浅谈人力资源的开发与利用

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浅谈人力资源的有效开发与利用

动胜成神、加强队伍职业保障、创新建设方式方法等６个方面，进一步健全完善职业化队伍建设机制；三是做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。开展 “ 基层骨干培
二、人力资源有效开发与利用的原则
（）三企业缺乏自身特有的文化，人才的吸引力降低对在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特质，把企
（）二是搭建科学的人才成长体系，新人才发展激励机制创优秀人才追求事业成功，重视价值体现，渴望赢得尊重。一
通过实施系统全面、管理集中、执行有效的人才开发与利养计划 ”、 “ 中层管理储备计划 ”、 “ 决策层、高管层继任计用模式，实现企业和员工的可持续共同成长，在这一过程中，个人划” 。对不同层级中的优秀青年人才，应有一种 “ 早压担子早认为应坚持以下原则：成才” 的魄力，目标的对有潜力的青年人才进行培训，有拟定相１坚持 “ ．内培外引”原则。人才的使用应坚持 “ 内部培养应提升培训课程体，加快人才培养。四是对各级人才库实行动态为主、外部引进为辅” ，合理掌握内外人才的使用比例；管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队；五是运用薪酬福２坚持 “ ．动态管理 ”原则。以企业战略为导向， “ 划一从计利、事业发展、荣誉等的激励方式，提高优秀人才的待遇和生活实施一反馈 ”全流程进行循环管理，加大培养力度，提升培养质条件，为其施展才华创造条件，让各类人才感受实现自身价值的
“ 以致用、持续更新 ”的学习理念贯穿于工作的全过程。（）学３

浅谈人力资源的有效开发与应用

中图分类号：Ｆ２４０
文献标识码：Ａ
文章编号：１００６－－４３１１（２０１３）２７ — ０１７４ — ０２
１人力资源的有效开发和应用的意义人力资源的有效开发对现代企业发展的重要性毋庸置疑。特别在国内经济趋于转型和变革的大环境下，不同行业内面临着领导地位和市场份额的激烈纷争的各种不确定因素。当前，不少企业暂都采用开源节流和大幅缩减运营成本的策略来谋求现实市场压力下的基本生存和稳
ｎｄａｗｈａｔｓｈｏｕｌｄｂｅｃｏｎｓｉｄｅｅｄｒｉｎｈｅｔｆｏｒｍｕｌａｉｔｏｎｎｄａｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｓｐｅｃｉｉｃｆｍｅａｓｕｅｓｒ？Ｔｈｉｓａｔｉｒｃｌｅｎａａｌｙｚｅｄａｎｄｄｉｓｃｕｓｓｅｄｔｈｅｍｅｈｏｔｄｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｅｆｅｃｔｉｖｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｆｒｏｍｔｈｅｅｎｔｅｒｐｉｓｒｅｓｔａｆｔｏｃｒｅａｔｅｍａｒｋｅｔｖａｌｕｅａｎｄａｃｃｅｓｓｔｏ
服人。举例来讲，选用哪些员工承担公司的高管级别的职位，不仅在于公司高层的用人战略，还要考虑员工内部人力定发展，而对于企业领导者来说，如何在这场前所未有的０上下级职权稳行业洗牌和市场考验中保持坚挺、笑到最后，恐怕他们更资源的分配以及职业层次的区分，争取做至建立相互信任和管理的“ 规则” 和“ 模板 ” 。多的目光不会停留在短时的市场销售和经济效益上，而是定和职责明确，其二，还有一句老话是 “ 士为知己者死” ，意在企业员落在企业自身的核心竞争力上。由此，人力资源的有效开

浅谈国有企业人力资源的开发与管理

居于主体地位
１．２信息化、网络化、科技化对国有企业人力资源的开发和管理提出了更高要求。从电话会议到电视会议，计算机、网络等技术的发展消除了企业之间以及人在空间上的间隔。使得世界越来越小，信息、服务和产品等传播速度越来越快，并为企业提供了新的发展空间和机会；技术的进步缩短了产品、服务更新周期，加剧了企业的竞争。这些新的现象反映出我国现有的人力资源开发方式、方法、手段存在着明显的不相
项挑战。２．纠正观念偏差。提高思想认识在人力资源开发管理理念上，许多国有企业的管理者还没有真正
业人力资源的开发与管理取得了明显的进步，但仍然存在着不少问题，如没有树立人才资源开发理念，建立一套适合知识经济发展的人才资源开发体制；市场化的人才资源开发环境还不够完善；人力资源开发手段和方式单一，等等。为此，我们要进一步加强国有企业人力资源的开发。应该抓好以下几个方面：１．理性把握形势。应对严峻挑战自我国人世以来，国有企业面临国内和国际市场的竞争日益激烈，这种竞争是多方面的．也是多层次的，但最终都集中表现在人才的竞争上．这就迫使所有的企业尤其是我们的国有企业必须在人才资源开发
适应。因此，需要对它进行改革和创新，信息、网络和科技发展与人力资源方式的的合理配置如何调整到最佳状态．如何实现相互促进、相互发
２．２人力资源的开发与管理是企业发展的内在动力。人才是企业发展的基础，对人才资源的开发与管理能够有效地挖掘员工的潜能、才智，不断地发挥他们的主管能动性和聪明才智，为推动企业发展提供源源不断的内在动力。随着现代化大生产的发展，分工越来越细，劳动组织越来越复杂，专业化与协作化程度越来越高，大量新技术、新工艺、新工程、新岗位、新职位不断出现，都需要对人才资源进行开发与管理。

浅谈以人为本的人力资源开发管理

制，以充分发挥各类人才潜能。对人的管理不仅表现为在合适的时间把合适的人安排在合适的岗位上并随企业要求和环境变化而不断实现有效的人员再配置，更重要的是如何充分发挥人的积极性、主动性、创造性和最大的潜
能。
２以人为本的人力资源管理开发管理方式的构建我国是从过去的计划经济体制转变为市场经济体制的，是到目前为止，但传统的带有计划经济体制痕迹的管理理念仍然束缚着我国的企业管理。这种管理理念突出表现在企业运行中重生产、轻经营，产值、轻效益，重眼重前、轻战略，物力资本、轻人力资本，产量、轻质量，收入、轻信誉重重重等等。在以人为本下构建一种新型的人力资源管理模式才行。２１尊重员工，外化为尊重和维护他们的权利企业管理中的 “ ”既指顾客，人还包括员工，者的实现离不开员工的前
响。 Βιβλιοθήκη “ ” 的竞争，人归根到底又是人才的竞争。真正的企业管理者应该具有强烈的人才观念，高度重视人才，要善于网络人才、有效的留住人才、合理的使用人才。同时，还应该注重对人才的投资，强人才培养、完善人才结加构，最大程度的提高人才使用效率：要具有科学的考核机制和有效的激励机还
经营管理
●ｌ

浅谈以人为本的人力资源开发管理

背良心的事情；员工有权处置私有财产；良心自由的权利，可以拒绝实施与我们的道德或宗教相矛盾的命令等等. （二）关心员工关心员工首先要从物质的, 经济的方面满足员工的基本需要，关心其工作, 生活, 家庭等，对需要的员工还要进行优抚以帮助他们度过难关. 其次要从支持性环境上关心员工，工作环境的光线 , 通风设备要齐全并定期维修等.再次要从社会, 心理上关心员工，经济需要和环境需要得到基本满足的情况下，员工需要社会和心理上的关心，与员工进行诚挚的感情交流，以员工为本，能使员工真正感觉到管理者给予的温暖和关怀，从而去掉包袱，激发工作的积极性, 主动性, 创造性. 这也是新型人力资源管理方式的重要方面. 新型人力资源管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严, 员工追求, 员工发展, 员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康.这种充满伦理关怀的人力资源管理，能够减少员工对组织的报怨，树立良好企业形象；增强员工对企业的认同，促进各部门, 各层次员工间的沟通；提高士气，改善组织气氛，降低缺勤, 离职率；降低企业运营成本，提高企业经营绩效. （三）营造良好的培训, 再学习和工作环境根据国外有关资料统计表明，对人力资源培训投资 1美元，可以创造 5 0 美元的收益，它们的投入产出比为 1 :50.现在还没有任何的调查表明跳槽理由是因为接受培训所致. 而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，为供培训机会，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开. 正如凯斯通公司的杰克 � 麦克高文所言 "你越培训员工，他们就越能出业绩，业

浅谈中小企业人力资源的开发和利用

头，脚痛医脚 ” 的应付式管理，不少中小企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点上来看，中小企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。由于在初创和成长初期，限的资源更多有的是向生产和销售倾斜，在市场竞争环境发生变化和企业步人稳定而成长期后，的因素的作用日益重要。中小企业原有管理模式如制度人照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，才需求量也较大，人所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略。２人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低．中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，南于管理基础但薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样拥有一整套人力资源管理系统，但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、酬、薪社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工的激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业中更是如此，其直接后果是人力资源管理机构设置不科

浅谈公司人力资源的利用与发挥

投资理财
浅谈公司人力资源的利用与发挥
胜利石油管理局黄河钻井总公司张晓静
［摘要】随着我国市场经济体制的建立，现代企业制度的实施，企业竞争的优势实质上是人才优势的竞争。人力资源作为
蕴舍在企业竞争优势中的一种难以模仿和交易的、定的资源和能力是保持企业竞争优势的源泉。特
竞争优势中的一种难以模仿和交易的、定的资源和能力是保持企业特
划经济时人事管理的水平上；单位领导对人力资源管理重视不够，没有系统性和连续性的培训工作，工参与管理的积极性不高。职
但是，想调动公司所有员工的主观能动性、弃人都固有的惰要摒
性，激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情，并因此，激励 ” “ 在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，至可以说是公司发展的加甚
２激励机制的探讨、
、
当前固井公司人力资源管理所面临的问题
尽管改革为企业改变人力资源管理落后状况开辟了光明的前景，但由于历史的原因和现实条件，固井公司人力资源管理水平与其他好
的公司相比。有较大的差距。其主要表现在下面几个方面。还１人才的培养跟不上发展的步伐。全球化、场经济给许多的石、市油企业带来了良好的机遇。是人才的缺乏却常常使我们公司在面对但良好的发展机遇时感到力不从心。２人才层次难以满足发展的需要。长久以来，们一直谈缺乏人、我才．际上有三个方面的内容：是现有人力资源没有得到充分的开实一

浅谈事业单位人力资源培训与开发

浅谈事业单位人力资源培训与开发摘要：随着事业单位人事制度改革的不断深入，国家对人力资源管理工作也提出了更高的要求。

事业单位除了要积极引进人才之外，还要注重职工的培训与开发工作。

在进行培训与开发的过程中，要保证职工的专业知识、技能、工作能力与态度等各方面都得到改善与提升，并在之后的工作中将所学转化为高绩效的行为，发挥出最大优势。

本文通过对事业单位人力资源培训与开发的意义及相关内容进行分析，讨论了人力资源培训与开发过程中存在的问题，提出了相应的解决策略，希望能够为事业单位人力资源的管理与发展提供思路。

关键词：事业单位；人力资源；培训与开发；优化策略前言：随着我国经济的不断发展，市场竞争也越来越激烈，人们逐渐认识到了人才对于组织发展的重要性，在事业单位发展的过程中，将人才视为一种资源，通过相应的管理模式，对其进行培训与开发，保证人才在事业单位中发挥最大的价值，同时增强职工的工作满意度和对组织的认同感、归属感及责任感，提升组织的工作效力。

为了保证职工在工作过程中能够满足组织发展的各种需求，需要不断的对职工开展针对性的培训与开发，促使其在工作能力改善与提升的同时对事业单位的发展提供帮助。

由于事业单位人力资源开发和培训的过程中还存在着一定的问题，只有将这些问题有效的解决，达到提升个人绩效与组织整体效能的目的，才能使事业单位更好地适应和满足社会服务的需要[1]。

一、事业单位人力资源培训和开发的意义进行事业单位人力资源培训的主要目的是为了让职工树立正确的工作态度，掌握履行工作职责所必须的专业知识及专业技能等，对职工胜任职位的综合能力进行培养。

而开发是着眼于组织长远的目标和未来的变化，主要是对职工的工作潜能进行激发，为职工做好相应的知识及技能的储备，为未来的职业发展做好规划。

无论是培训还是开发，二者的本质都是事业单位开展的一项人力资源投资行为，目的在于给事业单位的发展建立一支高素质的人才储备队伍。

现代社会，人力资源管理的重要性日益凸显，事业单位之间的竞争不仅是工作效率以及服务态度的竞争，更是人力资源方面的竞争。

浅谈我院图书馆人力资源的开发与管理

表性的观点：
１３１政治功能。治有广义与狭义两种。义的政治相对于国．．政广家社会而言：义的政治则相对于比较具体的组织而言，组织中的狭指
视和发展，把它提高到应有的高度从而更具有现实价值。人从人应本力资源开发的视角分析了图书馆的现状，并针对存在的问题提出了
１２人力资源管理的特点与地位．人力资源管理它是以人为中心，把人看作是一种资源，力资源人
挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力和潜力，括品德、包知
作为一所医学类院校的图书馆，它主要是为医学专业学生学习技智体特性和临床研究提供文献资料的图书馆。随着现代化科学技术的快速发识、能、力、力、俗能力、向潜能等因素的总和。所谓人力资源，指劳动生产过程中，以直接投入的体力、是可智展，息社会、识社会、信知经济社会的不断发展，们要求获得信息的人力、力总和及其形成的基础素质，括知识、能、验、性与态心包技经品心情越来越强烈。知识经济和信息社会也给传统图书馆管理模式带来巨大冲击。书馆作为一个专门收集、理、存、播文献并提供度等身心素质。图整保传人力资源管理，现代人事管理。即它是对人力资源的取得、发、开利用的科学、文化、育和科研机构，好能满足读者对最新的信息教正保持和利用等方面所进行的计划、织、挥和控制的活动，通过组指是的需要。图书馆职能的发挥是建立在图书馆员业务素质和职业素质良好的基础上。据调查，院图书馆员普遍存在学历结构层次较低、协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人我挖调提实业务素质较差等问题，这些因素制约了图书馆员为读者提供优质服力资源，掘人的潜力，动人的积极性，高工作效率，现组织目标的理论、方法、具和技术。工务和快速服务的能力。此，书馆人力资源管理与开发应该得到重因图

浅谈我国人力资源开发

争
源，人力资源的开发和利用是推动经济发展、长的基本要素。增
的、有挑战性的、以实现而且为人所接受的目标能够带来更高的绩具可
我们所说的人力资源是与自资源或物质资源相对应的然
、
以人的生
积极事件
消极事件
效。目标设置理论推荐按照以下步骤设置目标：（）１详细说明员工的任务、职责和责任。（）２详细说明怎样对员工的绩效进行评估。（）３详细说明需要实现的目标或目的。（）４详细说明员工绩效的时间跨度。（）５确定目标之间的优先顺序。（）６详细说明目标的困难和优先顺序。（）７对需要与其他人进行协调和合作的目标进行检查。
［］杨文士，４张雁．理学原理［．京：管Ｍ］北中国人民大学出版社，０２２０：
３９４．２－３６
（责任编辑：白润萍）第一作者简介：王雅楠，，９８１月生。女１７年２现为天津商学院企业管
（）１后效强化原则。只有当理想的行为发生时。能够达成某种结果的话．种结果才能对行为具有最强的影响力。这（）２直接强化原则。只有在行为发生后，结果立即就能发生的情况
理专业２０级硕士研究生，０４天津市北辰区津霸公路东口天津商学院５８０信箱。０３．３１４０
ＳｍｍａｉａｉｎａｄＥｎｉｈｅｍｅｔｆｏｉａｉｎＴｈｏｙｕｒｚｔｏｎｌｔｎｎｔｖｔｅｒｇｏＭｏ
须相应改变。２行为矫正理论．４
（）４强化剥夺原则。某个人被剥夺某个强化刺激的时间越长，对于将来行为的影响也就越大。参考文献［］哈罗德・１孔茨，因茨・海韦里克嘈理学［．版．：Ｍ］０北京经济科学出１

浅谈企业人力资源管理系统的开发与利用

摘要：科技发展日新月异的今天，企业的竞争，归根结底是人才的竞争，在这个信息就是财富的时代里，人才已成为实现企业自身战略目的一个非常关键的因素，企业人力资源信息化管理起到了关键作用。本论文以信息管理为基础，标以人才管理为目标，融入科学的人事管理思想，对企业的人事信息进行采集、存储、加工、处理和分析，并在ｌＥ２Ｅ平台上
开发实现。
关键词：人力资源管理；ＪＥ；框架技术２Ｅ
中图分类号：Ｔ３３８Ｐ９．０
文献标识码：Ａ
文章鳊号：１０— ５９（００２０３ — ２０７９９２１）１— １５０
ＨｕａｓｕｃａａｅｅｔｙｔｍｖｌｐｎｎｅｍｎＲｅｏｒｅＭｎｇｍｎｓｅＤｅｅｏｍｅｔｄＵｓＳａ
Ａｂｔａｔｏａ，ｃｎｌｇｃｌｄａｃｓｕｉｅｓｃｍｐｔｉｎｔｅｆａａａｙｉｉｔｌｔｏｅｉｏ，ｉｅａｉｆｒｔｎｉｓｒｃ：ｄｙｔｈｏｏｉａｖｎｅ，ｓｓｏｅｉｏ，ｉｌｎｌｓｓａｅｍｐｔｉｎｉｔｓｒ，ｏｍａｉｓＴｅａｂｎｔｈｎｓｎｃｔｎｈｎｏ
Ｊｎ。ｎＣｈｎｇｎｉＹｏｇＴａａｇｅｇ
（ｃｏｌｆｏｔａｅＣｎｒｌｏｔｎｅｓｙＣａｇｈ４０，ｈａＳｈｏｏｆｒ，ｅｔｕｈＵｉｒｉ，ｈｎｓａ１００Ｃｉ）ＳｗａＳｖｔ０ｎ

浅谈现代中国企业的人力资源开发与管理

关键词：人力资源管理体系学习型组织竞争上岗岗位交流
现代中国企业人力资源开发与管理现状及问题近几年，国有企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显改善，但与国外企业的人力资源管理及知识经济时代的要求仍有较大差距，尚存在许多不足，主要表现在如下几个方面：（）力资源管理观念一人目前国有企业对人力资源的管理带有明显的计划体制的传统色彩，其人力资源管理观念受传统文化的管理思想影响较深。具体表现为以下二方面：
（）员工薪酬福利四１、员工薪酬国有企业的薪酬管理具有以下三个特点：（）工资增长考核制度缺乏。１（）工资关系不合理。国有企业、事业单位和机关的员工２收入地位相对下降。不少最佳年龄段的科技人员工资明显偏低，
１、对人的认识上将企业员工视为 “ 理人 ” 、 “ 位人 ’。企业经常把社会伦单对人的伦理道德方面的要求作为评价企业员工的尺度。企业员工
必须符合社会的道德规范，不能越轨，否则对其职业生涯将会带来影响。２、在管理方法上以人治、情治、法治相结合为基本特征。从讲奉献和进行政治思想工作为基本手法，以统一、听话、顺应企业领导者的思路发展为对员工的基本要求。中国式的人治与情治仍然是很多企业管理者的主要管理手段，过去的 “ 情大于法 ”并不是仅存在于人少数的企业之中。讲奉献与政治思想工作是中国式管理把政治与经济相结合的产物。统一与听话，抑制了员工个性的发展，员工在这样的要求之下只能走向消极、被动的一面而失去了积极主动的进取心。（）员的招聘、录用及考核二人在人员的选拔上，大多数国有企业领导人，仍然沿用过去的制度，由国家行政机关委任，对中层管理人员，虽然目前有些企业在内部干部任免上有所改革，在选拔上采用了竞争手段，但由于选择标准欠科学，选择过程中仍存在个人行为，使招聘和选拔缺乏公平竞争。在人员的使用上，国有企业常常出现如下情况：１、专业不对口或 “ 大才小用 ” ，造成人力资源浪费。２、工作单一化时间长。３、工作安排缺乏科学性和合理性。在对员工的考核上，重视对员工整体全面的考察，重视档案，重视工作表现，而不重视工作绩效（）员工教育与培训三ｌ、企业领导对员工教育培训重视不够些企业领导认为员工教育是一般性教育，对组织贡献不大，属于长期目标，对目的工作没有帮助，因此视之为一种负前担；另一些企业口头上重视员工教育和智力开发，却舍不得投资：还有一些企业担心员工接受更高的教育和培训后会不安心本职工作等等。凡此种种，使得员工教育和培训存在着大量的短期行为。２、教育培训经费严重不足

浅谈煤机企业人力资源的开发与利用

绝对支配地位，然而伴随着社会的发展及企业中 “ 人”的作用的
三、优化人力资源配置，为企业发展提供人才支撑。优化人力资源配置，就是要求企业人力资源部门工作适应时代发展，建立和完善培训、考核、使用、薪酬相结合的人力资源开发与管理机制，调动企业全体员工积极性、主动陛和创造性，这是做好现代企业制度下人才资源开发的基本目标。应从以下方面做起。一是制定有效的奖惩激励措施。企业管理者要做到让员工以更高的
新问题进行了探索并寻求解决的办法。
中图分类号编号：１０－１６（０００（）０卜００９９６２１）０５ｃ一ｏ５１
在我国煤炭工业迅速发展进程中，如何适应煤机市场大型人才工作的有效方法，积极借鉴先进企业人才资源开发的有关做化、智能化以及成套装备的发展趋势和激烈竞争态势，不断加强法，努力促进人才工作理论与实践的创新，形成以人为根本，以
２１年０月００２
劳动保障
浅谈煤机企业人力资源的开发与利用
文／磊崔
摘要：随着经济时代的发展，煤机企业面临着更加激烈的竞争，其中人才竞争被提上日程，人力资源是企业的第一资源。本文针对煤机企业人力资源的管理，着重分析和研究了煤机企业人力资源管理现状，并对煤机企业人力资源管理中出现的
人力资源开发和利用，提升企业核心竞争力，是当前煤机企业需人为核心，以人为基础的开发和利用体系。
要面对和探索的一个新课题。更新观念，提高认识是搞好人力资源开发工作的前提。近代管理理论对 “ 人”的认识虽有了一定的提高，但仍然是以

浅谈我国人力资源开发

人力
浅谈我国人力资源开发
郑州市第八人民医院郭旭琴
制度、
人力资源（ｍｎＲｓｕＨｕａｅｏ￣ｅ，称Ｈ人力资源是指一定时简ａ）
把人力投资（力资本）人工资体系，而有效地激励劳动人纳从期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、能、验、力等的总称。技经体者自觉提高文化技术水平，使人们重视投资，视教育，视提促重重经济增长作为一个不断前进的过程，将越来越依靠不断注入高素质。４建立统一的劳动力市场、新技术和取决于吸收新技术的能力。２世纪的经济竞争，是科１将在国家宏观调控下，立统一的劳动力市场，工人可以自由建使技的竞争。根到底是人才的竞争。归人力资源开发以及在此基础上选择职业．主可以自由招收和雇佣工人，动力通过不断流动达雇劳劳动者素质的提高成为我国经济发展和社会进步的关键。到合理配置。在劳动力市场上每个具有劳动能力的人享有平等的，二、我国人力资源开发的现状没有任何身份界限，只有知识与能力的差别。用工形式我国作为一个发展中的大国，现代化建设中，出的矛盾是求职权力．在突全部职工与企业通过订立劳动合同确立劳动法律关系。人口多、素质低，人均资源占有量少、资金缺乏。用粗放型增长方灵活多样．采式，重视铺摊子、只上项目，忽视对人力资源的开发利用，第四次遂步在新的企业制度中建立健全工会组织，据发挥工会的作用，订签全国人口普查的数据显示，我国的文盲率为１．％，全国共有文集体劳动合同，加强劳动者集体谈判中的权力。协调劳资机制建５９工会不能仅作为企业的“ 职能部门 ”在维护职工利益方面受到，盲、文盲１半．，其中青年竟占了３．，味着全国有６０设。８亿这６１意％５０明确政府收入分配的职责，要促进政府职能向万青年几乎没有受过文化教育。在打工潮、商潮的强力冲击下，企业管理层的掣肘。经促提全国每年约有２０万青少年失学，这其中又将有大量新文盲出创造良好发展环境，进经济发展方式转变，供优质公共服务，０维护社会公平正义。除劳动力流动制度障碍，立利益协调型劳消建现。平我国青年工人的劳动技能也呈现出逐步下降之势，团中央青资关系，衡劳资利益。四、结语工部１９９４年的一项调查表明，国城市企业８０全００万青年职工中，在人类所拥有的一切资源中．力资源是第一宝贵的，人自然也实有技能达到高级工的比重极小，级约为１％，余９％为初中０其０不不级工。青年科技人员比例也不高，均每万人只有５．，日本就成了现代管理的核心。断提高人力资源开发与管理的水平，平７２人而达到１６９８人，大利亚为Ｉ１澳１４人，大利为４４人，年队伍综仅是当前发展经济、高市场竞争力的需要，意７青提也是一个国家、个一民族、个地区、个单位长期兴旺发达的重要保证，是一个现一一更合素质亟待提高。另外用我国技术工人能力素质差，是影响和制约经济发展与代人充分开发自身潜能、应社会、造社会的重要措施。我们正适改社会现代化的一个重大问题。由于城市劳动力出现了不愿意当工处在世界科学技术突飞猛进的时代。机器设备的技术水平越来越人的趋势．术工人后继乏人，技大量的无技术、文化的临时工、低农高．转变目前粗放式的经济增长模式为集约型的经济增长模式。须就要求有一支具有较高知识水平和素质的劳动力队伍和企业家队民工未经培训就上岗工作。成不少问题。造伍，驾驭日新月异的先进技术，更高层次上，去在以更高的智慧和－三、加强我国人力资源开发组合能力，组织、合各种生产要素，高整个国民经济发展的去综提１大力发展职业技术教育、针对上述情况目前应大幅增加教育经费的投入，特别是职业技术教育，使职业技术教育在培养劳动者大军方面发挥更大的作用。职业技术教育的发展，与劳动力市场的职业需求紧密联系，要注意它的针对性与时效性。特别要重视进城务工人员与城镇多余转业职工的培训。另外还要加强对人的社会教育、造教育、涯创生教育与适应性教育，以全面提高劳动者的素质。

浅谈中小型企业的人力资源开发和管理

跃的因素的状况、企业的任何一项活动都必须由人来完成，人 ” 的开发、用。历经四年，多次试验、索、 “ 运通过摸研制、将现代制，运冠的这一要素状况、质从根本上决定企业的经营成败和存亡。场药的乙醇提取技术，用到少数民族药品 “ 心七味胶囊 ” 工素市
“ 人力资源是第一资源”人力资源对生产力发展起着决定保障。为此公司出台了一系列吸引人才、，使用人才、保护人才的
性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。业人力资源企
一
系列政策，得了事半功倍的效果。取
管理的根本目的是把企业所需人才吸引到企业中来，将他们保１１聘请专家全面负责公司的生产、术、备的管理工作。按．．１技设
．．３民营食业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一１１聘请高级药师，负责民族药品的标准提升和质量控制工通过查找资料、验验证、结分析，试总完成了定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，作。用两年的时间，以及制度上的缺陷，得人力资源管理成为难以逾越的屏障，使也国家下达的３个民族药地方标准上升为国家药品标准的起草、６成为民营企业进一步发展的障碍，而导致由盛到衰。国民营研制、从中审批工作。企业目前的平均寿命仅有２９年，诞生、．从发展、盛到衰败生１对于管理及技术人员，以企业经营规模和效益等主要指标兴．２在建立岗位责任、献与待遇相一致贡命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺管理进行分类分级的基础上。的薪酬、福利体系，现动态管理。按照劳动、实资本、技术和管理应新时代人力资源管理的发展趋势，用自身的优势，利采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企等生产诸要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能

浅谈科研事业单位人力资源开发利用

１科研事业单位人力资源开发利用的重要意
义科研事业单位的人力资源开发利用是指科研事
业单位依据发展战略和发展目标，应用现代管理理念
和管理方法对人力资源进行调查、析、划、置、分规配
（）２人才管理体制不够健全。首先，人才进出机制
充分做到根据实际情况补充科技人员。其次，人才管
理体制不适应市场经济的要求。力资源开发利用需人根据单位实际情况长远规划，人才的引进、培养、配
置、激励等工作要为单位的长远发展打下基础。虽然
科研事业单位对已完成岗位设置工作，人员配置不但尽合理，训工作也不能针对岗位和工作人员的具体培情况进行，未能充分调动人才的积极性、主动性和创
２科研事业单位人力资源开发利用存在的问
题及原因分析
ｆ）才管理理念相对滞后。科研事业单位的人１人事管理工作还仅停留在对人员的招聘、拔、派、选委工
资发放、案保管等具体工作上，未形成真正的人档并
我国的科研事业单位聚集着大量的专业技术人
才，是优质人力资源的聚集地，就决定了有效开发这利用人力资源已成为科研事业单位重要而又紧迫的
课题。
源，未能有效发现、甄别、选拔、配置和使用人力资源，未能通过加强文化建设提高人力资源的归宿感与认同感，致使未能充分挖掘利用人力资源的潜能和创新价值。

浅谈老年人力资源的开发与利用

浅谈老年人力资源的开发与利用浅谈老年人力资源的开发与利用【摘要】老龄人群具有独特的人力资源优势，通过一定的措施积极开发和利用能够缓解我国面临的老龄化人力资源紧张的困境，实现人力效益的最大化。

对我国老年人力资源的利用现状以及开发优势进行了分析，介绍了世界发达国家老年人力资源开发和利用经验，并就我国老年人力资源的开发和利用进行了多方面的思考。

【关键词】老年人人力资源开发措施一、我国老年人力资源开发和利用面临的主要问题根据我国的人口普查数据，2010年我国就已经进入到老龄化社会，而我国的人均GDP却落后于世界平均水平，属于严重的“未富先老”，给国家的可持续发展带来严峻挑战。

有生物学家的研究证明，60-70岁是人才利用的黄金时期，开发和利用老年人力资源成为我国迎接这一挑战的重要途径。

但是，在现阶段，我国的老年人力资源开发和利用却面临一系列问题，具体有以下几点：（一）老年人力资源利用缺乏有效的法制保障。

老年人再就业是资源利用的最主要渠道，但我国尚未建立起完善的老年人再就业体系，也没有专门为老年人再就业提供服务的社会机构，老年人再就业过程中面临的年龄歧视、岗位歧视等不平等现象严重，老年人的合法劳动权利得不到保障。

（二）老年人力资源的开发社会关注度不高。

在我国社会，受传统儒家思想影响，觉得老年人再就业再创业是“折腾”，应该颐养天年；老年教育环节基本缺失，老年人退休后缺乏必要的生活心理指导，缺乏重回工作岗位的激情。

（三）企事业单位对老年人力资源的重视度不够。

大量的高级知识分子、技术人员退出工作岗位后，企事业单位更多的是考虑吸收新人员进行补充，由于缺乏有经验、有技术的老年人引导，给企业生产造成了不必要的浪费；另一方面，有些企事业单位领导对利用再就业的老年技术人员、返聘的管理人员有忌讳，觉得不好管理，人为阻碍了老年人力资源的开发和利用。

二、老年人力资源的利用优势世界卫生组织将老年人群划分为三类：60-74岁的年轻老年人、75-89岁为老年人、90岁以上为长寿老年人。