电销基本法(简版)2012
基本法(全版)
四、福利待遇
１．基本福利 ２．职业成就礼金
《基本法（2007版）》宣导
一、转正标准
诚信为本 尽责至善
试用业务员于最近连续三个月内达到 下列条件，自次月起晋升为正式业务员： 1、累计个人FYC1800元，新契约件数3件 2、通过转正培训并考试合格
最适合做大做强的基本法
《基本法（2007版）》宣导
诚信为本 尽责至善
诚信为本 尽责至善
》 《基本法（2007A版）
--试用业务员
《基本法（2007版）》宣导
销售系例的职级分类
诚信为本 尽责至善
•试用业务员 •降级试用业务员 •正式业务员 •客户经理
《基本法（2007版）》宣导
试用业务员
一、薪资项目：
诚信为本 尽责至善
新华人寿保险股份有限公司 个人业务人员管理基本办法
(2007版)
《基本法（2007版）》宣导
诚信为本 尽责至善
何谓基本法
《基本法》是营销最根本最重要 的管理制度，是营销发展的灵魂和 精髓，是公司营销文化的核心体现， 更是公司的核心竞争优势。
《基本法（2007版）》宣导
基本法内容
诚信为本 尽责至善
• （1）定义：续年度佣金指在职业务员对 本人所销售保单的客户提供售后服务所支 领的报酬。
（2）计算方法：
• 续年度佣金＝续年度实收保费×续年度佣 金率
《基本法（2007版）》宣导
续年度佣金（实例）
诚信为本 尽责至善
• 张新华2007年4月份入司，入司后第13个 月收回续期保费20000元，她获得的续期佣金 是多少？（续期佣金率按12%计算）
2012版银保基本法宣导片 2
光大永明人寿公司广东分公司 银行保险部 2012年2月
实施细则制定思路
构建具有竞争力的薪酬体系。
建立灵活机动的考核机制。 支持不同机构、不同团队差异化管理。 渠道主管重新定位，储备自己的团队管理人才。 外资渠道自成体系，集中、独立管理。
2
管理架构
业务管理序列 由渠道总监负责 销售部
团队标保 达成率
6
考核指标定义
1. 标保任务
指各职级客户经理考核期内应达到的业绩指标。
2. 回访成功率
考核期内累计回访成功件数/考核期内累计应回访件数×100%
7
客户经理篇
8
职级划分
资深客户经理
• 一至四档
高级客户经理
• 一至四档
中级客户经理
• 一至四档
初级客户经理
• 一至四档
见习客户经理
9
聘用条件
24
渠道主管篇
25
职级划分
设立条件
3名以上客户经理可设立一个 销售组 每个销售组配置一名渠道主管 直属销售组由渠道经理负责。
资深渠道主管
• 一至二档
高级渠道主管
• 一至二档
中级渠道主管
• 一至二档
初级渠道主管
• 一至二档
26
聘用条件
外部引进
年龄在22至45周岁之间。 大专及以上学历，年龄在30周岁以 上且银保从业经验在1年以上的同业 绩优人员学历可放宽至高中。 一年以上的寿险或银行保险从业经 验且业绩优秀，有银行保险从业经 验者优先考虑。 具备良好的沟通协调能力，具备较 强的执行力和学习能力，富有责任 感和敬业精神。 无不良行为记录，无违反有关金融 保险法律、行政法规、规章而受到 处罚的记录，无刑事犯罪记录。
阳光电销基本法-TMR(岗前培训)
工作守则
呼机和手提电话的使用：如非工作需要，电销人员在工 作区域禁止使用手提电话，电销人员在工作期间须将其 私人手提电话或呼机放置于静音或振动状态，非工作需 要的手提电话的使用只能于休息或午餐时间内在休息室 使用
电销人员需要倒班，但原则上一周不超过40小时，
出勤
迟到与早退定义：
晚于报到时间到达 晚于用餐结束时间返回 早于下班时间离开 早于用餐开始时间离开 如电销人员有特殊理由，应及时联系上级主管
说明原因。
出勤
出勤管理措施细则
如电销人员当月累计迟到及早退时间超过45分 钟,将受到口头警告
如电销人员下月累计迟到及早退时间仍超过45 分钟,将受到书面警告
中级 – 红星、宝蓝
初级 – 翡翠、百合
电销实习生 (Trainee)
组织架构
销售职
管理职
阳光 Sunflower
高 级
资深区域经理
紫荆 Redbud
区域经理
晋
升
晋 升
中 级
红星Mars
资深电销组长
转 任
宝蓝 Sapphire
电话行销组长
翡翠 Jade
初
级
百合 Lily
实习生Trainee
组织架构
告或发布招聘信息 在招聘过程中，不得损害他人、公司及社会利益 对提供假学历、假身份证明、隐瞒或伪造个人简历
者，一经发现，将予以终止劳动关系
四、TM内部规章制 度及管理规定
出勤
出勤时间：
电销人员的一般为星期一至星期五（法定节假日除外， 时间可进行调整），
上午上班时间：09：00－12：00 中午午餐时间：12：00－13：00， 下午上班时间：13：00－18：00 电销人员应严格按照规定的时间工作。如有特殊需要，
电销基本法（简版）2012
电销基本法（简版）2012第⼀节职级第⼀条职级（⼀）销售坐席分为见习坐席、坐席、铜阶坐席、银阶坐席、⾦阶坐席、⽩⾦坐席、钻⽯坐席和皇冠坐席⼋级；（⼆）销售管理⼈员分为见习组长、组长、⾼级组长、资深组长、见习班长、班长、⾼级班长、资深班长⼋个职级。
第⼀节基本规定第⼆条关于薪酬福利的基本规定（⼀）薪酬结构（⼆）全勤奖：缺勤⼀天扣30%全勤奖，缺勤⼆天扣100%全勤奖。
经批准的年休假不予扣除，病假2天按缺勤1天计算，迟到2次按缺勤1天计算，事假按缺勤处理。
（三）年终奖：电销中⼼计提当年累计净年化保费的⼀定⽐例，于转年的第⼀季度末⼀次性发放；退回劳务派遣公司⼈员、⼯作未满6个⽉⼈员、当期涉及重⼤违规或投诉事件⼈员、休假累计超过3个⽉⼈员不计发年终奖。
⼯作超过六个⽉但未满⼀年者，按照实际⼯作⽇均值计发。
（四）社保和福利：正式电话销售⼈员按照派遣单位相关规定享有社保和福利。
（五）离职⼈员薪酬：不满⽉⽽离开公司的见习⼈员不予发放；离职当⽉只按实际⼯作天数计算底薪，当⽉所有应发收⼊缓发，⽤以抵扣解约后由于客户退保应扣回的已预发的绩效，余额（若有）将于12个⽉后发放，若最后⼀个⽉所有应发收⼊不⾜以冲抵应扣回的预发绩效，公司将保留继续向该名离职⼈员追索⽋款的法律权利。
（六）预发绩效/服务津贴：保单未满⼀年退保或失效，从预发绩效/服务津贴中扣除⼀年内未缴期数之所对应预发绩效；复效可以重新计算绩效，6个⽉内客户未复效和第⼆次复效不再计发绩效；保单若为多⼈合作招揽件，平分预发绩效，但需以书⾯向电销中⼼报备。
（七）所有销售序列⼈员按照基本法列⽀⼯资（包括劳动合同制员⼯）。
（⼋）劳务派遣公司开具发票所需税⾦根据各电销中⼼所在地实际情况列⽀。
第三条关于考核的基本规定电话销售⼈员按期考核，各级⼈员须满⾜规定的维持条件；达到了更⾼级的维持条件或不满⾜本职级的维持条件者，分别晋级或降级。
晋级者须填报《中国⼈寿保险股份有限公司电销⼈员考核复核表（晋级资格审核）》（附件三），申请晋升资格。
12-13营销基本法--课件
遵守保险法规 遵守平安企业文化、平安礼仪 遵守社会公德、职业道德、家庭
对公司
美德
对社会 对客户
维护客户利益、公司形象，全面 提高个人素质
对客户
17
基本法为营销队伍建立了清晰的组织归属关系， 根据组织关系的不同可以享受到相应的津贴
A
B
C
A与B、B与C为直接关系；A与C为间接关系
推荐关系：业务人员（推荐人）与增员新进业务 人员（被推荐人）之间形成推荐关系。 育成关系：各级主管在职期间与辖下新晋升的业 务主任形成育成关系，包括直接育成和间接育成。
意外身故 30,000 60,000 200,000 400,000
意外伤害医 2,000 4,000 8,000
住院医疗 40,000 80,000 120,000
福利 待遇
长期服务奖：凡推销并持续收取公司一份寿险保单六年及六 年以上之保费的业务人员，即可成为长期服务会员。 主管养老公积金：适于主任以上人员及行销系列人员，保费 由公司与业务员共同依比例承担，按月提取。 个人养老公积金：连续服务十年以上的员工，上季度月均FYC 达到超A类600元（含）（A类500元，B类400元，C类300元） 19 要求，下季度公司为其每月提供300元做为养老公积金
合格 （NA） 合格 （FNA） 钻石
1800
是
625
0
0
0
12985
4800
是
是
625
0
0
0
15985
4800
625
1200
3000
0
39625
绩优
4800
是
625
4800
多元行销中心基本法
DMS多元行销事业部电销销售系列人员管理办法 （试用版2013.8—2014.2）第一章 总 则第一条 为开拓电话销售市场，规范电话销售队伍建设，持续推动电销业务快速稳定发展，特制定《DMS电销销售系列人员管理办法》（试用版），以下简称本办法。
第二条 本办法适用于DMS电销团队所有“电话销售人员”。
第三条 本办法所称“电话销售人员”是指符合公司聘用条件和岗位要求，与公司签订《劳动合同》，从事电话销售和与之相关的行政、管理、培训等工作的人员。
第四条 本办法所称“电话销售业务”是指通过公司电话行销系统销售公司产品和提供与之相关服务的业务。
第五条 本办法涉及的销售额定义及相关规则一、有效订单1、在公司平台上下单并付款2、在上一自然月内确认收货3、并于本自然月7日内无7天无理由退货以上条件均满足计为有效订单二、销售净额（NS，net sales）销售净额（NS）=销售收入-销售折扣-销售退回二、销售毛利额（GP, Gross Profit）销售毛利额(GP)=∑销售净额*对应毛利率备注：第二章 组织架构第一节 组织架构第八条 电话销售团队组织架构第九条 营业组设立的标准原则上电销座席达到15人方可成立新的营业组；当营业组人力超过40人时，应当予以拆分。
第十条 营业部设立的标准原则上营业部设立的标准为营业组个数不低于5个，人力不低于100人；当营业部所辖人力超过300人时，应当予以拆分。
第十二条 营业部育成关系及其相关规则一、育成关系的建立：当一个营业部经理育成一个新的营业部，且为新的营业部培养出一位新的营业部经理，则新的营业部即为原营业部经理的育成营业部，原营业部经理与新的营业部即建立了育成关系。
二、营业部育成关系的消亡当发生下列任一情形时，营业部育成关系自动消亡：(一) 育成营业部被撤销；(二) 原营业部经理调离营业部经理岗位；(三) 育成关系从建立起超过1年。
三、育成营业部的回算规则有育成营业部的营业部经理享有计薪和考核的相关利益四、回算，即原营业部经理可享有育成营业部：(一)一年的计薪利益回算；(二)半年的考核业绩回算。
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
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客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
电销基本法(数据表格)2012
一、见习坐席薪酬
1.见习津贴与佣金（元/月）
2.考核标准
二、销售坐席的薪酬和福利
1.底薪和全勤奖
针对转正坐席，我省额外增加100元午餐补助。
2.预发绩效＝当期净首年年化保费*预发绩效率（随产品下发）
3.月度奖
4.年终奖：按照坐席年度内实现的净首年年化保费的0.5%计提，于转年第一季度末发放；
5.长期服务奖：满足长期服务年限后，转年的第一季度末由劳务派遣公司一次性发放等值纪念奖品，具体服务年限条件和标准如下：
6.考核标准
三、班、组长的薪酬和福利 1.底薪和管理绩效
2.
组长管理津贴
3.班长管理津贴
4.年终奖按照当期整个电销中心实现的净首年年化保费的0.2%计提，由电销中心经理根据其贡献提出发放方案，经总公司电子商务部批准后计发。
5.长期服务奖：满足长期服务年限后，转年的第一季度末一次性发放等值纪念奖品，具体服务年限条件和标准如下：
未至领取日期离职者不予发放。
6.电话销售坐席职级转岗为坐席组长，专设保护期薪酬。
7.班组长考核
（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）。
电销基本法
1第一节职级第一条：职级（一）销售客服分为见习客服、客服、一级客服、二级客服、三级客服、四级客服、五级客服和黄鹂客服八级；（二）销售管理人员分为见习经理、经理、高级经理、资深经理四个职级。
第一节：基本规定第二条：关于薪酬福利的基本规定（一）薪酬结构（二）全勤奖：缺勤一天扣30%全勤奖，缺勤二天扣100%全勤奖。
经批准的年休假不予扣除，病假2天按缺勤1天计算，迟到2次按缺勤1天计算，事假按缺勤处理。
（三）年终奖：电销中心计提当年累计净年化保费的一定比例，于转年的第一季度末一次性发放；辞退人员、工作未满6个月人员、当期涉及重大违规或投诉事件人员、休假累计超过3个月人员不计发年终奖。
工作超过六个月但未满一年者，按照实际工作日均值计发。
（四）社保和福利：正式电话销售人员按照公司规定相关规定享有社保和福利。
（五）离职人员薪酬：不满月而离开公司的见习人员不予发放；离职当月只按实际工作天数计算底薪。
（六）预发绩效服务津贴：单件未满一年或失效，从预发绩效服务津贴中扣除一年内未缴期数之所对应预发绩效；复效可以重新计算绩效，6个月内客户未复效和第二次复效不再计发绩效。
（七）所有销售序列人员按照基本法列支工资（包括劳动合同制员工）第三条关于考核的基本规定电话销售人员按期考核，各级人员须满足规定的维持条件；达到了更高级的维持条件或不满足本职级的维持条件者，分别晋级或降级。
晋级者须填报《电销人员考核复核表（晋级资格审核）》，申请晋升资格。
第二节：见习人员见习人员的酬劳：计薪公式=R*（岗位津贴+全勤津贴）+佣金*P电话销售人员计薪公式中的R参数由不同地区电销中心根据当地的成本和竞争需求确定，P参数由不同电销中心根据项目价值确定，用以控制成本，参数设定需上报总公司，经批准后使用。
见习津贴与佣金（元/月）100元午餐补助，共计1300元。
见习期人员不享有社保和福利，提供每人十五万保额三个月保险期间的人身意外身故保险。
见习人员的考核及考核结果应用（一）考核期：逐月统算考核，即时通报。
平安营销基本法介绍(2012年12月版)
《船票的故事》
2
课程大纲
• 基本法的主要内容 • 基本法的工作导向 • 对待基本法的正确态度
3
平安基本法的主要内容
基 本 管 理 福 利 保 障
待 遇 利 益 考 核 标 准
基本法
4
1、基本管理
• 业务人员的招募与异动 • 业务人员的职责 • 业务人员的日常管理 • 业务人员的品质管理 • 组织归属
个人（团队）维持考核
计入维持佣金,累计不超过考核条件中个人（团队）月均FYC考核标准的30%； 其中转正后四个考核期内参加考核的正式业务员，累计计入金额不超过其 考核条件中个人月均FYC考核标准的50%。
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平安基本法的工作导向
明确的目标管理
——规划极强的职级管理
增员组织发展
——倡导发展的团队管理
（六）本组寿险新契约第13个月年度
保费继续率75%以上；
业务主任
（七）通过晋级培训及考试；
（八）通过工作考核及素质考评。
高级业务主任
注：以A类基本法为例
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综合开拓考核规定
个人（团队）晋升考核
计入试用业务员晋升正式业务员考核中个人FYC的考核，累计计入金额不 超过考核条件中累计FYC考核标准的30%； 计入正式业务员晋升业务主任考核中个人月均FYC的考核，但累计计入金 额不超过考核条件中个人月均FYC考核标准的10%。
管理利益 增员利益
服务利益 销售利益
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3、差异极强的产能管理
基本法可以帮助我们不断提升各项产能！ 管理 产能 训练、辅导 产能
增员产能 服务产能 销售产能
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4、长期稳健经营的品质管理
奖罚分明
• 书面奖励 • 颁发奖牌、证书 • 颁发奖金 • 提供培训机会 • 优良事迹表彰
电话营销人员工作指导手册2012版
目录（一）电话营销人员的角色认知（二）电话营销人员的定位（三）电话营销人员应具备的思想（四）电话营销人员应具有的心态（五）电话营销人员应具备的职业情感（六）电话营销人员应具备的精神（七）电话营销人员的行为准则及办事原则（八）电话营销人员应具备的技能（九）电话营销人员的作业工具（十）电话营销人员实战技术（十一）电话营销人员的八项修炼（十二）电话营销人员客户沟通技术（十三）电话营销的五冲程（十四）电话沟通过程的截拳道一、电话营销人员的角色认知1、电话营销人员的角色：（1）顾客的投资顾问：是为顾客投资提供咨询服务的顾问。
（2）企业的形象大使：是企业形象一种体现(3) 企业和客户关系的纽带：企业和客户的关系靠这根纽带牵系2、电话营销人员的价值：电话营销人员的价值在于企业和顾客交换中让企业和顾客都获取双方满意的价值，并且让自己也获取满意的价值。
营销人员不能为企业创造价值就无法整合企业的资源，营销人员不能为顾客创造价值就会失去顾客，而营销人员不会为自己创造价值，营销人员就无法生存，为企业创造价值，为客户创造价值，为自己创造价值，这是营销人员的使命，并且要让每一方都感到是利益最大化的，这才是营销人的成功。
3、从事营销的价值：（1）是最快提升个人能力的职业。
（2）是最快实现自我升值的职业。
（3）是能获得最大发展空间的职业。
（4）是能获得最大财富的职业。
二、电话营销人员的定位1、电话营销人员的岗位认知：做为一名营销人员首先要对自身工作岗位有一定程度的认知，要知道这个岗位的责任、任务、及应该具备的基本技能是什么。
电话营销的日常工作是用电话和网络和客户沟通，彼此之间可以感知的是对方的语气、语态、语速和具体的语言。
无法看到客户的音容笑貌。
也无法通过对客户的表情、形象、动作来更深入了解判断客户的心理变化。
一切都靠客户用不同语气、语态说出的话来推断客户的真实的想法。
这不仅对我们驾驭语言的能力有很高的要求，对客户随时的问题有快速反应的能力。
中美大都会基本法资料
违反诚实填写文件之义务 违反客户或准客户资料保密之义务
违反其他之义务
中美大都会人寿MDC制式培训教材 TM-NR04-V2.0-2244
罚责
累计书面警告三次则解职。 应用上列不当行为取得业绩时，除书面警
告或解职外，全数扣回已发佣金及奖金。 凡违反上述规范解职者，公司将发函保监
• 带薪年假可冲抵本人病假(一天年假折抵一天病假)。员工如用年休假的天 数折抵当年病假天数,须填写休假申请表
• 员工年假需在完成当月考核的前提下申请，连续休假2日（含）以上，必 须经部门经理批准
中美大都会人寿MDC制式培训教材 TM-NR04-V2.0-1144
年假的计算方法
• 年假最小计算单位为半日。
Commission / NAFYC） NAFYC = AFYP * 产品或专案系数*业绩奖金
中美大都会人寿MDC制式培训教材 TM-NR04-V2.0-2299
业绩奖金发放规则： 以承保之NAFYP乘以业绩奖金比例，产生业绩奖金
金额。 保单若为2人合作招揽件其业绩奖金平均分配，除非
事先约定并事先以书面向公司报备。 保单于犹豫期内撤保，于当月承保业绩扣除相应之
私人电话、呼机和手提电话的使用 在工作地方喝饮料/吸烟/吃东西 个人电脑的登录、电脑软件使用
中美大都会人寿MDC制式培训教材 TM-NR04-V2.0-1188
书面警告
未经上级主管事先批准离开工作或公司。 不服从或不尊重公司工作制度，规章和政策。 工作时睡觉。 伪造工作时间或工作纪录。 与客户交谈时说脏话，对客户粗暴，争辩，攻击，不尊重，
电话行销人员申请离职
• 电话行销人员离职须填写“电话行销人员离职申 请表”，由直属电话行销组长、电话行销经理面 谈并签署意见。（提前1个月）
电话营销员一定要读的几本书
电话营销员一定要读的几本书成功的电话营销员想要快速成长，成功，少不了实践，实践出真知，但是如果不注重学习，只有实践，这样可能会走很多弯路，下面介绍电话营销员一定要读的九本书，仅供参考。
TOP1：《电话销售实战训练》推荐指数：★★★★★★作者：李智贤李智贤，实战型电话销售培训专家、全国销售冠军，曾创造单天成交83位陌生客户的销售记录。
服务过的客户包括海尔、中国移动、清华同方等上百家知名企业和机构。
课程内容实用，清晰易懂，学员学习后第二天就可以运用，并有效提升销售业绩。
TOP2：一线万金——电话销售培训指南推荐指数：★★★★★★作者：张烜搏权威电话销售顾问20xx年实践精髓，出版3年来17次印刷的骄人记录，权威电话营销畅销书辉煌再现修订版，附赠光盘竭诚奉献作者销售培训课程精华。
国内电话销售领域的专家，荣获“20xx年度中国十大销售管理专家”称号。
曾任职全球最成功的直销公司DELL公司的电话销售培训顾问。
在十年的销售训练经验中，服务过的客户包括通用电气、E龙旅行网、特航航空、SONY、富士施乐、苹果电脑、沃尔沃、水晶石、林德叉车、阿里巴巴、慧聪网、等数干家客户。
40%学完能用，40%明天能用，20%将来能用。
TOP3：赢得客户的12个关键电话(第2版)推荐指数：★★★★★★作者：张烜搏权威电话销售顾问20xx年实践精髓，出版3年来17次印刷的骄人记录，权威电话营销畅销书辉煌再现修订版，附赠光盘竭诚奉献作者培训课程精华。
本书适合电话销售人员、一般销售人员或销售管理人员阅读。
TOP4：一点就通：电话销售业绩倍增指南推荐指数：★★★★★★作者：舒冰冰，李向阳本书作者从事电话销售一线工作长达五年之久，平均每天超过100个电话的访问量，总电话访问量超过10万次。
只要功夫深，铁杵磨成针，10万次的电话访问量，不可谓没有下足功夫;电话销售业绩突飞猛进从零增加到100万元/月，仅凭一部电话就创造每年超过1000万元的销售业绩，功夫不负有心人。
2012版基本法宣导—业务员
增才奖：600元 助理主任津贴： 400元*6=2400元 合计:31800元
首年总计:
68990元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
新法探秘
见习代理人
尊重新人劳动成果，收入不打折
鼓励新人多劳多得，底薪额度高 鼓励新人快速发展，晋升有贺礼
组织发展是寿险经营的通途，成人达己，播种就有收获
基本法变革给我们带来的影响
代理人的权利不断增强
代理人的收入不断提高
代理人的保障更加全面 业务品质要求更加严格
基本法变革中的人物心态素描
逃避者：做逃兵
抵触者：老顽固
观望者：骑墙派
行动者：革命者
如何再度应对基本法的变革？
─儒略‧凱撒(公元前100年~前44年)
关于对基本法的深层次理解和运用
关于对基本法的理解之一：
同时签约的新人，年收入差距大
56015元 29000元
13888元
小A，2012年1 月1日签约，
小B，2012年1 月1日签约，
小C，2012年1 月1日签约，
月保费10000元
月保费5000元
月保费3000元
备注：按照首期佣金率30%，以签约第一年为例。
2005版
2004年10月 上线 • 修订背景： 战略转型及 回归中心城 市，大规模 机构铺设基 本完成。 • 设计思想： 维持恒久利 益不变前提 下，倡导直 辖组经营， 鼓励高绩效 个人与团队 上线 • 修订背景： 深化转型， 回归核心城 市和核心市 场。国十条 发布，保险 业发展黄金 期。 • 设计思想： 打破恒久利 益机制，采 用以组织利 益为基础的 团队经营模 式，提倡组 织发展，鼓 励绩优、强 化增员与辅 导。
阳光电销基本法
总结词
缺乏规划、盲目跟风、不注重细节
VS
详细描述
该企业在进行电销时，缺乏明确的规划和 目标，盲目跟风购买电销系统。同时，他 们在电销过程中不注重细节，如通话质量 、语音语调等，导致客户流失率较高。此 外，他们缺乏对客户需求的了解和把握， 无法提供个性化的服务和推荐。
失败案例二
总结词
沟通不畅、服务不到位、缺乏长期合作意 识
跨部门协同与合作
随着市场竞争的加剧，企业内部不同部门之间的协同与合作变得越来越重要。阳光电销需 要与其他部门建立良好的合作关系，共同推进企业的发展。
创新与研发
阳光电销需要不断进行创新和研发，推出符合市场需求的新产品和服务，提高企业的市场 竞争力。
精细化ห้องสมุดไป่ตู้理
通过精细化管理，可以提高企业内部运营效率，降低成本。阳光电销需要与相关部门配合 ，实现精细化管理，提高企业的整体运营效率。
客户心理分析
了解客户需求
通过提问等方式了解客户的需求和兴趣，从而更好地推荐产品。
把握客户心理
根据客户的语言和行为表现，判断客户的心理状态，如是否有购 买意向、是否信任产品等。
引导客户决策
根据客户的心理状态，引导客户做出有利于销售的决策，如购买 产品、增加购买量等。
异议处理与成交技巧
处理异议
积极应对客户的异议和问题，给予合理的解释和解决方案， 增强客户的信任和购买意愿。
在沟通过程中明确表达沟通的 目标和预期结果，以确保双方
对沟通内容有共识。
有效倾听
积极倾听对方的需求和意见，理 解对方的立场和观点，避免沟通 障碍。
准确传达
使用简洁明了的语言传达信息，确 保对方准确理解并作出相应的回应 。
持续学习
保险公司营销基本法.
二、责任—指标的基本概念
FYP：首年新单保费 FYC：首年新单佣金 新单件数：指新签发的主险长险保单及短期险（不含
附加险）折算件数之和。公司将定期公布列入件数统 计范围的险种。 长险保单单件保费800元计为1件。 短期险当月保费每累计1000元折算为1件，但折算件数 不超过自然件数。 Q值：连续3个月FYC的累计数（是确定保险营销员相关 考核、待遇标准时所用的一个参数），南京的Q值为 1800元。 有效人力：个人季度FYC达1Q
3000（含）以上 0-3000
计发比例
12% 10% 12% 10%
27
三、权利--推荐新人奖
在核发该奖项之前新人或直接推荐 人终止代理合同的，推荐新人奖停发；
说明：营销员解约后重新签约者，其直 接推荐人不享受推荐新人奖，推荐新人 奖的发放时间与新人津贴保持一致
28
三、权利--伯乐奖
若新人入司后第7-12月个人累积FYC达到6000元，且最 近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于 业务主任），则在第13个月时，向其直接推荐人发放1500 元伯乐奖。
务 经 理
高级业 务经理
组 经 理
高级组 经理
资深组 经理
各档处经 理
各档区经理
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保险电话销售基本法解读
奖品价值（元）
满2年 满5年 满8年 满10年 满20年及以上
2000 5000 8000 10000 20000
年终奖：按照坐席年度内实现的 净首年年化保费的0.5%计提，于 转年第一季度末发放
长期服务奖
满一定工作年限后，由劳务派遣公司发 放等值纪念奖品 未至领取日期离职者不予发放
社保和福利：按照派遣单位相关 规定发放
转入前原职级 皇冠阶 钻石阶 白金阶 金阶 银阶
保护期岗位薪酬 8000 7000 6000 5000 4000
备注
若按实际业绩计提的管理津贴和岗位报酬的合 计超过保护期岗位薪酬，则按实际业绩发放
案例分析（1/2）
**，组长职级，2011年3月所带团队年化保费300000元， 小组人力12人（其中1个月新人4人），请问2011年3月， **的月收入为多少？
滚动考核
见习人员按月滚动考核
快速晋升按月滚动考核
销售坐席考核
允许快速晋升，鼓励跨越晋级
职级
销售坐席 银阶坐席 金阶坐席 白金坐席 钻阶坐席 皇冠坐席
晋升 季度累计净年化保费
45000×T 90000×T 150000×T 210000×T 300000×T 450000×T
快速晋升 连续两个月月年化保费
薪酬福利-销售管理系列（4/5）
年终奖 长期服务奖 社保和福利
薪酬福利-销售管理系列（5/5）
保护期薪酬
银阶以上职级坐席工作满一年的，可申请转岗为组长，填写《转岗申请表》，审批通过后参加相 应的晋级培训，培训合格后方可上岗。
其上岗后专设保护期薪酬，团队初建保护期为3个月，保护期满后按照组长考核办法进行考核，本 条款亦适用于外聘优秀同业人员。
有效人力
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第一节职级
第一条职级
（一）销售坐席分为见习坐席、坐席、铜阶坐席、银阶坐席、金阶坐席、白金坐席、钻石坐席和皇冠坐席八级；
（二）销售管理人员分为见习组长、组长、高级组长、资深组长、见习班长、班长、高级班长、资深班长八个职级。
第一节基本规定
第二条关于薪酬福利的基本规定
（一）薪酬结构
（二）全勤奖：缺勤一天扣30%全勤奖，缺勤二天扣100%全勤奖。
经批准的年休假不予扣除，病假2天按缺勤1天计算，迟到2次按缺勤1天计算，事假按缺勤处理。
（三）年终奖：电销中心计提当年累计净年化保费的一定比例，于转年的第一季度末一次性发放；退回劳务派遣公司人员、工作未满6个月人员、当期涉及重大违规或投诉事件人员、休假累计超过3个月人员不计发年终奖。
工作超过六个月但未满一年者，按照实际工作日均值计发。
（四）社保和福利：正式电话销售人员按照派遣单位相关规定享有社保和福利。
（五）离职人员薪酬：不满月而离开公司的见习人员不予发放；离职当月只按实际工作天数计算底薪，当月所有应发收入缓发，用以抵扣解约后由于客户退保应扣回的已预发的绩效，余额（若有）将于12个月后发放，若最后一个月所有应发收入不足以冲抵应扣回的预发绩效，公司将保留继续向该名离职人员追索欠款的法律权利。
（六）预发绩效/服务津贴：保单未满一年退保或失效，从预发绩效/服务津贴中扣除一年内未缴期数之所对应预发绩效；复效可以重新计算绩效，6个月内客户未复效和第二次复效不再计发绩效；保单若为多人合作招揽件，平分预发绩效，但需以书面向电销中心报备。
（七）所有销售序列人员按照基本法列支工资（包括劳动合同制员工）。
（八）劳务派遣公司开具发票所需税金根据各电销中心所在地实际情况列支。
第三条关于考核的基本规定
电话销售人员按期考核，各级人员须满足规定的维持条件；达到了更高级的维持条件或不满足本职级的维持条件者，分别晋级或降级。
晋级者须填报《中国人寿保险股份有限公司电销人员考核复核表（晋级资格审核）》（附件三），申请晋升资格。
第二节见习人员
见习人员的酬劳
计薪公式=R*（岗位津贴+全勤津贴）+佣金*P
电话销售人员计薪公式中的R参数由不同地区电销中心根据当地的成本和竞争需求确定，P参数由不同电销中心根据项目价值确定，用以控制成本，参数设定需上报总公司，经批准后使用。
见习津贴与佣金（元/月）
我省增加200元勤工奖，100元午餐补助，共计1300元。
见习期人员不享有社保和福利，提供每人十五万保额三个月保险期间的人身意外身故保险。
见习人员的考核及考核结果应用
（一）考核期：逐月统算考核，即时通报。
允许快速晋升为正式电话销售人员。
（二）考核标准
晋升业绩和综合考评同时合格方可晋升。
考核指标可以根据地区情况的差异向上进行调整，但不能低于此标准。
（三）考核结果应用
每月考核不达标者按照代理合同解除代理关系；见习期满达标者转正。
第三节销售坐席
销售坐席的薪酬和福利
计薪公式 = R*（底薪+全勤奖）+预发绩效*P+月度奖+年终奖+社保+福利
（一）底薪和全勤奖
针对转正坐席，我省额外增加100元午餐补助。
（二）预发绩效＝当期净首年年化保费*预发绩效率（随产品下发）
（三）月度奖
（四）年终奖：按照坐席年度内实现的净首年年化保费的0.5%计提，于转年第一季度末发放；
（五）长期服务奖：满足长期服务年限后，转年的第一季度末由劳务派遣公司一次性发放等值纪念奖品，具体服务年限条件和标准如下：
未至领取日期离职者不予发放。
销售坐席的考核及考核结果应用
（一）考核期为3个月，每年1、4、7、10月为考核月，快速晋升按月滚动考核；
（二）考核标准
考核指标电销中心可以根据不同发展阶段用T值来调整，调整后的T值应当上报总公司电子商务部，批准后方可执行。
（三）考核结果应用
1、同时满足季度累计首年净年化保费和综合考评考核标准者，晋级或维持，否则降级；
2、职级逐级下降，但是鼓励跨越晋级，每次跨越晋升以一级为限；
3、连续两次不能维持正式坐席者退回原派遣单位。
第四节销售管理人员
班、组长的薪酬和福利
计酬公式＝R*（底薪+管理绩效）+管理津贴*P +年终奖+长期服务奖+社保+福利
（一）底薪和管理绩效
管理绩效由各电销中心根据各自考核标准确定，但以上述管理绩效基数为限。
考核标准须上报总公司电子商务部批准。
销售管理人员上岗前需要参加电话销售初级管理人员晋级培训，培训合格后方可上岗。
培训期间可按管理人员待遇计发底薪。
（二）管理津贴=所辖单位当期实现的净年化保费*计提比例各级管理人员根据当期所辖单位任务完成情况计提管理津贴。
组长管理津贴
班长管理津贴
（三）年终奖按照当期整个电销中心实现的净首年年化保费的0.2%计提，由电销中心经理根据其贡献提出发放方案，经总公司电子商务部批准后计发。
（四）长期服务奖：满足长期服务年限后，转年的第一季度末一次性发放等值纪念奖品，具体服务年限条件和标准如下：
未至领取日期离职者不予发放。
（五）电话销售坐席职级转岗为坐席组长，专设保护期薪酬。
银阶以上职级坐席人员工作满一年的，可申请转岗为坐席组长，填写《中国人寿保险股份有限公司电销人员转岗申请表》（附件四），审批通过后方可转岗。
其上岗后团队初建保护期为3个月，保护期满后按照坐席组长考核办法进行考核，本条款亦适用于外聘优秀同业人员。
班组长考核及考核结果应用
（一）考核期为3个月，每年1、4、7、10为考核月。
（二）考核标准
以上指标达到任意两项即为合格。
电销中心可根据自身发展阶段调整T值，调整后的T值应当上报总公司电子商务部，批准后方可执行。
（三）考核结果应用
1、不达标者降级；
2、达标者维持原职级；
3、达到高职级标准者，获得晋级资格，但不获得越级晋升资格。
本办法中涉及的专业术语定义、释疑
（一）定义
1、实收保费：转账成功且过犹豫期的新单到帐保费。
2、年化保费：电销业务将月度保费年化后的统计保费。
3、净年化保费：年化保费减去失效退保保费的净额。
4、专案系数：根据项目不同而厘定的相关系数(简称为P)。
5、区域系数：根据不同销售区域界定的相关系数（简称为R）。
6、阶段系数：根据不同经营阶段制定的相关系数（简称为T）。
7、动作量、通话时长达标：每日70通有效通话（指电话接通7秒以上），累计三小时时长。
8、有效人力：获得签约培训结业证的在线销售座席。
（二）计算规则
1、首年年化保费是提取预发绩效的计算基值
月交件AFYP＝首年月度首次实收保费×12
季交件AFYP＝首年季度首次实收保费× 4
半年交件AFYP＝首年半年度首次实收保费×2
年交件AFYP＝首年度实收保费×1
趸交件AFYP＝趸交实收保费×12.5%
2、当月计薪统计基于当月实收的净首年年化保费
净首年年化保费＝首年年化保费－未满1年的退保及失效件期交保费×首年内未缴足期数。