劳动合同法与企业人力资源管理
企业人力资源管理相关法律法规
企业人力资源管理相关法律法规1.引言人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和稳定具有重要的作用。
企业在进行人力资源管理的过程中，需要遵守相关的法律法规，以确保企业的合法性和运营的规范性。
本文将介绍一些与企业人力资源管理相关的法律法规。
2.劳动合同法劳动合同法是我国劳动法律体系的核心法律之一，对于企业与员工之间的劳动关系进行了法律规范和保护。
根据劳动合同法规定，企业与员工之间的劳动关系必须以劳动合同的形式进行，合同内容必须符合法律要求并保护劳动者的合法权益。
企业在进行人力资源管理时，必须遵守劳动合同法的规定，合法合规地进行劳动关系的管理。
3.劳动争议处理法劳动争议处理法是我国劳动法律体系的重要组成部分，是依法解决劳动争议的基本法律。
当企业与员工之间出现劳动争议时，双方可以依据劳动争议处理法的规定进行协商、调解或者诉讼等方式解决争议。
企业在进行人力资源管理时，应当了解和宣传劳动争议处理法的相关规定，并且积极参与争议解决工作，维护劳动关系的稳定和和谐。
4.劳动保障监察法劳动保障监察法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在加强劳动保障监察工作，保障劳动者的合法权益。
根据劳动保障监察法的规定，劳动保障监察机构有权对企业进行监察检查，并对违法违规行为进行处罚。
企业在进行人力资源管理时，必须遵守劳动保障监察法的规定，确保企业的合法合规运营。
5.职业病防治法职业病防治法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在预防和控制职业病的发生，保护劳动者的身体健康。
根据职业病防治法的规定，企业必须建立职业病防治体系，为劳动者提供良好的工作环境和必要的劳动防护设备。
企业在进行人力资源管理时，应当符合职业病防治法的相关规定，保障员工的身体健康和工作安全。
6.社会保险法社会保险法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在建立和完善社会保险制度，保障劳动者的社会保障权益。
根据社会保险法的规定，企业必须按照法律要求为员工缴纳社会保险费，并提供相应的社会保险待遇。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规人力资源管理是一个涉及多个领域的综合性工作，它不仅需要了解企业管理的各个方面，还需要了解相关的法律法规。
合理遵守法律法规是企业有效开展人力资源管理工作的基础，也是保障员工权益和维护企业声誉的重要保证。
本文将介绍与人力资源管理密切相关的法律法规。
一、劳动合同法劳动合同法是人力资源管理中最基础、最重要的法律法规之一。
它规定了劳动合同的订立、执行、变更和终止等内容。
在进行招聘时，员工和企业应按劳动合同法的规定签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，并在合同中注明工作内容、工资待遇、工作时间和休假等事项。
二、劳动纪律和奖惩制度企业应具备规范的劳动纪律和奖惩制度，以维护正常的劳动秩序。
依据劳动法和劳动合同法的规定，企业可以对违反劳动纪律的员工进行相应的惩罚。
但需要注意的是，惩罚的方式和程度应当合理，并且符合法律法规的规定。
三、社会保险法社会保险法规定了员工的社会保险权益，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
企业应按照法律要求为员工缴纳社会保险费，确保员工的基本社会保障权益。
同时，企业还应建立健全的社会保险管理制度，及时为员工提供相应的社会保险服务。
四、劳动争议处理劳动争议处理是人力资源管理中常见的问题。
根据劳动法的规定，雇主和员工之间的劳动争议可以通过协商、调解或者依法提起劳动仲裁来解决。
企业应设立健全的劳动争议处理机构，为员工提供公正、有效的解决劳动争议的途径。
五、职业卫生安全法职业卫生安全法主要保护员工的身体健康和安全。
企业应建立健全的职业卫生安全管理制度，提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，防止和减少职业病和劳动事故的发生。
同时，员工也应注意自己的职业健康，遵守相关的安全操作规程。
六、劳动派遣管理随着劳动力市场的发展，劳动派遣成为一种常见的用工形式。
《劳动派遣暂行规定》明确了劳动派遣的用工条件和规范。
企业在进行劳动派遣时，应遵守相关的法律法规，保障劳动派遣员工的权益，确保他们享有与正式员工相同的待遇。
尊重员工意愿：劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用
尊重员工意愿：劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用引言劳动合同法是指导和规范企业与员工劳动关系的重要法律法规。
在人力资源管理中，尊重员工意愿是实现员工满意度和企业长期发展的关键之一。
本文将重点讨论劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用。
1. 充分沟通和尊重员工意愿劳动合同法规定了劳动者具有行使权利和自由选择工作等基本权益。
在人力资源管理中，企业应充分沟通并尊重员工的意愿。
这涉及到企业招聘、福利制度、晋升机制等方面。
•招聘：企业应尊重员工对招聘的意愿。
在招聘过程中，企业要提供充分的信息，让员工了解工作内容、条件和待遇，从而自主选择是否加入企业。
•福利制度：企业应制定符合劳动合同法规定的福利政策，并充分听取员工的意见和建议。
例如，提供灵活的工作时间、社会保险和福利待遇等，以满足不同员工的需求。
•晋升机制：企业应建立公正、透明的晋升机制，并充分考虑员工的意愿和能力。
员工的意愿是选择是否参与晋升的重要因素，因此，企业应充分了解员工的意愿和职业发展规划。
2. 保障员工合法权益劳动合同法规定了员工的合法权益，包括工资、工时、休假、劳动保护等。
企业在人力资源管理中应尊重员工的合法权益，并积极落实。
•工资支付：根据劳动合同法规定，企业应按时支付员工的工资。
企业应建立健全的工资结算制度，保障员工工资的合法权益。
•工时管理：劳动合同法规定了员工的工时，企业应合理安排员工的工作时间，并确保员工的加班工作符合法律法规的规定。
•休假制度：企业应制定完善的休假制度，确保员工享受法定的年假、病假和休息日等休假权益。
•劳动保护：企业应提供安全、健康的工作环境，保障员工的劳动安全和健康。
3. 解决劳动争议和纠纷劳动合同法对于解决劳动争议和纠纷也有明确规定。
企业在人力资源管理中应积极处理和解决员工的劳动争议。
•协商解决：劳动合同法规定了劳动者和用人单位应通过协商解决劳动争议。
企业应建立健全的劳动争议解决机制，鼓励员工与企业进行对话和协商，解决劳动争议。
人力资源管理常用的几条法律法规
人力资源管理常用的几条法律法规人力资源管理常用的几条法律法规引言一、劳动合同法《劳动合同法》是我国《劳动法》的重要组成部分，它对劳动者和用人单位之间签订、履行、修改、解除劳动合同等方面做了明确的规定。
根据《劳动合同法》，劳动合同是指用人单位与劳动者之间确定双方权利义务关系的协议，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
合同内容应包括劳动报酬、工作时间与休假、劳动保护和劳动条件等。
合同的订立、修改和解除都应当根据双方自愿原则，并要遵循合同的诚实信用原则。
《劳动合同法》还规定了解除合同的条件，合同终止后用人单位应当支付劳动者经济补偿。
二、劳动争议调解仲裁法《劳动争议调解仲裁法》是为了解决劳动争议而制定的立法。
该法规定了劳动争议调解和仲裁的程序和权益保护。
根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议指劳动者与用人单位在劳动关系中发生纠纷，或劳动争议调解仲裁专门机构出面处理的纠纷。
劳动争议的调解和仲裁程序包括申请、受理、调解、仲裁和执行等环节。
其中，调解是首要解决劳动争议的方式，仲裁则是在调解无效的情况下，通过仲裁委员会的仲裁决定来解决争议。
三、劳动法《劳动法》是我国保护劳动者权益的重要法律法规。
它规定了劳动者的基本权益和用人单位的基本义务，为双方提供了法律保障。
根据《劳动法》，劳动者享有的权益包括但不限于劳动报酬、工作时间与休假、劳动安全与卫生、劳动保护，以及与劳动关系相关的其他权益。
用人单位应当履行各项保护劳动者权益的义务，包括但不限于提供合理的工作条件、支付劳动报酬，保障劳动者的休息休假权利，确保劳动者的人身安全等。
，《劳动法》还详细规定了劳动合同的签订和解除等事项，旨在保护劳动者的合法权益。
四、社会保险法《社会保险法》是我国为了保障劳动者社会保险权益而颁布的一项法律。
该法规定了劳动者参加社会保险的范围、权益和义务，以及用人单位的社会保险义务。
根据《社会保险法》，劳动者应当参加社会保险，并按规定缴纳社会保险费。
劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用
Business Collection商务必读劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用广州南联航空食品有限公司 杨佩尧摘 要：《劳动合同法》的颁布对我国企业的人力资源有重要的影响，使我国企业的管理制度逐渐完善。
《劳动合同法》维护了广大劳动者的权益，同时也促进了我国企业的发展壮大。
《劳动合同法》中对企业人力资源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以应提出具体的措施进行规范。
而《劳动合同法》的颁布和实施对我国企业来说，既是一种机遇，也是一种挑战，企业人力资源管理部门应该积极发挥其作用，以为市场的发展服务。
本文主要分析《劳动合同法》在企业人力资源管理实践中遇到的问题，针对这些问题，提出了有效的策略，并且探讨了《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理的影响。
关键词：劳动合同法 人力资源 实践 应用中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2016)06(a)-125-04现阶段，我国科技和市场经济已经发展到一定的高度，但是企业在人力资源管理方面仍然比较落后，对于劳资关系的管理和控制比较薄弱。
众所周知，劳资关系属于人力资源的管理部分，并且是核心组成部分。
调节好人力资源的管理部分，可以稳定企业的发展，保障劳动者的权益。
但是，我国企业与劳动者之间的矛盾越来越突出，必须采取一定的措施来管理和控制。
企业人力资源部门的主要工作是负责控制成本，也就是说，在损害劳动者利益基础上尽最大可能增加企业的利润，企业的这种做法难以维护劳动者的权益，所以在市场上员工的流动性比较强，对企业的忠诚度比较低，这都是劳资关系不稳定的表现。
企业人力资源管理的方式也有一定的缺陷，主要侧重于对企业的管理，很多企业都忽视了劳动者代表大会的作用。
劳资关系问题亟待解决，所以国家出台了《劳动合同法》，但是《劳动合同法》在企业人力资源管理的实践运用中出现了一些问题。
比如对于签订长期合同不能理解，对于职工代表可以参与决策的规定也不能理解，针对这些问题，本文提出了一定的解决措施。
企业人力资源管理相关法律法规
企业人力资源管理相关法律法规1. 劳动法劳动法是指规范劳动者权益与企业雇佣关系的法律法规。
企业在进行人力资源管理过程中必须遵守以下劳动法规定：劳动合同法：规定了劳动合同的订立、履行、变更和解除等事项，保护劳动合同双方的权益。
劳动争议调解仲裁法：规定了劳动争议的调解和仲裁程序，保障劳动者的合法权益。
最低工资法：规定了最低工资标准，确保劳动者的基本生活需求得到满足。
2. 人事法规人事法规是指规范企业人力资源管理行为的法律法规。
企业在进行人力资源管理过程中应遵守以下人事法规：人事制度规定：企业内部制定的关于员工招聘、晋升、培训和福利等方面的政策和规定。
保密法：规定了企业商业秘密的保护措施，包括员工的保密义务和企业的保密责任。
劳动合同法：除了劳动法中涉及的合同制度，还包括其他关于劳动合同的具体规定。
3. 社会保障法社会保障法是指保障劳动者社会保障权益的法律法规。
企业在进行人力资源管理时需遵守以下社会保障法规定：社会保险法：规定了企业应当参加的社会保险种类及缴费标准，保障员工的基本社会保障权益。
工伤保险条例：规定了企业应当参加工伤保险的范围和标准，保障员工在工作期间的意外伤害保险。
基本医疗保险法：规定了企业应当参加基本医疗保险的范围和标准，保障员工的基本医疗需求。
4. 招聘法规招聘法规是指规范企业招聘行为的法律法规。
企业在进行人力资源招聘时需遵守以下招聘法规：就业促进法：规定了企业应当按照平等、公开、竞争的原则进行招聘，禁止歧视和不公正待遇。
未成年劳动保护法：规定了未成年人的劳动条件和限制，保护未成年劳动者的权益。
人力资源市场管理办法：规定了人力资源市场的管理规定和招聘行为的准则，促进公平的就业市场。
，企业在进行人力资源管理时必须遵守各种法律法规，以保障劳动者的权益和促进公平的就业环境。
劳动合同和人力资源管理的关系
劳动合同和人力资源管理的关系在现代社会中，劳动合同和人力资源管理是企业中不可或缺的两个方面。
劳动合同是雇主与雇员之间的法律约束关系，而人力资源管理则是企业为了实现组织目标而进行的综合性管理活动。
劳动合同和人力资源管理之间存在着密切的关系，相互影响、相互促进。
首先，劳动合同是人力资源管理的基础。
劳动合同是企业与员工之间约定劳动关系的法律文件，规定了双方的权利和义务。
在人力资源管理中，企业需要根据劳动合同的内容来制定和执行相关政策和制度，如薪酬体系、绩效考核、培训发展等。
劳动合同的签订和执行对于人力资源管理的顺利进行起着关键的作用。
其次，人力资源管理对劳动合同的履行起到指导和监督的作用。
人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等方面，这些活动都需要与劳动合同相一致。
人力资源管理部门需要根据劳动合同的约定，制定相应的管理政策和制度，确保员工按照劳动合同的规定履行自己的义务。
同时，人力资源管理部门也需要监督和评估员工的工作表现，确保劳动合同的履行情况。
此外，劳动合同和人力资源管理之间还存在着相互促进的关系。
劳动合同规定了员工的权利和义务，而人力资源管理则通过提供良好的工作环境、培训机会、晋升机会等来满足员工的需求，提高员工的工作积极性和满意度。
良好的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力。
同时，劳动合同的履行情况也反映了人力资源管理的效果，如果员工普遍不愿意履行劳动合同，可能是人力资源管理存在问题，需要及时调整和改进。
然而，劳动合同和人力资源管理之间也存在着一些挑战和问题。
一方面，劳动合同的签订和执行需要遵守相关法律法规，如果企业在劳动合同中存在违法违规的行为，可能会面临法律风险和社会声誉损失。
另一方面，人力资源管理的实施需要考虑到员工的个体差异和需求多样性，而劳动合同的一些规定可能无法满足所有员工的需求。
因此，企业需要在劳动合同和人力资源管理之间进行平衡，确保既能遵守法律法规，又能满足员工的需求。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
人力资源管理常用的几条法律法规
人力资源管理常用的几条法律法规人力资源管理常用的几条法律法规1. 劳动法劳动法是我国最基本的劳动法律法规，其主要目的是保护劳动者的合法权益，规定了劳动者和用人单位之间的基本权利和义务，以及劳动条件、工资、劳动时间、劳动保护等方面的规定。
劳动法规定了劳动合同的签订、解除、终止等条款，保障了劳动者的劳动权益。
2. 劳动合同法劳动合同法是我国于2008年制定的专门针对劳动合同的法律法规，主要目的是加强劳动合同的管理和保护劳动者的合法权益。
劳动合同法规定了劳动合同的签订、解除、终止等具体程序和条件，明确了用人单位和劳动者的权利和义务，提高了劳动合同的法律效力。
3. 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法是我国专门针对劳动争议解决的法律法规，主要目的是通过调解和仲裁的方式解决劳动争议，维护劳动者合法权益。
劳动争议调解仲裁法规定了劳动争议的解决程序和方式，包括调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
4. 社会保险法社会保险法是我国专门针对社会保险制度的法律法规，主要目的是建立和完善社会保险制度，保障劳动者和其他社会成员的基本生活，增强社会保障的公平性和可持续性。
社会保险法规定了社会保险的种类、参保条件、缴费标准、享受待遇等具体规定，保护了劳动者的社会保险权益。
5. 劳动安全与职业卫生法劳动安全与职业卫生法是我国专门针对劳动安全和职业卫生的法律法规，主要目的是保障劳动者在工作环境中的安全和健康。
劳动安全与职业卫生法规定了用人单位应当采取的安全生产措施和职业病防治措施，保护劳动者的身体健康和生命安全。
6. 职业培训法职业培训法是我国专门针对职业培训的法律法规，主要目的是促进就业和人才培养，提高劳动者的就业能力和职业技能。
职业培训法规定了职业培训的组织和管理，包括培训机构的设立和管理、培训内容和方式的确定、培训补贴和补助等方面的规定。
附件：1. 劳动合同范本2. 劳动争议调解申请书范本3. 劳动安全生产管理规定4. 社会保险参保登记表法律名词及注释：1. 劳动者：指依法与用人单位订立劳动合同，在用人单位依法从事劳动的人。
企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)
企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
合理的人力资源管理不仅可以提高企业的生产力和竞争力，还可以确保企业在法律和法规方面的合规性。
本文将介绍企业人力资源管理中的相关法律法规，并提供相应的风险防范措施，帮助企业有效管理人力资源并降低法律风险。
二、劳动法律法规1.《劳动合同法》《劳动合同法》是我国劳动法律体系的核心法律之一。
该法规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务，包括劳动合同的签订、变更、终止等方面的规定。
企业在管理人力资源时，必须遵守该法的规定，确保与员工签订合法有效的劳动合同，并履行相关义务。
风险防范措施：明确劳动合同签订的方式和内容定期检查劳动合同是否符合法律规定建立合同变更和终止的制度和流程2.《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议解决的程序和方式，对于企业处理劳动争议具有指导意义。
企业应当尊重劳动者的合法权益，遵守劳动争议解决的法定程序，推动和落实劳动争议的调解和仲裁工作。
风险防范措施：建立劳动争议处理的机制和流程提供公正、透明的劳动争议解决平台培训相关人员了解劳动争议的处理方式和程序3.《劳动保障监察条例》《劳动保障监察条例》是我国劳动保障监察工作的基本法规，旨在保护劳动者的合法权益和企业的合法权益。
企业应当积极配合劳动保障监察的工作，接受监察机关的检查和调查，并及时纠正违法违规行为。
风险防范措施：定期开展内部的劳动保障检查和自查工作保留相关的劳动保障监察记录和整改措施加强与劳动保障监察机关的沟通和合作三、社会保障法律法规1.《社会保险法》《社会保险法》是我国社会保障领域的核心法律之一，对于企业在社会保险方面的义务和责任进行了明确规定。
企业应当按照法律的要求，为员工缴纳社会保险费用，并依法享受社会保险的权益。
风险防范措施：建立健全社会保险制度和管理制度定期核查社会保险缴纳情况，确保合规性加强与社会保险机构的沟通和合作2.《职工带薪年休假条例》《职工带薪年休假条例》规定了职工享受带薪年休假的权益和条件，企业应当合理安排员工的年假，并支付相应的工资。
人力资源管理的劳动法律法规
人力资源管理的劳动法律法规人力资源管理是企业中核心的管理职能之一，涉及到与员工的合同、薪资、福利、劳动关系等方面。
对于企业来说，合理合法的人力资源管理是非常重要的，因此需要了解和遵守劳动法律法规。
本文将介绍与人力资源管理相关的劳动法律法规，并探讨其在实践中的应用。
一、劳动法律法规的概述劳动法律法规是国家为保护劳动者的权益、规范劳动关系、促进经济发展而制定的法律法规体系。
在人力资源管理中，相关的劳动法律法规主要包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等。
这些法规为雇主和雇员之间的劳动关系提供了明确的规范和保护。
二、劳动合同的要求劳动合同是雇主与雇员之间的法律约束关系，它对于维护雇员的权益、规范劳动关系、促进企业的健康发展具有重要意义。
根据《劳动合同法》，劳动合同应包括双方当事人的信息、工作内容、工作时间、工资福利、劳动条件、劳动保护等内容。
另外，根据实际情况，雇主还需遵守国家或地方特定行业的劳动法律法规，制定相应的劳动合同条款。
三、薪资与福利保障薪资与福利是对员工劳动报酬和福利待遇的规范，也是维护劳动关系稳定的重要因素之一。
在人力资源管理中，企业需遵循国家法律法规，确保员工的基本工资、加班工资、福利待遇等符合规定。
此外，根据员工的工作表现和贡献，企业也可以设置一些激励机制，如绩效奖金、股票期权等，来提高员工的工作积极性和满意度。
四、劳动关系的处理劳动关系是雇主和雇员之间的关系互动，与企业的稳定与发展密切相关。
在人力资源管理中，企业需要建立健全的劳动关系处理机制，包括劳动争议调解、劳动仲裁和劳动法庭等。
这些机制能够及时、公正地解决雇员与雇主之间的纠纷，保证双方的权益。
五、劳动法律法规的应用挑战与对策在实践中，企业遵守劳动法律法规所面临的挑战是多样的，如法律法规更新较快、法律知识普及程度有限、部分雇主和雇员对法规理解不到位等。
为了应对这些挑战，企业需要重视劳动法律法规培训，提升管理人员的法律素养和应对能力；积极参与劳动法律法规的制定和修订，向政府和相关部门反馈实际问题和需求，为企业提供更好的法律环境。
人力资源法解读劳动用工与人力资源管理的法律规定
人力资源法解读劳动用工与人力资源管理的法律规定人力资源是企业最重要的资源之一，有效进行劳动用工与人力资源管理是企业健康发展的关键。
为了保障雇员的权益，维护劳动关系的稳定，我国有一系列法律规定来规范劳动用工与人力资源管理的相关事宜。
本文将对相关法律进行解读。
一、劳动用工的法律规定1.劳动合同法劳动合同是用人单位与劳动者之间的一种法律约束关系，根据《劳动合同法》规定，劳动合同应包含以下内容：（1）劳动双方的名称、住所；（2）劳动合同期限；（3）劳动合同期限确定方式；（4）工作内容与工作地点；（5）劳动报酬及其支付方式；（6）劳动保护、劳动条件、工作时间和休假等工作条件；（7）劳动保险和福利待遇；（8）违约责任；（9）解决劳动争议的方式。
劳动合同法规定了劳动合同的签订、变更、解除和终止等事项，确保用人单位和雇员的权益得到保障。
2.劳动法《劳动法》是对劳动者的基本权益进行保障的法律，包括劳动报酬、工作时间、休假、劳动保护和劳动安全等方面的规定。
（1）劳动报酬：用人单位应当按照国家规定或者双方约定按时足额支付劳动者的劳动报酬，不得以任何理由克扣或者无故拖欠。
（2）工作时间和休假：用人单位应当保障劳动者每天工作时间、休息时间和休假的权益，严禁非法加班和无偿延长劳动时间。
（3）劳动保护和劳动安全：用人单位应当创造良好的工作环境和工作条件，保障劳动者的身体健康和人身安全。
二、人力资源管理的法律规定1.劳动保障法《劳动保障法》是对劳动关系进行调节和处理的法律，规定了用人单位应当履行的劳动保护义务。
（1）劳动用工与招聘过程：用人单位在进行劳动用工时应当按照公平、公正、公开的原则招聘人员，不得歧视劳动者。
（2）劳动关系变更和解除：用人单位与劳动者发生劳动关系变更或解除时，应当依法履行通知、协商、补偿等义务，保障劳动者的合法权益。
2.劳动争议调解与仲裁法《劳动争议调解与仲裁法》是对解决劳动争议进行统一规定的法律。
根据法律的规定，劳动争议应当首先进行调解，无法调解的可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用【摘要】劳动法作为对企业人力资源管理起到重要影响的法律规范，通过对雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求等方面的规定，有效地维护了劳动者和企业双方的合法权益。
本文通过对劳动法在企业人力资源管理中的应用案例进行分析，进一步探讨了劳动法对企业人力资源管理的重要性以及合规执行对企业发展的正面影响。
最终结论指出，劳动法的依法执行不仅能够保障企业员工和企业的双方权益，还能为企业提供稳定的劳动环境和发展空间，有利于促进企业的持续健康发展。
【关键词】劳动法、企业、人力资源管理、规范、员工权益、用工风险、劳动合同管理、应用案例、重要性、合规执行、发展影响、权益保障1. 引言1.1 背景介绍在现代社会，劳动法对企业人力资源管理的影响和应用变得日益重要。
随着社会经济的不断发展，劳动法的制定和执行对于规范企业的雇佣关系、保障员工的权益、控制企业用工风险、规范劳动合同管理等方面起着非常重要的作用。
企业作为雇主，在员工招聘、培训、激励、福利待遇、劳动关系处理等方面都受到劳动法的制约和影响。
劳动法的合规执行不仅有利于保护员工的合法权益，也有利于规范企业的经营管理，促进企业的健康发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨劳动法对企业人力资源管理的影响和应用，具体分析劳动法对企业雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求以及在企业人力资源管理中的具体应用案例。
通过深入研究劳动法在企业管理中的实际运用，旨在揭示劳动法对企业人力资源管理的重要性，并探讨劳动法的合规执行对企业发展的正面影响。
本文旨在强调劳动法对企业员工和企业双方权益保障的重要性，为企业在人力资源管理领域的法律遵从提供实践指导和借鉴案例。
通过研究劳动法在企业人力资源管理中的应用，探讨如何使企业在遵循法律的前提下，优化人力资源管理，实现员工和企业的双赢局面。
2. 正文2.1 劳动法对企业雇佣关系的规范劳动法规定了雇佣关系的基本要素，包括雇佣的双方、双方的权利和义务、劳动报酬、工作时间、劳动安全保护等。
人力资源管理制度《劳动合同管理办法》
人力资源管理制度《劳动合同管理办法》一、总则为了规范公司的劳动合同管理，保障公司和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本公司的实际情况，特制定本办法。
本办法适用于本公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
二、劳动合同的订立（一）订立劳动合同的原则1、合法原则：劳动合同的订立必须符合国家法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定。
2、公平原则：劳动合同的内容应当公平合理，双方的权利和义务应当对等。
3、平等自愿原则：订立劳动合同应当基于双方平等的地位，自愿协商达成一致，任何一方不得强迫另一方订立劳动合同。
4、协商一致原则：劳动合同的条款应当是双方协商一致的结果，不得存在欺诈、胁迫等情形。
（二）劳动合同的形式劳动合同应当采用书面形式订立，包括劳动合同书、协议书等。
（三）劳动合同的内容1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
3、劳动合同期限。
4、工作内容和工作地点。
5、工作时间和休息休假。
6、劳动报酬。
7、社会保险。
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（四）劳动合同的期限1、固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
2、无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
符合下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，给企业的人力资源管理带来了一系列深刻的影响。
理解并妥善应对这些影响，对于企业的稳定发展和良好的员工关系构建具有重要意义。
首先，《劳动合同法》在招聘环节就对人力资源管理产生了明显的影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些较为随意的行为，比如招聘信息不够准确、招聘流程不够规范等。
但如今，法律要求企业在招聘时必须提供真实、准确、完整的招聘信息，避免就业歧视，确保招聘流程的公平、公正、公开。
这就使得人力资源部门在招聘前需要更加精心地准备招聘文案，明确岗位职责和任职要求，同时规范招聘流程，以避免可能出现的法律风险。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》也带来了诸多变化。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使人力资源管理者必须高度重视劳动合同的签订及时性，避免因疏忽或拖延而给企业带来不必要的经济损失。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
这要求人力资源部门在拟定劳动合同时，要严谨细致，确保合同条款的合法性和完整性。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了挑战。
法律明确了试用期的期限、工资标准以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定试用期的长度和工资待遇，而且在试用期内解除劳动合同也必须有合法的依据。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，充分考虑岗位特点和员工的实际情况，合理确定试用期的长度和考核标准，同时在试用期内要对员工进行有效的跟踪和评估，确保能够及时发现并解决可能出现的问题。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也有一定的影响。
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
企业人力资源管理相关法律法规
企业人力资源管理相关法律法规
以下是一些与企业人力资源管理相关的法律法规：
1. 劳动法：即劳动法，是保障劳动者权益的基本法律。
其规定
了劳动者的基本权益，如劳动合同、工作时间、劳动报酬、劳动保
护等。
2. 劳动合同法：该法规定了劳动合同的签订、变更、解除和终
止等事项。
它强调了劳动者和用人单位之间的平等协商原则，保护
劳动者的合法权益。
3. 员工福利法：该法规定了用人单位应当为员工提供的各项福
利待遇，如工资、社会保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
4. 社会保险法：该法规定了用人单位和劳动者应当缴纳的社会
保险费用，并规定了参加社会保险的范围和条件。
5. 婚育保险条例：该条例规定了用人单位应当为女职工提供的婚育保险待遇，包括计划生育手术费用、产前检查费用、产前、产后护理费用等。
6. 职业病防治法：该法规定了用人单位对职业病防治的责任和义务，包括采取预防措施、提供劳动保护、进行职业病检查和职业病事故报告等。
7. 员工培训法：该法规定了用人单位应当为员工提供的培训机会和培训费用，以提高员工的工作能力和职业素质。
8. 人力资源市场暂行规定：该规定规定了人力资源市场的组织管理、服务内容、经营行为等方面的事项，促进人力资源市场的健康发展。
请注意，以上法律法规只是提供了一些例子，并非详尽无遗。
在实际运营中，企业需要根据自身情况遵守更多的法律法规。
法律法规还可能随时间的推移而发生变化，建议及时关注最新的法律法规信息。
人力资源管理常用的几条法律法规
人力资源管理常用的几条法律法规人力资源管理常用的几条法律法规人力资源管理是企业运作的重要一环，合理遵守法律法规是人力资源管理的基础。
本文将介绍人力资源管理中常用的几条法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等。
1. 劳动合同法劳动合同法是我国劳动法律制度的基本框架，是企业与员工签订的劳动合同的依据。
根据劳动合同法，劳动合同应包含以下内容：劳动合同的当事人工作内容和工作时间劳动报酬和支付方式工作条件和劳动保护劳动合同的期限和终止方式违约责任和争议解决方式同时，劳动合同法还规定了一系列的劳动权益保护措施，如工资支付、工时管理、工伤保险等。
企业在人力资源管理中应严格遵守劳动合同法的相关条款，保障员工的合法权益。
2. 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法是处理劳动争议的关键法律法规。
根据该法规，劳动争议调解仲裁机构应及时、公正地处理劳动争议，维护劳动者合法权益。
劳动争议可以通过调解、仲裁和诉讼三种方式解决。
在人力资源管理中，企业应引导员工通过调解方式解决劳动争议，避免争议升级，保持良好的劳动关系。
同时，企业应了解劳动争议的处理流程和相关规定，确保合法权益的保护。
3. 劳动保障监察条例劳动保障监察条例是我国劳动保障监察机构对企业进行监督管理的法律依据。
根据劳动保障监察条例，劳动保障监察机关可以对企业的工资支付、社会保险、劳动保护等方面的情况进行检查和指导。
在人力资源管理中，企业应尊重劳动保障监察机关的监督权威，主动配合检查，及时整改存在的问题。
同时，企业应建立健全的劳动保障制度，确保员工的合法权益得到有效保障。
4. 社会保险法社会保险法是我国社会保险制度的法律基础。
根据社会保险法，企业应按规定为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
在人力资源管理中，企业应按时足额为员工缴纳社会保险费，确保员工享受到相应的社会保险待遇。
同时，企业还应向员工普及社会保险制度的相关知识，提高员工对社会保险的认识和参与度。
劳动合同法与人力资源管理的关系
劳动合同法与人力资源管理的关系正文：劳动合同法与人力资源管理的关系1. 引言劳动合同法与人力资源管理是紧密相关的概念。
劳动合同法是管理和规范劳动关系的基本法律依据，而人力资源管理则是在此基础上进行人力资源的招聘、培训、薪酬福利等方面的管理活动。
本文旨在分析劳动合同法与人力资源管理之间的关系，探讨二者如何相互影响和相互配合。
2. 劳动合同法的基本原则劳动合同法是规定用人单位与劳动者之间的权益，维护劳动者合法权益的法律法规。
其基本原则包括自由平等、协商一致、保护弱势等，通过合同的签订来确保劳动关系的稳定和合法性。
2.1 自由平等自由平等是劳动合同法的核心原则之一。
用人单位与劳动者在签订劳动合同时应遵循自愿、平等的原则，双方对条款进行协商，并达成一致意见，确保权益的平衡和公正性。
2.2 协商一致协商一致是劳动合同法的另一个重要原则。
在签订劳动合同过程中，用人单位与劳动者应通过协商解决双方的权益和利益分配等问题，确保合同的合法性和有效性。
2.3 保护弱势劳动合同法注重保护劳动者的权益，尤其是弱势群体的权益。
法律规定了一系列的保护措施，包括最低工资标准、工作时间、休假制度等，以确保劳动者在劳动关系中的合法权益得到保障。
3. 人力资源管理的主要内容人力资源管理是指企业为实现其战略目标，通过招聘、培训、薪酬福利等手段管理和使用人力资源的过程。
其主要内容包括以下几个方面。
3.1 人力资源招聘人力资源招聘是企业吸纳和选拔合适人才的过程。
通过招聘途径的选择、岗位需求的分析、面试和筛选等手段，以确保企业能够招聘到最适合的人才，满足企业的战略需求。
3.2 人力资源培训人力资源培训是指通过培训和发展计划提高员工的能力和职业水平。
通过内部培训、外部培训、专业技能培训等方式，以提升员工的综合素质，满足企业发展的需求。
3.3 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工薪酬和福利进行合理规划和管理的过程。
通过制定和执行薪酬政策、福利计划、绩效考评等措施，以吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规人力资源管理是企业运作至关重要的一环，为了保证员工权益和企业合规，各种法律法规被制定出来以规范人力资源管理的各个方面。
本文将介绍一些与人力资源管理相关的法律法规，并探讨其在企业实践中的应用。
一、劳动法律法规1. 《劳动合同法》：该法规明确了劳动合同的订立、变更、解除等各个环节的规定，旨在保护劳动者的合法权益，例如劳动报酬的支付、工作时间和休假制度等。
2. 《劳动用工管理条例》：该条例主要规定了对职工的招聘、录用、试用期、福利待遇、劳动纠纷处理等方面的规定，确保用人单位和职工之间的权益平衡。
3. 《劳动争议调解仲裁法》：该法规规定了劳动争议的调解和仲裁程序，为解决劳动关系中的纠纷提供了具体的操作指引，保障了劳动者的合法利益。
二、社会保险法律法规1. 《社会保险法》：该法规明确了社会保险的范围、参保条件、缴费和待遇等各个方面的规定，旨在保障劳动者的社会保险权益。
2. 《工伤保险条例》：该条例规定了工伤保险的保障范围、赔偿标准和责任等，为工伤事故发生时的应急处置提供了依据。
3. 《职工基本养老保险条例》：该条例明确了企业应为职工参加基本养老保险的责任和义务，确保职工在退休后能够获得相应的养老金。
三、劳动用工监管法律法规1. 《劳动合同法》：前文已经提到，劳动合同法不仅保护了劳动者的权益，同时也要求用人单位履行相应的责任和义务。
2. 《劳动法》：该法规规定了用人单位应提供的劳动条件和保护措施，例如工作环境的安全与卫生、劳动保护等。
3. 《劳动监察法》：该法规规定了劳动监察机构的职责和权限，保障劳动关系的公平公正，并对企业违法行为进行监督和处罚。
四、职业道德和行业规范在人力资源管理中，除了法律法规的制约，职业道德和行业规范也是非常重要的。
例如：1. 人力资源管理师职业行为规范：该规范涵盖了人力资源管理师在职业活动中应遵循的道德规范和行为准则，促进了行业的健康发展和职业素养的提升。
2. 行业协会的自律规定：各个行业协会通常会制定相应的自律规定，规范了企业在人力资源管理方面的实践行为，提高了整个行业的素质和形象。
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系(2023范文免修改)
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系引言劳动合同法和人力资源管理是企业中非常重要的两个概念和实践。
劳动合同法是确保劳动者权益的法律法规，而人力资源管理则是企业内部的一系列管理活动，旨在合理配置和管理员工资源。
本文将就劳动合同法和人力资源管理的关系进行浅谈，探讨两者的相互依存和互动关系。
劳动合同法的基本原则劳动合同法对雇佣关系进行了规范和保护，保障了劳动者的合法权益。
劳动合同法的基本原则包括平等自愿、互惠互利、公平公正、合法合同等。
这些原则是确保雇佣关系健康发展的重要基础。
人力资源管理的概念与目的人力资源管理是企业内部的一系列管理活动，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
它旨在通过科学合理的管理手段和方法，为企业提供合适的员工资源，促进员工能力的发展，提高企业绩效和竞争力。
劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对于人力资源管理具有重要影响。
首先，劳动合同法规定了劳动合同的订立、变更和解除等程序和要求，对于企业的人力资源管理提供了指导和框架，确保员工权益得到保障。
其次，劳动合同法规定了合同期限、工资支付、工作时间、休假等方面的规定，也对企业的人力资源管理实践产生着重要影响。
最后，劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和方式，对于人力资源管理中的纠纷处理和冲突解决提供了法律依据。
人力资源管理对劳动合同法的需求人力资源管理对于劳动合同法的需求在于完善企业内部的管理制度和流程，以确保劳动合同法的合规性。
首先，人力资源管理应建立健全的招聘程序，遵循劳动合同法关于平等自愿的原则，确保雇佣关系的合法性和合规性。
其次，人力资源管理应加强员工培训和教育，提高员工对劳动合同法法律法规的了解和遵守意识。
最后，人力资源管理应建立完善的薪酬福利制度，保证员工的工资支付和福利待遇符合劳动合同法的规定。
劳动合同法与人力资源管理的互动关系劳动合同法和人力资源管理之间存在着互动关系，相互影响和促进。
劳动合同法为人力资源管理提供了法律依据和规定，使人力资源管理更加规范和合规。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2007年6月29日通过、2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》从起草、颁布到实施，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。
《劳动合同法》在兼顾企业利益的基础上，最终确立了重点保护劳动者利益的制度设计，充分保障劳动者的择业自主权，提高了用人单位的解雇标准和成本，在劳动关系的确立、变更、解除、终止和续订方面加大了国家行政干预。
这一制度的设计具有其特殊的历史背景，近年来，在中国建筑、制造等一些劳动密集行业中，出现了许多拖欠工资、不签合同、侵害劳动者权益，甚至血汗工厂、黑砖窑之类的问题；以公司职员为主体的劳动者阶层也因为劳动合同短期化问题越来越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏职业安全和稳定感。
在这种背景下，这部旨在保护劳动者权益、构建和谐稳定劳动关系的法律，在出台前后获得了强大的舆论支持，关注民生、以人为本、保护弱势群体的呼声也越来越高。
然而，越来越多的迹象表明，这部旨在保护劳动者权益的法律，在即将实施之前就引发了超过数十万劳动者命运的改变。
近期一些知名企业相继出现了大规模裁员事件，2007年7月韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月中央电视台解聘1800名编外人员；9月展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员，11月中国IT业赫赫有名的明星公司华为，为规避"无固定期限合同"的规定，采取了一项大规模的"买断工龄"的行动。
从某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，都被看作企业对劳动合同法的反应，其目的是规避这部法律对企业用工制度产生的束缚和成本增加。
那么，新的《劳动合同法》将给企业的人力资源管理带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢？一、新法的积极意义：完善劳动合同制度，规范企业用工1、规范用工形式，纠正合同短期化从某种意义上说，中国二十多年经济高速发展的重要原因之一，是低成本的人力资源投入，廉价的体力劳动消耗在拉动经济强劲发展的同时，也带来了劳资关系日益紧张等问题。
在国家倡导构建和谐社会的大背景下，今天的焦点已不仅仅是GDP的数字、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注劳动者的生存权和财富权，《劳动合同法》也应运而生了。
这部法律对企业用工制度的规范和约束，将使企业人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中。
我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。
1995年《劳动法》刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《劳动法》实施12年后，企业的用工制度又走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工派遣化。
调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。
劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。
《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题作出了明确规定。
同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担责任的问题。
限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照"游戏规则"规范的阶段。
2、提升人力资源管理的重要性《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。
当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。
人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。
比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么"快马加鞭"；在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。
在把握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用，就要终止该项目。
其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而不太关注人的问题。
在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。
这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。
《劳动合同法》的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键的问题。
新法赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束，带给企业的直接挑战就是"想留的员工留不住，想走的员工走不了".企业如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程，就非常重要。
凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必须准确体现，人力资源管理制度要与《劳动合同法》接轨。
《劳动合同法》的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创新能力。
人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题。
3、促进企业管理变革《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法"置疑"，也没有讨价还价的余地。
企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。
一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平，使法律成为管理变革的动力。
"向管理要效益"或许是企业应对新法挑战的最有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。
改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。
另一方面，随着《劳动合同法》的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无固定期限的合同，人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管哪个企业都要考虑这些问题。
应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。
二、不能忽略的负面影响：成本提高，机制趋于僵化1、严格人员退出机制，推高解雇标准中国企业人力资源的退出是一种法定的退出机制，劳动法律对企业解除合同做了严格规制，所有的人员退出，都必须从法律上找到依据，都必须符合法律规定，没有法定的理由、不符合法定的程序，企业就不得解雇员工。
与其他国家相比，我国的解雇制度在世界上可以说是最严格的国家之一。
通常，国际上采用三个指标对企业解雇行为进行规范，即解雇理由、解雇程序和解雇补偿。
美国法律规定比较宽松，就业关系建立在自愿基础上，奉行"雇佣自由"思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何时候以任何理由终止雇用关系。
这一思想适应了美国经济不断发展的需求，促使了稀缺劳动力在各职业或行业之间的快速流动，实现了劳动力市场的弹性最大化。
英国则采用三选一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付补偿金。
中国法律规定，除劳动者有严重过失解除情形之外，则三者必须同时具备，而且解雇理由还必须是法定理由。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》进一步提高了企业单方解除合同的标准：取消了可以约定合同终止条件的规定，改"约定终止"为"法定终止"；规定合同自然到期终止，企业也要支付劳动者经济补偿金；加大了企业违法解除或终止的成本，企业违法解除和终止合同，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金；规定了解雇的顺序，明确企业解雇员工，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。
《劳动合同法》在提高企业解雇标准的同时，赋予了劳动者更大的择业自主权和自由权，劳动者可以无须遵守约定的期限随时提出辞职，且无须支付违约金。
这一规定给企业带来的影响在于，过去合同到期可以自然终止，但现在是如果劳动者已连续工作满10年，或者已经连续签订二次合同的，即使合同到期企业也必须继续签订无固定期限劳动合同，加大了人员退出的难度，提高了人员退出成本。
2、劳动关系趋于固化，降低用工灵活性《劳动合同法》对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。
首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资。
《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。
再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。
规定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
3、名义上保护劳动者，实际上可能伤害劳动者《劳动合同法》在保护劳动者利益的同时，确实也加大了企业用人成本，降低了用工弹性，自然也会影响投资，有些外资已转向东南亚及其他人工成本更低的国家。