荷、电子是否分别守恒(2)逆向配平法适用于一种元素的化合价既升高又降低的反应和分解反应中的氧化还原反应。

先确定生成物的化学计量数,然后再确定反应物的化学计量数.如:由于S的化合价既升高又降低,而且升降总数相等,所以K2S的化学计量数为2,K2SO3的化学计量数为1,然后确定S的化学计量数为3,即3S+6KOH(浓)错误! 2K2S+K2SO3+3H2O。

王老师组《生物技术大实验》讲义

王老师组《生物技术大实验》讲义

第一部分 Taq DNA 聚合酶基因的克隆、载体构建和大肠杆菌工程菌的制备【原理和技术路线概述】Taq 酶基因编码框(2500bp )EcoRIBamHIpUC18Taq EcoRIBglIIEcoRI BglIIN C 端引物 PCR 扩增酶切(EcoRI+HindIII )酶切(EcoRI+BamHI )Taq图1 Taq 酶基因基因组序列、编码框(粉红)和扩增引物位置(下划线)(缺失N 端两个氨基酸Met-Arg-...,替换成LacZ前7个氨基酸Met-Asn-Ser-...) *注意Taq 酶基因没有移码实验二 Taq DNA 聚合酶基因的克隆【实验目的】1. 学习利用PCR 技术扩增目的基因编码框的方法2. 学习在PCR 扩增目的片段两端添加限制性内切酶识别位点的方法 【实验原理】 略【仪器与试剂】 1.实验器材PCR 自动扩增仪,离心机,微量移液器,制冰机 0.2ml 薄壁Eppendorf 管(消毒),200μl 枪头(消毒) 2. 试剂10×PCR 缓冲液dNTPs : dATP ,dCTP ,dGTP ,dTTP 各2.5mmol/L Taq 酶:2.5U/μl 模板DNA :0.1μg/μl25mmol/L MgCl 2去离子水(ddH 2O)(消毒) 石蜡油(消毒)1、 引物序列(浓度:10μmol/L)引物P1(氨基端引物Taq-T ): 5'-CACGAATTC/GGGGATGCTGCCCCTCTTTGAGCCCAAG引物P2(羧基端引物Taq-R): 5'-GTGAGATCT/ATCACTCCTTGGCGGAGAGCCAGTC【实验步骤】(一) 准备PCR 反应溶液BamHIBglII1.取薄壁0.2ml Eppendorf管1只,用微量移液器按以下顺序分别加入各试剂:10×缓冲液 2.5μl10×dNTP 2μl引物P1 1μl引物P2 1μl模板DNA 1μlTaq酶0.5μlddH2O xμl总体积25μl2.用手指轻弹Eppendorf管底部,使溶液混匀。

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《人力资源高级实验》案例分析(一)NLC化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后,总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后,人力资源部经理建华开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部经理口建华设计两个方案:在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为3500元,好处是:对口的人才比例会高些,招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘,费用为8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高;初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下:您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位:对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会!充满信心!请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里,人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历,经筛选后,留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室,将此5人的交给简历了于欣,并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下:姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚,男,企业管理学士学位,32,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现,可录用王智勇,男,企业管理学士学位,32,7年人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二位主管的评价资料,可录用从以上的资料可以看出,李楚和王智勇的基本资料相当。

但值得注意的是:王智勇在招聘过程中,没有上一个公司主管的评价。

公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后,来到人力资源部经理室,与建华商谈何人可录用,建华说:"两位候选人看来似乎都不错,你认为哪一位更合适呢?" 于欣:两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意见呢?建华说:"很好,于经理,显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。

"于欣:"既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。

"。

于是,最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察:发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。

然而,王智勇也很委屈:在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同,也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么,到底是谁的问题呢?案例分析:此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估,它看似完成了,但实际是个"失败"结果。

耐顿公司总裁也许没有想过:录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。

由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的,所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。

症结所在:1. 缺乏人力资源规划和招聘规划一般情况下,企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。

象:企业经常会出现人员不足的现象,企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划,企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性,造成所需要完成的工作越来越多滞留,导致企业信誉度下降,从而使企业经营能力减弱。

如果人力资源管理无法做适当的规划,企业将被迫在一些将发生的事件发生后,而不是之前做出相应的反应,这种反应将不是选动性反应,所以这将是不被预防的。

2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题,所以造成一系列的浪费。

在招聘渠道的选择上,耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传,启用影响力大的媒体,由于大众报刊的广告受众很多,如果太多的人对招聘广告做出反应,这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力,给人力资源部门工作造成一定困难,使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3. 忽视外部和内部因素的影响力耐顿公司总经理和一些企业总裁一样,他们确信:他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。

其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响;企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。

此外,技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化,经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等,都会对人力资源的招聘工作产生影响。

求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。

4. 缺少工作分析看耐顿公司招聘广告词的描述方式,使读者有一种应聘的冲动,但冲动不能代表其它。

求职者需要了解详细的信息时,不知道本岗位是做什么的,公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。

这样在简历的招收过程中,会有大量的不适合本岗位的人员前来面试,会给面试工作造成一定的麻烦。

另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中,由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段,面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。

由于缺少工作分析,在人员录用过程中没有科学的录用依据,容易造成所入职人员与岗位要求的差距,甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用许多企业和耐顿公司做法基本相同:在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了,案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中,只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息,对人员筛选来说这些资料远远不够的。

一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断,这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。

另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员,在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。

除了这些,还有以下几点不足:6. 忽视求职者的背景资料情况7. 向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效8. 经理人员的心理偏好影响9. 没有设立招聘后的评估1、人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。

2、招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标,并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。

更具体说:在规划中一方面要求招聘人数,另一方面要确定招聘类型;一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。

岗位分析是招聘环节中用的最广泛确定招聘标准的工作。

它是招聘、筛选、录用的基础。

企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。

一般程序如下:1. 根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测,确定人员的净需求量,并制定人员选拔、录用标准政策,在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。

2. 依据职务说明书,确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。

据此确定招聘甄选技术。

3. 拟定具体招聘计划,上报企业高层批准。

4. 人力资源部门开展招聘广告宣传工作,做到最大化吸引,并准备其它工作。

5. 审查求职申请表进行初次筛选。

6. 面试或笔试。

7. 心理测试、情景模拟测试。

8. 录用人员背景调查和录用体检。

9. 录用决策、试用、签订劳动合同。

案例分析(二)国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议,每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。

学业完成后,员工必须回公司服务5年,服务期满方可调离。

2002年5月,销售部助理小张经过公司几轮挑选,终于与其他两位同事一起获得了推荐。

但小张早有预谋,在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。

虽然该校的学费较高,但其声誉好,教学质量高,还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。

经过公司人事部的同意,小张用公司提供的奖学金交了学费,又申请了3万美金的助学贷款,以解决和妻子在英国的生活费。

按照目前小张的收入水平,需要8年时间才能还清贷款,如果他在一家外资公司工作,不到4年便可还清贷款。

行期将近,公司人事部多次催促与其签订培训合同书,一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。

2003年9月末,小张学成回国,并马上回公司报到。

不过,10月初,他便向公司人事部递交了辞呈,并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。

不久,他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。

根据本案例,请回答下列问题:⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题?⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系,防止此类的事件发生?解析:⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题:①未进行必要的培训需求分析,选派员工出国培训的目的不明确。

②未选择适宜的培训方式,应当根据具体的培训目的和要求,选择投入较少,收益较大的培训方式,对员工进行有针对性培训。

③没有确立有效的人才选拔机制,象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目,为了提高培训效果,应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。

④没有建立规避培训风险机制,如培训合同管理不够健全完善,协议书约定条款缺乏合理性,对违约责任没有明确的规定。

⑵可以采取的措施:①建立培训需求分析系统,明确公司培训目标,制定公司的中长期培训规划。

②确立公司培训评估系统,选择适合的培训方式方法,提高培训效果。

③完善各类培对象的选拔机制,注重对后备人才的甄靠选,确保人才选拔的可靠性④建立培训风险防范机制,完善培训合同管理,运用多种手段制止违约行为。

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