高级管理者必读--刘永行讲话
希望兄弟的企业经营管理理论(一)
好时我反倒认为不一定是好事。为什么？你好人家
也好，如果人家危机意识强一点，在抓市场时不断
改进工作，人家就可能成功，如果我们高兴得不得
了，管理上就可能深入不下去，这时反而更危险。
同样是市场疲软，如果你做得比人家强一点，市场
就可以帮助你淘汰竞争对手，并且代价最小。
抢回市场，说明你对消费者更有利。市场不相信弱
2021 年第 3 期
饲料博览 107
国学与畜牧 Sinology and Animal Husbandry
者，不相信眼泪。弱者在市场上就应该被淘汰，因
为弱者对客户是不利的。
如何才能不被子弹击中？除了闪躲之外，只有
与子弹跑得一样快或更快。如果愿意的话，你还可
。
在普通与优秀之间，“让三流人才创造一流
业绩”
。
在小事与大事之间，“事事追求点点滴滴的合
理化”。
在企业与客户之间，“付出多一点、贡献多
一点”。
在现在与未来之间，“最难的那条路就是离成
Baidu Nhomakorabea功最近的那条路”
。
我发现，他的观点恰恰与“常人”相反。别人看
到的是能看到的“阳”，他还看到了常人看不到的
“阴”。
“一阴一阳之谓道”，他因此悟出了企业经营
被共产党打败了。为什么？国民党的绝对优势是什
2023年大陆首富刘永行刘永好的经营之道.方案
Liu Yongxing Liu Yonghao's business wisdom
FROM：沉默之林
2023/7/21
刘永行刘永好的经营智慧
CONTENT
目录
01
Liu Yongxing Liu Yonghao's leadership style
刘永行刘永好的领导风格
人本管理，激发团队
1.刘永行和刘永好：人本管理之道
3. 推动商业模式创新
03
The key to building an excellent corporate culture
建设卓越企业文化的关键
刘永行经营之道
1. 持续创新
2. 坚持质量第一
3. 人才培养与团队建设
1. 运筹帷幄
2. 挖掘企业潜力
3. 注重团队建设
顶级领导示范
04
Success Secrets and Experiences in Entrepreneurship
06
Innovation Strategy and Smart Management
创新战略与智慧管理
需求
机会
满足
预测
创造
研究
变化
探索
发掘市场需求
1.刘永行和刘永好：积极创新引领企业发展
2.创新洞察市场趋势
家庭企业永远不会消亡——刘永行、钟朋荣对话录_经济学.
家庭企业永远不会消亡——刘永行、钟朋荣对话录_经济学
刘：这有一定道理。但是在国外也有一些职业经理人没有自己的财产，但他的待遇和能力是成正比钓。有些有经营能力的经营者，他当初并没有财产，你提到的在企业中作抵押或参股那是不可能的，那需要一个很长的时期，需要一个积累的过程。比如两三年的工资加奖金才能完成资本的原始积累。
钟：2O年来，成长起来一大批私营企业和私营企业家，他们有一定的经营财产，我们下一步应以这样的经营者为中国企业家队伍的主要选择对象。比如温州一个小老板，他有20O0万元，你这里有这样一个大的舞台，他可以在你这里做股东，以2000万元作抵押，然后在你下面一个公司当经理。在能力相当的情况下，选择这种人总比选择那种一无所有的经营者要强。这就是选择经营者的一个方式。
刘：这个问题很难，因为既然他是一个企业家，虽然规模不是很大，但他到另一个企业里就需要一个文化的整合过程。这实际上不是打工的形式，而是一种参股的形式。企业的成功并不完全是靠能力，80年代初很多企业是光靠胆识和机遇就成功了。中国市场经济发展的初级阶段；乱世出英雄，人们总想当“鸡头”。但随着市场经济的规范，市场法制越来越健全，这种情况就会越来越少。
钟：现在有不少人跳槽，“宁当鸡头，不当凤尾”，这些都是一些外部环境造成的。那么怎样把这种企业由一个培养人才的学校变成一个吸引人才的地方，这是一个体制的改变。
刘：百万富翁．千万富翁并不一定是有很强的经营能力的人，它是历史形成的。我们的创业初期为什么会成功，不一定我们有经营能力。80年代初期我们是靠胆识和机遇。很多国有企业的人为什么怕出来，是因为怕担风险。而那时创业的人除了一些农村的，就是城市一些受到不公正待遇的，他们是被逼向市场的。而社会精英在国企里不愿出来，所以社会上创业者即便总体素质不高，稍强一点的人就可出风头。到了即年代末期，我们成功是靠技术领先。而1992到1995年这段时期，靠的是卖方经济，你生产的规模越大，越有资本生产你就越有市场。到了1995年以后，就是靠营销，靠广告，靠标王，这是因为出现了买方市场。但这段时间非常短，很多消费者很聪明，打广告多的不一定好，还是实实在在的。从1998年开始，在生产领域内又回归到竞争力，因为通过竞争，技术趋同化。你的工厂规模比较大．成本低、效率好；当然也得服务态度好，就有竞争力。在80年代末期，90年代初期，技术上领先的都成功了。这样成功的入由于他没有管理经验，没有市场营销经验，那他就没有后劲。以后做企业的越来越困难，初期能够成功的现在不一定成功。所以说是不是好的企
刘永好人才培养理念资料
老子：反者，道之动。
刘永行：你一定独出心裁。不随大流是我的一向做法。
“反者”刘永行
——东方希望的管理秘籍
写在前面：我与新希望营运总监、原东方希望董事长助理唐勇先生合作编写的《中国式精益化管理——刘永行内部发言》第一版以后，遇到包含众多“正和岛岛民”在内的公司界人士的关注，许多公司也邀请我们前去授课。为了知足大家的需求，我特别编写了本课件，供大家参照。——凌龙
凌龙先生供农财宝典、新牧网独家稿件
刘永行用30多年时间才悟出了东方希望的秘籍——反道。反道，简而言之，就是做大
众文化的价值和财产供给者——“付出多一点，贡献多一点”。
在市场经济条件下，固然推进社会不停进步的因素有好多，但直接推进者倒是作为花费
者的普罗大众。人们在花费时老是希望尽可能地“付出少一点，获取多一点”。正是这类不
断追求“付出少一点，获取多一点”的大众文化，决定了作为产品和服务供给者的公司只有
不停知足其需求，才能在市场竞争中不停发展。因为大众文化在供给市场时机的同时，也在
给公司投票，并以优越劣汰的形式不停清理着市场。这类“付出少一点，获取多一点”的大
众文化，正是诸多因素中推进社会进步的核心因素和动力源泉，公司经营实质上就是适应这
种大众文化的需求。
公司需要解决的核心问题是构成公司的每个职工也是普罗大众的一分子，假如大众文化主导了公司经营，公司和职工在经营活动中也推行“付出少一点，获取多一点”的大众文化，那么，公司就没法知足大众“付出少一点，获取多一点”的要求。很明显，这样的公司只有消亡一途。
此刻，好多公司彷徨在二者之间，付出时有“不得不”的被动，获取时又有“差不多”
丁学东：通过制度创新释放经济潜力等学术资料-中国总会计师
丁学东：通过制度创新释放经济潜力等
丁学东：通过潜力
财政部副部长丁学东近日表示，根据近来国内外国家发展值得关注的问题。
丁学东认为，第一是需要进一步进行制度创新。通过创新释放的活力，这涉及到、政府职能、财政经济体制等多项发展的差距，并使经济发展惠及百姓，带动社会各项事业，改善民生。第三是如何转变经济增长方式，提高发展质量，优化，推动友好型、经济环境面临严峻挑战的情况下，需要对国内宏观调控趋向、各项政策间协调配合以及国际经济政策协调等问题进行深入分析。
胡柏枝：总会计师(CFO)职业资质水平测试具有三大特色
10月17日，经中国总会计师协会授权，由湖北中央会计学会承办的湖北省首期总会计师(CFO)职业资质水平测试培训班开班。中国总会计师协会副会长兼秘书长、财政部驻湖北专员办专员胡柏枝同志出席会议并作了重要讲话，胡柏枝强调了总会计师(CFO)职业资质水平测试的三大特色。
一是行业权威性。中国总会计师协会是我国总会计师队伍唯一的、具有一定权威性和影响力的全国性行业，其主要职责和任务就是致力于推动我国总会计师行业的建设与发展，不断提高企业的管理水平和经济效益。总会计师(CFO)职业资质水平测试体系是以《会计法》和《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》等法规为依据，提出我国企事业单位高层财务管理从业人员履行其工作职责应具备的职业资质标准，体现了行业的权威性。
二是培训针对性。作为定位于高端的一种学习，总会计师(CFO)职业资质水平测试培训无论是在信息支持企业决策，有效地进行企业资本运作，推动企业战略目标的实施，提高企业的综合国际竞争力，充分发挥财务在和资本运作决策中不可替代的作用。
智慧管理人必读
不能重用迟到后怕罚款的员工。--- 原因：怕罚款的证明他一遇到问题本能的想的就是自己。
你很难改变一个员工的本性。
例子：选副总经理---一个员工的孩子病了向副总经理反应，一个的反应是：赶紧通过我的人脉关系给你找个好点医院带着孩子去看病。另一个的反应是：他孩子生病了，我要安排谁来接替他的工作呢？你选哪个当副总？
看人要看本性，否则迟早出现偏差。（选员工，找男女朋友等等）
要时刻想着帮员工找饭吃，生病了帮着找个好医院，只能充其量是个好的办公室主任。
公司靠中层支撑。---中流砥柱
中小个体户怎么成长，没人关心呀！---社会中层4，有超强的行动力
5，逆境商数高的人
老板不是人干的活。面对自己的对手都没有面对自己内部中层之间的矛盾累。员工多潇洒，员工不高兴辞职了，老板能辞职吗？老板把旗立起来了，干也得干，不干也得干。像一条不归路。每天6点起床，到晚上昏倒为止，哪有休息日呀。下辈子好好当员工，不要创业当老板，多累呀！当老板都不如机器。机器每年都有大修时间，老板连大修时间都没有。
如果再找我就证明不是让你们来给我增加问题的。我招你主管是来解决问题的，
你能力不够。
总结：能去人才市场招人吗？那里有人才吗？招人的时候，那个人不了解你的公司，这样的能不能收。面试的人对要去的公司都不了解，是不负责的表现。对自己都不负责，怎么能对公司负责呢。
对面试人要求：你现在还不了解我的公司，这是公司的资料，这是公司的网站，给你3天时间，3天后你真的想来公司的话那个时候咱们再面谈。
凡是做不大的公司都是你太随意招公司的核心人物。
二：留人
高水平的管理者都遵守的6条管理圣经，读懂这些，管理越来越顺
高水平的管理者都遵守的6条管理圣经，读懂这些，管理越来
越顺
大家都知道，管理是一项富有挑战性的工作，在任何一个企业，管理永远是头等大事，想要把它做好，是有很大难度的。这不仅要求管理者具备相关的能力，以及员工的积极配合，也需要懂得管理的圣经。只有这样，管理才会变得更有成效！
1. 管理的对象是人。
管理的任务是使人们一起实现，利用他们的优势，规避他们的优势。这是本组织的全部任务，也是为什么管理是一个至关重要和决定性的因素。几乎每个人，尤其是受过良好教育的人，现在都受雇于有管理的组织。
这些组织有大的，小的，商业的和非商业的。我们的生计靠管理。我们对社会作出贡献的能力也取决于我们在其中运作的组织的管理，正如这些组织取决于我们的技能、奉献精神和努力一样。
2. 每个组织都必须相信共同的目标和价值观。
没有这个承诺，就没有组织，只有一群乌合之众。组织必须为所有成员制定简单、清晰和一致的目标。组织的使命必须足够清晰和崇高，以便为所有成员创造一个共同的愿景。体现这一使命的组织目标必须是清晰、开放和经常重申的。
很多人不理解为什么阿里如此重视价值观。事实上，如果你去除这些理想主义的元素，它就是公司最大的管理工具。阿里的使命、愿景和价值观是阿里的核心竞争力。
使命和愿景不仅仅是口号。它们在生死关头起着至关重要的指导作用。比如什么该赚，什么不该赚，当有分歧时，就取决于使命和愿
景。这不是一个用来欺骗自己和别人的口号。
价值观也可以指导我们面临的选择。当成千上万的人按照同一套价值观行事时，有两个明显的好处。
首先，沟通的成本降低了，所以人们可以以同样的方式看待问题。
2024年银行行长开会讲话材料(2篇)
2024年银行行长开会讲话材料
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！首先，感谢各位领导和同事们在百忙之中，抽出时间参加这次会议。今天，我们聚集在一起的目的是为了总结过去一年的工作，分析当前面临的挑战，并制定下一步的发展方向和措施。首先，我想对过去一年我们取得的成绩表示衷心的感谢和肯定。
过去一年，全行一同奋斗，积极应对各种风险挑战，坚持把服务客户放在首位，坚守风险底线，实现了业务规模和利润的双提升。特别是在战胜疫情的过程中，全行上下紧密合作，高效应对，保持了稳定的运营和强劲的发展态势。这充分展示了我行团结一心、攻坚克难的勇气和决心。
然而，我们也要清醒地认识到，面对当前的经济形势和金融市场的复杂性，我们依然面临着不小的挑战。首先，国内外宏观经济环境的不确定性增加，经济下行压力加大，企业发展面临较大困难；其次，金融市场竞争激烈，利润空间逐渐被挤压；再者，新兴科技的快速发展给传统银行带来了巨大冲击，我们必须积极转型，加快数字化转型进程。
面对这些挑战，我们必须坚定信心，迎难而上。首先，我们要着眼市场需求，抓住机遇，在坚守风险底线的前提下，积极拓展新的增长点，进一步提升服务质量和效率，为客户提供更优质的金融服务。其次，我们要加强风险管理，提升风控能力，严格遵守监管要求，及时发现和应对各类风险，确保资金安全和业务稳健发展。同时，我们
还要加强人才培养和团队建设，提高员工综合素质和专业能力，打造一支高素质高效率的团队。
数字化转型是当前的一项重要任务。我们要加大对科技研发的投入，积极推动智慧银行建设，打造数字化的金融服务平台，提高客户体验和满意度。我们还要加大对金融科技企业的投资与合作，借助外部智慧和创新力量，引领金融行业的变革。同时，我们也要注重数据安全和隐私保护，加强信息系统的安全防护能力，确保客户信息的安全可靠。
刘一秒领导演说智慧
第一天上午
1. 人们想学技巧，但没太大用，要提高智慧。
2. 学习过程中“我”是主角，其他任何人和老师都是工具。
3. 找回自己，不是心态归零。
4. 成功者都是小错不断，大错不犯。
5. 上课时不是学了回家运用，而是现在行动。
6. 三天学习，忘了目标，主要聊天，聊任何问题。
7. 人要成长先学会听。
8. 别人说了什么打动你？征服了你？
9. 任何经典的课程都没有红尘中成长。
10. 你被什么层面的形式打动，你就活在什么层面。
11. 上台不打招呼不等于没礼貌，你讲话对别人没有帮助才是没礼貌。说话的目的
1. 说得精彩吗？精彩是为内容服务。
2. 说对了吗？只想说对就会偏离方向。
3. 说会了吗？不是什么都说，要说到点子上。
4. 讲完了吗？话是说不全的，事情被拖延，要点到为止。
5. 公司内是由“嘴”创造了公司的内耗。
6. 大智慧的显现，说到点子上。
7. 说话的目的是：让对方采取行动。
8. 听众只在于，对我有没有帮助。
9. 时刻讲对别人有帮助的。
10. 成功者的任何时候任何场所说什么话。
11. 三句话不离本行。
12. 一个老板对自己的行业是否很痴迷？
平时是引发新思路和新方向，然后促进自己深入思考。
说服铁三角
一、气质
坚定的信念
1. 企业最高统帅是对他们的行为百分之百的坚定，对自己的行业产生信仰。
2. 定能声慧，心不定不能产生智慧。
3. 信念是一种确定的感觉。
4. 要想影响别人，就是你要让对方坚定。
5. 改变人就是改变人的信念，老板就是要改变高层的信念。
6. 老板跟员工最大的差别就是老板相信产品，员工不相信产品。
高层不狠,中层不坏,累死三军
中国有句古话，叫做慈不带兵、义不行贾。当领导的人，如果没有一份“铁石心肠”，以及强硬的手腕，是难以带领员工和团队的。仅仅要求赏罚分明远远不够的，你必须强有力地把你的指令执行下去。要做到这一点，就不能让你的员工总是把“老好人”这样的词放在你的身上，你必须做一个够“狠”的人。高层如此，中层也是如此。
管理说简单一点，就是“纠错”，让那些做错事的人能够认识自己的错误，以便更有效率地做事。但人都有惰性，好吃懒做，吃软怕硬等等，这些都是大多数人可能或多或少存在的现象。你要纠正他人的错误，你就要严厉地批评，甚至处罚那些做错事的人，这就是我们俗话说的做坏人——不怕得罪人。否则对方可能就不会把自己的“错误”放在心上。
这是非常现实和显然的道理。但是企业管理中敢于、善于做坏人的人很少，多数人愿意充做好人。这就是我们管理上面临的最大困境：既想管理有效率，又不想得罪人。
中层不坏，累死三军
中层干部承上启下，如果他们不愿做坏人会产生很大的弊病，甚至会滋生成为企业管理中的“毒瘤”，其造成的危害是很难消除的。
有这样一个企业，每次检查都会有一大堆的问题，而且存在问题的类型大多相似，诸如记录、劳保穿戴、现场监护等方面的问题，什么时候查什么时候有。
有一个质量认证师曾经连续几次为这个企业进行咨询认证，发现许多数年前就指出来的“不符合”，尽管已经整改完毕，但类似的“不符合”依然存在。当时这个咨询师用“割韭菜”来形容这个企业存在的问题——割了一茬，又一茬。
尽管企业老板也非常头痛，大会讲小会讲，要大胆管理、严格考核，要分析原因、抓住根源，等等，但却没有明显的效果，一切依然如故。
培训-孙子兵法与现代商战 试题答案
学习课程：孙子兵法与现代商战
单选题
1.《孙子兵法》十三篇中成为全书纲领的一篇是：回答：正确
1. A 谋攻篇
2. B 计篇
3. C 势篇
4. D 军争篇
2.孙子关于领导力的核心解释为：回答：正确
1. A 严
2. B 仁
3. C 信
4. D 智
3.战略计划建立的基础是：回答：错误
1. A 资源
2. B 人才
3. C 资金
4. D 民心
4.蒙牛用伊利的人才、市场、渠道甚至品牌迅速发展壮大自己所运用的策略是：回答：正确
1. A 上兵伐谋
2. B 利令智昏
3. C 因粮于敌
4. D 合作双赢
5.依据兵法的原则做企业应该把重心放到的层次是：回答：正确
1. A 伐交
2. B 伐谋
3. C 伐兵
4. D 攻城
6.竞争对抗的一条最关键的原则是：回答：正确
1. A 以静制动
2. B 出奇制胜
3. C 择人而任势
4. D 先为不可胜，以待敌之可胜
7.求之于势，不责于人的目的是：回答：正确
1. A 使手中资源的价值最大化
2. B 全胜
3. C 先胜
4. D 不战而屈人之兵
8.企业里边要提防竞争对手使用间谍从我方获取信息，对我方的核心的材料要：回答：正确
1. A 学会分级
2. B 专人专管
3. C 严格保密
4. D 专职负责
9.能提供一种被职工认可的愿景使企业的发展有强大的动力是因为：回答：正确
1. A 知己知彼
2. B “不战而屈人之兵”
3. C “令民与上同意也”
4. D 利益驱动
10.新希望集团的刘永好在上项目的时候，首先要做可否性报告，这是运用了孙子的：回答：正确
1. A “防患于未然”
2. B “不尽知用兵之害者，则不能尽知用兵之利”
刘永行谈战略转型 “你必须与众不同”
刘永行谈战略转型“你必须与众不同”
《中国企业家》：为什么要用长达六年的时间去决定第二主业做什么？这其中最难的地方在哪里？
刘永行：我为什么搬到上海来？就是因为想做大产业，需要信息平台、交通平台。搬到上海的时候，重点思索就放在第二主业的推进上，但是一直推不动。为什么呢？因为资金积累不够，不敢贸然行事，第二是切入点一旦失误的话，几十年积累前功尽弃，所以必须要一步成功。因为我不可能像做饲料一样，先从小的一点一点做起，必须一做就是有经济规模的
不同时期的难度是不一样的，刚开始的时候，难度在于决定做什么，后来难度变成怎么做。现在，我们工厂建成了，难度变成了……审批。我最不想说这个事情……我想如果我们从事这个产业于国于民于社会于自己都很好的话，我就应该大胆去做。我们应该理解政府，抱怨没有用，我们想办法来解决困难。
《中国企业家》：你觉得做重工业和以前做饲料在哪些环节上有重大不同？
刘永行：选点千万不能选错，选错的话，资源配置是最大的失误，固定资产投资失误是最大的失误。所以，我们为什么考察那么严，因为当地条件必须要符合建厂标准，不能做到每一项最优，但是要做到整体最优。
第二，重工业技术含量比饲料业高很多，对安全的要求很高，对环保的要求很高。
第三，你不能随意去乱改大工业中的标准，条件，不成熟的东西你不能弄。比如我为了节约一点去乱来是不行的。所以我们从设计环节开始就跟专家讨论，用我们的思路启发他们，一定要让他们认可，他们不认可我们绝不做。但是因为我们不懂，有时提出专家看来是荒唐的东西，反而可以启发他们。这不像饲料业，饲料业大小事情都是我们自己设计的。
学会感恩企业领导(精选多篇)
学会感恩企业领导(精选多篇)
第一篇：学会感恩企业领导
也许，每一份工作或每一个工作环境都无法尽善尽美。但是如果我们仔细想想，自己曾经从事过的每一份工作，多少都存在着一些宝贵的经验与资源，例如失败的沮丧、自我成长的喜悦、温馨的工作伙伴、值得感谢的( 推荐)客户等等，这些都是人生中值得学习的经验，如果我们每天都能带着一颗感恩的心去工作，相信工作的心情与态度自然是愉快而积极的。
1树立感恩的心态
生而为人，我们要感谢父母的恩惠，感谢国家的培养，感谢师长的教导，感谢大众的热忱帮助。没有了这些条件，我们能够在社会上生存下去吗？感恩不仅仅是一种美德，感恩是一个人之所以为人的基本条件！
许多成功人士在谈到自己成功经历时，往往过分强调个人努力的因素。事实上，每个登峰造极的人，都获得过别人的许多帮助。一旦你订出成功目标并且付诸行动之后，你就会发现自己在不断获得许多意料之外的支持。你应该时刻感谢这些帮助过你的人，感谢上天的眷顾。
人们可以为一个陌路人的点滴帮助而感激不尽，却无视朝夕相处的老板的种种恩惠，将一切视之为理所当然。
但是员工和公司领导之间的关系不仅仅是雇用和被雇用的契约关系。我们是否想过：在这种契约关系背后，有一些同情和感恩的成分？
每一位领导和员工之间并非是对立的，从商业的角度，是一种合作共赢的关系；从情感的角度，也有一份感情和友谊。
我们要学会感恩，感激给我们提供工作舞台的人。这是我们获得职位，
取得成就必须具备的一种心态！
时常怀有感恩的心情，你会变得更谦和、可敬且高尚。每天都用几分钟时间，为自己能有幸成为公司的一员而……此处隐藏10216个字……成功，关键在于最高层人员是否能分享权力；高层人员必须把重点放在整个组织的发展，而非个人权力的扩张。”
管理者8字真言
管理者8字真言
管理者八字真言——学海无涯，立足成菜。好的管理者需要综合素质和技能，同时也要具备一定的领导力和组织能力。
首先，管理者需要有广阔的学习视野，不断地汲取新的知识和技能，以满足管理工作中的需要。学海无涯，永无止境，只有不断学习才能不断进步，提高自己的素质和能力。
其次，管理者在面对问题时应该寻找方案，而不是停留在问题本身。在管理工作中，往往会出现各种问题和挑战，需要管理者有解决问题的能力和方法。立足成菜，不如寻找解决问题的途径和方案，做到及早发现并解决问题。
此外，管理者需要具备良好的沟通和领导能力，以便更好的协调和组织团队。管理团队需要统筹各方面资源，充分利用每个人的潜力，发挥集体智慧，提高整体团队的效能。
最后，管理者需要具备良好的思维和判断力，以及清晰的决策思路。在面对复杂的管理问题时，需要分析得准，判断得当，果断决策，使企业不断前进。
机会主义让位于管理革命
机会主义让位于管理革命
像海尔这样的企业之所以卓尔不群，正是因为在大部分企业仍旧沉迷于机会主义时，它率先在中国掀起了管理革命。
要让创造社会财富的源泉充分涌流，就必须进一步深化分配制度改革。十六大报告指出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”
这是中国领导人首次把管理提到生产要素的高度。它表明，早年间手工作坊式、资源粗放式和机会牵引式的创富方式已不再是主流，以制度化管理和追求利润最大化为特征的“管理时代”已经来临。
以民营企业为例，在初创阶段，由于国内尚处于卖方市场，任何人只要肯吃苦，能找准机会，懂得低价进、高价出的粗浅经营手法，就会迅速积累起资本。而现在，不仅市场的格局在变，竞争的手段在变，财富聚集的速度也在变。
2002年《福布斯》大陆百富排行榜最后一名的资产，折算成人民币将近7亿元，2001年的这一数字则为4.2亿，2000年是2亿，1999年是5000万，排行榜的编制者胡润认为这一数字的变化，说明了正当、正规的富豪越来越多。
“区别在哪里？就是说以前赚5000万还是很容易，只要你做一个项目，比如开发一个房地产项目。而赚两个亿，如果你运气特别好，胆子又特别大，是能够的。如果是4.2个亿，那就是靠两个大运气吧。”但是现在的底数是7亿，“你靠一个运气、一个机会是做不来的，你一定要靠系统、靠管理。这说明已经不是靠偶然、靠一两个机会了，说明已经有一定的管理、一定的企业文化、一定的社会经济地位。”
用胡润的话说，这当然是因为管理问题，运气不再是最重要的。胡润在一份附加的报告中尤其强调了100富豪中“至少有20个人正在或者已经学习工商管理硕士课程，MBA或者EMBA”，这说明管理已经成为中国富人财富增值的重要手段。
企业领导人以学铸魂、以学增智、以学正风、以学促干的12条具体要求
企业领导人以学铸魂、以学增智、以学正风、以学促干的12
条具体要求
1. 不断学习与提升：企业领导人应持续学习新知识、技能和经验，不断提升自己的能力和水平。
2. 专注于战略规划：领导人应加强对企业战略规划的学习，明确企业的长远发展方向，以确保企业的可持续发展。
3. 建立学习机制：领导人应建立和推动学习机制，鼓励员工积极学习和创新，形成学习型组织。
4. 倡导学习文化：领导人要推动学习文化的建设，营造良好的学习氛围，鼓励员工不断学习和成长。
5. 持续改进和创新：领导人应带头推动企业持续改进和创新，不断寻求新的解决方案和创新思维。
6. 跨界学习和借鉴：领导人应跨界学习和借鉴其他行业和企业的经验和成功之道，以促进企业的发展和创新。
7. 推动知识分享：领导人应推动知识的分享和交流，鼓励员工共享经验和知识，提升整个团队的综合能力。
8. 培养学习型员工：领导人要注重员工的培养和发展，鼓励他们继续学习和成长，培养一支高素质的员工队伍。
9. 积极参与行业学术活动：领导人应积极参与行业学术活动，
借助学术研究和交流平台，不断拓宽自己的视野和认知。
10. 建立学习评估机制：领导人应建立学习评估机制，定期评估学习效果，推动学习与业绩的良性循环。
11. 强化学习与实践结合：领导人应将学习与实践相结合，将所学的知识和理论应用到实际工作中，不断提高工作效能。
12. 持续追求创造力：领导人应持续追求创造力，在学习中培养出创新思维和解决问题的能力，推动企业的创新和发展。
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要么变革，要么消亡
刘永行董事长在总经理会议上的讲话
拐点来临
康乾盛世，是清朝的辉煌时期，但康乾过后，满族人的老家荒芜了，黑龙江以北被俄罗斯霸占，东北被日本抢走，甚至日俄战争居然在中国土地上开战！而同一时期，欧洲开始了文艺复兴、科技革命、议会民主，最终出现了工业革命；日本比中国落后，但明治天皇不惜发动政变，终止向中国学习，改学西方。清朝皇帝不愿打开国门，不愿去学习别人，最终衰败、亡国。
现在东方希望的饲料板块就是康乾盛世，似乎没有任何危机，增长不快不慢，平均每年增长百分之十几。但行业大变革已经来临，东方希望面临彻底的变革。如果不进入重工业，五年前就应该变革，确保我们在饲料里的领先地位。由于做重工业，饲料的变革推迟了。
我们饲料以前做得很辉煌，培养了大量的干部，也从这里面总结出了一系列的管理模式，包括东方希望的三大观念，用这种管理模式培养出来的人才，进入完全陌生的、行业风险巨大的、甚至贷不了款的重工业，居然成功了。饲料已经完成了对重工业的哺育，完成了重工业的原始积累，完成了对重工业人才的输送，完成了管理观念的积累，所以我们饲料是一个优秀的团队。到了今天，饲料却面临着巨大的变革，以前的辉煌不能继续下去，恰恰是这个时候，重工业已经形成规模，重工业也开始培养人才，成绩非常突出，融资能力特强，东方希望的饲料何去何从？这个问题已经不能回避！
不管你曾经做得再辉煌，如果不变革，绝对没有出路，要么被别人收购，上市过后逐步地稀释；要么慢慢亏损，到了“慈禧太后”时代，被革命消亡。特别是现在做得很好的公司，一定要意识到这个问题，我们做的那种模式不行了，“狼来了”，你再按照那样做，越做越不行，再不行就没有机会了。
转变观念
有人说现在饲料销售很难，首先我们的销售模式，还是延续了二十多年的传统模式，找经销商，而没有深入基层，所以必须要改变过来，要突破营销，不能打折扣。可以先做试点，做准备工作，转变观念。
要引进行业先进标准，要“僵化”地学习，为什么要僵化，就是它可以复制，是成功的，可能有它不合理的地方，但是合理的地方可以帮助我们成功，如果大家各取所需就麻烦了，我们有100个工厂，每个工厂找出10个理由来，就变味了。要系统地学习，而不是让总经理去强调市场的特殊性，强调不一样的时候，潜台词就是说：我做不到。学习初期的时候一定不要去强调自己的特殊性。
现在最大的问题是什么，就是我们的总裁、营销经理，以及主要干部的观念，这个观念是过去成功的观念，不容易变革，面临变革难以接受。大家都按照过去的模式来做，没有刻骨铭心地改变。要抛弃过去成功的模式，成功的模式会阻碍我们。首先要解决观念问题，然后再解决协调问题。我们做重工业全部用外行，如果他做过，他就会用原来的模式。做饲料也是一样，在座的总经理以前都不是做饲料的，如果用了做饲料的，就甩不掉原来的模式，这模式惯性很大的。我提醒各位总裁，一定要甩掉过去的模式，一定要动起来。可怕的是我们的总裁、总经理拥有了那么多成功的经验，现在会变成包袱，如果我们丢掉过去的成功经验，就变成我们的宝贵财富。所以现在的阻力是观念上的，是成功观念的包袱，这是最危险的，一定要改变观念。各位老总都取得了辉煌的成绩，之所以现在没有成功，就是传统的做法占据了大脑，要早一点甩掉过去的东西，一步一步地推进，持续来做，我们总会创造出标准来。
突破营销
一定要在动态中来解决问题，突破营销不会出现大的问题，要大胆地去做，哪怕出现一些失误，没有关系，调整就行了，我们做试点，试点就是允许有缺陷，允许有些考虑不周，把引进人才结合起来做，引进来不会改变我们的文化，我们只是要解决突破营销的事情，帮助建立自己的标准，然后把标准内化，变成我们自己的东西。
要注重单兵的效率，小组的效率，把工作的标准建立起来，建立每个人的工作标准。中大猪料取得的成绩不可持久，一定要从小猪料开始，从教槽料开始切入。如果是抓猪来养的，那就从中大猪料开始，找到方法打穿打透。某种程度上可以让总经理亲自来带，让局部成功，建立出标准，然后全部铺开。
一定要向养猪场要市场，如果把这种模式标准化，进行模拟培训，让销售员去做这样的工作，他们掌握了这些东西不就成功了！对市场销售人员，要进行追踪，让他们忙起来，有效地忙起来，一个是方法，第二个是措施，提高单兵效率。要让销售员有效地营销，比如说每天追踪，每天下任务，在销售公司分级考察。
每个公司要做出一个优秀的案例，总裁要带头去做，如果有一个成功，就成为一个公司的标准，一个片区的标准，成为引导性的成果。做试点，做准备工作，必须要转变观念，要找到标准，做出标准，强力推行！
在培养人才上主体靠自己，但是局部上要引进行业的高手，就像我们精益求精一样，借助丰田，做成
东方希望的精益求精模式；引进杜邦安全管理，接下来就是东方希望自己的安全管理模式。
1000万吨
我们不能灰心，要继续做饲料。到2014年，在不建新厂的情况下，销量要达到1000万吨，每个工厂平均上10万吨。如果我们做到了突破营销，在2020年就能超过2000万吨。我们有管理的优势，有工厂数量的优势，有建厂的优势，有资金池的优势，有员工长时间培养的优势，还有其他产业竞争力的优势。所以需要很大的变革，现在大家还没意识到事情的严重性、急迫性和未来的光明性。现在新建的工厂都要求做产前销售，做到新工厂基本不亏损，就像银川希望。
我们的干部在下命令的时候，不能用模糊的语言，要用战斗的语言。目标是什么，产量要做到什么程度，什么时候开始，什么时候结束，谁来做，经费是多少，必须清楚。一支没有时间观念的，没有紧迫感的军队必然打败仗。所以一定要有紧迫感，这样我们的任务才能完成，我们的目标才能实现。